多田労務管理事務所　西新宿の社労士事務所

働く意欲がある高年齢者がその能力を十分に発揮し、活躍することができる環境を整備するため、

高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（通称：高年齢者雇用安定法）が改正され、

65歳から70歳までの高年齢者就業確保措置に関する努力義務が新設されました。

１、改正の概要（令和３月４月１日施行）

高年齢者雇用安定法に基づき、事業主は、65歳までの雇用機会を確保するため、

高年齢者雇用確保措置（65歳まで定年引上げ、65歳までの継続雇用制度の導入、定年廃止）の

いずれかを講じなければなりません（義務）。

今回の改正により、これに加えて、事業主は、65歳から70歳までの就業機会を確保するため、

高年齢者就業確保措置として、次の①～⑤のいずれかの措置を講ずるよう努めなければならない

こととなりました。

①70歳までの定年引上げ

②70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入

③定年廃止

④高年齢者が希望するときは、70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入

⑤高年齢者が希望するときは、70歳まで継続的に次の事業に従事できる制度の導入

ａ．事業主が自ら実施する社会貢献事業

ｂ．事業主が委託、出資（資金提供）等をする団体が行う社会貢献事業

高年齢者就業確保措置は努力義務ですから、定年の引上げ及び定年廃止によりこの措置を講じる場合を除き、

対象者を限定する基準を設けることができます。

ただし、基準を設ける場合には、事業主と過半数労働組合等との間で十分に協議したうえで、

過半数労働組合等の同意を得ることが望ましいこととされています。

また、労使間での十分な協議のうえで設けられた基準であっても、事業主が恣意的に高年齢者を

排除しようとするなど法の趣旨や、他の労働関係法令・公序良俗に反するものは認められません。

２、70歳までの継続雇用制度について

継続雇用制度は、60歳以上65歳未満の労働者が対象の場合には、自社又は特殊関係事業主で

継続雇用をする制度に限られていましたが、65歳以降の労働者が対象の場合には、これらに加え、

特殊関係事業主以外の他社で継続雇用をする制度も可能となります。

自社以外で継続雇用をする場合は、特殊関係事業主等との間で、特殊関係事業主等が高年齢者を

継続して雇用することを約する契約を締結する必要があります。

３、創業支援等措置について

（１）「創業支援等措置」とは？

70歳までの就業確保措置のうち、雇用によらない次の措置をいいます。

・70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入（前記１の④）

・70歳まで継続的に事業主が自ら実施する社会貢献事業又は事業主が委託、出資（資金提供）等を

する団体が行う社会貢献事業に従事できる制度の導入（前記１の⑤）

なお、「社会貢献事業」とは、不特定かつ多数の者の利益に資することを目的とした事業をいいますが、

特定の事業がこれに該当するかどうかは、事業の性質や内容等を勘案して個別に判断されます。

（２）創業支援等措置を実施する場合の手続き

①計画の作成

所定の事項（創業支援等措置を講ずる理由、高年齢者が従事する業務の内容に関する事項、

高年齢者に支払う金銭に関する事項など）を記載した計画を作成します。

計画の作成に際しては、例えば、高年齢者のニーズを踏まえるとともに、高年齢者の知識・経験・能力等を

考慮した上で業務の内容を決定し、契約内容の一方的な決定や不当な契約条件の押しつけに

ならないようにするなど、一定の事項に留意する必要があります。

②過半数労働組合等の同意

作成した計画について、過半数労働組合等の同意を得なければなりません。

なお、創業支援等措置と雇用による措置（前記１①～③）の両方を講じる場合は、雇用の措置により

努力義務を達成したことにはなりますが、この場合であっても、創業支援等措置に関して

過半数労働組合等の同意を得ることが望ましいものとされています。

③計画の周知

過半数労働組合等の同意を得た計画を、次のいずれかの方法により労働者に周知します。

・常時当該事業所の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。

・書面を労働者に交付すること。

・磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、当該事業所に労働者が

当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。

④創業支援等措置の実施のために必要な契約の締結

高年齢者の就業先となる団体が別にある場合は、その団体との間で、その団体が高年齢者に対し

社会貢献活動に従事する機会を提供することを約する契約を締結する必要があります。

また、制度導入後には、個々の高年齢者との間で、業務委託契約や社会貢献活動に従事する契約を

締結する必要があります。

障害者の雇用の促進等に関する法律（通称：障害者雇用促進法）により、すべての事業主には、

法定雇用率以上の割合で障害者を雇用する義務があります（障害者雇用率制度）。

この障害者雇用率制度に係る法定雇用率が、令和３年３月１日から引き上げられます。

１、障害者雇用促進法の改正（令和３年３月１日施行）

（１）障害者の法定雇用率の引き上げ

令和３年３月１日以降の法定雇用率は、民間企業が2.3％（←2.2％）、国、地方公共団体等が2.6％（←2.5％）、

都道府県等の教育委員会が2.5％（←2.4％）となります。

（２）障害者を雇用しなければならない民間企業の事業主の範囲の拡大

障害者の法定雇用率の引き上げに伴い、１人以上の障害者を雇用しなければならない民間企業の事業主の範囲が、

従業員43.5人以上（←45.5人以上）に拡大されます。

この範囲の事業主には、次の義務もありますので、これまで対象となっていなかった

従業員43.5人以上45.5人未満の事業主の皆様は注意してください。

①毎年６月１日時点の障害者雇用状況をハローワークに報告すること。

②障害者の雇用の促進と継続を図るための「障害者雇用推進者」を選任するよう努めること。

（３）障害者雇用納付金制度の取り扱い

障害者雇用納付金制度は、障害者雇用に関する事業主間の経済的負担の調整を図ることにより、

障害者の雇用の促進と職業の安定を図るための制度です。

現在、常用労働者の総数が100人を超える事業主について、法定雇用率未達成の場合に納付金を徴収し、

この納付金を財源として障害者雇用調整金等が支給されます。

①令和２年度分（申告期間：令和３年４月１日から同年５月15日までの間）については、

令和３年２月以前は改正前の法定雇用率（2.2％）、令和３年３月のみ改正後の法定雇用率（2.3％）で

算定します。

②令和３年度分（申告期間：令和４年４月１日から同年５月15日までの間）については、

新しい法定雇用率（2.3％）で算定します。

２、障害者雇用の現状～厚生労働省「令和２年障害者雇用状況の集計結果」より

（１）雇用されている障害者の数、実雇用率、法定雇用率達成企業の割合

・民間企業（45.5人以上規模の企業：法定雇用率2.2％）に雇用されている障害者の数は578,292.0人で、

17年連続で過去最高となりました。

・雇用者のうち身体障害者は356,069.0人、知的障害者は134,207.0人、精神障害者は88,016.0人となり、

いずれも前年より増加し、特に精神障害者の伸び率が大きいです。

・実雇用率は、９年連続で過去最高の2.15％、法定雇用率達成企業の割合は48.6％でした。

（２）企業規模別の状況

・企業規模別にみると、雇用されている障害者の数は、45.5～100人未満規模企業で58,350.0人、

100～300人未満で113,199.0人、300～500人未満で50,824.5人、500～1,000人未満で66,588.0人、

1,000人以上で289,330.5人となり、すべての企業規模で前年より増加しました。

・実雇用率は、45.5～100人未満で1.74％、100～300人未満で1.99％、300～500人未満で2.02％、

500～1,000人未満で2.15％、1,000人以上で2.36％となりました。

・法定雇用率達成企業の割合は、45.5～100人未満が45.9％、100～300人未満が52.4％、

300～500人未満が44.1％、500～1,000人未満が46.7％、1,000人以上が60.0％となり、

すべての規模の区分で前年より増加しました。

（３） 産業別の状況

・産業別にみると、雇用されている障害者の数は、「農,林，漁業」「宿泊業，飲食サービス業」

「生活関連サービス業,娯楽業」以外のすべての業種で前年よりも増加しました。

・産業別の実雇用率では、「医療，福祉」（2.78％）、「農,林，漁業」（2.33％）、

「生活関連サービス業，娯楽業」（2.33％）、「電気・ガス・熱供給・水道業」（2.31％）、

「運輸業，郵便業」（2.23％）が法定雇用率を上回っています。

（４）法定雇用率未達成企業の状況

・令和２年の法定雇用率未達成企業は52,742社です。そのうち、不足数が0.5人または１人である

企業（１人不足企業）が、65.6％と過半数を占めています。

・障害者を１人も雇用していない企業（０人雇用企業）は30,542社であり、未達成企業に占める割合は

57.9％となっています。

３、障害者にも働きやすい職場づくり

障害者雇用率制度は、障害に関係なく、希望や能力に応じて、だれもが職業を通じた社会参加の

できる「共生社会」実現の理念に基づく制度です。

障害者雇用は年々、進展していますが、法定雇用率未達成企業も一定数、存在しています。

障害者雇用に対する社会的な関心を喚起し、先進的な取り組みを進めている事業主が社会的な

メリットを受けることができるよう、障害者雇用に関して優良な取り組みを行う中小事業主に

対する認定制度も、令和２年４月１日に創設されました。

ハローワークなどには、障害者雇用のための各種助成金や職場定着に向けた人的支援など、

様々な支援制度も用意されていますので、だれもが働きやすい環境を目指して、これを機に今一度、

職場環境を見直したいところです。

先日、厚生労働省より、令和２年「高年齢者の雇用状況」集計結果が公表されました。

令和３年４月１日施行の高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（通称：高年齢者雇用安定法）の改正により、

65歳から70歳までの高年齢者就業確保措置を講ずることについて、事業主に努力義務が課せられます。

その内容は改めてご紹介することとして、まずは高年齢者雇用の現状を見てみましょう。

１、高年齢者の雇用状況の報告

高年齢者雇用安定法では、事業主に、毎年６月１日現在の高年齢者の雇用状況の報告を求めており、

令和２年の集計結果においては、この報告した従業員31人以上の企業164,151社の状況が

まとめられています。

なお、この集計おいては、従業員31人～300人規模を「中小企業」、301人以上規模を「大企業」としています。

２、65歳までの高年齢者雇用確保措置のある企業の状況

（１）高年齢者雇用確保措置の実施状況

高年齢者雇用安定法に基づき、定年を65歳未満に定めている事業主は、雇用する高年齢者の65歳までの

安定した雇用を確保するため、 ①定年制の廃止、②定年の引上げ、③継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度等）

の導入いずれかの措置（高年齢者雇用確保措置）を講じなければなりません。

高年齢者雇用確保措置の実施済企業は164,033社（99.9％）、51人以上規模の企業で107,364 社（99.9％）、

未実施の企業は118社（0.1％）、51人以上規模企業で28 社（0.1％）となっています。

高年齢者雇用確保措置を実施済の企業の割合を企業規模別に見ると、大企業では17,069社（99.9％）、

中小企業では146,964社（99.9％）となっています。

また、高年齢者雇用確保措置を実施済の企業では、定年制度（「定年制の廃止」（4,468社、 2.7％）

又は「定年の引上げ」（34,213社、20.9％））よりも、継続雇用制度（125,352社、76.4％）により

高年齢者雇用確保措置を講じる企業の比率が高くなっています。

（２）60歳定年到達者の動向

過去１年間（令和元年６月１日から令和２年５月31日）の60歳定年企業における定年到達者（363,027人）のうち、

継続雇用された者は310,267人（85.5％）、継続雇用を希望しない定年退職者は52,180人（14.4％）、

継続雇用を希望したが継続雇用されなかった者は 580人（0.2％）となっています。

（３）65歳定年企業の状況

定年を65歳とする企業は30,250社、報告した全ての企業に占める割合は18.4％となっています。

企業規模別では、中小企業が28,218 社（19.2％）、大企業が2,032社（11.9％）です。

３、66歳以上働ける企業の状況

（１）66歳以上働ける制度のある企業の状況

66歳以上働ける制度のある企業は54,802社、報告した全ての企業に占める割合は33.4％となっています。

企業規模別では、中小企業が49,985社（34.0％）、大企業では4,817社（28.2％）です。

（２）70歳以上働ける制度のある企業の状況

70歳以上働ける制度のある企業は51,633 社、報告した全ての企業に占める割合は31.5％となっています。

企業規模別では、中小企業が47,172社（32.1％）、大企業が4,461社（26.1％）です。

（３）希望者全員が66歳以上働ける企業の状況

希望者全員が66歳以上まで働ける企業は20,798社、報告した全ての企業に占める割合は 12.7％となっています。

企業規模では、中小企業が19,984社（13.6％）、大企業が814社（4.8％）です。

（４）定年制廃止および66歳以上定年企業の状況

①定年制を廃止している企業は4,468社、報告した全ての企業に占める割合は2.7％となっています。

企業規模別では、中小企業が4,370社（3.0％）、大企業が98社（0.6％）です。

②定年を66～69歳とする企業は1,565社、報告した全ての企業に占める割合は1.0％となっています。

企業規模別では、中小企業が1,532社（1.0％）、大企業が33社（0.2％）です。

③定年を70歳以上とする企業は2,398社、報告した全ての企業に占める割合は1.5％となっています。

企業規模別では、中小企業が2,323社（1.6％）、大企業が75社（0.4％）です。

４、進む生涯現役社会の実現に向けた取り組み

人生百年時代ともいわれる昨今、高年齢者の労働参加も進んでいることが分かります。

内閣府「高齢者の経済生活に関する調査」（令和元年度）によれば、現在仕事をしている60歳以上の方の

約９割が高齢期にも高い就業意欲を持っている様子がうかがえます。

働く意欲がある高年齢者がその能力を十分に発揮できるよう、多様な雇用・就業機会の確保について、

企業でも様々な取り組みを模索する時期に来ているといえますね。

令和３年１月１日施行の育児・介護休業法施行規則の改正により、日々雇用される者を除き、

原則として、すべての労働者が、子の看護休暇及び介護休暇を時間単位で取得することが

できるようになりました。

子の看護休暇及び介護休暇は、あらかじめ制度が導入され、就業規則などに記載されるべきもの

ですから、必要に応じて就業規則などの変更も必要となります。

１、子の看護休暇及び介護休暇とは？

（１）子の看護休暇

小学校就学前の子を養育する労働者は、事業主に申し出ることにより、１年度において５日

（その養育する小学校就学の始期に達するまでの子が２人以上の場合にあっては、10日）を

限度として、子の看護休暇を取得することができます。

子の看護休暇は、負傷し、又は疾病にかかった子の世話又は疾病の予防を図るために必要な世話を

行う労働者に対し与えられる休暇であり、労働基準法の規定による年次有給休暇とは別に

与える必要があります。

子どもが病気やけがの際に休暇を取得しやすくし、子育てをしながら働き続けることができるように

するための権利として位置づけられています。

「疾病の予防を図るために必要な世話」とは、子に予防接種又は健康診断を受けさせることをいい、

予防接種には、予防接種法に定める定期の予防接種以外のもの（インフルエンザ予防接種など）も含まれます。

（２）介護休暇

要介護状態にある対象家族の介護や世話をする労働者は、事業主に申し出ることにより、

１年度において５日（その介護、世話をする対象家族が２人以上の場合にあっては、10日）を

限度として、介護休暇を取得することができます。

介護休暇は、要介護状態にある対象家族の介護や世話を行う労働者に対し与えられる休暇であり、

労働基準法の規定による年次有給休暇とは別に与える必要があります。

要介護状態にある家族の介護や世話のための休暇を取得しやすくし、介護をしながら働き続けることが

できるようにするための権利として位置づけられています。

２、子の看護休暇や介護休暇を取得することができない者

次のような労働者について子の看護休暇又は介護休暇を取得することができないこととする労使協定が

あるときは、事業主は子の看護休暇又は介護休暇の申出を拒むことができ、拒まれた労働者は

子の看護休暇又は介護休暇を取得することができません。

①その事業主に継続して雇用された期間が６か月に満たない労働者

②１週間の所定労働日数が２日以下の労働者

③時間単位で子の看護休暇又は介護休暇を取得することが困難と認められる業務に従事する労働者

（ただし、この者も１日単位で子の看護休暇又は介護休暇を取得することはできます。）

上記③の「時間単位で取得することが困難と認められる業務に従事する労働者」の範囲は、

労使で十分な話し合いを行って定める必要があります。

また、上記③に該当することとなった労働者であっても、半日単位での休暇であれば取得することが

できるものについては、半日単位での休暇取得を認めるなど制度の弾力的な利用が可能となるように

配慮してください。

なお、これまでは、子の看護休暇又は介護休暇の半日単位での取得ができない

「１日の所定労働時間が短い労働者」として、１日の所定労働時間が４時間以下の労働者が

定められていましたが、今回の改正により、この規定が削除されました。

したがって、労働者は、１日の所定労働時間数にかかわらず、子の看護休暇又は介護休暇を時間単位で

取得することができます。

３、取得単位

今回の改正により、子の看護休暇又は介護休暇は、１日単位又は時間単位で取得することが

できるようになりました。

時間単位で取得する場合の「時間」は、１日の所定労働時間数に満たない範囲とします。

休暇を取得する日の所定労働時間数と同じ時間数を取得する場合は、１日単位での取得として

取り扱います。また、「時間」とは、１時間の整数倍の時間をいい、労働者からの申し出に応じ、

労働者の希望する時間数で取得できるようにする必要があります。

時間単位で取得する子の看護休暇又は介護休暇の１日分の時間数は、１日の所定労働時間数とし、

１時間に満たない端数がある場合は、端数を切り上げます。

例えば、１日の所定労働時間数が７時間30分の場合は８時間分の休暇で１日分となります。

日によって所定労働時間数が異なる場合の１日の所定労働時間数の定め方は、

１年間における１日の平均所定労働時間数とします。

なお、法令で求められているのは、いわゆる「中抜け」なしの時間単位休暇ですが、

法を上回る制度として、「中抜け」ありの休暇取得を認めるような配慮が求められます。

また、すでに「中抜け」ありの休暇を導入している企業が、「中抜け」なしの休暇とすることは、

労働者にとって不利益な労働条件の変更になります。

令和２年６月１日施行の労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（通称：労働施策総合推進法）の改正により、職場におけるパワーハラスメントについて雇用管理上の措置を講ずることが事業主に義務づけられました（中小事業主については、令和４年３月31日 までは努力義務）。

１、職場におけるパワーハラスメントとは？

（１）定義

職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素をすべて満たすものをいいます。

客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。

（２）「優越的な関係を背景とした」言動

当該事業主の業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が当該言動の行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指します。例えば、職務上の地位が上位の者による言動は、これに該当します。

（３）「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動

社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指します。例えば、業務上明らかに必要性のない言動や業務の目的を大きく逸脱した言動は、これに該当します。

この判断に当たっては、様々な要素（当該言動の目的、当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況、行為者との関係性等）を総合的に考慮することが適当とされています。

（４）「労働者の就業環境が害される」こと

当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。

この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当とされています。

（５）類型

職場におけるパワーハラスメントの代表的な類型としては、次のものがあります。

①身体的な攻撃（暴行・傷害）

②精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）

③人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）

④過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）

⑤過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）

⑥個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

２、事業主及び労働者の責務

（１）事業主の責務

・事業主は、職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないことその他職場におけるパワーハラスメントに起因する問題（パワーハラスメント問題）に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければなりません。

・事業主（その者が法人である場合にあっては、その役員）は、自らも、パワーハラスメント問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければなりません。

（２）労働者の責務

労働者は、パワーハラスメント問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、職場におけるパワーハラスメントについて事業主の講ずる措置に協力するように努めなければなりません。

３、職場におけるパワーハラスメントの防止のために講ずべき措置

事業主は、以下の措置を必ず講じなければなりません。

①事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

②相談（苦情を含む。）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

③職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

④上記①～③と併せて講ずべき措置

なお、事業主は、労働者が職場におけるパワーハラスメントについて相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません。