育児休業給付金の受給期間について、子供を保育所に入所する意思がないにもかかわらず、

これを延長する目的で自治体に入所を申し込む者があり、これが自治体の負担となっているとの指摘などを受けて、

令和７年４月１日以降、その延長の可否の判断が厳格化されることとなりました。

１、育児休業給付金の受給期間

育児休業給付金については、原則として、子が１歳に達する日までの休業について支給することとされています。

ただし、「子が１歳に達した日後の期間について休業することが雇用の継続のために特に必要と

認められる場合」には、１歳６か月又は２歳に達する日まで支給することができます。

この「子が１歳に達した日後の期間について休業することが雇用の継続のために特に必要と認められる場合」の

１つとして、「育児休業の申出に係る子について、保育所等における保育の利用を希望し、申込みを行っているが、

当該子が１歳に達する日後の期間について、当面その実施が行われない場合」が規定されています。

なお、この場合の「保育所等」とは、児童福祉法に規定する保育所、認定こども園法に規定する

認定こども園又は児童福祉法に規定する家庭的保育事業等をいい、「保育所」には、

いわゆる無認可保育施設は含まれません。

２、現行の手続き

「保育所等における保育の利用を希望し申込みを行っているが、当面保育が実施されない場合」として、

育児休業給付金の受給期間の延長に当たっては、育児休業の申出に係る子について、

次のいずれにも該当することが必要です。

（１）あらかじめ市町村に対して保育利用の申込みを行っていること

この要件を満たすためには、次の２つが要件となります。

・市区町村で保育所等の入所申込みを１歳に達する日または１歳６か月に達する日までに行うこと

入所可能か市町村に問い合わせをするだけでは受給期間は延長されません。入所の申込みが必要です。

・入所希望日を子が１歳に達する日の翌日（子の１歳の誕生日）または１歳６か月に達する日の翌日以前とすること

入所申込みの際に、入所希望日を１歳に達する日の翌日または１歳６か月に達する日の翌日後とした場合は、

原則として受給期間は延長されません。

（２）原則、子が１歳に達する日の翌日または１歳６か月に達する日の翌日の時点で、

市町村から次のいずれかの通知がなされていること

・市町村が発行する教育・保育給付を受ける資格を有すると認められない旨の通知

・保育所等の利用ができない旨の通知

また、第１次申込みで内定を得た保育所等の内定を辞退した場合（内定の辞退について第１次申込みを行ったときから

内定を辞退したときまでの間に住所や勤務場所等に変更があり内定した保育所等に子を入所させることが

困難であったこと等のやむを得ない理由がある場合は除かれます。）には、当該１歳に達する日後の期間については、

育児休業給付金の対象外となります。

３、改正の概要

子供を保育所に入所させる意思がないにかかわらず、労働者が育児休業給付金の受給期間を延長する目的で、

自治体へ入所を申し込む行為を防止するため、「保育の利用を希望し、申込みを行っているが、

当該子が１歳に達する日後の期間について、当面その実施が行われない場合」について、

「速やかな職場復帰を図るために保育所等における保育の利用を希望しているものであると

公共職業安定所長が認める場合に限る」旨が追加されました。

この「速やかな職場復帰のために保育所等における保育の利用を希望しているものであると

公共職業安定所長が認める場合」については、ハローワークにおいて、入所保留通知に加え、

本人が記載する申告書と、市町村への利用申込書の写しを提出させることにより、

次の点を確認することとなる予定です。

・利用を申し込んだ保育所等が、合理的な理由なく、自宅又は勤務先からの移動に相当の時間を要する施設のみと

なっていないこと

・市区町村に対する保育利用の申込みに当たり、入所保留となることを希望する旨の意思表示を行っていないこと

４、改正後の規定の適用

この改正は、施行日である令和７年４月１日以後に育児休業に係る子が１歳に達する場合

（「パパママ育休プラス」により育児休業が１歳２か月に達するまでの範囲で延長されている場合は、

当該育児休業の終了予定日とされた日に達する場合）又は１歳６か月に達する場合に適用されます。

つまり、すでに育児休業給付金を受給中であっても、令和６年４月１日以降に出生した子について

延長を申請する場合などや、令和５年10月１日以降に出生した子について再延長を申請する場合にも、

今回の改正が適用されることになります。

各種の行政手続きについては順次、電子申請が可能となり、利便性の向上が図られています。

労働基準法関係、最低賃金法関係、雇用保険関係、労働保険関係、社会保険関係などの手続きについても

例外ではなく、政府が運営する行政情報のポータルサイト「e-Gov（イーガブ「電子政府の総合窓口」）」から、

電子申請を利用して行うことができるようになっています。

１、電子申請により手続きが可能な労働基準法関係の届出

電子申請とは、現在紙によって行われている申請や届出などの行政手続を、インターネットを利用して

自宅や会社のパソコンを使って行えるようにするものです。

労働基準法に定められた各種の届出については、次のものを含め、50種類の以上の届出が電子申請により

手続きが可能となっています。

・時間外・休日労働に関する協定届（36協定届）

・就業規則の届出

・１年単位の変形労働時間制に関する協定届　等

２、労働基準法関係の電子申請に関する近年の変更点

労働基準法関係の電子申請による手続きについては近年、次のような変更が行われています。

【令和３年４月１日】

電子署名・電子証明書が不要になりました。

【令和５年２月27日】

１年単位の変形労働時間制に関する協定届の本社一括届出が開始されました。

受付印が付いた控えをダウンロードできる手続きが27の届出・申請等に拡充されました。

36協定届のエラーチェック機能が拡充されました。

【令和６年１月４日】

36協定届の新様式が追加されました。

【令和６年２月23日】

１か月単位の変形労働時間制に関する協定届等の本社一括届出が開始されました。

３、本社一括届出手続について

次の届出については、事業場単位でそれぞれの所管労働基準監督署に届け出る必要がありますが、

次の条件に該当する場合には、本社において各事業場の届出を一括して本社の所轄労働基準監督署に届け出ることが

できます。

また、これらのうち、次の（３）から（６）についての本社一括届出は、電子申請の場合にのみ可能となっています。

（１）36協定届

「労働者保険番号」「労働保険番号」「事業の種類」「事業の名称」「事業の所在地（電話番号）」

「労働者数（満18歳以上の者）」及び「協定成立年月日」以外の協定内容が同一であること。

ただし、電子申請の場合に限り、「（労働者側）協定当事者」が事業場ごとに異なっていても本社一括届出が

可能です。

（２）就業規則届

①本社で作成された就業規則と各事業場の就業規則の内容が同一であり、かつ、②各事業場分の労働者代表の意見書が

添付されていること。

（３）１年単位の変形労働時間制に関する協定届（令和５年２月27日～）、

１箇月単位の変形労働時間制に関する協定届（令和6年2月23日～）、１週間単位の変形労働時間制に関する協定届

「事業の種類」「事業の名称」「事業の所在地（電話番号）」「常時使用する労働者数」

「該当労働者数（満18歳未満の者）」「協定成立年月日」及び「（労働者側）協定当事者」以外の協定内容が

同一であること。

（４）事業場外労働に関する協定届

「事業の種類」「事業の名称」「事業の所在地（電話番号）」「該当労働者数」「36協定の届出年月日」

「協定成立年月日」及び「（労働者側）協定当事者」以外の協定内容が同一であること。

（５）専門業務型裁量労働制に関する協定届

「労働保険番号」「事業の種類」「事業の名称」「事業の所在地（電話番号）」「該当労働者数」

「時間外労働に関する協定の届出年月日」「協定成立年月日」及び「（労働者側）協定当事者」以外の協定内容が

同一であること。

（６）企画業務型裁量労働制に関する決議届

「労働保険番号」「事業の種類」「事業の名称」「事業の所在地（電話番号）」「常時使用する労働者数」

「労働者数」「決議の成立年月日」「時間外労働に関する協定の届出年月日」「委員会の委員数」

「任期を定めて指名された労働者側委員の氏名、任期」「その他委員の氏名」

及び「委員会の委員の半数について任期を定めて指名した労働組合の名称又は過半数代表者の職名及び氏名」

以外の決議内容が同一であること。

なお、これらの届出のほか、企画業務型裁量労働制に関する報告についても、電子申請の場合であって、

所定の条件を満たすときは、本社一括届出（報告）が可能です。

能登半島地震を受け、被災時の対応について、厚生労働省から、令和６年２月２日付で

「令和６年能登半島地震に伴う労働基準法や労働契約法等に関するＱ＆Ａ」（以下「Ｑ＆Ａ」とします。）が

公表されました。

１、「Ｑ＆Ａ」の概要

自然災害が発生すると、被災地に所在する事業場においては、事業の継続が困難になったり、

事業活動が著しく制限されたりします。

また、被災地以外に所在する事業場においても、道路の途絶等から原材料、製品等の流通に支障が生じるなど、

事業活動に影響が出ることも少なくありません。

この「Ｑ＆Ａ」においては、そのような中にあって、労働者に対して使用者が守らなければならない事項等

について、一般的な考え方が取りまとめられています。

取り上げられている項目は、次のとおりです（〔　〕内はQの数）。

・地震、洪水等の自然災害の影響に伴う休業に関する取扱いについて〔５〕

・派遣労働者の雇用管理について〔２〕

・地震、洪水等の自然災害の影響に伴う解雇等について〔７〕

・労働基準法第24条（賃金の支払）について〔３〕

・労働基準法第25条（非常時払）について〔２〕

・労働基準法第32条の４（１年単位の変形労働時間制）について〔１〕

・労働基準法第33条（災害時の事業外労働等）について〔１〕

・労働基準法第36条（時間外・休日労働協定）について〔１〕

・労働基準法第39条（年次有給休暇）について〔２〕

・労災補償について〔２〕

・安全衛生関係について〔４〕

・その他〔２〕

２、「Ｑ＆Ａ」の具体的な内容

被災した場合においても、基本的には、使用者には労働基準法などの遵守が求められます。

以下においては、「Ｑ＆Ａ」から、回答を抜粋・要約してご紹介します。

（１）地震、洪水等の自然災害の影響に伴う休業に関する取扱いについて

・被災により、事業の休止などを余儀なくされた場合において、労働者を休業させるときには、

労使がよく話し合って労働者の不利益を回避するように努力することが大切です。

また、休業を余儀なくされた場合の支援策（災害時における雇用保険制度の特別措置や雇用調整助成金など）を

活用し、労働者の保護を図ることが望まれています。

・災害により、事業場の施設・設備が直接的な被害を受け、その結果、労働者を休業させる場合は、

休業の原因が事業主の関与の範囲外のものであり、事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしても

なお避けることのできない事故に該当すると考えられます。したがって、このような場合には、原則として、

使用者の責めに帰すべき事由による休業には該当せず、休業手当の支払義務はないものと考えられます。

（２）地震、洪水等の自然災害の影響に伴う解雇等について

・災害を理由とすれば 無条件に解雇や雇止めが認められるものではありません。

・災害により、事業場の施設・設備が直接的な被害を受けたために事業の全部又は大部分の継続が不可能

となった場合は、原則として、労働基準法第19条（解雇制限）及び同法第20条（解雇の予告）の除外に係る

「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」に当たるものと考えられます。

したがって、このような場合には、所轄労働基準監督署長の除外認定の対象になり得ます。

（３）労働基準法第24条（賃金の支払）について

・賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を、毎月１回以上、一定期日を定めて支払わなければならないと

されています。

天災事変などの理由により、この賃金支払義務を免除する規定はありません。

・会社が災害により倒壊したことにより、事業活動が停止し、再開の見込みがなく、賃金の支払いの

見込みがないなど、一定の要件を満たす場合には、国が事業主に代わって未払賃金を立替払いする

「未払賃金立替払制度」を利用することができます。

（４）労働基準法第33条（災害時の時間外労働等）について

・労働基準法第33条第１項の適用については、被災状況、被災地域の事業者の対応状況、

当該労働の緊急性・必要性等を勘案して個別具体的に判断することになります。

・災害により、被害を受けた電気、ガス、水道等のライフラインの早期復旧のため、被災地域外の他の事業者が

協力要請に基づき作業を行う場合であって、労働者に時間外・休日労働を行わせる必要があるとき等についても、

被害が相当程度のものであり、一般に早期のライフラインの復旧が人命・公益の保護の観点から急務と

考えられる場合は、労働基準法第33条第１項の要件に該当し得るものと考えられます。

（５）労働基準法第36条（時間外・休日労働協定）について

・事業活動再開後の業務量の増加に伴い、３６協定で定める範囲を超える時間外労働が必要となった場合において、

これを可能とするためには、新たに３６協定を締結し直し、届け出ることが必要です。

ただし、３６協定の再締結を行う場合であっても、対象期間の起算日を変更することは

原則として認められないこととされています。

厚生年金保険及び健康保険のほか、国民年金については、産前産後期間の保険料を免除する措置がありましたが、

国民健康保険保険料（税）については、これまで、そのような措置がありませんでした。

こども・子育て支援の拡充を図る観点から、国民健康保険法等が改正され、

2024（令和６）年１月から、都道府県等が行う国民健康保険についても、届出により、

産前産後期間における国民健康保険料（税）を免除（減額）する措置が導入されました。

１、制度の概要

・世帯に出産する予定の国民健康保険の被保険者又は出産した被保険者（出産被保険者）がある場合には、

当該世帯の世帯主に対して賦課する国民健康保険料の所得割額及び被保険者均等割額が減額されます。

・減額される額は、出産被保険者の出産予定月の前月（多胎妊娠の場合には、３か月前）から

出産予定月の翌々月までの期間に係る所得割額及び被保険者均等割額です。

・減額分については、国が２分の１、県と市町村で４分の１ずつを負担します。

・出産被保険者に係る国民健康保険税についても、同様の措置が講じられます。

２、免除（減額）措置の対象者及び内容など

産前産後期間の国民健康保険料（税）の免除（減額）の措置は、各市町村の定める条例に基づき行われますが、

おおむね次のとおり、国民年金保険料の産前産後期間の免除措置に準じた内容となっています。

（１）免除の対象者

国民健康保険料（税）の納付が免除されるのは、2023（令和5）年11月1日以降に出産する予定の

又は出産した被保険者の分です。

出産する予定の、又は出産した被保険者以外で、同一世帯に属する被保険者の分は、免除の対象となりません。

（２）免除（減額）の内容

①対象となる被保険者につき、出産予定日又は出産日が属する月の前月から起算して４か月間

（多胎妊娠（双子以上）の場合は、出産予定日又は出産日が属する月の３か月前から起算して６か月間）の

所得割額及び均等割額が免除されます。所得制限はありません。

②免除の対象となるのは、2024（令和6）年１月分以降の国民健康保険料（税）です。

したがって、例えば、2023（令和５）年11月1日の出産（予定）であった場合は、

該当期間は2023（令和５）年10月～2024（令和６）年１月の４か月ですが、

実際に免除の対象となるのは、2024（令和６）年１月の１か月分となります。

③国民健康保険料（税）については、次のような軽減制度がありますが、

このような他の事由で保険料の軽減を受けている場合であっても、この免除措置が併用されます。

・所定の所得基準を下回る世帯について、被保険者応益割（均等割・平等割）額の７割、

５割又は２割を減額する制度

・未就学児の均等割保険料を軽減する制度（2022（令和４）年４月導入）

（３）届出

産前産後期間の国民健康保険料（税）の免除（減額）措置は、出産予定、

または出産した被保険者が属する世帯の世帯主等からの届出に基づき、行われます。

この届出は、出産予定日の６か月前から行うことができます。

ただし、届出がない場合でも出産の事実等が確認できた場合は、職権でこの措置が行われる場合があります。

なお、国民健康保険組合が行う国民健康保険の多くでも、同じような産前産後期間の保険料の免除措置が

講じられているようです。

３、産前産後期間における国民年金保険料の免除（参考）

国民年金法においても、国民年金第１号被保険者が出産した際に、出産前後の一定期間の国民年金保険料が

免除される制度が2019（平成31）年４月から導入されています。

（１）免除の対象

出産予定日又は出産日が属する月の前月から４か月間（多胎妊娠の場合は、出産予定日または出産日が属する月の

３か月前から６か月間）の国民年金保険料が免除されます。

なお、任意加入被保険者は、免除の対象となりません。

（２）届出

国民年金第１号被保険者は、産前産後期間の保険料の免除の適用を受けようとするときは、

所定の事項を記載した届書を市町村長に提出する必要があります。

この届出は、出産予定日の6か月前から行うことができます。

（３）手続きをするメリット

産前産後期間の保険料の免除制度では、「保険料が免除された期間」も保険料を納付したものとして

老齢基礎年金の受給額に反映されます。

届出を行う期間について、すでに国民年金保険料免除・納付猶予、学生納付特例が承認されている場合でも、

届出が可能です。

産前産後期間の保険料が免除される期間であっても、付加保険料を納付することができます。

また、国民年金基金の加入員の資格も喪失しません。

「労働基準法施行規則」「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」が改正され、

2024（令和６）年４月１日から、労働条件の明示事項等が追加されます。

今回は、概要をお知らせしますので、早めに確認して、必要な準備を進めてくださいね。

１、追加される明示事項

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければなりません。

この明示事項には、①労働契約の期間、②期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準、

③就業の場所及び従事すべき業務、④始業及び終業の時刻、休憩時間、休日等、

⑤賃金、昇給、⑥退職その他の14事項が定められています。

今回の改正により、これに次の事項が追加されます。

・就業場所・業務の変更の範囲

・更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容

・無期転換申込機会

・無期転換後の労働条件

２、「就業場所・業務の変更の範囲」の明示について

すべての労働契約の締結と有期労働契約の更新のタイミングごとに、「雇入れ直後」の就業場所・業務の内容に加え、

これらの「変更の範囲」についても明示が必要になります。

・明示の対象となる労働者は、すべての労働者です。

無期契約労働者だけでなく、パート・アルバイトや契約社員、派遣労働者、定年後に再雇用された労働者などの

有期契約労働者も含みます。

・変更の範囲の明示が必要となるのは、2024（令和６）年４月１日以降に契約締結・契約更新をする労働者です。

・「就業場所と業務」とは、労働者が通常就業することが想定されている就業の場所と、

労働者が通常従事することが想定されている業務のことを指します。

ただし、臨時的な他部門への応援業務や出張、研修等、就業の場所や従事すべき業務が

一時的に変更される際の一時的な変更先の場所や業務は含まれません。

・「変更の範囲」とは、今後の見込みも含め、その労働契約の期間中における就業場所や

従事する業務の変更の範囲のことをいいます。

・いわゆるテレワークを雇入れ直後から行うことが通常想定されている場合は、「雇入れ直後」の就業場所として、

また、その労働契約期間中にテレワークを行うことが通常想定される場合は、「変更の範囲」として明示します。

３、「更新上限の有無と内容」の明示について

（１）有期労働契約の締結と契約更新のタイミングごとに、

更新上限（有期労働契約の通算契約期間又は更新回数の上限）の有無と内容の明示が必要になります。

・明示の対象となる労働者は、パート・アルバイトや契約社員、派遣労働者、

定年後に再雇用された労働者などの有期契約労働者です。

・更新上限がない場合にその旨を明示することは求められていませんが、

有期労働契約の更新上限の有無を書面等で明示することは労働契約関係の明確化に資するため、

モデル労働条件通知書では更新上限がない場合にその旨を明示する様式とされています。

（２）最初の労働契約の締結後に、更新上限を新設し、又は、短縮しようとする場合は、

あらかじめ（更新上限の新設又は短縮をする前のタイミングで）、更新上限を設定する、

又は、短縮する理由を労働者に説明することが必要になります。

４、「無期転換申込機会」の明示について

無期転換ルールに基づく「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、

無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）の明示が必要になります。

・「無期転換ルール」は、同一の使用者との間で、有期労働契約が通算５年を超えるときに、

労働者の申込みにより、無期労働契約に転換する制度です。

・明示の対象となる労働者は、無理転換ルールに基づく無期転換申込権が発生する有期契約労働者です。

無転換申込権を行使しない旨を表明している有期契約労働者も含まれます。

・初めて無期転換申込権が発生する有期労働契約が満了した後も有期労働契約を更新する場合は、

更新のたびに、無期転換申込機会の明示が必要になります。

５、「無期転換後の労働条件」の明示について

（１）「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換後の労働条件の明示が必要になります。

・明示の対象となる労働者は、無期転換申込権が発生する有期契約労働者です。

・明示する労働条件は、労働契約締結の際の明示事項と同じものです。

・初めて無期転換申込権が発生する有期労働契約が満了した後も有期労働契約を更新する場合は、

更新のたびに、無期転換後の労働条件の明示が必要になります。

（２）「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換後の賃金等の労働条件を決定するに当たって、

他の通常の労働者（正社員等のいわゆる正規型の労働者及び無期雇用フルタイム労働者）とのバランスを考慮した事項

（例：業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲など）について、有期契約労働者に説明するよう

努めなければならないこととなります。