令和７年４月１日施行の子ども・子育て支援法等の一部を改正する法律による雇用保険法の改正により、

「共働き・共育て」及び育児期を通じた柔軟な働き方の推進のため、

出生後休業支援給付及び育児時短就業給付が創設されます。

１、育児休業給付の拡大

今回の改正により、労働者が子を養育するための休業及び所定労働時間を短縮することによる

就業をした場合の必要な給付として、「育児休業等給付」が行われることとなります。

「育児休業等給付」としては、これまでの「育児休業給付」（育児休業給付金及び出生時育児休業給付金）に加え、

新たに、「出生後休業支援給付」（出生後休業支援給付金）及び「育児時短就業給付」（育児時短就業給付金）が

行われます。

２、出生後休業支援給付の創設

（１）支給要件及び支給額等

出生後休業支援給付は、育児休業給付（給付率67％）と合わせた給付率を 80％とすることで、

両親ともに育児休業を取得することを促進する目的で、創設されます。

雇用保険の保険給付は非課税であり、かつ、育児休業中は社会保険料が免除（一定の要件があります。）

されますので、出生後休業支援給付を受けることにより、休業前の手取り賃金と比較すると、

実質的には10割相当の給付を受けることができるようになります。

この出生後休業支援給付金の支給対象者は、令和７年４月１日以降にその支給要件を満たした

雇用保険の被保険者です。

出生後休業支援給付金は、次の要件をいずれも満たす場合に、被保険者の休業期間について、

28日間を限度に、休業開始前賃金の13％相当額が支給されます。

① 子の出生直後の一定期間以内（男性は子の出生後８週間以内、女性は産後休業後８週間以内）に

育児休業を取得すること

②被保険者とその配偶者の両方が14日以上の育児休業を取得すること

ただし、配偶者が専業主婦（夫）の場合やひとり親家庭の場合などには、②の要件のうち

配偶者の育児休業の取得は求められません。

（２）支給申請手続

出生後休業支援給付金の支給申請手続は、原則として、育児休業給付（育児休業給付金及び出生時育児休業給付金）の

支給申請手続と併せて、行います。

ただし、育児休業給付の支給申請手続終了後に、出生後休業支援給付金の支給を受けることができるに至った場合は、

当該支給を受けることができるに至った日の翌日から起算して10日以内に、出生後休業支援給付金支給申請書に

所定の書類を添えて、事業主を経由してその事業所の所在地を管轄する公共職業安定所の長に

提出しなければなりません。

３、育児時短就業給付の創設

（１）支給申請手続及び支給額等

育児時短就業給付は、被保険者が２歳未満の子を養育するために、時短勤務をしている場合に、

時短勤務中に支払われた賃金額の10％を支給することで、育児期を通じた柔軟な働き方を推進する目的で、

創設されます。

この育児時短就業給付金の支給対象者は、令和７年４月１日以降に育児時短就業を開始する雇用保険の

被保険者です。

育児時短就業給付金の支給の対象となる「育児時短就業」とは、２歳に満たない子を養育するための所定労働時間を

短縮することによる就業をいいます。

育児時短就業給付金は、被保険者が次のいずれかに該当する場合に、支給対象月について支給されます。

①育児時短就業をした場合において、当該育児時短就業を開始した日前２年間（延長措置があります。）に

みなし被保険者期間が通算して12か月以上であったとき

②被保険者が育児時短就業に係る子について、育児休業給付金の支給を受けていた場合であって

当該育児休業給付金に係る育児休業終了後引き続き育児時短就業をしたとき

③被保険者が育児時短就業に係る子について、出生時育児休業給付金の支給を受けていた場合であって

当該出生時育児休業給付金に係る出生時育児休業終了後引き続き育児時短就業をしたとき

「支給対象月」とは、被保険者が育児時短就業を開始した日の属する月からこれを終了した日の属する月までの

期間内にある月（その月の初日から末日まで引き続いて、被保険者であり、かつ、介護休業給付金

又は育児休業給付金、出生時育児休業給付金若しくは出生後休業支援給付金の支給を受けることができる休業を

しなかった月に限ります。）をいいます。

また、育児時短就業給付金の額は、時短勤務中に支払われた賃金額の10％ですが、

この給付率は、時短後の賃金と育児時短就業給付金の額の合計が、時短前の賃金を超えないように調整されます。

（２）支給申請手続

被保険者は、初めて育児時短就業給付金の支給を受けようとするときは、支給対象月の初日から起算して

４か月以内に、育児時短就業給付受給資格確認票・（初回）育児時短就業給付金支給申請書に

所定の書類を添えて、原則として、事業主を経由してその事業所の所在地を管轄する公共職業安定所の長に

提出しなければなりません。

我が国の医療は、医師の長時間労働により支えられている側面がありますが、

その一方で、医師の働き方改革に取り組む必要性も増してきています。

そのような医師の働き方改革の一環として、令和６年４月１日施行の労働基準法の改正により、

医師等の時間外労働についても上限規制が設けられました。

１、一般労働者の時間外労働の上限規制

労働基準法においては、労働時間は、原則として、

１週間40時間、１日８時間（法定労働時間）以内とする必要があります。

これを超えて働く時間（時間外労働）については、36協定を締結する必要がありますが、

これを締結するにあたって、次のような上限が設けられています。

①時間外労働は、原則として、月45時間、年360時間（限度時間）以内です。

②臨時的な特別の事情がある場合（特別条項付き36協定を締結する場合）でも、

時間外労働は、年720時間、単月100時間未満（休日労働を含みます。）、

複数月（２～６か月）平均80時間以内（休日労働を含みます。）であり、

限度時間を超えて時間外労働をすることができる月は年６か月が限度です。

２、医師の時間外労働の上限規制

（１）「医業に従事する医師」と「特定医師」

「医業に従事する医師」とは、医行為（当該行為を行うに当たり、

医師の医学的判断及び技術をもってするのでなければ人体に危害を及ぼし、

又は危害を及ぼすおそれのある行為）を、反復継続する意思をもって行う医師をいいます。

この「医業に従事する医師」のうち、いわゆる医師の時間外労働の上限規制が適用されるのは、

「特定医師」に限られます。

「特定医師」とは、病院もしくは診療所で勤務する医師

（医療を受けるものに対する診療を直接の目的とする業務を行わない者を除く。）

または介護老人保健施設もしくは介護医療院において勤務する医師を指します。

病院等で診療を行う勤務医や、診療も行っている産業医などが「特定医師」に該当します。

一方、「医業に従事する医師」のうち、特定医師以外のもの

（血液センター等の勤務医、産業医、大学病院の裁量労働制適用医師など）については、

一般労働者の時間外労働の上限規制（前記１）が適用されます。

（２）医師の時間外労働の上限規制（概要）

時間外労働の上限規制には、36協定を締結する際の上限（事業場単位の上限）である

「特別延長時間の上限」と、特定医師個人に対する上限である

「時間外・休日労働時間の上限」という２種類の上限があります。

また、医師の時間外労働の上限規制には、原則の「Ａ水準」と、

適用にあたり都道府県知事の指定が必要な特例水準があります。

なお、月100時間未満の上限については、面接指導による例外があります。

【Ａ水準】（原則）

特別延長時間の上限：月100時間未満／年960時間

時間外・休日労働時間の上限：月100時間未満／年960時間

【連携Ｂ水準】（医師派遣を行う病院）

自院での時間外・休日労働は年960時間ですが、副業・兼業をした場合は、

年1,860時間まで時間外・休日労働させることができます。

特別延長時間の上限：月100時間未満／年960時間

時間外・休日労働時間の上限：月100時間未満／年1,860時間

【Ｂ水準】（救急医療等）

特別延長時間の上限：月100時間未満／年1,860時間

時間外・休日労働時間の上限：月100時間未満／年1,860時間

【Ｃ水準】（臨床・専門研修／高度医療の修得研修）

特別延長時間の上限：月100時間未満／年1,860時間

時間外・休日労働時間の上限：月100時間未満／年1,860時間

（３）副業・兼業時の労働時間の上限

特定医師が副業・兼業を行う場合には、「自院で把握した医師の労働時間」と

「医師からの自己申告等で把握した他の医療機関での労働時間」を通算する必要があります。

自院と副業・兼業先における時間外・休日労働時間を合計して、

特定医師個人に対する上限である「時間外・休日労働時間の上限」の範囲内とする必要があります。

（「時間外・休日労働時間の上限」との関係においては、副業・兼業先の時間外・休日労働時間を通算します。）

一方、特定医師が他の医療機関で副業・兼業を行う場合であっても、それぞれの医療機関は、

自らの医療機関における時間外・休日労働時間を、自らの36協定の範囲内とする必要があります。

（「特別延長時間の上限」との関係においては、副業・兼業先の時間外・休日労働時間は通算しません。）

※特定医師の時間外・休日労働が１か月100時間以上となることが見込まれる場合には、

当該医師に対して、面接指導を実施しなければなりません。

この実施義務は、副業・兼業先の医療機関にも義務づけられています。

2024（令和６）年11月１日に、特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律

（略称：フリーランス・事業者間取引適正化等法）が施⾏されます。

１、フリーランス・事業者間取引適正化等法の趣旨・目的

近年、働き方の多様化が進む中で、フリーランスという働き方もその選択肢の一つとして、

社会に普及してきています。

「自分の仕事のスタイルで働きたい」「働く時間や場所を自由にしたい」といった理由から

フリーランスとして働くことを積極的に選択する方も多くいますが、育児や介護のほか、

様々な事情によりフリーランスという働き方を選択する方もいます。

一方で、発注事業者と業務委託を受けるフリーランスの方の取引において、報酬の不払いやハラスメントなど、

様々な問題やトラブルが生じている実態があります。

このような状況を改善し、フリーランスの方が安定的に働くことができる環境を整備するために設けられたのが、

「フリーランス・事業者間取引適正化等法」です。

同法は、①フリーランスの⽅と企業などの発注事業者の間の取引の適正化と、

②フリーランスの⽅の就業環境の整備を図ることを⽬的としています。

２、対象となる当事者・取引の定義

この法律の対象は、発注事業者からフリーランスへの「業務委託」（事業者間取引）です。

したがって、消費者からの委託や、事業者との売買などは、対象となりません。

対象となる当事者や取引の定義は、次のとおりです。

（１）特定受託事業者（フリーランス）と特定受託業務従事者

・「特定受託事業者」とは、業務委託の相手方である事業者（個人又は法人）であって、

従業員を使用しないものをいいます。

特定受託事業者には業種や業界の限定がありませんので、様々な方が対象となります。

また、特定の事業者との関係で従業員として雇⽤されている個⼈が、副業として⾏う事業について、

事業者として他の事業者から業務委託を受けている場合には、「特定受託事業者」に当たります。

・「特定受託業務従事者」とは、特定受託事業者である個人及び特定受託事業者である法人の代表者をいいます。

（２）業務委託事業者と特定業務委託事業者（発注事業者）

・「業務委託事業者」とは、フリーランスに業務委託をする事業者をいいます。

・「特定業務委託事業者」とは、フリーランスに業務委託をする事業者（個人又は法人）であって、

従業員を使用するものをいいます。

この場合の「従業員」には、短時間・短期間等の一時的に雇用される者は含まれません。

（３）業務委託

「業務委託」とは、事業者がその事業のために他の事業者に物品の製造、情報成果物の作成又は役務の提供を

委託することをいいます。

３、特定受託事業者（フリーランス）に係る取引の適正化に関する規制

次のような規制が設けられていますが、フリーランスに対しての義務の内容は、

発注事業者が満たす要件に応じて異なります（次の４についても同様です。）。

（１）書⾯等による取引条件の明⽰

フリーランスに対し業務委託をした場合は、特定受託事業者の給付の内容、報酬の額等を書面又は電磁的方法により

明示しなければなりません。

（２）報酬⽀払期⽇の設定・期⽇内の⽀払い

発注した物品等を受領した⽇から60⽇以内（再委託の場合にあっては、発注元から支払いを受ける期日から30日以内）

のできる限り早い⽇に報酬⽀払期⽇を設定し、期⽇内に報酬を⽀払わなければなりません。

（３）禁止行為

フリーランスに１か月以上の業務委託をした場合は、①受領拒否、②報酬の減額、③返品、④買いたたき、

⑤購入・利用強要をしてはならず、⑥不当な経済上の利益の提供要請、⑦不当な給付内容の変更・やり直しによって

フリーランスの利益を不当に害してはなりません。

４、特定受託業務従事者の就業環境の整備に関する規制

（１）募集情報の的確表⽰

広告等により募集情報を提供するときは、虚偽の表示等をしてはならず、正確かつ最新の内容に保たなければ

なりません。

（２）育児介護等と業務の両⽴に対する配慮

フリーランスが育児介護等と両立して継続的業務委託（６か月以上行う業務委託）に係る業務を行えるよう、

申出に応じて必要な配慮をしなければなりません。

（３）ハラスメント対策に係る体制整備

特定受託業務従事者に対するハラスメント行為に係る相談対応等必要な体制整備等の措置を講じなければなりません。

（４）中途解除等の事前予告・理由開⽰

継続的業務委託を中途解除する場合等には、原則として、中途解除日等の30日前までにフリーランスに対し

予告しなければなりません。

また、予告の⽇から解除⽇までにフリーランスから理由の開⽰の請求があった場合には理由を開⽰しなければ

なりません。

企業・労働者を取り巻く環境が急速かつ広範に変化し、労働者の職業人生の長期化も同時に進行する中で、

労働者の学び・学び直しの必要性がますます高まっています。

そのような流れを受けて、教育訓練給付金についても、令和６年10月１日施行の雇用保険法の改正による

給付率の引上げ等が行われています。

１、教育訓練給付金制度とは？

労働者の主体的なスキルアップを支援するため、教育訓練給付対象者が厚生労働大臣の指定を受けた

教育訓練を受講・修了した場合であって、所定の要件を満たすときに、その費用の一部が支給される制度です。

対象となる教育訓練は、そのレベルなどに応じて、次の３種類があり、いずれもその要件を満たすものとして

厚生労働大臣が指定します。

（１）専門実践教育訓練

雇用の安定及び就職の促進を図るために必要な職業に関する教育訓練のうち中長期的なキャリア形成に資する

専門的かつ実践的な教育訓練

（２）特定一般教育訓練

雇用の安定及び就職の促進を図るために必要な職業に関する教育訓練のうち速やかな再就職及び早期のキャリア形成に

資する教育訓練

（３）一般教育訓練

雇用の安定及び就職の促進を図るために必要な職業に関する教育訓練

２、教育訓練給付金の支給額（令和６年10月１日以降）

教育訓練給付金の額は、教育訓練給付対象者が当該教育訓練の受講のために支払った費用

（厚生労働省令で定める範囲内のものに限られます。）の額に所定の給付率を乗じて得た額

（その額が厚生労働省令で定める額を超えるときは、その定める額）となります。

この給付率は、従来、100分の20以上100分の70以下の範囲内において厚生労働省令で定める率とされていましたが、

令和６年10月１日施行の改正により、訓練効果を高めるためのインセンティブを強化するため、

その上限が100分の80に引き上げられました。

教育訓練の種類に応じた支給額及び上限額は、次のとおりです。

（１）専門実践教育訓練給付金（専門実践教育訓練に係る教育訓練給付金）

・本体給付……専門実践教育訓練を受け、修了した者（当該専門実践教育訓練を受けている者を含む。）について、

受講費用の100分の50（上限年間40万円）

・追加給付①…専門実践教育訓練を受け、修了し、当該専門実践教育訓練に係る資格の取得等をし、かつ、

修了１年以内に雇用保険の一般被保険者又は高年齢被保険者（特例高年齢被保険者を除きます。）として

雇用された場合等に、受講費用の100分の20（上限年間16万）

・追加給付②…専門実践教育訓練を受け、修了し、当該専門実践教育訓練に係る資格の取得等をし、かつ、

訓練前後で賃金が５％以上上昇した場合には、受講費用の100分の10（上限年間８万円）

これらにより、専門実践教育訓練給付金の額は、受講費用の最大100分の80に相当する額（年間上限64万円）

となります。

ただし、上記「追加給付②」については、令和６年10月１日以降に受講を開始した者に限り、適用されます。

（２）特定一般教育訓練給付金（特定一般教育訓練に係る教育訓練給付金）

・本体給付……特定一般教育訓練を受け、修了した者について、受講費用の100分の40（上限20万円）

・追加給付……特定一般教育訓練を受け、終了し、当該特定一般教育訓練に係る資格の取得等をし、かつ、

一般被保険者又は高年齢被保険者（特例高年齢被保険者を除きます。）として雇用された場合等は、

受講費用の100分の10（上限５万円）

これらにより、特定一般教育訓練給付金の額は、受講費用の最大100分の50に相当する額（上限額25万円）と

なります。

ただし、上記「追加給付」については、令和６年10月１日以降に受講を開始した者に限り、適用されます。

（３）一般教育訓練給付金（一般教育訓練に係る教育訓練給付金）

一般教育訓練を受け、修了した者について、受講費用の100分の20（上限額10万円）

３、受講前の必要書類の提出期限の緩和（令和６年４月１日施行）

特定一般教育訓練又は専門実践教育訓練を受講しようとする者（受講予定者）は、受講する前に、ハローワークで

受給資格確認を受ける必要があります。

この特定一般教育訓練給付金又は専門実践教育訓練給付金の受給資格確認については、

従来は、訓練前キャリアコンサルティングを受けたうえで、受講を開始する日の１か月前までに

職務経歴等記録書（ジョブ・カード）その他の必要書類をハローワークに提出する必要がありましたが、

この必要書類の提出期限が、令和６年４月１日から、「受講を開始する日の原則２週間前まで」に緩和されています。

訓練前キャリアコンサルティングにおいては、担当キャリアコンサルタントが、

当該特定一般教育訓練受講予定者又は専門実践教育訓練受講予定者就業に関する目標その他職業能力の開発及び向上に

関する事項についてキャリアコンサルティングを行い、これを踏まえて、「職務経歴等記録書」（ジョブ・カード）を

作成します。

厚生労働省では毎年、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）における雇用均等関係法令の施行状況を

公表しています。

この中では、全体の状況のほか、男女雇用機会均等法の施行状況、労働施策総合推進法

（パワーハラスメント関係）の施行状況、パートタイム・有期雇用労働法の施行状況、

育児・介護休業法の施行状況が取りまとめられています。

育児・介護休業法に関する相談が多く、中でも育児関係の相談が多くなっていることが分かります。

１、全体の状況

（１）相談の状況

令和５年度、男女雇用機会均等法、労働施策総合推進法、パートタイム・有期雇用労働法及び育児

・介護休業法について労働者や事業主等から寄せられた相談件数は167,158件（対前年度比13.2減）でした。

その内訳は、次のとおりであり、育児・介護休業法に関する相談が最も多くなっています。

・男女雇用機会均等法に関する相談：19,482件（構成割合11.7％）

・労働施策総合推進法に関する相談：62,863件（同37.6％）

・パートタイム・有期雇用労働法に関する相談：6,781件（同4.1％）

・育児・介護休業法に関する相談：78,032件（同46.7％）

（２）是正指導の状況

雇用環境・均等部（室）が行った男女雇用機会均等法、労働施策総合推進法、パートタイム・有期雇用労働法及び育児

・介護休業法に関する是正指導件数は57,707件（対前年度比105.2％増）でした。

その内訳は、次のとおりであり、育児・介護休業法関係が最も多くなっています。

・男女雇用機会均等法関係：6,214件（構成割合10.8％）

・労働施策総合推進法関係：3,746件（同6.5％）

・パートタイム・有期雇用労働法関係：20,515件（同35.6％）

・育児・介護休業法関係：27,232件（同47.2％）

２、育児・介護休業法の施行状況

（１）相談の状況

・令和５年度の育児・介護休業法の相談件数は78,032件（対前年度比32.1％減）でした。

・相談内容をみると、育児関係の相談が62,870件（80.6％）、介護関係の相談が12,086件（15.5％）となり、

育児関係の相談が８割を占めています。

・育児関係の相談について、その内訳を見ると、「育児休業」が42,572件（67.7％）、

「育児休業以外（子の看護休暇、所定労働時間の短縮の措置等など）」が11,302件（18.0％）、

「育児休業に係る不利益取扱い」が5,179 件（8.2％）の順になっており、「育児休業」に関する相談が

最も多くなっています。

・介護関係の相談について、その内訳を見ると、「介護休業」が6,441件（53.3％）、

「介護休業以外（介護休暇、所定労働時間の短縮の措置等など）」が4,490件（37.2％）、

「介護休業等に関するハラスメントの防止措置」が623件（5.2％）の順となっており、

「介護休業」に関する相談が最も多くなっています。

・契約期間の定めのある労働者からの相談内容をみると、「育児休業」が1,101件（64.8％）、

「育児休業に係る不利益取扱い」が404件（23.8％）、「介護休業」が180件（10.6％）、

「介護休業に係る不利益取扱い」が13件（0.8％）となっています。

（２）是正指導の状況（育児・介護休業法第56条）

育児・介護休業法第56条によれば、厚生労働大臣は、育児・介護休業法の施行に関し必要があると認めるときは、

事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができます。

これに基づく、是正指導の状況は、次のようになっています。

・雇用管理の実態把握を行った8,839事業所のうち何らかの育児・介護休業法違反が確認された7,557事業所

（85.5％）に対し、27,232件の是正指導が実施されています。

・是正指導を行った27,232件のうち育児関係は14, 819件、介護関係は9,568件でした。

・育児関係での指導事項の内容は、「第22条第１項関係（雇用環境整備）」が3,458件（23.3％）、

「第５条関係（育児休業）」が2,709件（18.3％）、「第25条関係（休業等に関するハラスメントの防止措置）」が

2,106件（14.2％）となっています。

・介護関係での指導事項の内容は、「第11条関係（介護休業）」が2,406件（25.1％）、

「第25条関係（休業等に関するハラスメントの防止措置）」が2,053件（21.5％）、

「第16条の５、第16条の６関係（介護休暇）」が1,471件（15.4％）となっています。

（３）紛争解決の援助

・都道府県労働局長による紛争解決援助の申立受理件数は150件でした。

・都道府県労働局長による紛争解決援助の申立内容をみると、育児関係では

「第10条関係（育児休業及び出生時育児休業に係る不利益取扱い）」が74件（53.2％）と最も多く、

介護関係では「第16条、第16条の7、第16条の10、第18条の2、第20条の2、第23条の２関係（不利益取扱い）」が

４件(36.4％）と最も多くなっています。

・令和5年度中に援助を終了した142件のうち、112件（78.9％）について都道府県労働局長が

助言・指導・勧告を行った結果、解決しました。

・両立支援調停会議による調停の申請受理件数は19件でした。