起業のために会社を退職しても起業準備期間中に基本手当（失業給付）を

もらうことはできませんが、万が一、事業がうまくいかずに休廃業してしまった場合は、

その後の再就職活動において基本手当を受給することができます。

その際の受給期間に特例が出来ましたので、要件・手続き等をこちらからご覧ください。

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【目次】

１、基本手当の受給期間

（１）基本手当の原則的な受給期間

（２）受給期間の延長

２、事業開始等による受給期間の特例

（１）受給期間の特例の適用要件等

（２）特例が適用された場合の受給期間

３、受給期間の特例の申請手続等

職場の労働衛生基準が変わりました。

職場のトイレ・休養所の設置、救急用具の備え付けや温度・照度の基準等が

ちゃんと定められています。

そう言えば、救急箱が会社に一つ置いてあったりしますね。

ただし今回の改正により、備えなければならない品目が削除されましたが。

皆さんの職場ではいかがでしょうか？

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【目次】

１、トイレ（便所）（令和３年12月１日施行）

（１）少人数作業所における取り扱い

（２）付加的に設置した独立個室型の便所の取り扱い

２、救急用具（令和３年12月１日施行）

３、温度（令和４年４月１日施行）

４、作業面の照度基準（令和４年12月１日施行）

５、職場におけるその他の労働衛生基準

（１）休養室・休養所について

（２）休憩の設備について

確定拠出年金法について、３月で紹介した年金制度の改正に併せたような

改正が行われました。

現役年齢がどんどん広がっていくのを実感しますね！

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【目次】

１、受給開始時期の選択肢の拡大【2022（令和４）年４月１日施行】

２、確定拠出年金の加入可能年齢の拡大【2022年５月１日施行】

（１）企業型確定拠出年金（企業型DC）

（２）個人型確定拠出年金（iDeCo）

３、脱退一時金の受給要件の見直し【2022年５月１日施行】

（１）企業型DCの脱退一時金の受給要件の見直し

（２）iDeCoの脱退一時金の受給要件の見直し

４、制度間の年金資産の移換（ポータビリティ）の改善【2022年５月１日施行】

子育てをサポートする企業の証である「くるみんマーク」。

令和４年４月１日より認定基準が引き上げられました。

それだけ子育てに対するサポートが進んでるいうことですね。

そして今回は、新たに「トライくるみん」や不妊治療のサポートも加わりました。

こちらからご覧ください。

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【目次】

１、次世代育成支援対策推進法に基づく認定～「くるみん認定」について

２、「くるみん認定」及び「プラチナくるみん認定」の認定基準の改正

（１）「くるみん認定」の認定基準の引上げ等

（２）「プラチナくるみん認定」の認定基準の引上げ

３、新たな認定制度「トライくるみん」の創設

４、不妊治療と仕事との両立がしやすい環境整備に取り組む企業を認定する制度の新設

働く年金受給世代のモチベーションが上がりそうな年金制度の改正が行われます！

内容は難しいところもありますが、こちらからご覧ください。

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【目次】

１、年金制度に関する主な改正の概要（令和４年４月１日施行分）

（１）在職中の年金受給の在り方の見直し（厚生年金保険法）

（２）受給開始時期の選択肢の拡大（国民年金法、厚生年金保険法等）

２、在職中の年金受給の在り方の見直し

（１）在職定時改定の導入

（２）在職老齢年金制度の見直し

３、老齢基礎年金及び老齢厚生年金の受給開始時期の選択肢の拡大

（１）受給開始時期の選択

（２）支給繰下げに関する上限年齢の引上げ

（３）支給繰上げに関する減額率の引下げ

今年の４月と１０月に新しい育児・介護休業法が施行されます。

男性の育児休業促進の狙いがありますが、制度はかなり複雑に！

まずは４月にやらなければいけないことをこちらから確認してください。

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【目次】

１、改正の概要

【令和４年４月１日施行分】

【令和４年10月１日施行分】

【令和５年４月１日施行分】

２、育児休業を取得しやすい雇用環境整備の措置

（１）その雇用する労働者に対する育児休業に係る研修の実施

（２）育児休業に関する相談体制の整備

（３）その雇用する労働者の育児休業の取得に関する事例の収集及びその雇用する労働者に対する当該事例の提供

（４）その雇用する労働者に対する育児休業に関する制度及び育児休業の取得の促進に関する方針の周知

３、妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置

（１）周知事項

（２）個別の周知・意向確認の方法

４、有期雇用労働者の育児休業・介護休業の取得要件の緩和

（１）有期雇用労働者の育児休業・介護休業の取得要件

（２）労使協定の締結

（３）就業規則の変更

多様な就労形態が存在する中で見直しされた

健康保険の傷病手当金と任意継続被保険者制度。

どんな観点から改正されたのか、こちらをご覧ください。

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【目次】

１、傷病手当金の支給期間の通算化

（１）傷病手当金の支給期間

（２）改正の対象となる傷病手当金

２、任意継続被保険者制度の見直し

（１）任意継続被保険者の任意の資格喪失

（２）健康保険組合における任意継続被保険者の保険料の算定基礎

３、産科医療補償制度の改正に伴う出産育児一時金の額等の見直し

雇用保険にカタカナの制度が出来ました。

マルチジョブホルダーとは、日本語にすると複数の仕事を持っている人…でしょうか。

「65歳以上の労働者に限定して試行実施し、その効果等を施行後５年を目途に検証する」

としていますので、対象労働者本人にアンケート調査を実施するそうです。

５年後にどんな検証結果が出るか楽しみですね。

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【目次】

１、雇用保険マルチジョブホルダー制度とは？

２、雇用保険マルチジョブホルダー制度の適用対象者

３、マルチ高年齢被保険者の資格の取得・喪失の手続き等

４、失業した場合等の給付

（１）高年齢求職者給付

（２）育児休業給付・介護休業給付・教育訓練給付等

保険証がますます便利になります。

かつて世帯で１枚だった保険証が一人１枚になったときの改正は画期的でした。

今度は、保険証の交付が会社経由ではなく、直接自宅に届くことが可能になりました。

そしてマイナンバーカードを保険証として利用することでさらなるメリットが！

詳しくはこちらから確認ください。

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【目次】

１、被保険者証の交付等に関する改正（令和３年10月１日施行）

（１）改正の趣旨

（２）改正の内容

（３）被保険者証等の直接交付に関する具体的な取扱い

２、マイナンバーカードの健康保険証利用について

（１）マイナンバーカードを健康保険証として利用するメリット

（２）その他

令和３年９月１５日より、脳・心臓疾患の労災認定基準が新しくなりました。

労働時間のほかに「労働時間以外の負荷要因」も考慮するようになったことが

目を引きます。当たり前ですが、人には休息が必要ですね。

４つの改正ポイントをこちらから確認してください。

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【目次】

１、改正のポイント

２、血管病変等を著しく増悪させる業務による脳血管疾患及び虚血性心疾患等の認定基準

（１）対象疾病

（２）認定要件

３、長時間の過重業務に関する判断について

（１）労働時間の評価

（２）労働時間と労働時間以外の負荷要因の総合的な評価

４、短期間の過重業務、異常な出来事に関する判断について

（１）短期間の過重業務

（２）異常な出来事

今回は、雇用保険の雇用継続給付に係る添付書類の省略の取り扱いと

育児休業給付金のみなし被保険者期間のカウント方法見直しについてのご案内です。

勤務開始後１年程度で産休に入った人の中には、出産日がちょっと違うだけで

育児休業給付金がもらえなくなるというようなケースがありましたが

見直されることになりました。改正内容をこちらから確認ください。

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【目次】

１、雇用保険の手続きにおける一部添付書類の省略（令和３年８月１日施行）

（１）高年齢雇用継続基本給付金の申請に当たっての運転免許証

等の省略

（２）高年齢雇用継続給付金等の申請に当たっての通帳等の写しの省略

２、育児休業給付金に係るみなし被保険者期間の計算の特例（令和３年９月１日施行）

（１）育児休業給付金の支給要件とみなし被保険者期間の計算（原則）

（２）みなし被保険者期間の計算の特例

労災保険の特別加入といえば、製造業や建設業の社長、大工さんのような一人親方、

農作業従事者等、危険な職種のイメージでしたが、今年の４月と９月に、

「フリーランス」という横文字に結びつきやすい職種の方々が、

新たに加わることになりました。

詳細をこちらからご覧ください。

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【目次】

１、労働者災害補償保険法における特別加入制度について

２、特別加入の対象者の拡大

（１）令和３年４月１日施行分

①柔道整復師

②創業支援等措置に基づく事業を行う高年齢者

③芸能関係作業従事者

④アニメーション制作作業従事者

（２）令和３年９月１日施行分

①自転車を使用して行う貨物の運送の事業を行う者

②情報処理システムの設計等の情報処理に係る作業従事者

３、特別加入の手続きその他

（１）特別加入の手続き

（２）保険給付に関する事務

（３）第２種特別加入保険料率

共働きの夫婦が子どもを扶養する場合、年収の多いほうが扶養することになっていますが、

次のようなケースの認定基準がもっと明確になりました。

・夫婦の年収がだいたい同じぐらい

・夫婦の一方が会社勤めで健康保険に加入し、もう一方が自営業で国民健康保険に入っている

・子どもを扶養していたほうが育児休業等を取ることになった    etc.

これらの認定基準と手続きをこちらから確認ください。

☞  法律トピックス

【目次】

１、夫婦とも被用者保険の被保険者の場合

（１）被扶養者の認定に係る基準

（２）認定に関する手続き

２、夫婦の一方が国民健康保険の被保険者の場合

（１）被用者保険における被扶養者の認定

（２）認定に関する手続き

３、その他の取扱いについて

（１）主として生計を維持する者が育児休業等を取得した場合

（２）年間収入の逆転に伴い被扶養者の認定を削除する場合

（３）被扶養者の認定に関する結果に異議がある場合

東京都内にある企業のテレワーク導入率は、昨年３月の２４％から今年の３月には５９％となり、

多くの企業でテレワークの普及が進みました。

今回は、テレワークに係る費用についてまとめましたので、こちらをご覧ください。

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【目次】

１、テレワークに要する費用負担の取扱い

（１）労使での十分な話し合いと就業規則の変更

（２）テレワークの導入よって発生しうる費用とその取扱い例

①情報通信機器の費用

②通信回線費用

③文具、備品、宅配便等の費用

④水道光熱費

２、社会保険料等の算定における在宅勤務時の交通費や在宅勤務手当の取扱い

（１）テレワーク対象者が一時的に出社する際に要する交通費（実費）

①当該労働日の労務提供地が自宅

②当該労働日の労務提供地が企業

（２）在宅勤務手当について

３、在宅勤務手当が支給されることとなった場合の随時改定の取扱い

今年の４月から、中小企業にも同一労働同一賃金に関する規定が適用になったため、

社内整備を進めていていた企業も多いことと思います。

これまでは、正社員VS契約社員の構図でしたが、今度はここにパート労働者が加わります。

また今後は、定年後の継続雇用者の待遇に関する問題が増えるのではないかと言われています。

今一度、法律が求めている内容を確認ください。

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【目次】

１、短時間・有期雇用労働法の改正の概要

（１）不合理な待遇差の禁止

（２）労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

（３）行政による事業主への助言指導等や裁判外紛争解決手続の整備

２、不合理な待遇差の禁止について

（１）均衡待遇規定

（２）均等待遇規定

３、不合理でない待遇差とは？～「同一労働同一賃金ガイドライン」より

（１）基本給

（２）賞与

（３）手当

（４）福利厚生

（５）その他

ついに７０歳まで働く時代がやってきました！

それだけ健康年齢が伸びたのでしょうね。

喜ばしいことですが、一方で若い労働力が減少している証でもあります。

高年齢者の活躍できる場をどのように作っていったらよいか

概要を確認ください。

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【目次】

１、改正の概要（令和３月４月１日施行）

２、70歳までの継続雇用制度について

３、創業支援等措置について

（１）「創業支援等措置」とは？

（２）創業支援等措置を実施する場合の手続き

①計画の作成

②過半数労働組合等の同意

③計画の周知

④創業支援等措置の実施のために必要な契約の締結

令和３年３月１日から、障害者の法定雇用率が変わります。

従業員４３．５人以上４５．５人未満の会社は注意です。

また、年度変わりの１か月前の改定になりますので、

障害者雇用納付金の取り扱いにも気をつけてください！

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１、障害者雇用促進法の改正（令和３年３月１日施行）

（１）障害者の法定雇用率の引き上げ

（２）障害者を雇用しなければならない民間企業の事業主の範囲の拡大

（３）障害者雇用納付金制度の取り扱い

２、障害者雇用の現状～厚生労働省「令和２年障害者雇用状況の集計結果」より

（１）雇用されている障害者の数、実雇用率、法定雇用率達成企業の割合

（２）企業規模別の状況

（３） 産業別の状況

（４）法定雇用率未達成企業の状況

３、障害者にも働きやすい職場づくり

高年齢者とは、何歳以上のことかご存知ですか？

高年齢者雇用安定法では、５５歳以上と定めています。

失礼な！という声が聞こえてきそうですね。

集計結果では、定年や定年後の雇用にまつわるデータをまとめていますので

現役年齢が変わろうとしている現在の統計をご覧ください。

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【目次】

１、高年齢者の雇用状況の報告

２、65歳までの高年齢者雇用確保措置のある企業の状況

（１）高年齢者雇用確保措置の実施状況

（２）60歳定年到達者の動向

（３）65歳定年企業の状況

３、66歳以上働ける企業の状況

（１）66歳以上働ける制度のある企業の状況

（２）70歳以上働ける制度のある企業の状況

（３）希望者全員が66歳以上働ける企業の状況

（４）定年制廃止および66歳以上定年企業の状況

４、進む生涯現役社会の実現に向けた取り組み

子の看護休暇と介護休暇をご存知でしょうか？

育児・介護休業法に定められた休暇です。

令和３年１月１日より時間単位で取得できるようになり、

利用しやすくなりました。

時間の考え方等を確認の上、まだ改定を行っていないところは

就業規則の改定を行いましょう！

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【目次】

１、子の看護休暇及び介護休暇とは？

（１）子の看護休暇

（２）介護休暇

２、子の看護休暇や介護休暇を取得することができない者

３、取得単位

セクハラ・マタハラに続き、パワハラ対策が義務化になりました。

厚生労働省がまとめた調査によると、従業員からの相談内容のトップはパワハラ。

メンタルヘルス・セクハラを上回ります。

令和４年３月まで中小企業は努力義務ですが、今から対策を検討してください！

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【目次】

１、職場におけるパワーハラスメントとは？

（１）定義

（２）「優越的な関係を背景とした」言動

（３）「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動

（４）「労働者の就業環境が害される」こと

（５）類型

２、事業主及び労働者の責務

（１）事業主の責務

（２）労働者の責務

３、職場におけるパワーハラスメントの防止のために講ずべき措置