令和８年４月１日施行の厚生年金保険法の改正により、

在職老齢年金制度により老齢厚生年金が支給停止となる基準額（支給停止調整額）が

62万円に引き上げられます。

１、在職老齢年金制度の概要

在職老齢年金制度は、老齢厚生年金を受給しながら、厚生年金保険の適用事業所で働く高齢者

（60歳以上の者）について、老齢厚生年金の支給を調整する仕組みです。

この制度は、一定額以上の報酬のある方は年金制度を支える側に回っていただくという考え方に

基づいています。

この制度では、総報酬月額相当額と基本月額の合計が支給停止調整額を超えると、

超えた分の半額が支給停止となります。

【総報酬月額相当額】

その者の標準報酬月額と、その月以前の１年間の標準賞与額の総額を12で除して得た額とを

合算して得た額をいいます。

ボーナスを含む年収の12分の１に相当します。

【基本月額】

加給年金額や繰下げ加算額を除いた老齢厚生年金の額を12で除して得た額をいいます。

老齢厚生年金の１か月当たりの額に相当します。

【支給停止調整額】

在職老齢年金制度による老齢厚生年金の支給停止の基準となる額です。

支給停止調整額は法律で規定されていますが、実際の額は毎年度、賃金や物価の変動を踏まえて

調整されます。

２、改正の概要（令和８年４月１日施行）

在職老齢年金制度について、支給停止調整額（法定額）が62万円に引き上げられます。

これにより、老齢厚生年金を受給しながら、厚生年金保険の適用事業所で働く高齢者が、

年金を減額されにくくなり、より多く働けるようになります。

【支給停止調整額の引上げによる年金額の変化の例】

総報酬月額相当額が45万円、基本月額が10万円の方の場合には、これらの合計額は55万円となります。

（現行）支給停止調整額：51万円（令和７年度）

（総報酬月額相当額＋基本月額）が支給停止調整額を超えています。

したがって、支給停止調整額を超える分（４万円＝55万円－51万円）の半額（２万円）が

支給停止となります。

（改正後）支給停止調整額：62万円（改正後の法定額）

（総報酬月額相当額＋基本月額）は55万円であり、支給停止調整額を超えていないため、

在職老齢年金制度による支給停止は行われません。

３、高齢者の動向～在職老齢年金を取り巻く環境

今回の改正は、次のような背景から、高齢者の活躍を後押しし、できるだけ労働を抑制しない、

働きたい人がより働きやすい仕組みとする観点から行われています。

（１）働き続けることを希望する高齢者の増加（令和７年版高齢社会白書21頁）

・「何歳ごろまで収入を伴う仕事をしたいか」に関して、

60歳以上（令和６年10月１日現在）の者全体では、約２割が「働けるうちはいつまでも」と回答しており、

70歳くらいまで又はそれ以上との回答と合計すれば、約６割となっています。

・現在収入のある仕事をしている60歳以上の者に限れば、

約３割が「働けるうちはいつまでも」働きたいと回答しており、

70歳くらいまで又はそれ以上との回答と合計すれば、約８割が高齢期にも高い就業意欲を

持っている様子がうかがえます。

（２）人材確保・技能継承等の観点からの高齢者の活躍を求める世の中のニーズの高まり

（令和７年版高齢社会白書17～18頁、22頁）

・令和６年の労働力人口は、6,957万人でした。労働力人口のうち65～69歳の者は400万人、

70歳以上の者は546万人であり、労働力人口総数に占める65歳以上の者の割合は13.6％と

長期的には上昇傾向にあります。

・令和６年の労働力人口比率を見ると、65～69歳では54.9％、70～74歳では35.6％となっており、

いずれも上昇傾向です。

・65歳以上の就業者数及び就業率は上昇しており、特に65歳以上の就業者数を見ると

21年連続で前年を上回っています。また、就業率については10年前の平成26年と比較して

65～69歳で13.5ポイント、70～74歳で11.1ポイント、75歳以上で3.9ポイントそれぞれ伸びています。

・高年齢者雇用確保措置を実施済みの企業の割合は99.9％となっています。

一方で、70歳までの高年齢者就業確保措置を実施済みの企業の割合は31.9％となっています。

（３）老齢厚生年金を受け取る年齢になったときの働き方

（令和６年 内閣府「生活設計と年金に関する世論調査」）

・「厚生年金を受け取る年齢になったとき、どのように働きたいと思うか」に関して、

全体では44.4％、「60～69歳」では40.4％、「70歳以上」では19.5％が「年金額が減らないように、

就労時間を調整し会社などで働く」と回答しています。

多様な労働者が活躍できる就業環境の整備を図るための労働施策の総合的な推進

並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律が

令和７年６月11日に公布され、順次施行されています。

この改正法においては、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（略称：女性活躍推進法）の

改正も行われ、女性活躍の更なる推進が図られています。

１、改正の概要

女性活躍推進法は、女性の職業生活における活躍を迅速かつ重点的に推進することにより、

男女の人権が尊重され、かつ、急速な少子高齢化の進展、国民の需要の多様化

その他の社会経済情勢の変化に対応できる豊かで活力ある社会を実現することを目的とした法律です。

この女性活躍推進法に関して、次のような改正が行われ、又は予定されています。

①有効期限の延長（施行日：令和７年６月11日）

令和8年3月31日までとなっていた同法の有効期限が、令和18年３月31日までに、10年間延長されました。

②情報公表の必須項目の拡大（施行日：令和８年４月１日）

従業員数101人以上の企業に「男女間賃金差異」及び「女性管理職比率」の情報公表が義務づけられます。

③プラチナえるぼし認定の要件追加（施行日：公布後１年６か月以内の政令で定める日）

プラチナえるぼし認定の要件に、事業主が講じている求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止に

係る措置の内容を公表していることが追加されます。

２、情報公表の必須項目の拡大（施行日：令和８年４月１日）

女性活躍推進法に基づき、現在、一般事業主（国及び地方公共団体以外の事業主）については、

次の区分に応じて、女性の職業選択に資する情報の公表が義務づけられています。

【従業員数（常時雇用する労働者の数）が301人以上の企業】

・男女間賃金差異

・①「職業生活に関する機会の提供に関する実績」から１項目以上、

②「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備の実績」から１項目以上の計２項目以上

【従業員数101人以上300人の企業】

・①「職業生活に関する機会の提供に関する実績」及び

②「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備の実績」の全体から１項目以上

【従業員数100人以下の企業】

・女性の職業選択に資する情報のいずれかの公表に努めること（努力義務）

この点について、これまで従業員数301人以上の企業に公表が義務づけられていた「男女間賃金差異」について、

101人以上の企業に公表義務が拡大されるとともに、新たに「女性管理職比率」についても

101以上の企業に公表が義務づけられます。

従業員数100人以下の企業は努力義務の対象であり、この点に変更はありません。

３、プラチナえるぼし認定の要件追加（施行日：公布後１年６か月以内の政令で定める日）

女性活躍推進法においては、一般事業主⾏動計画の策定・届出を行った事業主のうち、

⼥性の活躍推進に関する状況が優良である等の⼀定の要件を満たしたものを認定（えるぼし認定）し、

さらに、この認定を受けた事業主のうち、⼥性の活躍推進に関する状況が優良である等の⼀定の要件を

満たしたものを認定（プラチナえるぼし認定）する制度があります。

今回の改正により、プラチナえるぼし認定の要件に、事業主が講じている求職者等に対する

セクシュアルハラスメント防止に係る措置の内容を公表していることが追加されます。

現在、プラチナえるぼし認定を受けている企業も、認定を維持するためには、

事業主が講じている求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止に係る措置の内容を

公表することが要件となります（ただし、一定の猶予が設けられる予定です。）。

４、その他の改正等

（１）基本原則（施行日：令和７年６月11日）

女性の職業生活における活躍の推進に当たり留意すべき事項として、

「女性の健康上の特性」が加えられました。

（２）基本方針（施行日：令和７年６月11日）

女性の職業生活における活躍の推進に関する基本方針において定める事項として、

職場において行われる就業環境を害する言動に起因する問題の解決を促進するために

必要な措置に関する事項（ハラスメント対策）が加えられました。

（３）特定事業主行動計画の変更手続の見直し（施行日：令和８年４月１日）

特定事業主（国及び地方公共団体の機関、それらの長又はそれらの職員で政令で定めるもの）が

策定する特定事業主行動計画の変更手続の効率化が図られます。

（４）事業主行動計画策定指針

事業主行動計画策定指針の項目として、

「女性の健康上の特性に係る取組例」を新設するなどしたうえで、

女性の健康上の特性による健康課題（月経、更年期等に伴う就業上の課題）に関して、

職場の理解増進や配慮等がなされるよう、今後企業の取組例を示し、

事業主による積極的な取り組みを促していくことが予定されています。

いわゆる「年収の壁」とは、それを超えると税金や社会保険料の負担が発生する年収額の境目のことをいい、

パートタイマーやアルバイトで働く方々の就労制限や就労調整につながるものとして、特にここ数年、

その問題が取りざたされています。

税制改革とともに、社会保険料における「年収の壁」についても各種の取り組みにより、

対策が講じられています。

１、社会保険料における「年収の壁」

（１）106万円の壁

次のいずれにも該当する場合には、社会保険（厚生年金保険・健康保険）への加入義務が生じ、

社会保険料の負担が発生します。

①所定の月額賃金​が88,000円以上（年収約106万円）であること（賃金要件）

②従業員が51人以上の企業の事業所に勤めていること（企業規模要件）

③週の所定労働時間が20時間以上であること

④２か月を超える雇用の見込みがあること

⑤学生ではないこと

「106万円の壁」となっている上記①の賃金要件については、令和７年の年金制度改正法により、

最低賃金の状況を踏まえ、令和７年６月から３年以内に撤廃されます。

なお、上記②の企業規模要件についても、段階的に縮小・撤廃されることとされています。

（２）130万円の壁

年収が130万円以上（60歳以上または障害者にあっては180万円以上）になると、

社会保険の扶養範囲を超えます。

勤務先が社会保険の適用事業所であれば、社会保険に加入することになり、

勤務先が社会保険の適用事業所でなければ、ご自身で国民年金及び国民健康保険に

加入することになりますので、社会保険料の負担が生じます。

２、「年収の壁・支援強化パッケージ」による取り組み（令和５年10月～）

短時間労働者が「年収の壁」を意識せず働くことができる環境づくりを支援するための当面の施策として、

「年収の壁・支援強化パッケージ」があります。

（１）「106万円の壁」への対応～キャリアアップ助成金「社会保険適用時処遇改善コース」

「手当等支給メニュー」、「労働時間延長メニュー」、「併用メニュー」があります。

・手当等支給メニュー：事業主が労働者に社会保険を適用させる際に、「社会保険適用促進手当」^※の

支給等により労働者の収入を増加させる場合に助成するもの

※給与・賞与とは別に支給され、新たに発生した本人負担分の保険料相当額を上限として、

最大２年間、保険料算定の基礎となる標準報酬月額・標準賞与額の算定に考慮しないことができる

こととされています。

・労働時間延長メニュー：所定労働時間の延長等により社会保険を適用させる場合に

事業主に対して助成を行うもの

（２）「130万円の壁」への対応～事業主の証明による被扶養者認定の円滑化

繁忙期に労働時間を延ばすなどにより、収入が一時的に上がったとしても、

事業主がその旨を証明することで、引き続き扶養に入り続けることが可能となります。

３、令和７年度以降のその他の取り組み

（１）キャリアアップ助成金（短時間労働者労働時間延長支援コース）の新設

令和７年７月１日より、キャリアアップ助成金に短時間労働者労働時間延長支援コースが

新設されました。

労働者を新たに社会保険に加入させるとともに、収入増加の取り組みを行った事業主を対象に、

労働者１人につき、最大75万円が助成されます。

（２）19歳以上23歳未満の者の被扶養者認定における年間収入要件の緩和

令和７年度税制改正を踏まえて、扶養認定日が令和７年10月１日以降で、

扶養認定を受ける者（被保険者の配偶者を除く。）が19歳以上23歳未満の場合の年間収入の要件が、

現行の「130万円未満」が「150万円未満」に変更されました。

なお、この「年間収入要件」以外の要件に変更はありません。

（３）労働契約内容による年間収入が基準額未満である場合の被扶養者の認定における

年間収入の取扱いについて

現在、被扶養者としての届出に係る者（認定対象者）の年間収入については、認定対象者の過去の収入

、現時点の収入または将来の収入の見込みなどから、今後１年間の収入の見込みにより判定されています。

この点に関し、令和８年４月１日からは、労働契約で定められた賃金から見込まれる

年間収入が130万円（又は150万円若しくは180万円）未満であり、かつ、他の収入が見込まれず、

次のいずれかに該当するときは、原則として、被扶養者に該当するものとして取り扱われることとなります。

①認定対象者が被保険者と同一世帯に属している場合には、被保険者の年間収入の

２分の１未満であると認められる場合

②認定対象者が被保険者と同一世帯に属していない場合には、

被保険者からの援助による収入額より少ない場合

令和７年10月１日施行の雇用保険法の改正により、教育訓練給付の一つとして、

教育訓練休暇給付金が創設されます。

教育訓練休暇給付金は、労働者が離職することなく教育訓練に専念するため、

自発的に休暇を取得して仕事から離れる場合に、その訓練・休暇期間中の生活費を保障するため、

基本手当に相当する給付として、賃金の一定割合を支給する制度です。

１、教育訓練休暇給付金の支給要件等

教育訓練休暇給付金は、一定の条件を満たす雇用保険の一般被保険者である労働者本人が、

その意思で、業務命令によらず、就業規則等に基づき連続した30日以上の

無給の教育訓練休暇を取得する場合に、支給されます。

（１）支給対象者

教育訓練休暇給付金の支給を受けることができるのは、

次の①②の両方の要件を満たす一般被保険者です。

高年齢被保険者、短期雇用特例被保険者及び日雇労働被保険者は対象外です。

①教育訓練休暇開始前２年間に12か月以上の被保険者期間があること

・原則として、賃金支払基礎日数が11日以上ある月が算定の対象になります。

※教育訓練休暇給付金の支給を受けた場合には、被保険者期間はリセットされます。

②教育訓練休暇開始前に５年以上、雇用保険に加入していた期間があること

・離職期間があったとしても、12か月以内であれば、離職前後の期間を通算することができます。

・過去に基本手当や教育訓練休暇給付金、育児休業給付、出生時育児休業給付金の支給を

受けたことがある場合には、通算できない期間が生じる場合があります。

なお、解雇等を予定している労働者は、教育訓練休暇給付金の支給対象にはなりません。

解雇等を予定している労働者について虚偽の届出を行った場合は、罰則の対象になります。

（２）支給対象となる休暇

教育訓練休暇給付金の支給対象となる休暇は、次のすべての要件を満たす休暇です。

①就業規則や労働協約等に規定された休暇制度に基づく休暇であること

②労働者本人が教育訓練を受講するため自発的に取得することを希望し、

事業主の承諾を得て取得する30日以上の無給の休暇であること

・教育訓練以外の目的を含む休暇制度に基づく休暇であっても、

教育訓練を受講するための休暇であれば、これに該当します。

・事業主や上司からの案内がきっかけであっても、本人の意思で取得を希望する休暇であれば、

これに該当します。

・収入を伴う就労を行った日、教育訓練休暇とは異なる休暇・休業（有給休暇や育児休業等）を

取得した日は、教育訓練のための休暇とは認められず、当該日については、

教育訓練休暇給付金の支給を受けることができません。

③次の教育訓練等を受けるための休暇であること

・学校教育法に基づく大学、大学院、短大、高専、専修学校又は各種学校が提供する教育訓練等

・教育訓練給付金の指定講座を有する法人等が提供する教育訓練等

・職業に関する教育訓練として職業安定局長が定めるもの

（司法修習、語学留学、海外大学院での修士号の取得等）

２、教育訓練休暇給付金の受給期間・給付日額・所定給付日数

教育訓練休暇給付金は、受給期間内の教育訓練休暇を取得した日について支給されます。

受給期間と所定給付日数の範囲内であれば、教育訓練休暇を複数回に分割して取得した場合であっても、

教育訓練休暇給付金の支給を受けることができます。

（１）受給期間：休暇開始日から起算して１年間です。

（２）給付日額：離職した場合の基本手当と同じ日額です。

原則として、休暇開始日前６か月の賃金日額に応じて算定されます。賃金や年齢に応じて決定され、

上限額及び下限額があります。

（３）所定給付日数：雇用保険の被保険者であった期間（加入期間）に応じて、

90日（加入期間５年以上10年未満）、120日（加入期間10年以上20年未満）、

150日（加入期間20年以上）です。

３、教育訓練休暇給付金の支給申請手続

教育訓練休暇給付金の支給を受けるのは労働者本人であり、支給申請手続も本人が行いますが、

事業主の対応が必要な手続きもあります。

①教育訓練休暇制度を就業規則又は労働協約等に規定し、そのことを周知します。

②労働者から教育訓練休暇の取得について申出があったときは、労働者本人と事業主とで、

その取得について合意します。合意後、労働者は事業主に教育訓練休暇取得確認票を提出し、

事業主はこれに必要事項を記載します。

③事業主は、教育訓練休暇の取得を開始した労働者について、休暇開始日から起算して10日以内に、

賃金月額証明書を記載し、ハローワークに必要な書類を提出します。

その後、ハローワークから賃金月額証明票及び教育訓練休暇給付金支給申請書が交付されます。

④労働者は、休暇開始後、事業主から賃金月額証明票及び教育訓練休暇金支給申請書の交付を受け、

必要事項を記入してハローワークに提出します。

⑤労働者は、休暇開始日から30日ごとに、ハローワークに認定申請書等を提出します。

令和７（2025）年10月１日から、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律

（略称：育児・介護休業法）が改正され、子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充が図られます。

就業規則等の見直しが必要な事項もありますので、早めに準備をしたいところです。

１、今回の改正の概要

（１）柔軟な働き方を実現するための措置等

３歳以上の小学校就学前の子を養育する労働者に関し、事業主が職場のニーズを把握した上で、

柔軟な働き方を実現するための措置を講じ、労働者が選択して利用できるようにすることとともに、

当該措置の個別の周知・意向確認が義務づけられます。

（２）仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮

妊娠・出産の申出時や子が３歳になる前に、労働者の仕事と育児の両立に関する

個別の意向の聴取・配慮が事業主に義務づけられます。

２、柔軟な働き方かを実現するための措置等

（１）育児期の柔軟な働き方を実現するための措置

事業主は、３歳から小学校就学前の子を養育する労働者に関して、

次に掲げる「選択して講ずべき措置」の中から、２つ以上の措置を選択して講ずる必要があります。

労働者は、事業主が講じた措置の中から１つを選択して利用することができます。

事業主が講ずる措置を選択する際、過半数労働組合等からの意見聴取の機会を設ける必要があります。

【選択して講ずべき措置】

①始業時刻等の変更：フレックスタイム制又は始業・終業の時刻の繰上げ・繰下げ（時差出勤の制度）

②テレワーク等：１日の所定労働時間を変更せず、月に10日以上利用できるもの

③保育施設の設置運営等：保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与をするもの

（ベビーシッターの手配および費用負担など）

④就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇（養育両立支援休暇）の付与：

１日の所定労働時間を変更せず、年に10日以上取得できるもの

⑤短時間勤務制度：１日の所定労働時間を原則６時間とする措置を含むもの

なお、前記②と④については、原則として、時間単位での取得を可能とする必要があります。

（２）柔軟な働き方を実現するための措置の個別の周知・意向確認

３歳未満の子を養育する労働者に対して、子が３歳になるまでの適切な時期に、

事業主は柔軟な働き方を実現するための措置として、前記（１）で選択した制度（対象措置）に関する周知と

制度利用の意向の確認を、個別に行わなければなりません。

この周知は、労働者の子が３歳の誕生日の１か月前までの１年間

（１歳11か月に達する日の翌々日から２歳11か月に達する日の翌日まで）に行うものとされています。

また、労働者が選択した制度が適切であるか確認すること等を目的として、

この時期以外（育児休業後の復帰時、短時間勤務や対象措置の利用期間中など）にも

定期的に面談を行うことが望ましいものとされています。

周知事項には、①事業主が前記（１）で選択した対象措置（２つ以上）の内容、②対象措置の申出先

、③所定外労働（残業免除）・時間外労働・深夜業の制限に関する制度があります。

利用を控えさせるような個別周知と意向確認は認められません。

３、仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮

（１）妊娠・出産等の申出時と子が３歳になる前の個別の意向聴取

事業主は、労働者が本人又は配偶者の妊娠・出産等を申し出た時と、

労働者の子が３歳になるまでの適切な時期に、子や各家庭の事情に応じた仕事と

育児の両立に関する事項について、労働者の意向を個別に聴取しなければなりません。

この意向聴取は、①労働者が本人又は配偶者の妊娠・出産等を申し出たとき、

②労働者の子が３歳の誕生日の１か月前までの１年間

（１歳11か月に達する日の翌々日から２歳11か月に達する日の翌日まで）に行うものとされています。

また、これらのほか、「育児休業後の復帰時」や「労働者から申出があった際」等にも

実施することが望ましいものとされています。

聴取内容には、①勤務時間帯（始業及び終業の時刻）、②勤務地（就業の場所）、

③両立支援制度等の利用期間、④仕事と育児の両立に資する就業の条件

（業務量、労働条件の見直し等）があります。

（２）聴取した労働者の意向についての配慮

事業主は、前記（１）により聴取した労働者の仕事と育児の両立に関する意向について、

自社の状況に応じて配慮しなければなりません。

なお、①子に障害がある場合等で希望するときは、短時間勤務制度や子の看護等休暇等の利用可能期間を

延長すること、②ひとり親家庭の場合で希望するときは、子の看護等休暇等の付与日数に配慮することが

望ましいこととされています。