法律トピックス

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障害者の法定雇用率の引上げ等について

 

障害者の雇用の促進等に関する法律(略称:障害者雇用促進法)等の改正により、

法定雇用率の引上げ等が行われました。

今回の改正の多くは令和6年4月1日に施行されますが、令和5年4月1日に施行された部分と

それに関係する部分について、併せてお知らせします。

 

1、法定雇用率の段階的引上げ(令和6年4月以降

 

民間の企業に係る法定雇用率(障害者雇用率)が2.7%に引き上げられます。

ただし、引上げは、雇入れに係る計画的な対応が可能となるよう、令和5年度は2.3%に据え置いたうえで、

令和6年4月から2.5%、令和8年7月から2.7%と段階的に行われます。

これに伴い、障害者を雇用しなければならない対象事業者についても、常時雇用する労働者の数が、

令和5年度は43.5人以上の事業主ですが、令和6年4月からは40.0人以上、

令和8年7月からは37.5人以上である事業主に拡大されます。

 

2、障害者雇用における障害者の算定方法の変更

 

(1)精神障害者の算定特例の延長(令和5年4月以降

精神障害者の職場定着を進める観点から、平成30年4月から令和5年3月まで、

精神障害者である短時間労働者であって、雇入れの日又は精神障害者保健福祉手帳の交付を受けた日の

いずれか遅い日から起算して3年を経過するまでの間にあるものについては、障害者雇用率の算定に当たり、

これを1人とカウントする特例措置が設けられていました。

この点について、令和5年4月1日からは、精神障害者である短時間労働者については、当分の間、

雇入れ等からの期間にかかわらず、障害者雇用率の算定に当たり、これを1人とカウントすることとなりました。

 

(2)一部の週所定労働時間20時間未満の方の雇用率への算定(令和6年4月以降)

障害者雇用促進法においては、現在、障害者の職業的自立を促進するという法の趣旨から、

事業主に雇用義務が課せられているのは、週所定労働時間が20時間以上の労働者となっています。

他方で、障害特性で長時間の勤務が難しいこと等により、週所定労働時間20時間未満での雇用を希望する者は、

いずれの障害種別でも一定数存在し、特に精神障害者で多くなっています。

このようなニーズを踏まえ、週20時間未満の労働時間であれば働くことができる者の雇用機会の拡大を図るため、

令和6年4月以降、週所定労働時間が10時間以上20時間未満の精神障害者、重度身体障害者及び

重度知的障害者について、障害者雇用率の算定に当たり、0.5人とカウントして算定できるようになります。

 

3、障害者雇用調整金等の見直しと助成措置の強化

 

「すべての事業主は、社会連帯の理念に基づき、障害者に雇用の場を提供する共同の責務を有する」との理念の下、

障害者の雇用に伴う経済的負担を調整するとともに、障害者を雇用する事業主に対する助成を行うため、

障害者納付金制度が整備されています。

この障害納付金制度について、限られた財源を効果的に運用し、雇用の質の向上に向け、

事業主による障害者の職場定着等の取り組みに対する支援を充実させるため、次のような見直しが行われます。

 

(1)障害者雇用調整金等の見直し(令和5年4月令和6年4月以降

障害者雇用調整金及び報奨金は、いずれも障害者雇用率を超えて障害者を雇用している場合に支給されるものです。

令和5年度以後の年度分として支給する障害者雇用調整金(常時雇用している労働者数が100人を超える

事業主が対象)の額が、1人につき月額29,000円に引き上げられました。

一方で、令和6年度からは、障害者雇用調整金の支給対象人数が10人を超える場合には、

当該超過人数分への支給額が、1人につき月額23,000円(本来の額から6,000円の減額)となります。

また、報奨金(常時雇用している労働者数が100人以下の事業主が対象)の支援対象人数が35人を超える場合には、

当該超過人数分への支給額を1人につき月額16,000円(本来の額(21,000円)から5,000円の減額)となります。

 

なお、障害者雇用率を未達成の場合に徴収される障害者雇用納付金(常時雇用している労働者数が100人を

超える事業主が対象)の額(1人につき月額5万円)に変更はありません。

 

(2)特例納付金の廃止(令和6年4月以降

前記2(2)により、週所定労働時間20時間以上の雇用が困難な者に対する就労機会の拡大を

直接図ることが可能となるため、特例給付金は廃止されます。

 

(3)障害者雇用のための事業主支援の強化(令和6年4月以降

①雇入れやその雇用継続に関する相談支援、加齢に伴う課題に対応する助成金の新設

・障害者雇用に関する相談援助を行う事業者から、原則無料で、雇入れやその雇用継続を図るために必要な

一連の雇用管理に関する相談援助を受けることができるようになります。

・加齢により職場への適応が難しくなった障害者に雇用継続の支援を行った場合に、助成が受けられるようになります。

②既存の障害者雇用関係の助成金の拡充

障害者介助等助成金や職場適応援助者助成金の拡充、職場実習・見学の受入れ助成の新設など、

事業主の障害者雇用の支援が強化されます。

2023年5月2日

賃金のデジタル払いが可能になります!

 

令和5年4月1日施行の労働基準法施行規則の改正により、いわゆる賃金のデジタル払いができるようになります。

資金移動業者(●●Payなど)からの指定申請並びに厚生労働大臣による審査及び指定に数か月かかる見込み

ですので、実際に賃金のデジタル払いができるようになるのはもう少し先ですが、概要をお知らせします。

 

1、改正の概要

 

労働基準法においては、賃金は通貨で支払うことが原則ですが、労働者の同意を得た場合には、

銀行その他の金融機関の預金又は貯金の口座への振込み等により支払うことができるものとされています。

キャッシュレス決済の普及や送金サービスの多様化が進む中で、資金移動業者の口座への資金移動を給与受取に

活用するニーズも一定程度見られることから、使用者が、労働者の同意を得た場合には、厚生労働大臣の指定を

受けた資金移動業者の口座への資金移動による賃金の支払い(いわゆる賃金のデジタル払い)ができることと

なりました。

 

2、賃金のデジタル払い開始までの流れ

 

賃金のデジタル払いに関する今後の流れは、次のとおりです。

実際に賃金のデジタル払いを行おうとする使用者及び労働者が執らなければならない手続きは、このうちの③及び④です。

①資金移動事業者からの指定申請

指定を受けようとする資金移動業者は、厚生労働大臣に指定申請をします。

②厚生労働大臣による審査及び指定

指定申請を受け付けた後、厚生労働省で審査を行い、基準を満たしている事業者を厚生労働大臣が指定します。

この審査には、数か月かかることが見込まれています。

③事業場での労使協定の締結

使用者は、賃金のデジタル払いを行おうとする場合には、各事業場で、利用する指定資金移動業者等を内容とする

労使協定を締結する必要があります。

④労働者から使用者への同意書の提出

労働者は、賃金のデジタル払いを希望する場合には、使用者に同意書を提出します。

 

3、労使協定の締結

 

使用者は、賃金のデジタル払いを行おうとする場合には、①対象となる労働者の範囲、②対象となる賃金の範囲

及びその金額、③取扱指定資金移動業者の範囲、④賃金のデジタル払いの実施開始時期について、

労使協定を締結しなければなりません。

 

4、労働者から使用者への同意書の提出

 

賃金のデジタル払いを希望する個々の労働者は、留意事項等の説明を受け、制度を理解したうえで、

同意書を使用者に提出します。

この同意書には、①賃金のデジタル払いで受け取る賃金の範囲及びその金額、②資金移動業者の口座番号等、

③開始希望時期、④代替口座情報を記載します。

 

5、留意事項その他

 

①使用者が知っておくべきこと

・賃金のデジタル払いを導入した事業所においても、すべての労働者の現在の賃金の支払い・受取方法の変更が

必須となるわけではありません。

・労働者に対して賃金のデジタル払いを賃金受取方法として提示する際は、銀行口座または証券総合口座を

選択肢としてあわせて提示しなければいけません。

・現金化できないポイントや仮想通貨での賃金支払いは認められません。

・希望しない労働者に、賃金のデジタル払いを強制してはいけません。労働者の同意がない場合や賃金の

デジタル払いを強制した場合には、罰則が適用されることがあります。

 

②労働者が知っておくべきこと

・賃金のデジタル払いを希望しない場合は、これまでどおり銀行口座等で賃金を受け取ることができます。

賃金の一部を資金移動業者口座で受け取り、残りを銀行口座等で受け取ることも可能です。

・指定資金移動業者口座は、「預金」をするためではなく、支払いや送金に用いるためのものですから、

支払いなどに使う見込みの額を受け取るようにしてください。また、受取額は、1日当たりの払出上限額以下の額と

する必要があります。

・口座の上限額は100万円に設定されています。上限額を超えた場合は、あらかじめ指定した銀行口座等に自動的に

出金されます。

・ATMや銀行口座等への出金により、口座残高を現金化(払い出し)することもできます。

また、少なくとも毎月1回は、手数料の負担なく、払い出しができます。

・口座残高については、最後の入出金日から少なくとも10年間は、申出などにより払い戻してもらうことが

できます。

 

③万が一の場合について

・口座の乗っ取りによる心当たりのない出金など、不正取引が起きた場合において、口座所有者に過失がないときは、

損失額全額が補償されます。労働者に過失があるときの補償については、個別のケースによります。

・指定資金移動業者が破綻した場合は、保証機関から速やかに弁済されます。

2023年4月4日

中小企業においても時間外労働の割増賃金率が引き上げられます!

 

労働基準法の改正による法定割増賃金率の引上げ等(平成22年4月1日施行)について、

これまでは中小企業に対する適用が猶予されていましたが、この猶予措置が令和5年4月1日か

ら廃止されます。

これにより、中小企業においても、1か月60時間を超える時間外労働の割増賃金率の引上げなど、

就業規則の変更が必要となる場合があります。

 

1、改正の概要(中小企業に対する適用猶予措置の廃止)

 

(1)1か月60時間を超える時間外労働の割増賃金率の引上げ

労働者が健康を保持しながら、労働以外の生活のための時間を確保して働くことができるよう、

1か月60時間を超える時間外労働についての法定割増賃金率が5割以上に引き上げられます。

(2)代替休暇

1か月60時間を超える時間外労働を行った労働者の健康を確保するため、引上げ分の割増賃金の

代わりに有給の休暇(代替休暇)を付与することができます。

 

2、1か月60時間を超える時間外労働の割増賃金率の引上げ

 

使用者は、法定労働時間(1週間40時間、1日8時間)を超える労働(時間外労働)について、

2割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。

ただし、時間外労働の時間が1か月について60時間を超えた場合には、その超えた時間の労働について、

5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。

 

(1)対象となる時間外労働

「1か月」とは、暦による1か月をいい、その起算日を「賃金の決定、計算及び支払の方法」として

就業規則に記載する必要があります。

1か月の起算日については、毎月1日、賃金計算期間の初日、時間外労働協定における

一定期間の起算日等とすることが考えられます。

「その超えた時間の労働」として5割以上の率で計算した割増賃金の支払いが義務づけられるのは、

1か月の起算日から時間外労働時間を累計して60時間に達した時点より後に行われた時間外労働です。

 

(2)休日労働との関係

1か月60時間の時間外労働時間の算定には、法定休日に行った労働時間は含まれませんが、

それ以外の休日に行った労働時間は含まれます。

なお、労働条件を明示する観点や割増賃金の計算を簡便にする観点から、法定休日とそれ以外の休日を

明確に分けておくことが望ましいものとされています。

 

(3)深夜業との関係

深夜労働(午後10時から午前5時までの間における労働)のうち、1か月について60時間に達した時点

より後に行われた時間外労働については、深夜労働の法定割増賃金率(2割5分)と

1か月について60時間を超える時間外労働の法定割増賃金率(5割)とが合算され、

7割5分以上の率で計算した割増賃金の支払いが必要となります。

 

3、代替休暇

 

労働者の健康を確保する観点から、特に長い時間外労働をさせた労働者に休息の機会を与えることを

目的として、1か月について60時間を超えて時間外労働を行わせた労働者について、労使協定により、

法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払いに代えて、有給の休暇を与えることができます。

 

(1)代替休暇に係る労使協定の締結

代替休暇を実施する場合には、事業場において労使協定を締結する必要があります。

この労使協定は、当該事業場において、法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払いによる

金銭補償に代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇の付与による補償を行うことができる

こととするものであり、個々の労働者に対して代替休暇の取得を義務づけけるものではありません。

労使協定が締結されている事業場においても、個々の労働者が実際に代替休暇を取得するか否かは、

労働者の意思に委ねられます。

 

(2)代替休暇に係る労使協定で定める事項

①代替休暇として与えることができる時間の時間数の算定方法

「代替休暇として与えることができる時間の時間数=(1か月の時間外労働時間数-60)×換算率」の

算定方法に従って、具体的に定めます。

「換算率」とは、労働者が代替休暇を取得しなかった場合に支払うこととされている

割増賃金率(2割5分以上)と、労働者が代替休暇を取得した場合に支払うこととされている

割増賃金率との差に相当する率(5割以上)との差に相当する率のことです。

②代替休暇の単位

1日、半日、1日又は半日のいずれかを代替休暇の単位として定めます。

③代替休暇を与えることができる期間

時間外労働が1か月について60時間を超えた当該1か月の末日の翌日から2か月以内とされており、

この範囲内で定めます。

④代替休暇の取得日及び割増賃金の支払日

2023年3月2日

男性労働者の育児休業取得率等について

 

令和5年4月1日施行の育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律

(略称:育児・介護休業法)の改正により、従業員が1,000人を超える企業の事業主に、

男性労働者の育児休業等の取得状況を年1回公表することが義務づけられます。

これと併せて、男性の育児休業制度の利用状況をご紹介します。

 

1、公表が義務づけられる事業主の範囲

 

公表が義務づけられるのは、常時雇用する労働者数が1,000人を超える事業主です。

「常時雇用する労働者」とは、雇用契約の形態(正社員、パート、アルバイト等)を問わず、

事実上期間の定めなく雇用されている労働者を指し、次のような者がこれに該当します。

①期間の定めなく雇用されている者

②過去1年以上の期間について引き続き雇用されている者又は雇入れの時から1年以上引き続き

雇用されると見込まれる者(一定の期間を定めて雇用されている者又は日々雇用される者であって

その雇用期間が反復更新されて、事実上①と同等と認められる者)

 

2、公表の内容

 

(1)公表すべき事項

公表すべき「育児休業の取得の状況」とは、公表を行う日の属する事業年度の直前の事業年度

(公表前事業年度)における次のいずれかの割合のことです。

①男性の「育児休業等の取得率」:公表前事業年度に育児休業等を取得した者の数÷公表前事業年度に

配偶者が出産した者の数(小数第1位以下切捨て)

②男性の「育児休業等及び育児を目的とした休暇の取得率」:公表前事業年度に育児休業等を

取得した者の数及び小学校就学前の子の育児を目的とした休暇を取得した者の数の合計数

÷公表前事業年度に配偶者が出産した者の数(小数第1位以下切捨て)

 

公表に当たっては、公表する割合と併せて、算定期間である公表前事業年度の期間

及び①②どちらの割合であるかを明示します。

 

(2)対象となる休業等

「育児休業等」とは、育児休業、産後パパ育休及び法第23条第2項(3歳未満の子を

育てる労働者について所定労働時間の短縮措置を講じない場合の代替措置義務)又は

第24条第1項(小学校就学前の子を育てる労働者に関する努力義務)の規定に基づく措置として

育児休業に関する制度に準ずる措置が講じられた場合の当該措置によりする休業のことです。

「育児を目的とした休暇」とは、目的の中に育児を目的とするものであることが

明らかにされている休暇制度(例:失効年休の育児目的での使用や、

いわゆる「配偶者出産休暇」制度など)のことです。育児休業等及び子の看護休暇、

労働基準法上の年次有給休暇を除きます。

 

3、取得率の計算に当たっての具体的な取扱い

 

・産後パパ育休とそれ以外の育児休業等を分けて計算する必要はありません。

・育児休業を分割して2回取得した場合や育児休業と育児目的休暇の両方を取得した場合であっても、

それらが同一の子について取得したものである場合は、1人として数えます。

・事業年度をまたがって育児休業を取得した場合は、育児休業を開始した日を含む事業年度の

取得として計算します。また、分割して複数の事業年度に育児休業を取得した場合は、

最初の育児休業等の取得のみを計算の対象とします。

・育児を目的とした休暇を出産予定日前の期間のみ取得し、出産予定日以後に取得していない場合は

計算から除外します。

 

4、公表の方法及び時期

 

公表は、インターネットの利用など、一般の方が閲覧できるように行う必要があります。

自社のホームページ等のほか、厚生労働省が運営するウェブサイト「両立支援のひろば」で

公表することも推奨されています。

公表は、毎年少なくとも1回、行う必要があり、公表前事業年度の状況について、

公表前事業年度終了後、おおむね3か月以内に行うものとされています。

 

5、男性の育児休業制度の利用状況~厚生労働省「令和3年度雇用均等基本調査」結果より

 

(1)育児休業者の有無別事業所割合

令和元年10 月1日から令和2年9月30 日までの1年間に、配偶者が出産した男性がいた事業所に

占める男性の育児休業者(上記の期間に配偶者が出産した者のうち令和3年10 月1日までの間に

育児休業を開始した者(育児休業の申出をしている者を含む。))がいた事業所の割合は18.9%と、

前回調査(令和2年度)より上昇しました。

 

(2)育児休業者割合

令和元年10 月1日から令和2年9月30 日までの1年間に配偶者が出産した男性のうち、

令和3年10 月1日までに育児休業を開始した者(育児休業の申出をしている者を含む。)の割合も

13.97%と、前回調査(令和2年度)より上昇しました。

 

(3)育児休業終了後の復職状況

令和2年4月1日から令和3年3月31 日までの1年間に育児休業を終了し、

復職予定であった男性のうち、復職した者の割合は97.5%、退職した者の割合は2.5%でした。

 

(4)育児休業の取得期間

令和2年4月1日から令和3年3月31 日までの1年間に育児休業を終了し、

復職した男性の育児休業期間は、「5日~2週間未満」が26.5%と最も高く、

次いで「5日未満」が25.0%、「1か月~3か月未満」が24.5%となっており、

2週間未満が5割を超えています。

2023年2月6日

マイナンバーカードで失業認定手続ができるようになりました!

 

マイナンバーカードは、労働・社会保険の手続きにおいても、すでにマイナンバーの提示や

本人確認に利用するほか、健康保険証として利用することができるようになっています。

さらに、令和4年10月1日施行の雇用保険法施行規則の改正により、

同日以降に受給資格決定が行われた方については、希望により、マイナンバーカードで

失業認定等の手続きができるようになりました。

 

1、改正の趣旨

 

「マイナンバーカードの普及とマイナンバーの利活用の促進に関する方針」

(令和元年6月4日デジタル・ガバメント閣僚会議決定)において、

ハローワークにおける雇用保険等の各種業務のフローについて、ペーパーレス化等の検討を

行うこととされました。

これを受けて、ペーパーレス化の観点から、本人の希望に応じて、受給資格者がマイナンバーカードを

提示して受給資格の確認を受けた場合には、失業認定等の手続きにおいて、

雇用保険受給資格者証(以下「受給資格者証」といいます。)の提出が不要となりました。

 

2、受給資格者証による失業の認定の手続き

 

通常の受給資格決定及び失業の認定の手続きは、次のとおりです。

①受給資格決定時:運転免許証等の本人確認書類を添えて、離職票等の必要書類及び顔写真2枚を

ハローワーク(管轄公共職業安定所)に提出します。

②雇用保険説明会時:受給資格者証が本人に交付されます。

③失業の認定時(認定日):受給資格者証を添えて失業認定申告書をハローワークに提出し、

本人確認及び失業の認定を受けます。処理結果が印字された受給資格者証が本人に返付されます。

 

3、マイナンバーカードによる失業の認定

 

令和4年10月1日以降において可能となった受給資格決定及び失業の認定の手続きは、

次のとおりです。

本人の希望により、マイナンバーカードを提示することで、受給資格者証等に貼付する顔写真や、

失業の認定等の手続きごとの受給資格者証等の持参が不要となりました。

①受給資格決定時:マイナンバーカードを提示のうえ、離職票等の必要書類を

ハローワークに提出します(顔写真2枚は不要)。

②雇用保険説明会時:受給資格通知が本人に交付されます。

③失業の認定時(認定日):マイナンバーカードによる本人認証等を行ったうえで、

失業認定申告書をハローワークに提出し、失業の認定を受けます。

処理結果が印字された受給資格通知が本人に交付されます。

※上記②③の「受給資格通知」等は、令和8年度のシステム更改後は、マイナポータルを

活用し電子的に交付することが検討されています。

 

4、対象となる受給資格者証等

 

手続きの際に、マイナンバーカードで本人認証を行う場合には、次の受給資格者証等の提出が

不要となり、各種手続きの処理結果は、受給資格通知等に印字され、交付されます。

・(基本手当を受給する場合)雇用保険受給資格者証が不要となり、雇用保険受給資格通知が

交付されます。

・(高年齢求職者給付金を受給する場合)

雇用保険高年齢受給資格者証が不要となり、雇用保険高年齢受給資格通知が交付されます。

・(特例一時金を受給する場合)

雇用保険特例受給資格者証が不要となり、雇用保険特例受給資格通知が交付されます。

・(専門実践教育訓練給付金及び教育訓練支援給付金を受給する場合)

教育訓練給付金及び教育訓練支援給付金受給資格者証が不要となり、教育訓練受給資格通知が

交付されます。

※一般教育訓練及び特定一般教育訓練に係る教育訓練給付金の支給申請手続では、

受給資格者証を用いません。

 

5、注意点等

 

(1)手続きの選択

マイナンバーカードを活用した失業認定等の手続きを希望した場合には、それ以降、

原則として受給資格者証等による失業認定等の手続きに変更することができません。

なお、マイナンバーカードを持っていない方や、マイナンバーカードによるこのような取扱いを

希望しない方については、従来どおり、受給資格者証等による手続きとなります。

 

(2)本人認証の方法

マイナンバーカードによる本人認証は、職員の指示に従い、ハローワークに備え付けられた

タブレット端末で、利用者証明用電子証明書の4桁のパスワードを入力することにより行います。

その後、出力されたパスコード用紙(被保険者番号のバーコードが印字されたもの)を

窓口へ提出します。

※タブレット端末にパスワードを入力する際、3回連続でパスワードを誤って入力すると

ロックがかかり、住民票がある市区町村の窓口にてパスワードの再設定の手続きが必要となります。

 

(3)受給資格通知の再交付

受給資格者は、受給資格通知を滅失し、又は損傷したときは、管轄公共職業安定所の長に申し出て、

マイナンバーカードを提示して再交付を受けることができます。

2023年1月9日

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