令和７年４月１日施行の雇用保険法の改正により、

正当な理由がなく自己の都合によって退職した受給資格者であって、

同日以降にリ・スキリングのために教育訓練等を受けた（受けている）ものについては、

離職理由による給付制限が解除され、基本手当の支給を受けることができるようになりました。

１、基本手当の支給に係る離職理由による給付制限

被保険者が自己の責めに帰すべき重大な理由によって解雇され、又は正当な理由がなく自己の都合によって

退職した場合には、受給資格決定日から７日間の待期期間の満了後１か月以上３か月以内の間で

公共職業安定所長の定める期間は、基本手当が支給されません（離職理由による給付制限）。

受給資格者について、この給付制限の対象となるかどうかの認定は、

公共職業安定所長が厚生労働大臣の定める基準に従って行われます。

また、この給付制限の期間は、退職日が令和７年４月１日以降である場合は原則１か月、

同年３月31日以前である場合は原則２か月です。

ただし、退職日から遡って５年間のうちに２回以上、正当な理由なく自己の都合によって退職し、

受給資格の決定を受けた場合は３か月となります。

また、自己の責めに帰すべき重大な理由によって解雇（重責解雇）された場合は３か月です。

２、離職理由による給付制限の解除

離職理由による給付制限の対象となると認定される受給資格者であっても、

次のいずれかに該当するものについては、この給付制限は行われません。

このうち、今回の改正で追加されたものは、（２）及び（３）です。

（１）公共職業安定所長の指示した公共職業訓練等を受ける受給資格者

この受給資格者（次の（２）に該当するものは除かれます。）について、給付制限が解除される期間は、

公共職業安定所長の指示した公共職業訓練等を受ける期間及び当該公共職業訓練等を受け終わった日後の

期間に限られます。

（２）所定の教育訓練等を基準日（基本手当の受給資格に係る離職の日）前１年以内に受けたことがある受給資格者

この受給資格者（正当な理由がなく自己の都合によって退職した者に限られます。）については、

待期期間満了後から給付制限が解除されます。

重責解雇された受給資格者は、この対象とはなりません。

（３）前記（２）の訓練を基準日以後に受ける受給資格者

この受給資格者（前記（２）に該当する者を除きます。）について、給付制限が解除される期間は、

所定の教育訓練等を受ける期間及び当該訓練を受け終わった日後の期間に限られます。

３、対象となる教育訓練等

前記２（２）又は（３）により、それを受けることによって離職理由による給付制限が

解除されることとなる教育訓練等には、次のものがあります。

いずれも令和７年４月１日以降に受講を開始したものに限られます。

また、これらを受講しても、途中退校の場合には、給付制限は解除されません。

①教育訓練給付金の対象となる教育訓練

②公共職業訓練等

③短期訓練受講費の対象となる教育訓練

④前記①～③に準ずるものとして職業安定局長が定める訓練

４、給付制限の解除に係る申出

受給資格者は、前記２（２）又は（３）に該当する場合には、受講開始以降、

受給資格決定日や受給資格決定後の初回認定日（初回認定日以降に受講を開始した場合は、

その受講開始日の直後の認定日）までに、所定の書類を管轄公共職業安定所の長に提出して、

その旨を申し出る必要があります。

給付制限期間が２か月以上で、初回認定日以降かつ給付制限期間中に教育訓練等の受講を

開始する場合には、申出の期限に注意が必要です。

・「初回認定日」以降かつ「認定日の相当日」前である場合

：受講開始日直後の「失業認定日に相当する日」までに申出をする必要があります。

・「認定日の相当日」以降かつ「給付制限期間満了後の失業認定日」前である場合

：「給付制限期間満了後の失業認定日」までに申出をする必要があります。

申出の際の必要書類は、次のとおりです。

・受給資格決定以降に受講を開始する場合又は受給資格決定時に受講中の場合

：訓練開始日が記載された領収書又は訓練実施施設による訓練開始日の証明書

・受給資格決定日前に訓練を修了している場合

：訓練修了日が記載された修了証明書又は訓練実施施設による訓練修了日の証明書

なお、受講した教育訓練について教育訓練給付金の受給手続きをした場合など、

システムやすでに提出している書類から訓練開始日や訓練修了日が把握できる場合には、

その旨を申し出ることで、これらの書類の提出を求められないことがあります。

仕事と介護の両立支援制度を十分活用できないまま介護離職に至ることを防止するため、

令和７（2025）年４月１日から、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律

（略称：育児・介護休業法）が改正され、介護離職防止のための雇用環境の整備、

個別周知・意向確認の義務化などが図られます。

１、改正の主な内容

今回の改正の主な内容は、次のとおりです。

（１）介護休暇を取得できる労働者の要件緩和

介護休暇について、勤続６か月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みが廃止されます。

（２）介護離職防止のための雇用環境整備

介護休業等の申出が円滑に行われるようにするための雇用環境の整備が事業主に義務づけられます。

（３）介護離職防止のための個別の周知・意向確認等

次のことが、事業主に義務づけられます。

①介護に直面した旨の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認

②介護に直面する前の早い段階での情報提供

（４）介護のためのテレワーク導入

家族を介護する労働者に関し事業主が講ずる措置（努力義務）の内容に、テレワークが追加されます。

２、介護休暇を取得できる労働者の要件緩和

事業主は、労働者からの介護休業申出があったときは、当該介護休業申出を拒むことができません。

ただし、労使協定で、介護休業をすることができないものとして定められた労働者に該当する労働者からの

介護休業申出があった場合は、これを拒むことができます。

この労使協定で介護休業をすることができないものとして定めることができる労働者として、

これまで、①週の所定労働日数が２日以下の労働者及び②継続雇用期間が６か月未満の労働者が

掲げられていましたが、このうちの②が廃止されます。

これにより、継続雇用期間が６か月未満の労働者も、原則として、その事業主に申し出ることにより、

介護休業をすることができることとなりますので、労使協定を締結している場合は就業規則等の見直しが必要です。

３、介護離職防止のための雇用環境整備

介護休業や介護両立支援制度等の申出が円滑に行われるようにするため、次のいずれかの措置を講ずること

が事業主に義務づけられます。

また、この措置を講ずるに当たっては、これらのうち複数の措置を講ずることが望ましいものとされています。

①介護休業・介護両立支援制度等に関する研修の実施

②介護休業・介護両立支援制度等に関する相談体制の整備（相談窓口設置）

③自社の労働者の介護休業取得・介護両立支援制度等の利用の事例の収集・提供

④自社の労働者へ介護休業・介護両立支援制度等の利用促進に関する方針の周知

４、介護離職防止のための個別の周知・意向確認等

（１）介護に直面した旨の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認

介護に直面した旨の申出をした労働者に対して、事業主は介護休業制度等に関する次の事項の周知と

介護休業の取得・介護両立支援制度等の利用の意向の確認を、個別に行わなければなりません。

当然のことながら、取得・利用を控えさせるような個別周知と意向確認は認められません。

①介護休業に関する制度、介護両立支援制度等（制度の内容）

②介護休業・介護両立支援制度等の申出先（例：人事部など）

③介護休業給付金に関すること

（２）介護に直面する前の早い段階での情報提供

労働者が介護に直面する前の早い段階（40歳等）で、介護休業や介護両立支援制度等の理解と関心を

深めるため、事業主は介護休業制度等に関する次の事項について情報提供しなければなりません。

①介護休業に関する制度、介護両立支援制度等（制度の内容）

②介護休業・介護両立支援制度等の申出先（例：人事部など）

③介護休業給付金に関すること

この情報提供は、「労働者が40歳に達する日（誕生日前日）の属する年度（１年間）」

又は「労働者が40歳に達する日の翌日（誕生日）から１年間」のいずれかに行います。

情報提供に当たっては、「介護休業制度」は介護の体制を構築するため一定期間休業する場合に

対応するものなど、各種制度の趣旨・目的を踏まえて行うことのほか、情報提供の際に併せて

介護保険制度について周知することが望ましいものとされています。

５、介護のためのテレワーク導入

要介護状態の対象家族を介護する労働者がテレワークを選択できるように措置を講ずることが、

事業主に努力義務化されます。

この措置を講ずる場合には、就業規則の見直しが必要です。

男女とも仕事と育児を両立できるように令和７（2025）年４月１日から、

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（略称：育児・介護休業法）が改正され、

育児期の柔軟な働き方を実現するための措置の拡充などが図られます。

就業規則等の見直しが必要な事項もありますので、早めに準備をしたいところです。

１、改正の主な内容

今回の改正の主な内容は、次のとおりです。

このうち、（１）（２）については、就業規則等の見直しが必要です。

（１）子の看護休暇の見直し

対象となる子の範囲や取得事由が拡大され、名称も「子の看護等休暇」に変更されます。

（２）所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大

事業主は、３歳に満たない子を養育する労働者が請求した場合においては、

事業の正常な運営を妨げる場合を除き、所定労働時間を超えて労働させてはいけません。

この請求が可能な労働者の範囲が、「３歳未満の子を養育する労働者」から

「小学校就学前の子を養育する労働者」にまで拡大されます。

（３）短時間勤務制度（３歳未満）の代替措置にテレワークを追加

事業主は、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる具体的な業務があり、

その業務に従事する労働者がいる場合においては、労使協定を締結し除外規定を設けたうえで、

代替措置を講じなければなりません。

この代替措置のメニューとして、①育児休業に関する制度に準ずる措置、②始業時刻の変更等のほか、

新たに、③テレワーク（在宅勤務等）が追加されます。

代替措置として、この③を選択しようとする場合には、就業規則等の見直しが必要です。

（４）育児のためのテレワークの導入

３歳未満の子を養育する労働者がテレワーク（在宅勤務等）を選択できるように措置を講ずることが、

事業主に努力義務化されます。

この措置を導入する場合には、就業規則等の見直しが必要です。

（５）育児休業取得状況の公表義務適用拡大

一定規模以上の企業には、育児休業の取得の状況（男性の「育児休業等の取得率」又は

「育児休業等と育児目的休暇の取得率」）についての公表義務が課せられています。

この育児休業の取得の状況の公表義務の対象が、常時雇用する労働者の数が「1,000人を超える企業」から

「300人を超える企業」にまで拡大されます。

２、子の看護休暇の見直し

前記１（１）の子の看護休暇については、具体的には、次のような見直しが行われます。

なお、取得可能日数は、これまでと同様、１年間に５労働日、子が２人以上の場合は10労働日であり、

今回の改正においても、この点に変更はありません。

申出の方法も、基本的にはこれまでと同様です。

（１）対象となる子の範囲の拡大

子の看護休暇を取得することができる労働者の範囲について、

「小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者」から「９歳に達する日以後の最初の３月31日までの間に

ある子（小学校第３学年修了前の子）を養育する労働者」にまで拡大されます。

（２）取得事由の拡大

子の看護休暇を取得することができる場合として、これまで、次の①及び②の場合がありましたが、

これに③及び④の場合が追加されます。

①負傷し、又は疾病にかかった子の世話を行う場合

②子に予防接種又は健康診断を受けさせる場合

③感染症に伴う学級閉鎖等に伴に子の世話を行う場合

④入園（入学）式、卒園式へ参加をする場合

（３）労使協定による除外規定の見直し

次の労働者については、子の看護休暇を取得することができないこととする労使協定があるときは、

事業主は子の看護休暇の申出を拒むことができます。

この点について、今回の改正により、①が廃止され、労使協定により除外することができる労働者は

②のみとなります。

①当該事業主に引き続き雇用された期間が６か月に満たない労働者

②１週間の所定労働日数が２日以下の労働者

なお、子の看護休暇については、１日単位のほか、時間単位で取得することもできます。

ただし、時間単位で子の看護休暇を取得することが困難と認められる業務に従事する労働者については、

労使協定で、時間単位での子の看護休暇を取得することができないこととすることができます。

今回の改正においても、この点に変更はありません。

（４）名称の変更

前記（２）の取得事由の拡大に伴い、名称が「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」に変更されます。

令和７年４月１日施行の子ども・子育て支援法等の一部を改正する法律による雇用保険法の改正により、

「共働き・共育て」及び育児期を通じた柔軟な働き方の推進のため、

出生後休業支援給付及び育児時短就業給付が創設されます。

１、育児休業給付の拡大

今回の改正により、労働者が子を養育するための休業及び所定労働時間を短縮することによる

就業をした場合の必要な給付として、「育児休業等給付」が行われることとなります。

「育児休業等給付」としては、これまでの「育児休業給付」（育児休業給付金及び出生時育児休業給付金）に加え、

新たに、「出生後休業支援給付」（出生後休業支援給付金）及び「育児時短就業給付」（育児時短就業給付金）が

行われます。

２、出生後休業支援給付の創設

（１）支給要件及び支給額等

出生後休業支援給付は、育児休業給付（給付率67％）と合わせた給付率を 80％とすることで、

両親ともに育児休業を取得することを促進する目的で、創設されます。

雇用保険の保険給付は非課税であり、かつ、育児休業中は社会保険料が免除（一定の要件があります。）

されますので、出生後休業支援給付を受けることにより、休業前の手取り賃金と比較すると、

実質的には10割相当の給付を受けることができるようになります。

この出生後休業支援給付金の支給対象者は、令和７年４月１日以降にその支給要件を満たした

雇用保険の被保険者です。

出生後休業支援給付金は、次の要件をいずれも満たす場合に、被保険者の休業期間について、

28日間を限度に、休業開始前賃金の13％相当額が支給されます。

① 子の出生直後の一定期間以内（男性は子の出生後８週間以内、女性は産後休業後８週間以内）に

育児休業を取得すること

②被保険者とその配偶者の両方が14日以上の育児休業を取得すること

ただし、配偶者が専業主婦（夫）の場合やひとり親家庭の場合などには、②の要件のうち

配偶者の育児休業の取得は求められません。

（２）支給申請手続

出生後休業支援給付金の支給申請手続は、原則として、育児休業給付（育児休業給付金及び出生時育児休業給付金）の

支給申請手続と併せて、行います。

ただし、育児休業給付の支給申請手続終了後に、出生後休業支援給付金の支給を受けることができるに至った場合は、

当該支給を受けることができるに至った日の翌日から起算して10日以内に、出生後休業支援給付金支給申請書に

所定の書類を添えて、事業主を経由してその事業所の所在地を管轄する公共職業安定所の長に

提出しなければなりません。

３、育児時短就業給付の創設

（１）支給申請手続及び支給額等

育児時短就業給付は、被保険者が２歳未満の子を養育するために、時短勤務をしている場合に、

時短勤務中に支払われた賃金額の10％を支給することで、育児期を通じた柔軟な働き方を推進する目的で、

創設されます。

この育児時短就業給付金の支給対象者は、令和７年４月１日以降に育児時短就業を開始する雇用保険の

被保険者です。

育児時短就業給付金の支給の対象となる「育児時短就業」とは、２歳に満たない子を養育するための所定労働時間を

短縮することによる就業をいいます。

育児時短就業給付金は、被保険者が次のいずれかに該当する場合に、支給対象月について支給されます。

①育児時短就業をした場合において、当該育児時短就業を開始した日前２年間（延長措置があります。）に

みなし被保険者期間が通算して12か月以上であったとき

②被保険者が育児時短就業に係る子について、育児休業給付金の支給を受けていた場合であって

当該育児休業給付金に係る育児休業終了後引き続き育児時短就業をしたとき

③被保険者が育児時短就業に係る子について、出生時育児休業給付金の支給を受けていた場合であって

当該出生時育児休業給付金に係る出生時育児休業終了後引き続き育児時短就業をしたとき

「支給対象月」とは、被保険者が育児時短就業を開始した日の属する月からこれを終了した日の属する月までの

期間内にある月（その月の初日から末日まで引き続いて、被保険者であり、かつ、介護休業給付金

又は育児休業給付金、出生時育児休業給付金若しくは出生後休業支援給付金の支給を受けることができる休業を

しなかった月に限ります。）をいいます。

また、育児時短就業給付金の額は、時短勤務中に支払われた賃金額の10％ですが、

この給付率は、時短後の賃金と育児時短就業給付金の額の合計が、時短前の賃金を超えないように調整されます。

（２）支給申請手続

被保険者は、初めて育児時短就業給付金の支給を受けようとするときは、支給対象月の初日から起算して

４か月以内に、育児時短就業給付受給資格確認票・（初回）育児時短就業給付金支給申請書に

所定の書類を添えて、原則として、事業主を経由してその事業所の所在地を管轄する公共職業安定所の長に

提出しなければなりません。

我が国の医療は、医師の長時間労働により支えられている側面がありますが、

その一方で、医師の働き方改革に取り組む必要性も増してきています。

そのような医師の働き方改革の一環として、令和６年４月１日施行の労働基準法の改正により、

医師等の時間外労働についても上限規制が設けられました。

１、一般労働者の時間外労働の上限規制

労働基準法においては、労働時間は、原則として、

１週間40時間、１日８時間（法定労働時間）以内とする必要があります。

これを超えて働く時間（時間外労働）については、36協定を締結する必要がありますが、

これを締結するにあたって、次のような上限が設けられています。

①時間外労働は、原則として、月45時間、年360時間（限度時間）以内です。

②臨時的な特別の事情がある場合（特別条項付き36協定を締結する場合）でも、

時間外労働は、年720時間、単月100時間未満（休日労働を含みます。）、

複数月（２～６か月）平均80時間以内（休日労働を含みます。）であり、

限度時間を超えて時間外労働をすることができる月は年６か月が限度です。

２、医師の時間外労働の上限規制

（１）「医業に従事する医師」と「特定医師」

「医業に従事する医師」とは、医行為（当該行為を行うに当たり、

医師の医学的判断及び技術をもってするのでなければ人体に危害を及ぼし、

又は危害を及ぼすおそれのある行為）を、反復継続する意思をもって行う医師をいいます。

この「医業に従事する医師」のうち、いわゆる医師の時間外労働の上限規制が適用されるのは、

「特定医師」に限られます。

「特定医師」とは、病院もしくは診療所で勤務する医師

（医療を受けるものに対する診療を直接の目的とする業務を行わない者を除く。）

または介護老人保健施設もしくは介護医療院において勤務する医師を指します。

病院等で診療を行う勤務医や、診療も行っている産業医などが「特定医師」に該当します。

一方、「医業に従事する医師」のうち、特定医師以外のもの

（血液センター等の勤務医、産業医、大学病院の裁量労働制適用医師など）については、

一般労働者の時間外労働の上限規制（前記１）が適用されます。

（２）医師の時間外労働の上限規制（概要）

時間外労働の上限規制には、36協定を締結する際の上限（事業場単位の上限）である

「特別延長時間の上限」と、特定医師個人に対する上限である

「時間外・休日労働時間の上限」という２種類の上限があります。

また、医師の時間外労働の上限規制には、原則の「Ａ水準」と、

適用にあたり都道府県知事の指定が必要な特例水準があります。

なお、月100時間未満の上限については、面接指導による例外があります。

【Ａ水準】（原則）

特別延長時間の上限：月100時間未満／年960時間

時間外・休日労働時間の上限：月100時間未満／年960時間

【連携Ｂ水準】（医師派遣を行う病院）

自院での時間外・休日労働は年960時間ですが、副業・兼業をした場合は、

年1,860時間まで時間外・休日労働させることができます。

特別延長時間の上限：月100時間未満／年960時間

時間外・休日労働時間の上限：月100時間未満／年1,860時間

【Ｂ水準】（救急医療等）

特別延長時間の上限：月100時間未満／年1,860時間

時間外・休日労働時間の上限：月100時間未満／年1,860時間

【Ｃ水準】（臨床・専門研修／高度医療の修得研修）

特別延長時間の上限：月100時間未満／年1,860時間

時間外・休日労働時間の上限：月100時間未満／年1,860時間

（３）副業・兼業時の労働時間の上限

特定医師が副業・兼業を行う場合には、「自院で把握した医師の労働時間」と

「医師からの自己申告等で把握した他の医療機関での労働時間」を通算する必要があります。

自院と副業・兼業先における時間外・休日労働時間を合計して、

特定医師個人に対する上限である「時間外・休日労働時間の上限」の範囲内とする必要があります。

（「時間外・休日労働時間の上限」との関係においては、副業・兼業先の時間外・休日労働時間を通算します。）

一方、特定医師が他の医療機関で副業・兼業を行う場合であっても、それぞれの医療機関は、

自らの医療機関における時間外・休日労働時間を、自らの36協定の範囲内とする必要があります。

（「特別延長時間の上限」との関係においては、副業・兼業先の時間外・休日労働時間は通算しません。）

※特定医師の時間外・休日労働が１か月100時間以上となることが見込まれる場合には、

当該医師に対して、面接指導を実施しなければなりません。

この実施義務は、副業・兼業先の医療機関にも義務づけられています。