多田労務管理事務所　西新宿の社労士事務所

雇用継続給付及び育児休業給付に関して、次のような取扱いの変更や法改正がありました。

１、雇用保険の手続きにおける一部添付書類の省略（令和３年８月１日施行）

（１）高年齢雇用継続基本給付金の申請に当たっての運転免許証等の省略

高年齢雇用継続基本給付金は、60歳以上65歳未満の方を対象とする給付です。

そのため、最初の支給申請に当たっては、受給資格確認票・（初回）支給申請書に、

「被保険者の年齢が確認できる書類」を添付することとされています。

この「被保険者の年齢が確認できる書類」には、次のようなものがあります。

①運転免許証、住民基本台帳カード、マイナンバーカード、身体障害者手帳、

精神障害者保健福祉手帳、療育手帳、在留カード、特別永住者証明書、

官公署から発行・発給された身分証明書又は資格証明書

（届出の時点で有効なもの又は発行・発給された日から６か月以内のものに限る。）

のうち本人の写真付きのものであって生年月日が掲載されているもの

②住民票の写し、年金証書、年金手帳、児童扶養手当証書、特別児童扶養手当証書、

官公署から発行・発給された身分証明書又は資格証明書

今回の取扱いの変更により、令和３年８月１日以降、高年齢雇用継続基本給付金の

「受給資格確認票・（初回）支給申請書」提出時点において、個人番号（マイナンバー）の

届出がなされている場合（当該申請において初めて個人番号を届け出る場合を含みます。）は、

この「被保険者の年齢が確認できる書類」の添付が不要となりました。

マイナンバーの届出がなされている方については、情報連携による情報照会により

住民票情報を取得することにより、ハローワークにおいて年齢を確認することができるためです。

（２）高年齢雇用継続給付金等の申請に当たっての通帳等の写しの省略

高年齢雇用継続給付金等の最初の支給申請に当たっては、申請書の記載内容の確認書類として

「払渡希望金融機関確認書類」を提出することとされています。

この「払渡金融機関確認書類」とは、当該普通預（貯）金口座の通帳、キャッシュカード

若しくはその他の払渡金融機関の口座情報が確認できるもの又はその写しのことです。

今回の取扱いの変更により、令和３年８月１日以降、次の給付の

「受給資格確認票・（初回）支給申請書」の中の「払渡希望金融機関指定届」が

電磁的方法により記載されている場合は、「払渡希望金融機関確認書類」

（当該普通預（貯）金口座の通帳、キャッシュカードの写し等）の提出が不要となりました。

ただし、手書きでこれらの申請書を作成する場合は、引き続き「払渡金融機関確認書類」の

提出が必要です。

①高年齢雇用継続給付（高年齢雇用継続基本給付金及び高年齢再就職給付金）

②介護休業給付金

③育児休業給付金

２、育児休業給付金に係るみなし被保険者期間の計算の特例（令和３年９月１日施行）

令和３年９月１日施行の雇用保険法の改正により、育児休業給付金の支給に係る

みなし被保険者期間の計算について、特例が設けられました。

これにより、特に、勤務開始後１年程度で産休に入った方など、これまで支給要件を

満たさなかった方でも、支給の対象となる可能性があります。

（１）育児休業給付金の支給要件とみなし被保険者期間の計算（原則）

育児休業給付金は、雇用保険の被保険者（短期雇用特例被保険者及び日雇労働被保険者を除く。）

が育児休業をした場合において、みなし被保険者期間が休業開始前２年間に

12か月以上あるときに、支給されます。

「みなし被保険者期間」とは、「育児休業を開始した日」を「被保険者でなくなった日」とみなして、

基本手当と同様の方法で計算した被保険者期間をいいます。

（２）みなし被保険者期間の計算の特例

前記（１）においては、みなし被保険者期間は、被保険者が育児休業を開始した日を

起点として計算します。

ただし、女性が育児休業をする場合においては、育児休業前に産前産後休業を取得していることが一般的であり、

１年程度勤務した後に産前休業を開始したようなケースでは、出産日に応じて育児休業を開始した日が

定まることから、そのタイミングによってはみなし被保険者期間の要件を満たさない場合がありました。

この点について、育児休業を開始した日を起点として計算されるみなし被保険者期間が

12か月に満たない場合においては、「労働基準法第65 条第１項の規定による休業（産前休業）を

開始した日」を起点として、みなし被保険者期間を計算することとされました。

また、次の場合には、それぞれに掲げる日を起算点として、被保険者期間を計算します。

・育児休業の申出に係る子について、産前休業を開始する日前に当該子を出生した場合：

当該子を出生した日の翌日

・育児休業の申出に係る子について、産前休業を開始する日前に当該休業に先行する

母性保護のための休業をした場合：当該先行する母性保護のための休業を開始した日

なお、改正後の方法によって被保険者期間を確認する場合には、「休業開始時賃金月額証明書」の

④及び⑦の「休業等を開始した日」欄に産前休業開始日等を記載します。

フリーランスとして働く人の保護のため、労働者災害補償保険のさらなる活用を図るための

特別加入制度の対象が拡大されています。

１、労働者災害補償保険法における特別加入制度について

労災保険は、労働者が仕事または通勤によって被った災害に対して補償する制度です。

労働者以外の者でも、一定の要件を満たせば、任意に加入し、労働者と同様に補償を

受けることができます。これを「特別加入制度」といいます。

２、特別加入の対象者の拡大

特別加入の対象は、大まかに「中小事業主等」、「一人親方その他の自営業者」、

「特定作業従事者」及び「海外派遣者」に分けられます。

労働者災害補償保険法施行規則の改正により、このうちの「一人親方その他の自営業者」及び

「特定作業従事者」の範囲の拡大が図られています。

（１）令和３年４月１日施行分

一人親方その他の自営業者に次の２つが追加されました。

①柔道整復師……労働者以外の者で、柔道整復師法第２条に規定する柔道整復師が行う事業を、

労働者を使用しないで行うことを常態とする者、及びその者の行う事業に常態として従事する者

②創業支援等措置に基づく事業を行う高年齢者……労働者以外の者で、創業支援等措置に

基づく事業を行う高年齢者、及びその高年齢者が行う事業に常態として従事する者

「創業支援等措置に基づく事業」とは、高年齢者雇用安定法に規定する創業支援等措置に

基づき、委託契約その他の契約に基づいて高年齢者が新たに開始する事業又は社会貢献事業に

係る委託契約その他の契約に基づいて高年齢者が行う事業をいいます。

また、特定作業従事者に次の二つが追加されました。

③芸能関係作業従事者……労働者以外の者で、放送番組（広告放送を含む。）、

映画、寄席、劇場等における音楽、演芸その他の芸能の提供の作業又はその演出若しくは

企画の作業に従事する者

具体的には、次のような芸能実演家や芸能製作作業従事者が想定されています。

芸能実演家：俳優（舞台俳優、映画及びテレビ等映像メディア俳優、声優等）、

舞踊家（日本舞踊、ダンサー、バレリーナ等）、音楽家（歌手、謡い手、演奏家、作詞家、

作曲家等）、演芸家（落語家、漫才師、奇術師、司会、ＤＪ、大道芸人等）、スタント、

その他類似の芸能実演に係る作業に従事する者

芸能製作作業従事者：監督（舞台演出、映像演出）、撮影、照明、音響・効果、録音、

大道具、美術装飾、衣装、メイク、結髪、スクリプター、アシスタント、マネージャー、

その他類似の芸能製作に係る作業に従事する者

④アニメーション制作作業従事者……労働者以外の者であって、アニメーションの制作の

作業に従事する者

具体的には、次のようなアニメーション制作に従事する者やアニメーション演出に従事する者が

想定されています。

アニメーション制作関係：キャラクターデザイナー、作画、絵コンテ、原画、動画、背景、

その他類似する作業を行う者

アニメーション演出関係：監督（アニメ映画監督、作画監督、美術監督等）、演出家、脚本家、

編集（音響、編集等）、その他類似する作業を行う者

（２）令和３年９月１日施行分

一人親方その他の自営業者として、自転車を使用して行う貨物の運送の事業を行う者が

追加されます。併せて、これまで通達において特別加入の対象と認めてきた原動機付自転車を

使用して行う貨物の運送の事業についても、明確に規定されます。

また、特定作業従事者として、情報処理システムの設計等の情報処理に係る作業従事者が

追加されます。

３、特別加入の手続きその他

（１）特別加入の手続き

新たに対象とされたこれらの者は、「一人親方その他の自営業者」又は「特定作業従事者」

として取り扱われますので、特別加入の手続きも、都道府県労働局長の承認を受けた

特別加入団体が「特別加入申請書」を提出することによって行います。

（２）保険給付に関する事務

保険給付に関する事務は、当該特別加入団体の主たる事務所の所在地を管轄する

労働基準監督署長が行うこととなります。

（３）第２種特別加入保険料率

新たに特別加入の対象とされた事業又は作業のうち、原動機付自転車又は自転車を使用して

行う貨物の運送の事業については、既存の自動車を使用して行う旅客又は貨物の運送の事業と

同じく、「1,000分の12」です。

これ以外の事業又は作業については、いずれも「1,000の３」です。

年収がほぼ同じ夫婦の子について、保険者間でいずれの被扶養者とするかを調整する間、

その子が無保険状態となって償還払いを強いられること等をなくす観点から、

被扶養認定に関する基準の明確化が図られ、令和３年８月１日から適用されることとなりました。

１、夫婦とも被用者保険の被保険者の場合

（１）被扶養者の認定に係る基準

被扶養者とすべき者の員数にかかわらず、被保険者の年間収入（過去の収入、現時点の収入、

将来の収入等から今後１年間の収入を見込んだもの）が多い方の被扶養者となります。

夫婦双方の年間収入の差額が年間収入の多い方の１割以内である場合は、被扶養者の地位の安定を

図るため、届出により、「主として生計を維持する者」の被扶養者となります。

夫婦の双方又はいずれか一方が共済組合の組合員であって、その者に被扶養者とすべき者に係る

扶養手当等の支給が認定されている場合には、その認定を受けている者の被扶養者として差し支えない

ものとされています。なお、扶養手当等の支給が認定されていないことのみを理由に被扶養者として

認定されないことはありません。

（２）認定に関する手続き

①被保険者（「主として生計を維持する者」に該当する夫婦の一方）は、被扶養者を有するに

至った場合には、５日以内に、被扶養者届を、事業主を経由して保険者等（夫婦の一方の健康保険の

保険者等）に提出します。

②上記①の届出をした者について、保険者等が被扶養者として認定しない場合には、

保険者等からその決定に係る通知が発出されますので、被保険者（夫婦の他方）は、

その通知を届出に添えて、次に届出を行う保険者等（夫婦の他方の健康保険の保険者等）に

提出します。

③前記②により他保険者等が発出した不認定に係る通知とともに届出を受けた保険者等は、

当該通知に基づいて届出を審査し、他保険者等の決定につき疑義がある場合には、

届出を受理した日より５日以内（書類不備の是正を求める期間及び土日祝日を除く。）に、

不認定に係る通知を発出した他保険者等と、いずれの者の被扶養者とすべきかについて、

年間収入の算出根拠を明らかにした上で協議します。

④前記③の協議が整わない場合には、初めに届出を受理した保険者等に届出が提出された日の

属する月の標準報酬月額が高い方の被扶養者となります。標準報酬月額が同額の場合は、

被保険者の届出により、「主として生計を維持する者」の被扶養者となります。

２、夫婦の一方が国民健康保険の被保険者の場合

（１）被用者保険における被扶養者の認定

被用者保険の被保険者については年間収入を、国民健康保険の被保険者については

直近の年間所得で見込んだ年間収入を比較し、いずれか多い方を「主として生計を維持する者」とします。

その結果として、被用者保険の被保険者が「主として生計を維持する者」である場合には、

その子について被扶養者の認定が行われます。

（２）認定に関する手続き

①被用者保険の被保険者は、被扶養者を有するに至った場合には、５日以内に、被扶養者届を、

事業主を経由して保険者等に提出します。

②上記①の届出をした者について、保険者等が被扶養者として認定しない場合には、

保険者等からその決定に係る通知が発出されますので、被保険者（世帯主又は国民健康保険の被保険者）は

その通知を届出に添えて、国民健康保険の保険者に提出します。

③被扶養者として認定されないことにつき国民健康保険の保険者に疑義がある場合には、

届出を受理した日より５日以内（書類不備の是正を求める期間及び土日祝日を除く。）に、

不認定に係る通知を発出した被用者保険の保険者等と協議します。

④前記③の協議が整わない場合には、直近の課税（非課税）証明書の所得金額が多い方を

「主として生計を維持する者」とします。

３、その他の取扱いについて

（１）主として生計を維持する者が育児休業等を取得した場合

主として生計を維持する者（被扶養者の認定を受けている被保険者）が、育児休業等を取得

した場合であっても、当該休業期間中は、被扶養者の地位安定の観点から特例的に、

被扶養者を異動しないこととされています。

ただし、新たに誕生した子については、改めて上記１又は２の認定手続きが行われます。

（２）年間収入の逆転に伴い被扶養者の認定を削除する場合

年間収入の逆転に伴い、被扶養者の認定を受けている被保険者が「主として生計を維持する者」

でなくなった場合には、その被扶養者の認定は、削除されることとなります。

この場合の被扶養者の認定の削除は、年間収入が多くなった被保険者の方の保険者等が

認定することを確認してから行います。

（３）被扶養者の認定に関する結果に異議がある場合

被扶養者の認定後、その結果に異議があるときは、被保険者又は関係保険者の申立てにより、

被保険者の勤務する事業所の所在地の保険課長（地方厚生（支）局保険主管課長）が関係保険者の

意見を聞き、斡旋を行います。

なお、各被保険者の勤務する事業所の所在地が異なる場合には、申立てを受けた保険課長が

上記の斡旋を行い、その後、相手方の保険課長に連絡することとなります。

テレワークの活用が求められる昨今ですが、いざ制度として導入するとなると、

対象業務や対象労働者の範囲から労働時間の管理、人事評価、安全衛生に至るまで、様々な面で、

労務管理上の問題が生じます。費用負担の問題も、その一つです。

１、テレワークに要する費用負担の取扱い

（１）労使での十分な話し合いと就業規則の変更

テレワークに要する費用負担については、テレワークを導入する前に、労使で十分に話し合い、

明確なルールをつくることが重要です。

また、労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合には、

これに関する事項を就業規則に定めなければなりませんので、就業規則の変更も必要となります。

（２）テレワークの導入よって発生しうる費用とその取扱い例

①情報通信機器の費用

パソコン本体や周辺機器、携帯電話、スマートフォンなどについては、会社から貸与し、

基本的には全額会社負担としているところが多いようです。

②通信回線費用

特に在宅勤務において発生する自宅内のブロードバンド回線の工事費については、

その負担を個人負担としている例も見られますが、会社が負担するケースもあります。

ブロードバンド回線の基本料金や通信回線使用料については、個人使用と業務使用との切り分けが

困難なため、一定額を会社負担としている例が多いようです。

③文具、備品、宅配便等の費用

文具消耗品については会社が購入した文具消耗品を使用することが多いようです。

切手や宅配メール便など事前に配布できるものは労働者に渡しておき、会社宛の宅配便は着払いに

することなどで対応することができます。

やむを得ず労働者が文具消耗品の購入や宅配メール便の料金を一時立て替えることも考えられます

ので、この際の精算方法等もルール化しておくことが必要です。

④水道光熱費

自宅の電気、水道などの光熱費も実際には負担が生じますが、業務使用分との切り分けが

困難なため、在宅勤務手当などに含めて支払っている企業も見受けられます

２、社会保険料等の算定における在宅勤務時の交通費や在宅勤務手当の取扱い

法律上、労働者が労働の対償として受けるものは、その名称を問わず、

すべて社会保険料・労働保険料等の算定基礎となる「報酬等」や「賃金」に該当します。

一方、事業主が負担すべきものを労働者が立て替え、その実費弁償として受けるものは、

これに該当しません。

（１）テレワーク対象者が一時的に出社する際に要する交通費（実費）

①当該労働日の労務提供地が自宅とされており、業務命令により企業等に一時的に出社し、

その移動にかかる実費を企業が負担する場合は、当該費用は原則として実費弁償と認められ、

社会保険料・労働保険料等の算定基礎となる報酬等・賃金には含まれません。

②当該労働日の労務提供地が企業とされており、自宅から当該企業に出社するために要した費用を

企業が負担する場合は、当該費用は、原則として通勤手当として報酬等・賃金に含まれるため、

社会保険料・労働保険料等の算定基礎に含まれます。

（２）在宅勤務手当について

①在宅勤務手当が、労働者が在宅勤務に通常必要な費用として使用しなかった場合でも、

その金銭を企業に返還する必要がないもの（例えば、企業が労働者に対して毎月5,000 円を

渡し切りで支給するもの）であれば、社会保険料・労働保険料等の算定基礎となる報酬等・賃金に

含まれます。

②在宅勤務手当が、テレワークを実施するに当たり、業務に使用するパソコンの購入や通信に

要する費用を企業がテレワーク対象者に支払うようなものの場合であって、業務遂行に必要な費用に

かかる実費分に対応するものと認められるのであれば、社会保険料・労働保険料等の算定基礎となる

報酬等・賃金に含まれません。

３、在宅勤務手当が支給されることとなった場合の随時改定の取扱い

在宅勤務・テレワークの導入に伴い、新たに実費弁償に当たらない在宅勤務手当が支払われる

こととなった場合は、固定的賃金の変動に該当し、随時改定の対象となります。

交通費の支給がなくなった月に新たに実費弁償に当たらない在宅勤務手当が支給される等、

同時に複数の固定的賃金の増減要因が発生した場合において、それらの影響によって

固定的賃金の総額が増額するのか減額するのかを確認し、増額改定・減額改定の

いずれの対象となるかを判断することとなります。

なお、新たに変動的な在宅勤務手当の創設と変動的な手当の廃止が同時に発生した場合等において、

創設・廃止される手当額の増減と報酬額の増減の関連が明確に確認できないときは、

３か月の平均報酬月額が増額した場合・減額した場合のどちらも随時改定の対象となります。

また、一つの手当において、実費弁償分であることが明確にされている部分とそれ以外の部分が

ある場合においては、実費弁償分は「報酬等」に含める必要はなく、それ以外の部分は「報酬等」に

含めます。この場合において、月々の実費弁償分の算定に伴い実費弁償以外の部分の金額に

変動があったとしても、固定的賃金の変動に該当しないことから、随時改定の対象とはなりません。

「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」

（通称：短時間・有期雇用労働法）が、2021（令和３）年４月１日から、大企業のみならず、

中小企業にも適用されることとなりました。

１、短時間・有期雇用労働法の改正の概要

（１）不合理な待遇差の禁止

同一企業内における正社員と非正規社員（短時間労働者、有期雇用労働者）との間で、

基本給や賞与などあらゆる待遇について不合理な待遇差を設けることが禁止されました。

（２）労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

非正規社員は、「正社員との待遇差の内容や理由」などについて、事業主に説明を求めることが

できるようになりました。

事業主は、非正規社員から求めがあった場合には、これを説明しなければなりません。

（３）行政による事業主への助言指導等や裁判外紛争解決手続の整備

「均衡待遇」や「待遇差の内容・理由」に関する説明に関する事項も、

都道府県労働局における紛争解決手続（行政ＡＤＲ）の対象となりました。

２、不合理な待遇差の禁止について

（１）均衡待遇規定

事業主は、雇用する非正規社員の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、

当該待遇に対応する正社員の待遇との間において、不合理と認められる相違を設けてはなりません。

待遇の相違が不合理と認められるか否かの判断は、個々の待遇ごとに、

職務の内容（業務の内容及びそれに伴う責任の程度）

当該職務の内容及び配置の変更の範囲（人材活用の仕組み、運用等）

その他の事情（職務の成果、能力、経験、労使交渉の経緯など）のうち、

当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して行います。

（２）均等待遇規定

事業主は、正社員と同視すべき非正規社員については、非正規社員であることを理由として、

基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはなりません。

この均等待遇規定は、職務の内容が正社員と同一の非正規社員であって、

当該事業所における慣行その他の事情からみて、人材活用の仕組み、運用等が、

当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、正社員と同一であるものに適用されます。

３、不合理でない待遇差とは？～「同一労働同一賃金ガイドライン」より

正社員と非正規社員との間に待遇差が存在する場合に、いかなる待遇差が不合理なものであり、

いかなる待遇差が不合理なものでないのかについては、「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に

対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」（同一労働同一賃金ガイドライン）において、

(1)基本給、(2)賞与、(3)手当、(4)福利厚生、(5)その他に関し、その原則となる考え方や具体例が

示されています。

以下では、その内容を少し抜粋してご紹介しますが、ガイドラインに掲げられていない待遇については、

各社の労使で個別具体の事情に応じて議論していくことが望まれます。

（１）基本給

労働者の「①能力又は経験に応じて」、「②業績又は成果に応じて」、「③勤続年数に応じて」

支給する場合は、①②③に応じた部分について、同一であれば同一の支給が、

一定の違いがある場合には、その相違に応じた支給が求められます。

定年に達した後に継続雇用された有期雇用労働者についても、短時間・有期雇用労働法が

適用されますので、実際に通常の労働者との間に職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲

その他の事情に相違があるときは、その相違に応じた賃金の相違が許容されます。

（２）賞与

会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給する賞与については、正社員と同一の貢献が

あるときは貢献に応じた部分につき正社員と同一の賞与を、貢献に一定の相違があるときは

その相違に応じた賞与を、それぞれ非正規社員にも支給しなければなりません。

例えば、会社の業績等への労働者の貢献に応じて賞与を支給している会社において、

正社員には職務の内容や会社の業績等への貢献等にかかわらず全員に何らかの賞与を支給し、

非正規社員には支給しない場合には、不合理な待遇差と判断される可能性があります。

（３）手当

①役職手当等……労働者の役職の内容に対して支給する役職手当等については、

正社員と同一の役職に就く非正規社員には同一の支給を、役職の内容等に一定の違いがある

非正規社員には、その相違に応じた支給をしなければなりません。

②時間外手当等……正社員と同一の時間外、休日、深夜労働を行った非正規社員には、

同一の割増率等での支給をしなければなりません。

③通勤手当等……非正規社員にも正規雇用労働者と同一の支給をしなければなりません。

（４）福利厚生

①福利厚生施設（給食施設、休憩室及び更衣室）……正社員と同一の事業所で働く非正規社員には、

正社員と同一の複利厚生施設の利用を認めなければなりません。

②病気休職……短時間労働者（有期雇用労働者である場合を除く。）には、正社員と同一の

病気休職の取得を、有期雇用労働者には労働契約が終了するまでの期間を踏まえた取得を

認めなければなりません。

（５）その他

現在の職務の遂行に必要な技能又は知識を習得するために実施する教育訓練については、

正社員と職務の内容が同一であるときは正社員と同一の教育訓練を、職務の内容に一定の相違が

あるときは、その相違に応じた教育訓練を実施しなければなりません。