多田労務管理事務所 西新宿の社労士事務所

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法律トピックス

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子の看護休暇及び介護休暇の活用を!

 

令和3年1月1日施行の育児・介護休業法施行規則の改正により、日々雇用される者を除き、

原則として、すべての労働者が、子の看護休暇及び介護休暇を時間単位で取得することが

できるようになりました。

子の看護休暇及び介護休暇は、あらかじめ制度が導入され、就業規則などに記載されるべきもの

ですから、必要に応じて就業規則などの変更も必要となります。

 

1、子の看護休暇及び介護休暇とは?

 

(1)子の看護休暇

小学校就学前の子を養育する労働者は、事業主に申し出ることにより、1年度において5日

(その養育する小学校就学の始期に達するまでの子が2人以上の場合にあっては、10日)を

限度として、子の看護休暇を取得することができます。

子の看護休暇は、負傷し、又は疾病にかかった子の世話又は疾病の予防を図るために必要な世話を

行う労働者に対し与えられる休暇であり、労働基準法の規定による年次有給休暇とは別に

与える必要があります。

子どもが病気やけがの際に休暇を取得しやすくし、子育てをしながら働き続けることができるように

するための権利として位置づけられています。

「疾病の予防を図るために必要な世話」とは、子に予防接種又は健康診断を受けさせることをいい、

予防接種には、予防接種法に定める定期の予防接種以外のもの(インフルエンザ予防接種など)も含まれます。

 

(2)介護休暇

要介護状態にある対象家族の介護や世話をする労働者は、事業主に申し出ることにより、

1年度において5日(その介護、世話をする対象家族が2人以上の場合にあっては、10日)を

限度として、介護休暇を取得することができます。

介護休暇は、要介護状態にある対象家族の介護や世話を行う労働者に対し与えられる休暇であり、

労働基準法の規定による年次有給休暇とは別に与える必要があります。

要介護状態にある家族の介護や世話のための休暇を取得しやすくし、介護をしながら働き続けることが

できるようにするための権利として位置づけられています。

 

2、子の看護休暇や介護休暇を取得することができない者

 

次のような労働者について子の看護休暇又は介護休暇を取得することができないこととする労使協定が

あるときは、事業主は子の看護休暇又は介護休暇の申出を拒むことができ、拒まれた労働者は

子の看護休暇又は介護休暇を取得することができません。

①その事業主に継続して雇用された期間が6か月に満たない労働者

②1週間の所定労働日数が2日以下の労働者

③時間単位で子の看護休暇又は介護休暇を取得することが困難と認められる業務に従事する労働者

(ただし、この者も1日単位で子の看護休暇又は介護休暇を取得することはできます。)

 

上記③の「時間単位で取得することが困難と認められる業務に従事する労働者」の範囲は、

労使で十分な話し合いを行って定める必要があります。

また、上記③に該当することとなった労働者であっても、半日単位での休暇であれば取得することが

できるものについては、半日単位での休暇取得を認めるなど制度の弾力的な利用が可能となるように

配慮してください。

 

なお、これまでは、子の看護休暇又は介護休暇の半日単位での取得ができない

「1日の所定労働時間が短い労働者」として、1日の所定労働時間が4時間以下の労働者が

定められていましたが、今回の改正により、この規定が削除されました。

したがって、労働者は、1日の所定労働時間数にかかわらず、子の看護休暇又は介護休暇を時間単位で

取得することができます。

 

3、取得単位

 

今回の改正により、子の看護休暇又は介護休暇は、1日単位又は時間単位で取得することが

できるようになりました。

 

時間単位で取得する場合の「時間」は、1日の所定労働時間数に満たない範囲とします。

休暇を取得する日の所定労働時間数と同じ時間数を取得する場合は、1日単位での取得として

取り扱います。また、「時間」とは、1時間の整数倍の時間をいい、労働者からの申し出に応じ、

労働者の希望する時間数で取得できるようにする必要があります。

 

時間単位で取得する子の看護休暇又は介護休暇の1日分の時間数は、1日の所定労働時間数とし、

1時間に満たない端数がある場合は、端数を切り上げます。

例えば、1日の所定労働時間数が7時間30分の場合は8時間分の休暇で1日分となります。

日によって所定労働時間数が異なる場合の1日の所定労働時間数の定め方は、

1年間における1日の平均所定労働時間数とします。

なお、法令で求められているのは、いわゆる「中抜け」なしの時間単位休暇ですが、

法を上回る制度として、「中抜け」ありの休暇取得を認めるような配慮が求められます。

また、すでに「中抜け」ありの休暇を導入している企業が、「中抜け」なしの休暇とすることは、

労働者にとって不利益な労働条件の変更になります。

パワーハラスメント対策は事業主の義務です!

 

令和2年6月1日施行の労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律(通称:労働施策総合推進法)の改正により、職場におけるパワーハラスメントについて雇用管理上の措置を講ずることが事業主に義務づけられました(中小事業主については、令和4年3月31日 までは努力義務)。

 

1、職場におけるパワーハラスメントとは?

 

(1)定義

職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素をすべて満たすものをいいます。

客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。

 

(2)「優越的な関係を背景とした」言動

当該事業主の業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が当該言動の行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指します。例えば、職務上の地位が上位の者による言動は、これに該当します。

 

(3)「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動

社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指します。例えば、業務上明らかに必要性のない言動や業務の目的を大きく逸脱した言動は、これに該当します。

この判断に当たっては、様々な要素(当該言動の目的、当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況、行為者との関係性等)を総合的に考慮することが適当とされています。

 

(4)「労働者の就業環境が害される」こと

当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。

この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当とされています。

 

(5)類型

職場におけるパワーハラスメントの代表的な類型としては、次のものがあります。

①身体的な攻撃(暴行・傷害)

②精神的な攻撃(脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言)

③人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)

④過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害)

⑤過小な要求(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)

⑥個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

 

2、事業主及び労働者の責務

 

(1)事業主の責務

・事業主は、職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないことその他職場におけるパワーハラスメントに起因する問題(パワーハラスメント問題)に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければなりません。

・事業主(その者が法人である場合にあっては、その役員)は、自らも、パワーハラスメント問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければなりません。

(2)労働者の責務

労働者は、パワーハラスメント問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、職場におけるパワーハラスメントについて事業主の講ずる措置に協力するように努めなければなりません。

 

3、職場におけるパワーハラスメントの防止のために講ずべき措置

 

事業主は、以下の措置を必ず講じなければなりません。

①事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

②相談(苦情を含む。)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

③職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

④上記①~③と併せて講ずべき措置

 

なお、事業主は、労働者が職場におけるパワーハラスメントについて相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません。

副業・兼業に関心はありますか?~「副業・兼業の促進に関するガイドライン」より

1、副業・兼業の現状

多様な働き方が模索される中、副業・兼業を希望する労働者も増加傾向にあるようですが、労働者の副業・兼業を認めている企業はまだ多くはありません。

 

裁判例では、労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは、基本的には労働者の自由であり、各企業においてそれを制限することが許されるのは、①労務提供上の支障となる場合、②企業秘密が漏洩する場合、③企業の名誉・信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合、④競業により企業の利益を害する場合と考えられる旨を示しています。

また、厚生労働省が平成30年1月に改定したモデル就業規則においては、「労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。」としています。

 

政府も副業・兼業の普及促進を図っていますが、一方では、副業・兼業により労働者の長時間労働につながることも懸念されるため、副業・兼業の場合における労働時間管理や健康管理等について、ガイドラインを示しています。

以下では、このガイドラインの概要を、かいつまんで取り上げます。

 

2、企業に求められる対応

(1)基本的な考え方

副業・兼業を進めるに当たっては、労働者と企業の双方が納得感を持って進めることができるよう、企業と労働者との間で十分にコミュニケーションをとることが重要です。

副業・兼業を認める場合には、就業規則において、原則として労働者は副業・兼業を行うことができること、例外的に、①安全配慮義務、②秘密保持義務、③競業避止義務、④誠実義務に支障がある場合には、副業・兼業を禁止又は制限できることとしておくことが考えられます。

 

(2)労働時間管理について

労働者が事業主を異にする複数の事業場で労働する場合には、労働基準法38条1項に基づき、労働時間を通算して管理することが必要です。

①労働時間の通算が必要となる場合

労働者が事業主を異にする複数の事業場において、「労働基準法に定められた労働時間規制が適用される労働者」に該当する場合には、労働時間が通算されます。

この場合には、法定労働時間、上限規制(単月100時間未満、複数月平均80時間以内)の適用にあたっては、労働時間を通算することとなります。

一方、事業主、委任、請負など労働時間規制が適用されない場合には、その時間は通算されません。

 

②副業・兼業の確認

使用者は、労働者からの申告等により、副業・兼業の有無・内容を確認します。副業・兼業に伴う労務管理を適切に行うためには、届出制など副業・兼業の有無・内容を確認するための仕組みを設けておくことが望ましいものとされています。

 

③労働時間の通算

副業・兼業を行う労働者を使用するすべての使用者は、労働時間を通算して管理しなければなりません。労働時間の通算は、自社の労働時間と、労働者からの申告等により把握した他社の労働時間を通算することによって行います。

 

④時間外労働の割増賃金の取扱い

副業・兼業の開始前に、自社の所定労働時間と他社の所定労働時間を通算して、法定労働時間を超える部分がある場合には、その部分は後から契約した会社の時間外労働となります。

副業・兼業の開始後に、所定労働時間の通算に加えて、自社の所定外労働時間と他社の所定外労働時間を、所定外労働が行われる順に通算して、法定労働時間を超える部分がある場合には、その部分が時間外労働となります。

使用者は、これらによって時間外労働となる部分のうち、自社で労働させた時間について、時間外労働の割増賃金を支払う必要があります。

 

なお、労働時間管理は、労働時間の申告等や通算管理における労使双方の手続上の負担を軽減し、労働基準法が遵守されやすくなる簡便な労働時間管理の方法(管理モデル)により行うことができます。

 

(3)健康管理

使用者は、労働安全衛生法に基づき、健康診断、長時間労働者に対する面接指導、ストレスチェックやこれらの結果に基づく事後措置等を実施しなければなりません。

また、健康確保の観点からも、他の事業場における労働時間と通算して適用される労働基準法の時間外労働の上限規制を遵守すること等が求められます。

 

3、労働者に求められる対応

労働者は、自社の副業・兼業に関するルールを確認し、そのルールに照らして、業務内容や就業時間等が適切な副業・兼業を選択する必要があります。

また、労働者は、副業・兼業による過労によって健康を害したり、業務に支障を来したりすることがないよう、自ら業務量や進捗状況、時間や健康状態を管理しなければなりません。

基本手当の支給に係る取扱いが一部変更されました!

 

失業し、所定の要件を満たす労働者には、雇用保険から基本手当が支給されます。

雇用保険法等の改正により、この基本手当の支給に関する取扱いが一部、変更されました。

 

1、改正の概要

 

(1)被保険者期間の算定方法の変更

勤務日数が少ない者でも適切に雇用保険の給付を受けられるよう、被保険者期間の算定に当たり、これまでの日数による基準に加え、労働時間による基準が補完的に設定されました。

 

(2)離職理由による給付制限期間の短縮

正当な理由がない自己の都合により離職した場合の給付制限期間が、2か月に短縮されました。

 

2、被保険者期間の算定方法の変更(令和2年8月1日施行)

 

(1)基本手当の支給要件

基本手当の支給を受けるためには、原則として、離職をした日以前の2年間に、「被保険者期間」が通算して12か月以上あること(特定受給資格者または特定理由離職者は、離職の日以前の1年間に、被保険者期間が通算して6か月以上あることでも可)が必要です。

 

(2)被保険者期間の計算

被保険者として雇用された期間を、資格の喪失の日の前日からさかのぼって1か月ごとに区切っていき、この区切られた1か月の期間に賃金の支払い基礎となった日数(賃金支払基礎日数)が11日以上ある場合に、その1か月の期間を被保険者期間の1か月として計算します。

また、このように区切ることにより1か月未満の期間が生ずることがありますが、その1か月未満の期間の日数が15日以上あり、かつ、その期間内に賃金支払基礎日数が11日以上ある場合に、その期間を被保険者期間の2分の1か月として計算します。

 

(3)労働時間による基準

前記(2)の被保険者期間の算定方法では、雇用保険の被保険者となる要件(1週間の所定労働時間が20時間以上であり、かつ、31日以上雇用される見込みがあること)を満たしながらも、賃金支払基礎日数が11日に満たないことにより、被保険者期間に算入されない期間が生ずることがあるため、新たに労働時間による基準が追加されました。

 

離職日以前の2年間に賃金支払基礎日数が11日以上の月が12か月に満たない場合は、前記(2)と同様に、資格の喪失の日の前日からさかのぼって1か月ごと区切られた各期間のうち、賃金の支払いの基礎となった時間数が80時間以上であるものを1か月(1か月未満15日以上の期間にあっては、2分の1か月)として計算します。

 

(4)留意点その他

・労働時間による基準は、離職日が令和2年8月1日以降である場合に適用されます。

・離職日が令和2年8月1日以降の労働者に関して「離職証明書」を作成する際は、賃金支払基礎日数が10日以下の期間については、所定の欄に、当該期間における賃金の支払いの基礎となった労働時間数を記載する必要があります。

・高年齢求職者給付金または特例一時金の支給に係る被保険者期間や、介護休業給付金または育児休業給付金の支給に係るみなし被保険者期間の計算についても、同様に、労働時間による基準が適用されます。

 

3、離職理由による給付制限期間の短縮(令和2年10月1日施行)

 

(1)離職理由による給付制限

次のいずれかに該当する場合には、待期満了後1か月以上3か月以内の間で公共職業安定所長の定める期間は、基本手当が支給されません。

①被保険者が自己の責めに帰すべき重大な理由によって解雇された場合

②正当な理由がなく自己の都合によって退職した場合

 

(2)給付制限期間の短縮

この場合の給付制限期間は、原則として、「3か月」とされています。

これに対して、正当な理由がなく自己の都合によって退職した場合(前記(1)②の場合)の給付制限期間が、5年間のうち2回までは、「2か月」となります。

 

(3)留意点その他

・給付制限期間が2か月となりうるのは、令和2年10月1日以降に離職した者に限られます。令和2年9月30日までに離職した者の給付制限期間は、従来どおり、3か月です。

・給付制限期間が2か月となりうるのは、正当な理由がなく自己の都合によって退職した者(前記(1)②に該当する者)に限られます。自己の責めに帰すべき重大な理由で解雇された者(前記(1)①に該当する者)の給付制限期間は、従来どおり、3か月です。

・5年間に2回以上の自己の都合による退職をしている者の給付制限期間は、3か月となります。3回目以降の退職にあたっては、その退職からさかのぼって5年間に2回以上の自己の都合による退職があるかの確認が行われます。

・令和2年9月30日以前の自己の都合による退職は、令和2年10月1日以降の退職に係る給付制限期間に影響しません。

複数事業労働者に対する労災保険給付が変わります!

 

令和2年9月1日施行の労働者災害補償保険法の改正により、複数事業労働者に対する労災保険の保険給付について、複数の就業先の賃金に基づく給付基礎日額の算定や給付の対象範囲の拡充等の見直しが行われました。

 

1、「複数事業労働者」とは?

 

事業主が同一人でない二以上の事業に使用される労働者(複数の会社等に雇用されている労働者)のことを、「複数事業労働者」といいます。

 

令和2年9月1日以降に、けがをしたり、病気になったりした労働者や、死亡した労働者の遺族が、今回の改正事項の対象となります。

また、原則として、けがをしたときや病気になった時点で、複数の会社で働いている労働者が対象となります。

ただし、けがをしたときや病気になったときなどに一つの会社等でのみ雇用されている労働者やすべての会社等を退職している労働者であっても、そのけがや病気などの原因・要因となるもの(長時間労働、強いストレスなど)が、二つ以上の会社等で雇用されている際に存在していたものときは、対象となります。

 

2、改正の概要

 

複数事業労働者に対する保険給付について、次のような拡充が図られています。

(1)給付基礎日額の算定方法の特例

複数事業労働者については、すべての就業先での給付基礎日額を合算した額を基礎に給付額等が決定されることとなりました。

 

(2)新たな保険給付の創設

複数事業労働者の二以上の事業の業務を要因とする負傷、疾病、障害又は死亡(複数業務要因災害)に関する保険給付が創設されました。

 

3、給付基礎日額の算定方法の特例

 

労災保険では、療養補償給付、介護補償給付、二次健康診断等給付などの一定の保険給付を除き、被災労働者の給付基礎日額によって具体的な保険給付の額が算出されます。

 

給付基礎日額とは、原則として、労働基準法の平均賃金に相当する額をいいます。

この給付基礎日額の算定に当たり、これまでは、災害が発生した就業先の賃金額のみがその基礎とされていました。

この点に関し、複数事業労働者については、当該複数事業労働者を使用する事業ごとに算定した給付基礎日額に相当する額を合算した額を給付基礎日額とすることとなりました。

 

例えば、A会社(給付基礎日額10,000円)とB会社(給付基礎日額5,000円)で働いている労働者が、B会社において業務上負傷し、休業した場合には、これまでは、B会社の給付基礎日額5,000円を基礎として、休業補償給付などが行われていました。

今後は、A会社とB会社の給付基礎日額を合算した15,000円(=10,000円+5,000円)を基礎として、休業補償給付が行われることとなります。

 

4、複数事業労働者に対する新たな保険給付の創設

 

(1)複数業務要因災害に関する保険給付

労災保険においては、これまで、①業務災害に関する保険給付及び②通勤災害に関する保険給付を行っていましたが、これらに加えて、③複数事業労働者の二以上の事業の業務を要因とする負傷、疾病、障害又は死亡(これを「複数業務要因災害」といいます。)に関する保険給付を行うこととされました。

これにより、脳血管疾患・虚血性心疾患や精神障害などに関する労災認定にあたっては、すべての就業先の負荷(労働時間やストレス等)を総合的に評価して判断されることとなります。

 

例えば、A会社とB会社で働いている労働者が脳血管疾患を発症した場合において、これまでは、A会社とB会社それぞれにおける負荷を個別に評価して、労災認定するかどうかが判断されていました。

今後は、それぞれの会社の負荷を個別に評価して労災認定できない場合には、両社の負荷を総合的に評価して、労災認定するかどうかが判断されることとなります。

 

(2)保険給付の種類

複数業務要因災害に関する保険給付としては、次の保険給付が行われます。

その内容は、これまでの業務災害または通勤災害に関する各保険給付に準ずるものとなっています。

①複数事業労働者療養給付(療養補償給付、療養給付に相当する給付)

②複数事業労働者休業給付(休業補償給付、休業給付に相当する給付)

③複数事業労働者障害給付(障害補償給付、障害給付に相当する給付)

④複数事業労働者遺族給付(遺族補償給付、遺族給付に相当する給付)

⑤複数事業労働者葬祭給付(葬祭料、総裁給付に相当する給付)

⑥複数事業労働者傷病年金(傷病補償年金、傷病年金に相当する給付)

⑦複数事業労働者介護給付(介護保障給付、介護給付に相当する給付)