令和７年10月１日施行の雇用保険法の改正により、教育訓練給付の一つとして、

教育訓練休暇給付金が創設されます。

教育訓練休暇給付金は、労働者が離職することなく教育訓練に専念するため、

自発的に休暇を取得して仕事から離れる場合に、その訓練・休暇期間中の生活費を保障するため、

基本手当に相当する給付として、賃金の一定割合を支給する制度です。

１、教育訓練休暇給付金の支給要件等

教育訓練休暇給付金は、一定の条件を満たす雇用保険の一般被保険者である労働者本人が、

その意思で、業務命令によらず、就業規則等に基づき連続した30日以上の

無給の教育訓練休暇を取得する場合に、支給されます。

（１）支給対象者

教育訓練休暇給付金の支給を受けることができるのは、

次の①②の両方の要件を満たす一般被保険者です。

高年齢被保険者、短期雇用特例被保険者及び日雇労働被保険者は対象外です。

①教育訓練休暇開始前２年間に12か月以上の被保険者期間があること

・原則として、賃金支払基礎日数が11日以上ある月が算定の対象になります。

※教育訓練休暇給付金の支給を受けた場合には、被保険者期間はリセットされます。

②教育訓練休暇開始前に５年以上、雇用保険に加入していた期間があること

・離職期間があったとしても、12か月以内であれば、離職前後の期間を通算することができます。

・過去に基本手当や教育訓練休暇給付金、育児休業給付、出生時育児休業給付金の支給を

受けたことがある場合には、通算できない期間が生じる場合があります。

なお、解雇等を予定している労働者は、教育訓練休暇給付金の支給対象にはなりません。

解雇等を予定している労働者について虚偽の届出を行った場合は、罰則の対象になります。

（２）支給対象となる休暇

教育訓練休暇給付金の支給対象となる休暇は、次のすべての要件を満たす休暇です。

①就業規則や労働協約等に規定された休暇制度に基づく休暇であること

②労働者本人が教育訓練を受講するため自発的に取得することを希望し、

事業主の承諾を得て取得する30日以上の無給の休暇であること

・教育訓練以外の目的を含む休暇制度に基づく休暇であっても、

教育訓練を受講するための休暇であれば、これに該当します。

・事業主や上司からの案内がきっかけであっても、本人の意思で取得を希望する休暇であれば、

これに該当します。

・収入を伴う就労を行った日、教育訓練休暇とは異なる休暇・休業（有給休暇や育児休業等）を

取得した日は、教育訓練のための休暇とは認められず、当該日については、

教育訓練休暇給付金の支給を受けることができません。

③次の教育訓練等を受けるための休暇であること

・学校教育法に基づく大学、大学院、短大、高専、専修学校又は各種学校が提供する教育訓練等

・教育訓練給付金の指定講座を有する法人等が提供する教育訓練等

・職業に関する教育訓練として職業安定局長が定めるもの

（司法修習、語学留学、海外大学院での修士号の取得等）

２、教育訓練休暇給付金の受給期間・給付日額・所定給付日数

教育訓練休暇給付金は、受給期間内の教育訓練休暇を取得した日について支給されます。

受給期間と所定給付日数の範囲内であれば、教育訓練休暇を複数回に分割して取得した場合であっても、

教育訓練休暇給付金の支給を受けることができます。

（１）受給期間：休暇開始日から起算して１年間です。

（２）給付日額：離職した場合の基本手当と同じ日額です。

原則として、休暇開始日前６か月の賃金日額に応じて算定されます。賃金や年齢に応じて決定され、

上限額及び下限額があります。

（３）所定給付日数：雇用保険の被保険者であった期間（加入期間）に応じて、

90日（加入期間５年以上10年未満）、120日（加入期間10年以上20年未満）、

150日（加入期間20年以上）です。

３、教育訓練休暇給付金の支給申請手続

教育訓練休暇給付金の支給を受けるのは労働者本人であり、支給申請手続も本人が行いますが、

事業主の対応が必要な手続きもあります。

①教育訓練休暇制度を就業規則又は労働協約等に規定し、そのことを周知します。

②労働者から教育訓練休暇の取得について申出があったときは、労働者本人と事業主とで、

その取得について合意します。合意後、労働者は事業主に教育訓練休暇取得確認票を提出し、

事業主はこれに必要事項を記載します。

③事業主は、教育訓練休暇の取得を開始した労働者について、休暇開始日から起算して10日以内に、

賃金月額証明書を記載し、ハローワークに必要な書類を提出します。

その後、ハローワークから賃金月額証明票及び教育訓練休暇給付金支給申請書が交付されます。

④労働者は、休暇開始後、事業主から賃金月額証明票及び教育訓練休暇金支給申請書の交付を受け、

必要事項を記入してハローワークに提出します。

⑤労働者は、休暇開始日から30日ごとに、ハローワークに認定申請書等を提出します。

令和７（2025）年10月１日から、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律

（略称：育児・介護休業法）が改正され、子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充が図られます。

就業規則等の見直しが必要な事項もありますので、早めに準備をしたいところです。

１、今回の改正の概要

（１）柔軟な働き方を実現するための措置等

３歳以上の小学校就学前の子を養育する労働者に関し、事業主が職場のニーズを把握した上で、

柔軟な働き方を実現するための措置を講じ、労働者が選択して利用できるようにすることとともに、

当該措置の個別の周知・意向確認が義務づけられます。

（２）仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮

妊娠・出産の申出時や子が３歳になる前に、労働者の仕事と育児の両立に関する

個別の意向の聴取・配慮が事業主に義務づけられます。

２、柔軟な働き方かを実現するための措置等

（１）育児期の柔軟な働き方を実現するための措置

事業主は、３歳から小学校就学前の子を養育する労働者に関して、

次に掲げる「選択して講ずべき措置」の中から、２つ以上の措置を選択して講ずる必要があります。

労働者は、事業主が講じた措置の中から１つを選択して利用することができます。

事業主が講ずる措置を選択する際、過半数労働組合等からの意見聴取の機会を設ける必要があります。

【選択して講ずべき措置】

①始業時刻等の変更：フレックスタイム制又は始業・終業の時刻の繰上げ・繰下げ（時差出勤の制度）

②テレワーク等：１日の所定労働時間を変更せず、月に10日以上利用できるもの

③保育施設の設置運営等：保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与をするもの

（ベビーシッターの手配および費用負担など）

④就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇（養育両立支援休暇）の付与：

１日の所定労働時間を変更せず、年に10日以上取得できるもの

⑤短時間勤務制度：１日の所定労働時間を原則６時間とする措置を含むもの

なお、前記②と④については、原則として、時間単位での取得を可能とする必要があります。

（２）柔軟な働き方を実現するための措置の個別の周知・意向確認

３歳未満の子を養育する労働者に対して、子が３歳になるまでの適切な時期に、

事業主は柔軟な働き方を実現するための措置として、前記（１）で選択した制度（対象措置）に関する周知と

制度利用の意向の確認を、個別に行わなければなりません。

この周知は、労働者の子が３歳の誕生日の１か月前までの１年間

（１歳11か月に達する日の翌々日から２歳11か月に達する日の翌日まで）に行うものとされています。

また、労働者が選択した制度が適切であるか確認すること等を目的として、

この時期以外（育児休業後の復帰時、短時間勤務や対象措置の利用期間中など）にも

定期的に面談を行うことが望ましいものとされています。

周知事項には、①事業主が前記（１）で選択した対象措置（２つ以上）の内容、②対象措置の申出先

、③所定外労働（残業免除）・時間外労働・深夜業の制限に関する制度があります。

利用を控えさせるような個別周知と意向確認は認められません。

３、仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮

（１）妊娠・出産等の申出時と子が３歳になる前の個別の意向聴取

事業主は、労働者が本人又は配偶者の妊娠・出産等を申し出た時と、

労働者の子が３歳になるまでの適切な時期に、子や各家庭の事情に応じた仕事と

育児の両立に関する事項について、労働者の意向を個別に聴取しなければなりません。

この意向聴取は、①労働者が本人又は配偶者の妊娠・出産等を申し出たとき、

②労働者の子が３歳の誕生日の１か月前までの１年間

（１歳11か月に達する日の翌々日から２歳11か月に達する日の翌日まで）に行うものとされています。

また、これらのほか、「育児休業後の復帰時」や「労働者から申出があった際」等にも

実施することが望ましいものとされています。

聴取内容には、①勤務時間帯（始業及び終業の時刻）、②勤務地（就業の場所）、

③両立支援制度等の利用期間、④仕事と育児の両立に資する就業の条件

（業務量、労働条件の見直し等）があります。

（２）聴取した労働者の意向についての配慮

事業主は、前記（１）により聴取した労働者の仕事と育児の両立に関する意向について、

自社の状況に応じて配慮しなければなりません。

なお、①子に障害がある場合等で希望するときは、短時間勤務制度や子の看護等休暇等の利用可能期間を

延長すること、②ひとり親家庭の場合で希望するときは、子の看護等休暇等の付与日数に配慮することが

望ましいこととされています。

令和７年６月18日、社会保険労務士法の一部を改正する法律案が成立しました。

１、社会保険労務士の主な業務

社会保険労務士は、社会保険労務士法に基づいた国家資格者です。

その主な業務には、次のようなものがあります。

（１）労働社会保険手続に関する業務

・労働社会保険の適用、年度更新、算定基礎届に関する事務

・各種助成金などの申請に関する事務

・労働者名簿、賃金台帳などの法定帳簿の調製に関する事務

・就業規則や36協定の作成、変更に関する事務　など

（２）紛争解決手続代理業務（ＡＤＲ代理業務）

ＡＤＲとは、裁判によらず、当事者双方の話し合いに基づき、あっせん、調停または仲裁などの手続きによって

紛争の解決を図る制度です。

個別労働関係紛争についても、このＡＤＲの制度が設けられています。

特定社会保険労務士（紛争解決手続代理業務試験に合格し、かつ、紛争解決手続代理業務の

付記を受けた社会保険労務士）は、所定のあっせんの手続き等について、当事者を代理することができます。

なお、ＡＤＲに関しては、都道府県労働局及び都道府県労働委員会における個別労働関係紛争の

あっせん手続き等のほか、全国47都道府県にある社会保険労務士会では、職場のトラブルを話し合いで

解決するための民間の機関として、社労士会労働紛争解決センターを設置し、民間紛争解決手続を行っています。

（３）相談・指導業務

・労務管理（人事・賃金・労働時間、雇用管理・人材育成など）に関する相談・指導業務

・年金相談業務

（４）補佐人の業務

社会保険労務士は、事業における労務管理その他の労働に関する事項及び労働社会保険諸法令に基づく

社会保険に関する事項について、補佐人として、弁護士とともに裁判所に出頭し、陳述することができます。

２、改正の概要

今回の社会保険労務士法の改正の内容は、次のとおりです。

（１）「社会保険労務士の使命」に関する規定の新設

社会保険労務士法第１条について、これまでの「目的」規定に代わり、

「社会保険労務士の使命」規定が新設されました。

同条では、「社会保険労務士の使命」に関し、

「社会保険労務士は、労働及び社会保険に関する法令の円滑な実施を通じて適切な労務管理の確立

及び個人の尊厳が保持された適正な労働環境の形成に寄与することにより、

事業の健全な発達と労働者等の福祉の向上並びに社会保障の向上及び増進に資し、

もつて豊かな国民生活及び活力ある経済社会の実現に資することを使命とする。」と規定しています。

（２）労務監査に関する業務の明記

「事業における労務管理その他の労働に関する事項及び労働社会保険諸法令に基づく

社会保険に関する事項について相談に応じ、又は指導すること」（相談・指導業務）の中に、

「これらの事項に係る法令並びに労働協約、就業規則及び労働契約の遵守の状況を監査すること」が

含まれることが明記されました。

（３）社会保険労務士による裁判所への出頭及び陳述に関する規定の整備（令和７年10月１日施行）

社会保険労務士が裁判所に補佐人として出頭し、陳述をする場合に、

裁判所にともに出頭することとされている弁護士の地位について、

「訴訟代理人」が「代理人」に改められます。

（４）名称使用制限に係る類似名称の例示の明記

社会保険労務士法では、次のことが禁止されていますが、これらについて、

次のように類似名称の例示が明記されました。

①社会保険労務士でない者が、社会保険労務士又はこれに類似する名称を用いること

→社会保険労務士でない者が用いてはならない社会保険労務士に類似する名称に

「社労士」が含まれること

②社会保険労務士法人でない者が、社会保険労務士法人又はこれに類似する名称を用いること。

→社会保険労務士法人でない者が用いてはならない社会保険労務士法人に類似する名称に

「社労士法人」が含まれること

③社会保険労務士会又は連合会でない団体が、社会保険労務士会若しくは全国社会保険労務士会連合会

又はこれらに類似する名称を用いること

→社会保険労務士会又は全国社会保険労務士会連合会でない団体が用いてはならない社会保険労務士会

又は全国社会保険労務士会連合会に類似する名称に「社労士会」及び「全国社労士会連合会」が含まれること

労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律

（略称：労働施策総合推進法）等の一部を改正する法律（以下「改正法」とします。）が

令和７年６月11日に公布されました。

具体的な施行日は、一部を除き、これから決まることになりますが、改正法施行により、

カスタマーハラスメントに関する対策強化が図られます。

１、国による啓発活動（施行日：令和７年６月11日）

国は、職場における労働者の就業環境を害する言動（職場におけるハラスメント）に起因する

問題の解決を促進するために必要な施策の充実に取り組むに際しては、

何人も職場における労働者の就業環境を害する言動を行ってはならないことに鑑み、

当該言動が行われることのない就業環境の形成に関する規範意識の醸成がなされるよう、

必要な啓発活動を積極的に行わなければならないものとされています。

２、カスタマーハラスメントとは？

カスタマーハラスメントとは、次の三つの要素をすべて満たすものをいいます。

①顧客、取引の相手方、施設の利用者その他の当該事業主の行う事業に関係を有する者

（顧客等）の言動であること。

②その労働者が従事する業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えたもの

（顧客等言動）であること。

③当該顧客等の言動により当該労働者の就業環境が害されること。

３、カスタマーハラスメント対策の義務化（施行日：改正法公布後１年６か月以内の政令で定める日）

（１）職場における顧客等の言動に起因する問題に関して事業主が講ずべき措置等

改正法施行により、今後、次のようなことが事業主の義務となります。

①事業主は、職場においてカスタマーハラスメントがないよう、当該労働者からの相談に応じ、

適切に対応するために必要な体制の整備、労働者の就業環境を害する当該顧客等言動への対応の実効性を

確保するために必要なその抑止のための措置その他の雇用管理上必要な措置を講じなければなりません。

事業主が講ずべき具体的な措置の内容（事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発、

相談体制の整備・周知、発生後の迅速かつ適切な対応・抑止のための措置）等は

今後、指針において示される予定です。

②事業主は、労働者が上記①の相談を行ったこと又は事業主による前記①の相談への対応に協力した際に

事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません。

③事業主は、他の事業主から当該他の事業主が講ずる上記①の措置の実施に関し必要な協力を

求められた場合には、これに応ずるように努めなければなりません。

（２）職場におけるカスタマーハラスメントに関する国、事業主、労働者及び顧客等の責務

改正法施行により、国、事業主、労働者及び顧客等の責務が明確化されます。

①国の責務

国は、労働者の就業環境を害する顧客等言動を行ってはならないことその他当該顧客等言動に起因する問題

（顧客等言動問題）に対する事業主その他国民一般の関心と理解を深めるため、各事業分野の特性を踏まえつつ、

広報活動、啓発活動その他の措置を講ずるように努めなければなりません。

②事業主等の責務

・事業主は、顧客等言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、

当該労働者が他の事業主が雇用する労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、

研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる上記（２）①の措置に協力するように

努めなければなりません。

・事業主（その者が法人である場合にあっては、その役員）は、自らも、顧客等言動問題に対する関心と理解を深め、

他の事業主が雇用する労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければなりません。

③労働者の責務

労働者は、顧客等言動問題に対する関心と理解を深め、他の事業主が雇用する労働者に対する言動に

必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる上記（１）①の措置に協力するように努めなければなりません。

④顧客等の責務

顧客等は、顧客等言動問題に対する関心と理解を深めるとともに、労働者に対する言動が

当該労働者の就業環境を害することのないよう、必要な注意を払うように努めなければなりません。

４、その他～フリーランスへのハラスメント対策の検討等

政府は、特定受託事業者（企業などから仕事の発注を受けるフリーランス）が受けた業務委託に係る業務において

カスタマーハラスメントがないようにするための施策について検討を加え、必要があると認めるときは、

その結果に基づいて所要の措置を講ずるものとされています。

令和７年６月１日施行の労働安全衛生規則により、職場における熱中症対策が強化されました。

１、改正の趣旨と概要

職場における熱中症による労働災害は、近年の気候変動の影響から、夏期において気温の高い日が続く中、

ここ数年は増加傾向にあります。

特に、死亡災害は３年連続で30人以上となっており、労働災害による死亡者数全体の約４％を占める状況にあるなど、

その対策が重要となっています。

一方、熱中症による死亡災害の原因の多くは、初期症状の放置、対応の遅れによることが指摘されています。

そこで、熱中症の重症化を防止し、死亡災害に至らせないよう、熱中症による健康障害の疑いがある者を

早期に発見し、その状況に応じて、迅速かつ適切に対処することにより、熱中症の重篤化を防止するため、

今回の改正により、「体制整備」、「手順作成」、「関係者への周知」が事業者に義務づけられました。

２、熱中症を生ずるおそれのある作業

事業者に所定の措置が義務づけられるのは、

「暑熱な場所において連続して行われる作業等熱中症を生ずるおそれのある作業」を行うときです。

①「熱中症」とは、高温多湿な環境下において、体内の水分や塩分（ナトリウム等）バランスが崩れる、

体温の調整機能が破綻する等して、発症する障害の総称です。

熱中症が疑われる症状としては、（他覚症状）ふらつき、生あくび、失神、大量の発汗、痙攣等や、

(自覚症状)めまい、筋肉痛・筋肉の硬直、頭痛、不快感、吐き気、倦怠感、高体温等が挙げられています。

②「暑熱な場所」とは、湿球黒球温度（WBGT）が28度以上又は気温が31度以上の場所をいい、

必ずしも事業場内外の特定の作業場のみを指すものではありません。出張先で作業を行う場合、

労働者が移動して複数の場所で作業を行う場合や、作業場所から作業場所への移動時等も含まれます。

③「暑熱な場所において連続して行われる作業等熱中症を生ずるおそれのある作業」とは、

上記②の場所において、連続して１時間以上又は１日当たり４時間を超えて行われることが

見込まれる作業をいいます。

３、報告体制の整備

事業者は、熱中症を生ずるおそれのある作業を行うときは、あらかじめ、

当該作業に従事する者が熱中症の自覚症状を有する場合又は当該作業に従事する者が当該作業に従事する他の者に

熱中症が生じた疑いがあることを発見した場合にその旨を報告させる体制を整備し、当該作業に従事する者に対し、

当該体制を周知させなければなりません。

具体的には、

①熱中症の自覚症状を有する作業者や②熱中症が生じた疑いのある作業者を発見した者が

その旨を報告するための体制を事業場ごとにあらかじめ整備し、作業者に対し、

その体制を確実に伝える必要があります。

「報告をさせる体制の整備」には、熱中症を生ずるおそれのある作業が行われる作業場の責任者等報告を

受ける者の連絡先及び当該者への連絡方法を定め、かつ明示することにより、

作業者が熱中症を生ずるおそれのある作業を行っている間、随時報告を受けることができる状態を

保つことが含まれます。

また、作業者から電話等による報告を受けるだけでなく、積極的に熱中症が生じた疑いのある作業者を

早期に発見する観点から推奨される方法として、責任者等による作業場所の巡視、

２人以上の作業者が作業中に互いの健康状態を確認するバディ制の採用、

ウェアラブルデバイスを用いた作業者の熱中症のリスク管理、責任者・労働者双方向での定期連絡や

これらの措置の組み合わせなどが挙げられています。

４、手順等の作成

事業者は、熱中症を生ずるおそれのある作業を行うときは、あらかじめ、作業場ごとに、

熱中症の自覚症状を有する作業者や熱中症が生じた疑いのある作業者への対応に関し、

事業場の緊急連絡網、緊急搬送先の連絡先並びに必要な措置の内容及び手順を作成し、

当該作業に従事する者に対し、当該措置の内容及びその手順を周知させなければなりません。

具体的には、熱中症を生ずるおそれのある作業を行う際には、

①作業からの離脱、

②身体の冷却、

③必要に応じて医師の診察又は処置を受けさせること、

④事業場における緊急連絡網、緊急搬送先の連絡先及び所在地など、熱中症の症状の悪化を防止するために

必要な措置に関する内容や実施手順を、作業場ごとにあらかじめ定め、関係作業者に対して

確実に伝える必要があります。

熱中症については、帰宅後も含め、時間が経ってから症状が悪化することがあります。

このため、事業場における回復の判断は慎重に行うことが重要です。

また、回復後の体調急変等により症状が悪化する場合は、直ちに医療機関を受診する必要があるため、

その旨を回復後の作業者に十分理解させるとともに、体調急変時の連絡体制や対応

（具合が悪くなったら本人や家族が救急搬送を要請する、事業者側から様子を伺うための連絡を取る等）を、

事業場の実態を踏まえて、あらかじめ定めておくことも重要であるとされています。