多田労務管理事務所 西新宿の社労士事務所

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ニュース

不合理な待遇差の解消に向けて~パートタイム・有期雇用労働法

NEW!!

今年の4月から、中小企業にも同一労働同一賃金に関する規定が適用になったため、

社内整備を進めていていた企業も多いことと思います。

これまでは、正社員VS契約社員の構図でしたが、今度はここにパート労働者が加わります。

また今後は、定年後の継続雇用者の待遇に関する問題が増えるのではないかと言われています。

今一度、法律が求めている内容を確認ください。

☞   法律トピックス

【目次】

1、短時間・有期雇用労働法の改正の概要

(1)不合理な待遇差の禁止

(2)労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

(3)行政による事業主への助言指導等や裁判外紛争解決手続の整備

2、不合理な待遇差の禁止について

(1)均衡待遇規定

(2)均等待遇規定

3、不合理でない待遇差とは?~「同一労働同一賃金ガイドライン」より

(1)基本給

(2)賞与

(3)手当

(4)福利厚生

(5)その他

高年齢者雇用安定法が改正されました!~70歳までの就業機会確保~

ついに70歳まで働く時代がやってきました!

それだけ健康年齢が伸びたのでしょうね。

喜ばしいことですが、一方で若い労働力が減少している証でもあります。

高年齢者の活躍できる場をどのように作っていったらよいか

概要を確認ください。

☞  法律トピックス

【目次】

1、改正の概要(令和3月4月1日施行

2、70歳までの継続雇用制度について

3、創業支援等措置について

(1)「創業支援等措置」とは?

(2)創業支援等措置を実施する場合の手続き

①計画の作成

②過半数労働組合等の同意

③計画の周知

④創業支援等措置の実施のために必要な契約の締結

障害者の法定雇用率が引き上げられました!

令和3年3月1日から、障害者の法定雇用率が変わります。

従業員43.5人以上45.5人未満の会社は注意です。

また、年度変わりの1か月前の改定になりますので、

障害者雇用納付金の取り扱いにも気をつけてください!

☞  法律トピックス

1、障害者雇用促進法の改正(令和3年3月1日施行)

(1)障害者の法定雇用率の引き上げ

(2)障害者を雇用しなければならない民間企業の事業主の範囲の拡大

(3)障害者雇用納付金制度の取り扱い

2、障害者雇用の現状~厚生労働省「令和2年障害者雇用状況の集計結果」より

(1)雇用されている障害者の数、実雇用率、法定雇用率達成企業の割合

(2)企業規模別の状況

(3) 産業別の状況

(4)法定雇用率未達成企業の状況

3、障害者にも働きやすい職場づくり

66歳以上働ける制度のある企業は約3分の1~「高年齢者の雇用状況」の集計結果より

高年齢者とは、何歳以上のことかご存知ですか?

高年齢者雇用安定法では、55歳以上と定めています。

失礼な!という声が聞こえてきそうですね。

集計結果では、定年や定年後の雇用にまつわるデータをまとめていますので

現役年齢が変わろうとしている現在の統計をご覧ください。

☞  法律トピックス

【目次】

1、高年齢者の雇用状況の報告

2、65歳までの高年齢者雇用確保措置のある企業の状況

(1)高年齢者雇用確保措置の実施状況

(2)60歳定年到達者の動向

(3)65歳定年企業の状況

3、66歳以上働ける企業の状況

(1)66歳以上働ける制度のある企業の状況

(2)70歳以上働ける制度のある企業の状況

(3)希望者全員が66歳以上働ける企業の状況

(4)定年制廃止および66歳以上定年企業の状況

4、進む生涯現役社会の実現に向けた取り組み

子の看護休暇及び介護休暇の活用を!

子の看護休暇と介護休暇をご存知でしょうか?

育児・介護休業法に定められた休暇です。

令和3年1月1日より時間単位で取得できるようになり、

利用しやすくなりました。

時間の考え方等を確認の上、まだ改定を行っていないところは

就業規則の改定を行いましょう!

☞  法律トピックス

【目次】

1、子の看護休暇及び介護休暇とは?

(1)子の看護休暇

(2)介護休暇

2、子の看護休暇や介護休暇を取得することができない者

3、取得単位

パワーハラスメント対策は事業主の義務です!

セクハラ・マタハラに続き、パワハラ対策が義務化になりました。

厚生労働省がまとめた調査によると、従業員からの相談内容のトップはパワハラ。

メンタルヘルス・セクハラを上回ります。

令和4年3月まで中小企業は努力義務ですが、今から対策を検討してください!

☞  法律トピックス

【目次】

1、職場におけるパワーハラスメントとは?

(1)定義

(2)「優越的な関係を背景とした」言動

(3)「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動

(4)「労働者の就業環境が害される」こと

(5)類型

2、事業主及び労働者の責務

(1)事業主の責務

(2)労働者の責務

3、職場におけるパワーハラスメントの防止のために講ずべき措置

副業・兼業に関心はありますか?~「副業・兼業の促進に関するガイドライン」より

ITの普及とともに、自分の特技を活かして休日に副業・兼業する話は

以前からありましたが、多くの会社では副業・兼業を禁止する規定に

なっているのではないでしょうか。

ところがコロナをきっかけに、テレワーク同様、副業・兼業にも

スポットがあてられるようになりました。

「副業・兼業の促進に関するガイドライン」が出ていますので、ご一読を!

☞  法律トピックス

【目次】

1、副業・兼業の現状

2、企業に求められる対応

(1)基本的な考え方

(2)労働時間管理について

①労働時間の通算が必要となる場合

②副業・兼業の確認

③労働時間の通算

④時間外労働の割増賃金の取扱い

(3)健康管理

3、労働者に求められる対応

基本手当の支給に係る取扱いが一部変更されました!

新型コロナ関連の失業者が毎月増加しており、先日、6万人超との報道がありました。

そんな中、失業給付に関する内容に改正がありました。

詳細はこちらより。

☞  法律トピックス

【目次】

1、改正の概要

(1)被保険者期間の算定方法の変更

(2)離職理由による給付制限期間の短縮

2、被保険者期間の算定方法の変更(令和2年8月1日施行)

(1)基本手当の支給要件

(2)被保険者期間の計算

(3)労働時間による基準

(4)留意点その他

3、離職理由による給付制限期間の短縮(令和2年10月1日施行)

(1)離職理由による給付制限

(2)給付制限期間の短縮

(3)留意点その他

複数事業労働者に対する労災保険給付が変わります!

多様な働き方がある中、複数の事業所で働く労働者が増えています。

仕事を掛け持ちする人たちが安心して働ける環境を整備する観点から

労災保険法の改正が行われました。

詳細をこちらからご覧ください。

☞  法律トピックス

【目次】

1、「複数事業労働者」とは?

2、改正の概要

(1)給付基礎日額の算定方法の特例

(2)新たな保険給付の創設

3、給付基礎日額の算定方法の特例

4、複数事業労働者に対する新たな保険給付の創設

(1)複数業務要因災害に関する保険給付

(2)保険給付の種類

厚生年金保険料等の標準報酬月額の特例改定について

通常、社会保険料の改定は、固定給が変わらないと見直しをしませんが、

今回、コロナによる特例改定として、固定給が変わらなくても、

全日休業・短時間休業によって残業代や歩合給などの変動給が

著しく下がったときにも社会保険料の改定ができることになりました。

是非とも詳細を確認してください。まだ間に合いますよ!

☞   法律トピックス

【目次】

1、特例改定の対象者

2、減額の対象となる保険料

3、申請手続等

4、特例改定後の対応等

(1)特例改定を受けた者に係る定時決定

(2)休業が回復した場合の取り扱い

(3)通常の定時決定や随時改定について

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