労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律

（略称：労働施策総合推進法）等の一部を改正する法律（以下「改正法」とします。）が

令和７年６月11日に公布されました。

具体的な施行日は、一部を除き、これから決まることになりますが、改正法施行により、

カスタマーハラスメントに関する対策強化が図られます。

１、国による啓発活動（施行日：令和７年６月11日）

国は、職場における労働者の就業環境を害する言動（職場におけるハラスメント）に起因する

問題の解決を促進するために必要な施策の充実に取り組むに際しては、

何人も職場における労働者の就業環境を害する言動を行ってはならないことに鑑み、

当該言動が行われることのない就業環境の形成に関する規範意識の醸成がなされるよう、

必要な啓発活動を積極的に行わなければならないものとされています。

２、カスタマーハラスメントとは？

カスタマーハラスメントとは、次の三つの要素をすべて満たすものをいいます。

①顧客、取引の相手方、施設の利用者その他の当該事業主の行う事業に関係を有する者

（顧客等）の言動であること。

②その労働者が従事する業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えたもの

（顧客等言動）であること。

③当該顧客等の言動により当該労働者の就業環境が害されること。

３、カスタマーハラスメント対策の義務化（施行日：改正法公布後１年６か月以内の政令で定める日）

（１）職場における顧客等の言動に起因する問題に関して事業主が講ずべき措置等

改正法施行により、今後、次のようなことが事業主の義務となります。

①事業主は、職場においてカスタマーハラスメントがないよう、当該労働者からの相談に応じ、

適切に対応するために必要な体制の整備、労働者の就業環境を害する当該顧客等言動への対応の実効性を

確保するために必要なその抑止のための措置その他の雇用管理上必要な措置を講じなければなりません。

事業主が講ずべき具体的な措置の内容（事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発、

相談体制の整備・周知、発生後の迅速かつ適切な対応・抑止のための措置）等は

今後、指針において示される予定です。

②事業主は、労働者が上記①の相談を行ったこと又は事業主による前記①の相談への対応に協力した際に

事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません。

③事業主は、他の事業主から当該他の事業主が講ずる上記①の措置の実施に関し必要な協力を

求められた場合には、これに応ずるように努めなければなりません。

（２）職場におけるカスタマーハラスメントに関する国、事業主、労働者及び顧客等の責務

改正法施行により、国、事業主、労働者及び顧客等の責務が明確化されます。

①国の責務

国は、労働者の就業環境を害する顧客等言動を行ってはならないことその他当該顧客等言動に起因する問題

（顧客等言動問題）に対する事業主その他国民一般の関心と理解を深めるため、各事業分野の特性を踏まえつつ、

広報活動、啓発活動その他の措置を講ずるように努めなければなりません。

②事業主等の責務

・事業主は、顧客等言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、

当該労働者が他の事業主が雇用する労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、

研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる上記（２）①の措置に協力するように

努めなければなりません。

・事業主（その者が法人である場合にあっては、その役員）は、自らも、顧客等言動問題に対する関心と理解を深め、

他の事業主が雇用する労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければなりません。

③労働者の責務

労働者は、顧客等言動問題に対する関心と理解を深め、他の事業主が雇用する労働者に対する言動に

必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる上記（１）①の措置に協力するように努めなければなりません。

④顧客等の責務

顧客等は、顧客等言動問題に対する関心と理解を深めるとともに、労働者に対する言動が

当該労働者の就業環境を害することのないよう、必要な注意を払うように努めなければなりません。

４、その他～フリーランスへのハラスメント対策の検討等

政府は、特定受託事業者（企業などから仕事の発注を受けるフリーランス）が受けた業務委託に係る業務において

カスタマーハラスメントがないようにするための施策について検討を加え、必要があると認めるときは、

その結果に基づいて所要の措置を講ずるものとされています。

令和７年６月１日施行の労働安全衛生規則により、職場における熱中症対策が強化されました。

１、改正の趣旨と概要

職場における熱中症による労働災害は、近年の気候変動の影響から、夏期において気温の高い日が続く中、

ここ数年は増加傾向にあります。

特に、死亡災害は３年連続で30人以上となっており、労働災害による死亡者数全体の約４％を占める状況にあるなど、

その対策が重要となっています。

一方、熱中症による死亡災害の原因の多くは、初期症状の放置、対応の遅れによることが指摘されています。

そこで、熱中症の重症化を防止し、死亡災害に至らせないよう、熱中症による健康障害の疑いがある者を

早期に発見し、その状況に応じて、迅速かつ適切に対処することにより、熱中症の重篤化を防止するため、

今回の改正により、「体制整備」、「手順作成」、「関係者への周知」が事業者に義務づけられました。

２、熱中症を生ずるおそれのある作業

事業者に所定の措置が義務づけられるのは、

「暑熱な場所において連続して行われる作業等熱中症を生ずるおそれのある作業」を行うときです。

①「熱中症」とは、高温多湿な環境下において、体内の水分や塩分（ナトリウム等）バランスが崩れる、

体温の調整機能が破綻する等して、発症する障害の総称です。

熱中症が疑われる症状としては、（他覚症状）ふらつき、生あくび、失神、大量の発汗、痙攣等や、

(自覚症状)めまい、筋肉痛・筋肉の硬直、頭痛、不快感、吐き気、倦怠感、高体温等が挙げられています。

②「暑熱な場所」とは、湿球黒球温度（WBGT）が28度以上又は気温が31度以上の場所をいい、

必ずしも事業場内外の特定の作業場のみを指すものではありません。出張先で作業を行う場合、

労働者が移動して複数の場所で作業を行う場合や、作業場所から作業場所への移動時等も含まれます。

③「暑熱な場所において連続して行われる作業等熱中症を生ずるおそれのある作業」とは、

上記②の場所において、連続して１時間以上又は１日当たり４時間を超えて行われることが

見込まれる作業をいいます。

３、報告体制の整備

事業者は、熱中症を生ずるおそれのある作業を行うときは、あらかじめ、

当該作業に従事する者が熱中症の自覚症状を有する場合又は当該作業に従事する者が当該作業に従事する他の者に

熱中症が生じた疑いがあることを発見した場合にその旨を報告させる体制を整備し、当該作業に従事する者に対し、

当該体制を周知させなければなりません。

具体的には、

①熱中症の自覚症状を有する作業者や②熱中症が生じた疑いのある作業者を発見した者が

その旨を報告するための体制を事業場ごとにあらかじめ整備し、作業者に対し、

その体制を確実に伝える必要があります。

「報告をさせる体制の整備」には、熱中症を生ずるおそれのある作業が行われる作業場の責任者等報告を

受ける者の連絡先及び当該者への連絡方法を定め、かつ明示することにより、

作業者が熱中症を生ずるおそれのある作業を行っている間、随時報告を受けることができる状態を

保つことが含まれます。

また、作業者から電話等による報告を受けるだけでなく、積極的に熱中症が生じた疑いのある作業者を

早期に発見する観点から推奨される方法として、責任者等による作業場所の巡視、

２人以上の作業者が作業中に互いの健康状態を確認するバディ制の採用、

ウェアラブルデバイスを用いた作業者の熱中症のリスク管理、責任者・労働者双方向での定期連絡や

これらの措置の組み合わせなどが挙げられています。

４、手順等の作成

事業者は、熱中症を生ずるおそれのある作業を行うときは、あらかじめ、作業場ごとに、

熱中症の自覚症状を有する作業者や熱中症が生じた疑いのある作業者への対応に関し、

事業場の緊急連絡網、緊急搬送先の連絡先並びに必要な措置の内容及び手順を作成し、

当該作業に従事する者に対し、当該措置の内容及びその手順を周知させなければなりません。

具体的には、熱中症を生ずるおそれのある作業を行う際には、

①作業からの離脱、

②身体の冷却、

③必要に応じて医師の診察又は処置を受けさせること、

④事業場における緊急連絡網、緊急搬送先の連絡先及び所在地など、熱中症の症状の悪化を防止するために

必要な措置に関する内容や実施手順を、作業場ごとにあらかじめ定め、関係作業者に対して

確実に伝える必要があります。

熱中症については、帰宅後も含め、時間が経ってから症状が悪化することがあります。

このため、事業場における回復の判断は慎重に行うことが重要です。

また、回復後の体調急変等により症状が悪化する場合は、直ちに医療機関を受診する必要があるため、

その旨を回復後の作業者に十分理解させるとともに、体調急変時の連絡体制や対応

（具合が悪くなったら本人や家族が救急搬送を要請する、事業者側から様子を伺うための連絡を取る等）を、

事業場の実態を踏まえて、あらかじめ定めておくことも重要であるとされています。

65歳までの雇用確保措置の進展等を踏まえて、令和７年４月１日施行の雇用保険法の改正により、

高年齢雇用継続給付の支給率が引き下げられました。

１、高年齢雇用継続給付とは？

高年齢者の就業意欲を維持・喚起し、65歳までの雇用の継続を援助・促進することを目的として、

60歳到達等時点に比べて賃金が75％未満に低下した状態で働き続ける60歳以上65歳未満の

一定の雇用保険の一般被保険者に対して給付金を支給する制度です。

高年齢雇用継続給付には、基本手当（再就職手当など基本手当を支給したとみなされる給付を含みます。

以下同じ。）を受給していない方を対象とする「高年齢雇用継続基本給付金」と、基本手当を受給し、

60歳以後に再就職した方を対象とする「高年齢再就職給付金」とがあります。

２、高年齢雇用継続給付の支給要件等

（１）支給要件

高年齢雇用継続給付の支給を受けるためには、次の要件をすべて満たす必要があります。

①60歳以上65歳未満の一般被保険者であること。

②被保険者であった期間が５年以上あること。

③原則として60歳時点と比較して、60歳以後の賃金（みなし賃金を含みます。）が

60歳時点の75％未満となっていること。

④高年齢再就職給付については、再就職の前日における基本手当の支給残日数が100日以上あること。

（２）支給期間

【高年齢雇用継続基本給付金】

被保険者が60歳に到達した月から65歳に達する月までですが、各暦月の初日から末日まで

被保険者であることが必要です。

この期間内にある各暦月のことを「支給対象月」といいます。

【高年齢再就職給付金】

再就職した日の前日における基本手当の支給残日数が200日以上のときは、

再就職日の翌日から２年を経過する日の属する月まで、100日以上200日未満のときは、

再就職日の翌日から１年です。ただし、被保険者が65歳に達した場合は、その期間にかかわらず、

65歳に達した月までとなります。

また、各暦月の初日から末日まで被保険者であることが必要であることや、

その月のことを支給対象月という点については、高年齢雇用継続基本給付金と同じです。

３、高年齢雇用継続給付の支給額

支給額は、支給対象月ごとに、「その月に支払われた賃金額×支給率」により算定されます。

「支給率」は、その月に支払われた賃金の低下率に応じて定められており、低下率が逓増する程度に応じ、

一定の割合で逓減するように定められています。

「低下率」は、「支給対象月に支払われた賃金額÷60歳到達時の賃金月額×100」により計算されます。

今回の改正により、この「支給率」の最高率が、従来の15％から10％に変更されました。

具体的には、60歳に達した日（その日時点で被保険者であった期間が５年以上ない者については、

その期間が５年となった日）が令和７年４月１日以降の者にあっては、

各月に支払われた賃金の低下率が64％以下のときに、支給率が最高の10％となります。

なお、60歳に達した日（その日時点で被保険者であった期間が５年以上ない者はについては、

その期間が５年となった日）が令和７年３月31日以前の者にあっては、従来の支給率が適用されますので、

各月に支払われ賃金の低下率が61％のときに、支給率が最高の15％となります。

なお、高年齢雇用継続給付は、支給対象月に支払われた賃金が支給限度額以上の場合は支給されません。

また、支給対象月に支払われた賃金額と算定された支給額の合計が支給限度額を超える場合は、

支給限度額からその賃金を差し引いた額が支給されます。

一方、高年齢雇用継続給付として算定された支給額が低額である場合は、

支給なされなくなることがあります。

４、高年齢雇用継続基本給付と厚生年金保険の老齢厚生年金との調整

厚生年金保険の被保険者で、65歳になるまでの間に特別支給の老齢厚生年金を受けているものが、

雇用保険の高年齢雇用継続給付を受けることができるときは、在職老齢年金制度による

支給停止に加えて、老齢厚生年金の一部の支給が停止されます。

これにより支給停止される年金額についても、高年齢雇用継続給付の支給率の変更に伴い、

最高で賃金（標準報酬月額）の４％に当たる額に変更となっています。

なお、令和7年3月31日以前に高年齢雇用継続給付の支給要件を満たした者が

次のいずれかに該当するときは、改正前の高年齢雇用継続給付の支給額（新賃金の15％に相当する額）、

高年齢雇用継続給付の受給による年金の支給停止額（標準報酬月額の最大６％に相当する額）が

適用されます。

・60歳到達日が令和7年4月1日より前の者が高年齢雇用継続基本給付金を受給する場合

・令和7年4月1日より前に再就職した者が高年齢再就職給付金を受給する場合

令和７年４月１日施行の雇用保険法の改正により、

正当な理由がなく自己の都合によって退職した受給資格者であって、

同日以降にリ・スキリングのために教育訓練等を受けた（受けている）ものについては、

離職理由による給付制限が解除され、基本手当の支給を受けることができるようになりました。

１、基本手当の支給に係る離職理由による給付制限

被保険者が自己の責めに帰すべき重大な理由によって解雇され、又は正当な理由がなく自己の都合によって

退職した場合には、受給資格決定日から７日間の待期期間の満了後１か月以上３か月以内の間で

公共職業安定所長の定める期間は、基本手当が支給されません（離職理由による給付制限）。

受給資格者について、この給付制限の対象となるかどうかの認定は、

公共職業安定所長が厚生労働大臣の定める基準に従って行われます。

また、この給付制限の期間は、退職日が令和７年４月１日以降である場合は原則１か月、

同年３月31日以前である場合は原則２か月です。

ただし、退職日から遡って５年間のうちに２回以上、正当な理由なく自己の都合によって退職し、

受給資格の決定を受けた場合は３か月となります。

また、自己の責めに帰すべき重大な理由によって解雇（重責解雇）された場合は３か月です。

２、離職理由による給付制限の解除

離職理由による給付制限の対象となると認定される受給資格者であっても、

次のいずれかに該当するものについては、この給付制限は行われません。

このうち、今回の改正で追加されたものは、（２）及び（３）です。

（１）公共職業安定所長の指示した公共職業訓練等を受ける受給資格者

この受給資格者（次の（２）に該当するものは除かれます。）について、給付制限が解除される期間は、

公共職業安定所長の指示した公共職業訓練等を受ける期間及び当該公共職業訓練等を受け終わった日後の

期間に限られます。

（２）所定の教育訓練等を基準日（基本手当の受給資格に係る離職の日）前１年以内に受けたことがある受給資格者

この受給資格者（正当な理由がなく自己の都合によって退職した者に限られます。）については、

待期期間満了後から給付制限が解除されます。

重責解雇された受給資格者は、この対象とはなりません。

（３）前記（２）の訓練を基準日以後に受ける受給資格者

この受給資格者（前記（２）に該当する者を除きます。）について、給付制限が解除される期間は、

所定の教育訓練等を受ける期間及び当該訓練を受け終わった日後の期間に限られます。

３、対象となる教育訓練等

前記２（２）又は（３）により、それを受けることによって離職理由による給付制限が

解除されることとなる教育訓練等には、次のものがあります。

いずれも令和７年４月１日以降に受講を開始したものに限られます。

また、これらを受講しても、途中退校の場合には、給付制限は解除されません。

①教育訓練給付金の対象となる教育訓練

②公共職業訓練等

③短期訓練受講費の対象となる教育訓練

④前記①～③に準ずるものとして職業安定局長が定める訓練

４、給付制限の解除に係る申出

受給資格者は、前記２（２）又は（３）に該当する場合には、受講開始以降、

受給資格決定日や受給資格決定後の初回認定日（初回認定日以降に受講を開始した場合は、

その受講開始日の直後の認定日）までに、所定の書類を管轄公共職業安定所の長に提出して、

その旨を申し出る必要があります。

給付制限期間が２か月以上で、初回認定日以降かつ給付制限期間中に教育訓練等の受講を

開始する場合には、申出の期限に注意が必要です。

・「初回認定日」以降かつ「認定日の相当日」前である場合

：受講開始日直後の「失業認定日に相当する日」までに申出をする必要があります。

・「認定日の相当日」以降かつ「給付制限期間満了後の失業認定日」前である場合

：「給付制限期間満了後の失業認定日」までに申出をする必要があります。

申出の際の必要書類は、次のとおりです。

・受給資格決定以降に受講を開始する場合又は受給資格決定時に受講中の場合

：訓練開始日が記載された領収書又は訓練実施施設による訓練開始日の証明書

・受給資格決定日前に訓練を修了している場合

：訓練修了日が記載された修了証明書又は訓練実施施設による訓練修了日の証明書

なお、受講した教育訓練について教育訓練給付金の受給手続きをした場合など、

システムやすでに提出している書類から訓練開始日や訓練修了日が把握できる場合には、

その旨を申し出ることで、これらの書類の提出を求められないことがあります。

仕事と介護の両立支援制度を十分活用できないまま介護離職に至ることを防止するため、

令和７（2025）年４月１日から、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律

（略称：育児・介護休業法）が改正され、介護離職防止のための雇用環境の整備、

個別周知・意向確認の義務化などが図られます。

１、改正の主な内容

今回の改正の主な内容は、次のとおりです。

（１）介護休暇を取得できる労働者の要件緩和

介護休暇について、勤続６か月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みが廃止されます。

（２）介護離職防止のための雇用環境整備

介護休業等の申出が円滑に行われるようにするための雇用環境の整備が事業主に義務づけられます。

（３）介護離職防止のための個別の周知・意向確認等

次のことが、事業主に義務づけられます。

①介護に直面した旨の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認

②介護に直面する前の早い段階での情報提供

（４）介護のためのテレワーク導入

家族を介護する労働者に関し事業主が講ずる措置（努力義務）の内容に、テレワークが追加されます。

２、介護休暇を取得できる労働者の要件緩和

事業主は、労働者からの介護休業申出があったときは、当該介護休業申出を拒むことができません。

ただし、労使協定で、介護休業をすることができないものとして定められた労働者に該当する労働者からの

介護休業申出があった場合は、これを拒むことができます。

この労使協定で介護休業をすることができないものとして定めることができる労働者として、

これまで、①週の所定労働日数が２日以下の労働者及び②継続雇用期間が６か月未満の労働者が

掲げられていましたが、このうちの②が廃止されます。

これにより、継続雇用期間が６か月未満の労働者も、原則として、その事業主に申し出ることにより、

介護休業をすることができることとなりますので、労使協定を締結している場合は就業規則等の見直しが必要です。

３、介護離職防止のための雇用環境整備

介護休業や介護両立支援制度等の申出が円滑に行われるようにするため、次のいずれかの措置を講ずること

が事業主に義務づけられます。

また、この措置を講ずるに当たっては、これらのうち複数の措置を講ずることが望ましいものとされています。

①介護休業・介護両立支援制度等に関する研修の実施

②介護休業・介護両立支援制度等に関する相談体制の整備（相談窓口設置）

③自社の労働者の介護休業取得・介護両立支援制度等の利用の事例の収集・提供

④自社の労働者へ介護休業・介護両立支援制度等の利用促進に関する方針の周知

４、介護離職防止のための個別の周知・意向確認等

（１）介護に直面した旨の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認

介護に直面した旨の申出をした労働者に対して、事業主は介護休業制度等に関する次の事項の周知と

介護休業の取得・介護両立支援制度等の利用の意向の確認を、個別に行わなければなりません。

当然のことながら、取得・利用を控えさせるような個別周知と意向確認は認められません。

①介護休業に関する制度、介護両立支援制度等（制度の内容）

②介護休業・介護両立支援制度等の申出先（例：人事部など）

③介護休業給付金に関すること

（２）介護に直面する前の早い段階での情報提供

労働者が介護に直面する前の早い段階（40歳等）で、介護休業や介護両立支援制度等の理解と関心を

深めるため、事業主は介護休業制度等に関する次の事項について情報提供しなければなりません。

①介護休業に関する制度、介護両立支援制度等（制度の内容）

②介護休業・介護両立支援制度等の申出先（例：人事部など）

③介護休業給付金に関すること

この情報提供は、「労働者が40歳に達する日（誕生日前日）の属する年度（１年間）」

又は「労働者が40歳に達する日の翌日（誕生日）から１年間」のいずれかに行います。

情報提供に当たっては、「介護休業制度」は介護の体制を構築するため一定期間休業する場合に

対応するものなど、各種制度の趣旨・目的を踏まえて行うことのほか、情報提供の際に併せて

介護保険制度について周知することが望ましいものとされています。

５、介護のためのテレワーク導入

要介護状態の対象家族を介護する労働者がテレワークを選択できるように措置を講ずることが、

事業主に努力義務化されます。

この措置を講ずる場合には、就業規則の見直しが必要です。