出産・育児等による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できるようにするため、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法（略称：育児・介護休業法）が改正され、令和４年４月１日から順次、施行されます。今回は、令和４年４月１日施行分を中心に、その内容をお知らせします。
１、改正の概要
今回の改正においては、次のような措置が講ぜられました。
【令和４年４月１日施行分】
・育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する
個別の周知・意向確認の措置の義務づけ
・有期雇用労働者の育児休業・介護休業の取得要件の緩和
【令和４年10月１日施行分】
・男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設
（出生時育児休業（通称：産後パパ育休））
・育児休業の分割取得
【令和５年４月１日施行分】
・育児休業の取得の状況の公表の義務づけ
２、育児休業を取得しやすい雇用環境整備の措置
事業主は、育児休業の申出が円滑に行われるようにするため、次のいずれかの措置を
講じなければなりません。複数の措置を講じることが望ましいものとされています。
（１）その雇用する労働者に対する育児休業に係る研修の実施
その雇用するすべての労働者に対して研修を実施することが望ましいですが、
少なくとも管理職の者については研修を受けたことのある状態にすべきものとされています。
（２）育児休業に関する相談体制の整備（相談窓口や相談対応者の設置）
実質的な対応が可能な窓口を設け、労働者に対してこれを周知すること等により、
労働者が利用しやすい体制を整備しておくことが必要です。
（３）その雇用する労働者の育児休業の取得に関する事例の収集及びその雇用する労働者に対する
当該事例の提供（事例の掲載された書類の配付やイントラネットへの掲載等）
特定の性別や職種、雇用形態等に偏らせず、可能な限り様々な労働者の事例を収集して提供することにより、
特定の者の育児休業の申出を控えさせることにつながらないように配慮してください。
（４）その雇用する労働者に対する育児休業に関する制度及び育児休業の取得の促進に関する方針の周知
（方針を記載したものの配付や事業所内やイントラネットへ掲載等）
３、妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置
事業主は、本人又は配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、育児休業制度等の
所定の事項を周知するとともに、休業の取得意向を個別に確認しなければなりません。
（１）周知事項
周知事項には、①育児休業に関する制度、②育児休業申出の申出先、③育児休業給付に関すること、
④労働者が育児休業期間について負担すべき社会保険料の取扱いがあります。
（２）個別の周知・意向確認の方法
個別の周知及び意向の確認は、①面談（オンラインによるものを含む。）、②書面交付の方法によるほか、
労働者が希望した場合には、③ファクシミリを利用しての送信、④電子メール等の送信の方法に
よることも可能とされています。
４、有期雇用労働者の育児休業・介護休業の取得要件の緩和
（１）有期雇用労働者の育児休業・介護休業の取得要件
これまで、有期雇用労働者の育児休業及び介護休業の取得要件の一つとして、
「事業主に引き続き雇用された期間が１年以上である者」であることが規定されていましたが、
この要件が削除されます。
これにより、次に掲げる日までに、その労働契約（労働契約が更新される場合にあっては、
更新後のもの）が満了することが明らかでない有期雇用労働者は、事業主に引き続き雇用された
期間にかかわらず、育児休業及び介護休業の申出をすることができるようになります。
育児休業：その養育する子が１歳６か月に達する日
介護休業：介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日から６か月を経過する日
（２）労使協定の締結
今回の改正により、引き続き雇用されていた期間が１年未満の有期雇用労働者についても、
育児休業・介護休業の申出の権利が付与されましたが、これまでと同様に、労使協定を
締結した場合には、事業主に引き続き雇用された期間が１年未満である労働者から
育児休業・介護休業の申出を拒むことができます。
すでに締結している労使協定において、引き続き雇用された期間が１年未満の労働者からの
育児休業・介護休業の申出を拒むことができることとしている場合であっても、
令和４年４月１日以降、有期雇用労働者も含めて、この申出を拒むことができることとするときは、
改めて労使協定を締結する必要があります。
（３）就業規則の変更
就業規則に、有期雇用労働者の育児休業・介護休業の取得要件として「事業主に引き続き雇用された
期間が１年以上である者」であることが記載されている場合は、これを削除する必要があります
（就業規則を変更した場合には、労働者へ周知するとともに、常時10人以上の労働者を使用する
事業場にあっては労働基準監督署へ届け出ることも必要です。）。