多田労務管理事務所 西新宿の社労士事務所

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子の看護休暇及び介護休暇の活用を!

子の看護休暇及び介護休暇の活用を!

 

令和3年1月1日施行の育児・介護休業法施行規則の改正により、日々雇用される者を除き、

原則として、すべての労働者が、子の看護休暇及び介護休暇を時間単位で取得することが

できるようになりました。

子の看護休暇及び介護休暇は、あらかじめ制度が導入され、就業規則などに記載されるべきもの

ですから、必要に応じて就業規則などの変更も必要となります。

 

1、子の看護休暇及び介護休暇とは?

 

(1)子の看護休暇

小学校就学前の子を養育する労働者は、事業主に申し出ることにより、1年度において5日

(その養育する小学校就学の始期に達するまでの子が2人以上の場合にあっては、10日)を

限度として、子の看護休暇を取得することができます。

子の看護休暇は、負傷し、又は疾病にかかった子の世話又は疾病の予防を図るために必要な世話を

行う労働者に対し与えられる休暇であり、労働基準法の規定による年次有給休暇とは別に

与える必要があります。

子どもが病気やけがの際に休暇を取得しやすくし、子育てをしながら働き続けることができるように

するための権利として位置づけられています。

「疾病の予防を図るために必要な世話」とは、子に予防接種又は健康診断を受けさせることをいい、

予防接種には、予防接種法に定める定期の予防接種以外のもの(インフルエンザ予防接種など)も含まれます。

 

(2)介護休暇

要介護状態にある対象家族の介護や世話をする労働者は、事業主に申し出ることにより、

1年度において5日(その介護、世話をする対象家族が2人以上の場合にあっては、10日)を

限度として、介護休暇を取得することができます。

介護休暇は、要介護状態にある対象家族の介護や世話を行う労働者に対し与えられる休暇であり、

労働基準法の規定による年次有給休暇とは別に与える必要があります。

要介護状態にある家族の介護や世話のための休暇を取得しやすくし、介護をしながら働き続けることが

できるようにするための権利として位置づけられています。

 

2、子の看護休暇や介護休暇を取得することができない者

 

次のような労働者について子の看護休暇又は介護休暇を取得することができないこととする労使協定が

あるときは、事業主は子の看護休暇又は介護休暇の申出を拒むことができ、拒まれた労働者は

子の看護休暇又は介護休暇を取得することができません。

①その事業主に継続して雇用された期間が6か月に満たない労働者

②1週間の所定労働日数が2日以下の労働者

③時間単位で子の看護休暇又は介護休暇を取得することが困難と認められる業務に従事する労働者

(ただし、この者も1日単位で子の看護休暇又は介護休暇を取得することはできます。)

 

上記③の「時間単位で取得することが困難と認められる業務に従事する労働者」の範囲は、

労使で十分な話し合いを行って定める必要があります。

また、上記③に該当することとなった労働者であっても、半日単位での休暇であれば取得することが

できるものについては、半日単位での休暇取得を認めるなど制度の弾力的な利用が可能となるように

配慮してください。

 

なお、これまでは、子の看護休暇又は介護休暇の半日単位での取得ができない

「1日の所定労働時間が短い労働者」として、1日の所定労働時間が4時間以下の労働者が

定められていましたが、今回の改正により、この規定が削除されました。

したがって、労働者は、1日の所定労働時間数にかかわらず、子の看護休暇又は介護休暇を時間単位で

取得することができます。

 

3、取得単位

 

今回の改正により、子の看護休暇又は介護休暇は、1日単位又は時間単位で取得することが

できるようになりました。

 

時間単位で取得する場合の「時間」は、1日の所定労働時間数に満たない範囲とします。

休暇を取得する日の所定労働時間数と同じ時間数を取得する場合は、1日単位での取得として

取り扱います。また、「時間」とは、1時間の整数倍の時間をいい、労働者からの申し出に応じ、

労働者の希望する時間数で取得できるようにする必要があります。

 

時間単位で取得する子の看護休暇又は介護休暇の1日分の時間数は、1日の所定労働時間数とし、

1時間に満たない端数がある場合は、端数を切り上げます。

例えば、1日の所定労働時間数が7時間30分の場合は8時間分の休暇で1日分となります。

日によって所定労働時間数が異なる場合の1日の所定労働時間数の定め方は、

1年間における1日の平均所定労働時間数とします。

なお、法令で求められているのは、いわゆる「中抜け」なしの時間単位休暇ですが、

法を上回る制度として、「中抜け」ありの休暇取得を認めるような配慮が求められます。

また、すでに「中抜け」ありの休暇を導入している企業が、「中抜け」なしの休暇とすることは、

労働者にとって不利益な労働条件の変更になります。

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