令和７年４月１日施行の雇用保険法の改正により、

正当な理由がなく自己の都合によって退職した受給資格者であって、

同日以降にリ・スキリングのために教育訓練等を受けた（受けている）ものについては、

離職理由による給付制限が解除され、基本手当の支給を受けることができるようになりました。

１、基本手当の支給に係る離職理由による給付制限

被保険者が自己の責めに帰すべき重大な理由によって解雇され、又は正当な理由がなく自己の都合によって

退職した場合には、受給資格決定日から７日間の待期期間の満了後１か月以上３か月以内の間で

公共職業安定所長の定める期間は、基本手当が支給されません（離職理由による給付制限）。

受給資格者について、この給付制限の対象となるかどうかの認定は、

公共職業安定所長が厚生労働大臣の定める基準に従って行われます。

また、この給付制限の期間は、退職日が令和７年４月１日以降である場合は原則１か月、

同年３月31日以前である場合は原則２か月です。

ただし、退職日から遡って５年間のうちに２回以上、正当な理由なく自己の都合によって退職し、

受給資格の決定を受けた場合は３か月となります。

また、自己の責めに帰すべき重大な理由によって解雇（重責解雇）された場合は３か月です。

２、離職理由による給付制限の解除

離職理由による給付制限の対象となると認定される受給資格者であっても、

次のいずれかに該当するものについては、この給付制限は行われません。

このうち、今回の改正で追加されたものは、（２）及び（３）です。

（１）公共職業安定所長の指示した公共職業訓練等を受ける受給資格者

この受給資格者（次の（２）に該当するものは除かれます。）について、給付制限が解除される期間は、

公共職業安定所長の指示した公共職業訓練等を受ける期間及び当該公共職業訓練等を受け終わった日後の

期間に限られます。

（２）所定の教育訓練等を基準日（基本手当の受給資格に係る離職の日）前１年以内に受けたことがある受給資格者

この受給資格者（正当な理由がなく自己の都合によって退職した者に限られます。）については、

待期期間満了後から給付制限が解除されます。

重責解雇された受給資格者は、この対象とはなりません。

（３）前記（２）の訓練を基準日以後に受ける受給資格者

この受給資格者（前記（２）に該当する者を除きます。）について、給付制限が解除される期間は、

所定の教育訓練等を受ける期間及び当該訓練を受け終わった日後の期間に限られます。

３、対象となる教育訓練等

前記２（２）又は（３）により、それを受けることによって離職理由による給付制限が

解除されることとなる教育訓練等には、次のものがあります。

いずれも令和７年４月１日以降に受講を開始したものに限られます。

また、これらを受講しても、途中退校の場合には、給付制限は解除されません。

①教育訓練給付金の対象となる教育訓練

②公共職業訓練等

③短期訓練受講費の対象となる教育訓練

④前記①～③に準ずるものとして職業安定局長が定める訓練

４、給付制限の解除に係る申出

受給資格者は、前記２（２）又は（３）に該当する場合には、受講開始以降、

受給資格決定日や受給資格決定後の初回認定日（初回認定日以降に受講を開始した場合は、

その受講開始日の直後の認定日）までに、所定の書類を管轄公共職業安定所の長に提出して、

その旨を申し出る必要があります。

給付制限期間が２か月以上で、初回認定日以降かつ給付制限期間中に教育訓練等の受講を

開始する場合には、申出の期限に注意が必要です。

・「初回認定日」以降かつ「認定日の相当日」前である場合

：受講開始日直後の「失業認定日に相当する日」までに申出をする必要があります。

・「認定日の相当日」以降かつ「給付制限期間満了後の失業認定日」前である場合

：「給付制限期間満了後の失業認定日」までに申出をする必要があります。

申出の際の必要書類は、次のとおりです。

・受給資格決定以降に受講を開始する場合又は受給資格決定時に受講中の場合

：訓練開始日が記載された領収書又は訓練実施施設による訓練開始日の証明書

・受給資格決定日前に訓練を修了している場合

：訓練修了日が記載された修了証明書又は訓練実施施設による訓練修了日の証明書

なお、受講した教育訓練について教育訓練給付金の受給手続きをした場合など、

システムやすでに提出している書類から訓練開始日や訓練修了日が把握できる場合には、

その旨を申し出ることで、これらの書類の提出を求められないことがあります。

仕事と介護の両立支援制度を十分活用できないまま介護離職に至ることを防止するため、

令和７（2025）年４月１日から、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律

（略称：育児・介護休業法）が改正され、介護離職防止のための雇用環境の整備、

個別周知・意向確認の義務化などが図られます。

１、改正の主な内容

今回の改正の主な内容は、次のとおりです。

（１）介護休暇を取得できる労働者の要件緩和

介護休暇について、勤続６か月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みが廃止されます。

（２）介護離職防止のための雇用環境整備

介護休業等の申出が円滑に行われるようにするための雇用環境の整備が事業主に義務づけられます。

（３）介護離職防止のための個別の周知・意向確認等

次のことが、事業主に義務づけられます。

①介護に直面した旨の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認

②介護に直面する前の早い段階での情報提供

（４）介護のためのテレワーク導入

家族を介護する労働者に関し事業主が講ずる措置（努力義務）の内容に、テレワークが追加されます。

２、介護休暇を取得できる労働者の要件緩和

事業主は、労働者からの介護休業申出があったときは、当該介護休業申出を拒むことができません。

ただし、労使協定で、介護休業をすることができないものとして定められた労働者に該当する労働者からの

介護休業申出があった場合は、これを拒むことができます。

この労使協定で介護休業をすることができないものとして定めることができる労働者として、

これまで、①週の所定労働日数が２日以下の労働者及び②継続雇用期間が６か月未満の労働者が

掲げられていましたが、このうちの②が廃止されます。

これにより、継続雇用期間が６か月未満の労働者も、原則として、その事業主に申し出ることにより、

介護休業をすることができることとなりますので、労使協定を締結している場合は就業規則等の見直しが必要です。

３、介護離職防止のための雇用環境整備

介護休業や介護両立支援制度等の申出が円滑に行われるようにするため、次のいずれかの措置を講ずること

が事業主に義務づけられます。

また、この措置を講ずるに当たっては、これらのうち複数の措置を講ずることが望ましいものとされています。

①介護休業・介護両立支援制度等に関する研修の実施

②介護休業・介護両立支援制度等に関する相談体制の整備（相談窓口設置）

③自社の労働者の介護休業取得・介護両立支援制度等の利用の事例の収集・提供

④自社の労働者へ介護休業・介護両立支援制度等の利用促進に関する方針の周知

４、介護離職防止のための個別の周知・意向確認等

（１）介護に直面した旨の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認

介護に直面した旨の申出をした労働者に対して、事業主は介護休業制度等に関する次の事項の周知と

介護休業の取得・介護両立支援制度等の利用の意向の確認を、個別に行わなければなりません。

当然のことながら、取得・利用を控えさせるような個別周知と意向確認は認められません。

①介護休業に関する制度、介護両立支援制度等（制度の内容）

②介護休業・介護両立支援制度等の申出先（例：人事部など）

③介護休業給付金に関すること

（２）介護に直面する前の早い段階での情報提供

労働者が介護に直面する前の早い段階（40歳等）で、介護休業や介護両立支援制度等の理解と関心を

深めるため、事業主は介護休業制度等に関する次の事項について情報提供しなければなりません。

①介護休業に関する制度、介護両立支援制度等（制度の内容）

②介護休業・介護両立支援制度等の申出先（例：人事部など）

③介護休業給付金に関すること

この情報提供は、「労働者が40歳に達する日（誕生日前日）の属する年度（１年間）」

又は「労働者が40歳に達する日の翌日（誕生日）から１年間」のいずれかに行います。

情報提供に当たっては、「介護休業制度」は介護の体制を構築するため一定期間休業する場合に

対応するものなど、各種制度の趣旨・目的を踏まえて行うことのほか、情報提供の際に併せて

介護保険制度について周知することが望ましいものとされています。

５、介護のためのテレワーク導入

要介護状態の対象家族を介護する労働者がテレワークを選択できるように措置を講ずることが、

事業主に努力義務化されます。

この措置を講ずる場合には、就業規則の見直しが必要です。

男女とも仕事と育児を両立できるように令和７（2025）年４月１日から、

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（略称：育児・介護休業法）が改正され、

育児期の柔軟な働き方を実現するための措置の拡充などが図られます。

就業規則等の見直しが必要な事項もありますので、早めに準備をしたいところです。

１、改正の主な内容

今回の改正の主な内容は、次のとおりです。

このうち、（１）（２）については、就業規則等の見直しが必要です。

（１）子の看護休暇の見直し

対象となる子の範囲や取得事由が拡大され、名称も「子の看護等休暇」に変更されます。

（２）所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大

事業主は、３歳に満たない子を養育する労働者が請求した場合においては、

事業の正常な運営を妨げる場合を除き、所定労働時間を超えて労働させてはいけません。

この請求が可能な労働者の範囲が、「３歳未満の子を養育する労働者」から

「小学校就学前の子を養育する労働者」にまで拡大されます。

（３）短時間勤務制度（３歳未満）の代替措置にテレワークを追加

事業主は、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる具体的な業務があり、

その業務に従事する労働者がいる場合においては、労使協定を締結し除外規定を設けたうえで、

代替措置を講じなければなりません。

この代替措置のメニューとして、①育児休業に関する制度に準ずる措置、②始業時刻の変更等のほか、

新たに、③テレワーク（在宅勤務等）が追加されます。

代替措置として、この③を選択しようとする場合には、就業規則等の見直しが必要です。

（４）育児のためのテレワークの導入

３歳未満の子を養育する労働者がテレワーク（在宅勤務等）を選択できるように措置を講ずることが、

事業主に努力義務化されます。

この措置を導入する場合には、就業規則等の見直しが必要です。

（５）育児休業取得状況の公表義務適用拡大

一定規模以上の企業には、育児休業の取得の状況（男性の「育児休業等の取得率」又は

「育児休業等と育児目的休暇の取得率」）についての公表義務が課せられています。

この育児休業の取得の状況の公表義務の対象が、常時雇用する労働者の数が「1,000人を超える企業」から

「300人を超える企業」にまで拡大されます。

２、子の看護休暇の見直し

前記１（１）の子の看護休暇については、具体的には、次のような見直しが行われます。

なお、取得可能日数は、これまでと同様、１年間に５労働日、子が２人以上の場合は10労働日であり、

今回の改正においても、この点に変更はありません。

申出の方法も、基本的にはこれまでと同様です。

（１）対象となる子の範囲の拡大

子の看護休暇を取得することができる労働者の範囲について、

「小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者」から「９歳に達する日以後の最初の３月31日までの間に

ある子（小学校第３学年修了前の子）を養育する労働者」にまで拡大されます。

（２）取得事由の拡大

子の看護休暇を取得することができる場合として、これまで、次の①及び②の場合がありましたが、

これに③及び④の場合が追加されます。

①負傷し、又は疾病にかかった子の世話を行う場合

②子に予防接種又は健康診断を受けさせる場合

③感染症に伴う学級閉鎖等に伴に子の世話を行う場合

④入園（入学）式、卒園式へ参加をする場合

（３）労使協定による除外規定の見直し

次の労働者については、子の看護休暇を取得することができないこととする労使協定があるときは、

事業主は子の看護休暇の申出を拒むことができます。

この点について、今回の改正により、①が廃止され、労使協定により除外することができる労働者は

②のみとなります。

①当該事業主に引き続き雇用された期間が６か月に満たない労働者

②１週間の所定労働日数が２日以下の労働者

なお、子の看護休暇については、１日単位のほか、時間単位で取得することもできます。

ただし、時間単位で子の看護休暇を取得することが困難と認められる業務に従事する労働者については、

労使協定で、時間単位での子の看護休暇を取得することができないこととすることができます。

今回の改正においても、この点に変更はありません。

（４）名称の変更

前記（２）の取得事由の拡大に伴い、名称が「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」に変更されます。

令和７年４月１日施行の子ども・子育て支援法等の一部を改正する法律による雇用保険法の改正により、

「共働き・共育て」及び育児期を通じた柔軟な働き方の推進のため、

出生後休業支援給付及び育児時短就業給付が創設されます。

１、育児休業給付の拡大

今回の改正により、労働者が子を養育するための休業及び所定労働時間を短縮することによる

就業をした場合の必要な給付として、「育児休業等給付」が行われることとなります。

「育児休業等給付」としては、これまでの「育児休業給付」（育児休業給付金及び出生時育児休業給付金）に加え、

新たに、「出生後休業支援給付」（出生後休業支援給付金）及び「育児時短就業給付」（育児時短就業給付金）が

行われます。

２、出生後休業支援給付の創設

（１）支給要件及び支給額等

出生後休業支援給付は、育児休業給付（給付率67％）と合わせた給付率を 80％とすることで、

両親ともに育児休業を取得することを促進する目的で、創設されます。

雇用保険の保険給付は非課税であり、かつ、育児休業中は社会保険料が免除（一定の要件があります。）

されますので、出生後休業支援給付を受けることにより、休業前の手取り賃金と比較すると、

実質的には10割相当の給付を受けることができるようになります。

この出生後休業支援給付金の支給対象者は、令和７年４月１日以降にその支給要件を満たした

雇用保険の被保険者です。

出生後休業支援給付金は、次の要件をいずれも満たす場合に、被保険者の休業期間について、

28日間を限度に、休業開始前賃金の13％相当額が支給されます。

① 子の出生直後の一定期間以内（男性は子の出生後８週間以内、女性は産後休業後８週間以内）に

育児休業を取得すること

②被保険者とその配偶者の両方が14日以上の育児休業を取得すること

ただし、配偶者が専業主婦（夫）の場合やひとり親家庭の場合などには、②の要件のうち

配偶者の育児休業の取得は求められません。

（２）支給申請手続

出生後休業支援給付金の支給申請手続は、原則として、育児休業給付（育児休業給付金及び出生時育児休業給付金）の

支給申請手続と併せて、行います。

ただし、育児休業給付の支給申請手続終了後に、出生後休業支援給付金の支給を受けることができるに至った場合は、

当該支給を受けることができるに至った日の翌日から起算して10日以内に、出生後休業支援給付金支給申請書に

所定の書類を添えて、事業主を経由してその事業所の所在地を管轄する公共職業安定所の長に

提出しなければなりません。

３、育児時短就業給付の創設

（１）支給申請手続及び支給額等

育児時短就業給付は、被保険者が２歳未満の子を養育するために、時短勤務をしている場合に、

時短勤務中に支払われた賃金額の10％を支給することで、育児期を通じた柔軟な働き方を推進する目的で、

創設されます。

この育児時短就業給付金の支給対象者は、令和７年４月１日以降に育児時短就業を開始する雇用保険の

被保険者です。

育児時短就業給付金の支給の対象となる「育児時短就業」とは、２歳に満たない子を養育するための所定労働時間を

短縮することによる就業をいいます。

育児時短就業給付金は、被保険者が次のいずれかに該当する場合に、支給対象月について支給されます。

①育児時短就業をした場合において、当該育児時短就業を開始した日前２年間（延長措置があります。）に

みなし被保険者期間が通算して12か月以上であったとき

②被保険者が育児時短就業に係る子について、育児休業給付金の支給を受けていた場合であって

当該育児休業給付金に係る育児休業終了後引き続き育児時短就業をしたとき

③被保険者が育児時短就業に係る子について、出生時育児休業給付金の支給を受けていた場合であって

当該出生時育児休業給付金に係る出生時育児休業終了後引き続き育児時短就業をしたとき

「支給対象月」とは、被保険者が育児時短就業を開始した日の属する月からこれを終了した日の属する月までの

期間内にある月（その月の初日から末日まで引き続いて、被保険者であり、かつ、介護休業給付金

又は育児休業給付金、出生時育児休業給付金若しくは出生後休業支援給付金の支給を受けることができる休業を

しなかった月に限ります。）をいいます。

また、育児時短就業給付金の額は、時短勤務中に支払われた賃金額の10％ですが、

この給付率は、時短後の賃金と育児時短就業給付金の額の合計が、時短前の賃金を超えないように調整されます。

（２）支給申請手続

被保険者は、初めて育児時短就業給付金の支給を受けようとするときは、支給対象月の初日から起算して

４か月以内に、育児時短就業給付受給資格確認票・（初回）育児時短就業給付金支給申請書に

所定の書類を添えて、原則として、事業主を経由してその事業所の所在地を管轄する公共職業安定所の長に

提出しなければなりません。

我が国の医療は、医師の長時間労働により支えられている側面がありますが、

その一方で、医師の働き方改革に取り組む必要性も増してきています。

そのような医師の働き方改革の一環として、令和６年４月１日施行の労働基準法の改正により、

医師等の時間外労働についても上限規制が設けられました。

１、一般労働者の時間外労働の上限規制

労働基準法においては、労働時間は、原則として、

１週間40時間、１日８時間（法定労働時間）以内とする必要があります。

これを超えて働く時間（時間外労働）については、36協定を締結する必要がありますが、

これを締結するにあたって、次のような上限が設けられています。

①時間外労働は、原則として、月45時間、年360時間（限度時間）以内です。

②臨時的な特別の事情がある場合（特別条項付き36協定を締結する場合）でも、

時間外労働は、年720時間、単月100時間未満（休日労働を含みます。）、

複数月（２～６か月）平均80時間以内（休日労働を含みます。）であり、

限度時間を超えて時間外労働をすることができる月は年６か月が限度です。

２、医師の時間外労働の上限規制

（１）「医業に従事する医師」と「特定医師」

「医業に従事する医師」とは、医行為（当該行為を行うに当たり、

医師の医学的判断及び技術をもってするのでなければ人体に危害を及ぼし、

又は危害を及ぼすおそれのある行為）を、反復継続する意思をもって行う医師をいいます。

この「医業に従事する医師」のうち、いわゆる医師の時間外労働の上限規制が適用されるのは、

「特定医師」に限られます。

「特定医師」とは、病院もしくは診療所で勤務する医師

（医療を受けるものに対する診療を直接の目的とする業務を行わない者を除く。）

または介護老人保健施設もしくは介護医療院において勤務する医師を指します。

病院等で診療を行う勤務医や、診療も行っている産業医などが「特定医師」に該当します。

一方、「医業に従事する医師」のうち、特定医師以外のもの

（血液センター等の勤務医、産業医、大学病院の裁量労働制適用医師など）については、

一般労働者の時間外労働の上限規制（前記１）が適用されます。

（２）医師の時間外労働の上限規制（概要）

時間外労働の上限規制には、36協定を締結する際の上限（事業場単位の上限）である

「特別延長時間の上限」と、特定医師個人に対する上限である

「時間外・休日労働時間の上限」という２種類の上限があります。

また、医師の時間外労働の上限規制には、原則の「Ａ水準」と、

適用にあたり都道府県知事の指定が必要な特例水準があります。

なお、月100時間未満の上限については、面接指導による例外があります。

【Ａ水準】（原則）

特別延長時間の上限：月100時間未満／年960時間

時間外・休日労働時間の上限：月100時間未満／年960時間

【連携Ｂ水準】（医師派遣を行う病院）

自院での時間外・休日労働は年960時間ですが、副業・兼業をした場合は、

年1,860時間まで時間外・休日労働させることができます。

特別延長時間の上限：月100時間未満／年960時間

時間外・休日労働時間の上限：月100時間未満／年1,860時間

【Ｂ水準】（救急医療等）

特別延長時間の上限：月100時間未満／年1,860時間

時間外・休日労働時間の上限：月100時間未満／年1,860時間

【Ｃ水準】（臨床・専門研修／高度医療の修得研修）

特別延長時間の上限：月100時間未満／年1,860時間

時間外・休日労働時間の上限：月100時間未満／年1,860時間

（３）副業・兼業時の労働時間の上限

特定医師が副業・兼業を行う場合には、「自院で把握した医師の労働時間」と

「医師からの自己申告等で把握した他の医療機関での労働時間」を通算する必要があります。

自院と副業・兼業先における時間外・休日労働時間を合計して、

特定医師個人に対する上限である「時間外・休日労働時間の上限」の範囲内とする必要があります。

（「時間外・休日労働時間の上限」との関係においては、副業・兼業先の時間外・休日労働時間を通算します。）

一方、特定医師が他の医療機関で副業・兼業を行う場合であっても、それぞれの医療機関は、

自らの医療機関における時間外・休日労働時間を、自らの36協定の範囲内とする必要があります。

（「特別延長時間の上限」との関係においては、副業・兼業先の時間外・休日労働時間は通算しません。）

※特定医師の時間外・休日労働が１か月100時間以上となることが見込まれる場合には、

当該医師に対して、面接指導を実施しなければなりません。

この実施義務は、副業・兼業先の医療機関にも義務づけられています。

2024（令和６）年11月１日に、特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律

（略称：フリーランス・事業者間取引適正化等法）が施⾏されます。

１、フリーランス・事業者間取引適正化等法の趣旨・目的

近年、働き方の多様化が進む中で、フリーランスという働き方もその選択肢の一つとして、

社会に普及してきています。

「自分の仕事のスタイルで働きたい」「働く時間や場所を自由にしたい」といった理由から

フリーランスとして働くことを積極的に選択する方も多くいますが、育児や介護のほか、

様々な事情によりフリーランスという働き方を選択する方もいます。

一方で、発注事業者と業務委託を受けるフリーランスの方の取引において、報酬の不払いやハラスメントなど、

様々な問題やトラブルが生じている実態があります。

このような状況を改善し、フリーランスの方が安定的に働くことができる環境を整備するために設けられたのが、

「フリーランス・事業者間取引適正化等法」です。

同法は、①フリーランスの⽅と企業などの発注事業者の間の取引の適正化と、

②フリーランスの⽅の就業環境の整備を図ることを⽬的としています。

２、対象となる当事者・取引の定義

この法律の対象は、発注事業者からフリーランスへの「業務委託」（事業者間取引）です。

したがって、消費者からの委託や、事業者との売買などは、対象となりません。

対象となる当事者や取引の定義は、次のとおりです。

（１）特定受託事業者（フリーランス）と特定受託業務従事者

・「特定受託事業者」とは、業務委託の相手方である事業者（個人又は法人）であって、

従業員を使用しないものをいいます。

特定受託事業者には業種や業界の限定がありませんので、様々な方が対象となります。

また、特定の事業者との関係で従業員として雇⽤されている個⼈が、副業として⾏う事業について、

事業者として他の事業者から業務委託を受けている場合には、「特定受託事業者」に当たります。

・「特定受託業務従事者」とは、特定受託事業者である個人及び特定受託事業者である法人の代表者をいいます。

（２）業務委託事業者と特定業務委託事業者（発注事業者）

・「業務委託事業者」とは、フリーランスに業務委託をする事業者をいいます。

・「特定業務委託事業者」とは、フリーランスに業務委託をする事業者（個人又は法人）であって、

従業員を使用するものをいいます。

この場合の「従業員」には、短時間・短期間等の一時的に雇用される者は含まれません。

（３）業務委託

「業務委託」とは、事業者がその事業のために他の事業者に物品の製造、情報成果物の作成又は役務の提供を

委託することをいいます。

３、特定受託事業者（フリーランス）に係る取引の適正化に関する規制

次のような規制が設けられていますが、フリーランスに対しての義務の内容は、

発注事業者が満たす要件に応じて異なります（次の４についても同様です。）。

（１）書⾯等による取引条件の明⽰

フリーランスに対し業務委託をした場合は、特定受託事業者の給付の内容、報酬の額等を書面又は電磁的方法により

明示しなければなりません。

（２）報酬⽀払期⽇の設定・期⽇内の⽀払い

発注した物品等を受領した⽇から60⽇以内（再委託の場合にあっては、発注元から支払いを受ける期日から30日以内）

のできる限り早い⽇に報酬⽀払期⽇を設定し、期⽇内に報酬を⽀払わなければなりません。

（３）禁止行為

フリーランスに１か月以上の業務委託をした場合は、①受領拒否、②報酬の減額、③返品、④買いたたき、

⑤購入・利用強要をしてはならず、⑥不当な経済上の利益の提供要請、⑦不当な給付内容の変更・やり直しによって

フリーランスの利益を不当に害してはなりません。

４、特定受託業務従事者の就業環境の整備に関する規制

（１）募集情報の的確表⽰

広告等により募集情報を提供するときは、虚偽の表示等をしてはならず、正確かつ最新の内容に保たなければ

なりません。

（２）育児介護等と業務の両⽴に対する配慮

フリーランスが育児介護等と両立して継続的業務委託（６か月以上行う業務委託）に係る業務を行えるよう、

申出に応じて必要な配慮をしなければなりません。

（３）ハラスメント対策に係る体制整備

特定受託業務従事者に対するハラスメント行為に係る相談対応等必要な体制整備等の措置を講じなければなりません。

（４）中途解除等の事前予告・理由開⽰

継続的業務委託を中途解除する場合等には、原則として、中途解除日等の30日前までにフリーランスに対し

予告しなければなりません。

また、予告の⽇から解除⽇までにフリーランスから理由の開⽰の請求があった場合には理由を開⽰しなければ

なりません。

企業・労働者を取り巻く環境が急速かつ広範に変化し、労働者の職業人生の長期化も同時に進行する中で、

労働者の学び・学び直しの必要性がますます高まっています。

そのような流れを受けて、教育訓練給付金についても、令和６年10月１日施行の雇用保険法の改正による

給付率の引上げ等が行われています。

１、教育訓練給付金制度とは？

労働者の主体的なスキルアップを支援するため、教育訓練給付対象者が厚生労働大臣の指定を受けた

教育訓練を受講・修了した場合であって、所定の要件を満たすときに、その費用の一部が支給される制度です。

対象となる教育訓練は、そのレベルなどに応じて、次の３種類があり、いずれもその要件を満たすものとして

厚生労働大臣が指定します。

（１）専門実践教育訓練

雇用の安定及び就職の促進を図るために必要な職業に関する教育訓練のうち中長期的なキャリア形成に資する

専門的かつ実践的な教育訓練

（２）特定一般教育訓練

雇用の安定及び就職の促進を図るために必要な職業に関する教育訓練のうち速やかな再就職及び早期のキャリア形成に

資する教育訓練

（３）一般教育訓練

雇用の安定及び就職の促進を図るために必要な職業に関する教育訓練

２、教育訓練給付金の支給額（令和６年10月１日以降）

教育訓練給付金の額は、教育訓練給付対象者が当該教育訓練の受講のために支払った費用

（厚生労働省令で定める範囲内のものに限られます。）の額に所定の給付率を乗じて得た額

（その額が厚生労働省令で定める額を超えるときは、その定める額）となります。

この給付率は、従来、100分の20以上100分の70以下の範囲内において厚生労働省令で定める率とされていましたが、

令和６年10月１日施行の改正により、訓練効果を高めるためのインセンティブを強化するため、

その上限が100分の80に引き上げられました。

教育訓練の種類に応じた支給額及び上限額は、次のとおりです。

（１）専門実践教育訓練給付金（専門実践教育訓練に係る教育訓練給付金）

・本体給付……専門実践教育訓練を受け、修了した者（当該専門実践教育訓練を受けている者を含む。）について、

受講費用の100分の50（上限年間40万円）

・追加給付①…専門実践教育訓練を受け、修了し、当該専門実践教育訓練に係る資格の取得等をし、かつ、

修了１年以内に雇用保険の一般被保険者又は高年齢被保険者（特例高年齢被保険者を除きます。）として

雇用された場合等に、受講費用の100分の20（上限年間16万）

・追加給付②…専門実践教育訓練を受け、修了し、当該専門実践教育訓練に係る資格の取得等をし、かつ、

訓練前後で賃金が５％以上上昇した場合には、受講費用の100分の10（上限年間８万円）

これらにより、専門実践教育訓練給付金の額は、受講費用の最大100分の80に相当する額（年間上限64万円）

となります。

ただし、上記「追加給付②」については、令和６年10月１日以降に受講を開始した者に限り、適用されます。

（２）特定一般教育訓練給付金（特定一般教育訓練に係る教育訓練給付金）

・本体給付……特定一般教育訓練を受け、修了した者について、受講費用の100分の40（上限20万円）

・追加給付……特定一般教育訓練を受け、終了し、当該特定一般教育訓練に係る資格の取得等をし、かつ、

一般被保険者又は高年齢被保険者（特例高年齢被保険者を除きます。）として雇用された場合等は、

受講費用の100分の10（上限５万円）

これらにより、特定一般教育訓練給付金の額は、受講費用の最大100分の50に相当する額（上限額25万円）と

なります。

ただし、上記「追加給付」については、令和６年10月１日以降に受講を開始した者に限り、適用されます。

（３）一般教育訓練給付金（一般教育訓練に係る教育訓練給付金）

一般教育訓練を受け、修了した者について、受講費用の100分の20（上限額10万円）

３、受講前の必要書類の提出期限の緩和（令和６年４月１日施行）

特定一般教育訓練又は専門実践教育訓練を受講しようとする者（受講予定者）は、受講する前に、ハローワークで

受給資格確認を受ける必要があります。

この特定一般教育訓練給付金又は専門実践教育訓練給付金の受給資格確認については、

従来は、訓練前キャリアコンサルティングを受けたうえで、受講を開始する日の１か月前までに

職務経歴等記録書（ジョブ・カード）その他の必要書類をハローワークに提出する必要がありましたが、

この必要書類の提出期限が、令和６年４月１日から、「受講を開始する日の原則２週間前まで」に緩和されています。

訓練前キャリアコンサルティングにおいては、担当キャリアコンサルタントが、

当該特定一般教育訓練受講予定者又は専門実践教育訓練受講予定者就業に関する目標その他職業能力の開発及び向上に

関する事項についてキャリアコンサルティングを行い、これを踏まえて、「職務経歴等記録書」（ジョブ・カード）を

作成します。

厚生労働省では毎年、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）における雇用均等関係法令の施行状況を

公表しています。

この中では、全体の状況のほか、男女雇用機会均等法の施行状況、労働施策総合推進法

（パワーハラスメント関係）の施行状況、パートタイム・有期雇用労働法の施行状況、

育児・介護休業法の施行状況が取りまとめられています。

育児・介護休業法に関する相談が多く、中でも育児関係の相談が多くなっていることが分かります。

１、全体の状況

（１）相談の状況

令和５年度、男女雇用機会均等法、労働施策総合推進法、パートタイム・有期雇用労働法及び育児

・介護休業法について労働者や事業主等から寄せられた相談件数は167,158件（対前年度比13.2減）でした。

その内訳は、次のとおりであり、育児・介護休業法に関する相談が最も多くなっています。

・男女雇用機会均等法に関する相談：19,482件（構成割合11.7％）

・労働施策総合推進法に関する相談：62,863件（同37.6％）

・パートタイム・有期雇用労働法に関する相談：6,781件（同4.1％）

・育児・介護休業法に関する相談：78,032件（同46.7％）

（２）是正指導の状況

雇用環境・均等部（室）が行った男女雇用機会均等法、労働施策総合推進法、パートタイム・有期雇用労働法及び育児

・介護休業法に関する是正指導件数は57,707件（対前年度比105.2％増）でした。

その内訳は、次のとおりであり、育児・介護休業法関係が最も多くなっています。

・男女雇用機会均等法関係：6,214件（構成割合10.8％）

・労働施策総合推進法関係：3,746件（同6.5％）

・パートタイム・有期雇用労働法関係：20,515件（同35.6％）

・育児・介護休業法関係：27,232件（同47.2％）

２、育児・介護休業法の施行状況

（１）相談の状況

・令和５年度の育児・介護休業法の相談件数は78,032件（対前年度比32.1％減）でした。

・相談内容をみると、育児関係の相談が62,870件（80.6％）、介護関係の相談が12,086件（15.5％）となり、

育児関係の相談が８割を占めています。

・育児関係の相談について、その内訳を見ると、「育児休業」が42,572件（67.7％）、

「育児休業以外（子の看護休暇、所定労働時間の短縮の措置等など）」が11,302件（18.0％）、

「育児休業に係る不利益取扱い」が5,179 件（8.2％）の順になっており、「育児休業」に関する相談が

最も多くなっています。

・介護関係の相談について、その内訳を見ると、「介護休業」が6,441件（53.3％）、

「介護休業以外（介護休暇、所定労働時間の短縮の措置等など）」が4,490件（37.2％）、

「介護休業等に関するハラスメントの防止措置」が623件（5.2％）の順となっており、

「介護休業」に関する相談が最も多くなっています。

・契約期間の定めのある労働者からの相談内容をみると、「育児休業」が1,101件（64.8％）、

「育児休業に係る不利益取扱い」が404件（23.8％）、「介護休業」が180件（10.6％）、

「介護休業に係る不利益取扱い」が13件（0.8％）となっています。

（２）是正指導の状況（育児・介護休業法第56条）

育児・介護休業法第56条によれば、厚生労働大臣は、育児・介護休業法の施行に関し必要があると認めるときは、

事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができます。

これに基づく、是正指導の状況は、次のようになっています。

・雇用管理の実態把握を行った8,839事業所のうち何らかの育児・介護休業法違反が確認された7,557事業所

（85.5％）に対し、27,232件の是正指導が実施されています。

・是正指導を行った27,232件のうち育児関係は14, 819件、介護関係は9,568件でした。

・育児関係での指導事項の内容は、「第22条第１項関係（雇用環境整備）」が3,458件（23.3％）、

「第５条関係（育児休業）」が2,709件（18.3％）、「第25条関係（休業等に関するハラスメントの防止措置）」が

2,106件（14.2％）となっています。

・介護関係での指導事項の内容は、「第11条関係（介護休業）」が2,406件（25.1％）、

「第25条関係（休業等に関するハラスメントの防止措置）」が2,053件（21.5％）、

「第16条の５、第16条の６関係（介護休暇）」が1,471件（15.4％）となっています。

（３）紛争解決の援助

・都道府県労働局長による紛争解決援助の申立受理件数は150件でした。

・都道府県労働局長による紛争解決援助の申立内容をみると、育児関係では

「第10条関係（育児休業及び出生時育児休業に係る不利益取扱い）」が74件（53.2％）と最も多く、

介護関係では「第16条、第16条の7、第16条の10、第18条の2、第20条の2、第23条の２関係（不利益取扱い）」が

４件(36.4％）と最も多くなっています。

・令和5年度中に援助を終了した142件のうち、112件（78.9％）について都道府県労働局長が

助言・指導・勧告を行った結果、解決しました。

・両立支援調停会議による調停の申請受理件数は19件でした。

「こども未来戦略」（令和５年12月22日閣議決定）の「加速化プラン」に盛り込まれた施策を着実に実行するため、

子ども・子育て支援法等の一部を改正する法律が成立し、今後、順次施行されます。

これに基づき、まず令和６年10月１日から、児童手当法が改正されます。

１、「こども未来戦略」～令和５年12月22日閣議決定

急速な少子化が大きな問題となっていますが、「こども未来戦略」では、

①若い世代が結婚・子育ての将来展望を描けない、

②子育てしづらい社会環境や子育てと両立しにくい職場環境がある、

③子育ての経済的・精神的負担感や子育て世帯の不公平感が存在する

といったことをこども・子育ての政策課題として掲げ、次の３つをこの戦略の基本理念としています。

（１）若い世代の所得を増やす

（２）社会全体の構造・意識を変える

（３）全てのこども・子育て世帯を切れ目なく支援する

そのうえで、今後３年間の集中的な取組として「加速化プラン」が示されました。

この「加速化プラン」において、「ライフステージを通じた子育てに係る経済的支援の強化や

若い世代の所得向上に向けた取組」の１つとして、児童手当の抜本的拡充が位置づけられています。

２、児童手当法の改正の概要～令和６年10月１日施行

児童手当法の改正により、児童手当については、次代を担う全てのこどもの育ちを支える

基礎的な経済支援としての位置づけが明確化されます。

主な改正点は、次のとおりであり、これらによる拡充後の児童手当の初回の支給は、

令和６年12月となります。

①支給期間を中学生までから高校生年代までとすること（支給期間の延長）

②支給要件のうち所得制限を撤廃すること（所得制限に撤廃）

③第３子以降の児童に係る支給額を月額３万円とすること（第３子以降の支給額の増額）

④支払月を年３回から隔月（偶数月）の年６回とすること（支払月の変更）

３、支給期間の延長と所得制限の撤廃

児童手当法においては、18歳に達する日以後の最初の３月31日までの間にある者であって、

日本国内に住所を有するもの又は留学その他の内閣府令で定める理由により日本国内に住所を有しないものを

「児童」と定義しています。

これまで、「児童」であっても児童手当の支給対象外となる者がありましたが、今回の改正で、支給期間が延長され、

かつ、所得制限が撤廃されることにより、全ての「児童」が児童手当の支給対象となります。

（１）支給期間の延長

児童手当の支給期間は、これまで、児童が15歳に達する日以後の最初の３月31日まで（中学生まで）でしたが、

これが、児童が18歳に達する日以後の最初の３月31日まで（高校生年代まで）となります。

（２）所得制限の撤廃

児童手当の支給に当たっては、これまで所得制限（前年の所得が所定の額未満であること）が設けられていましたが、

これが撤廃されます。

これにより、これまでは所得制限により特例給付の対象となり、又は、支給対象外となっていた者についても、

児童手当が支給されることとなります。

４、第３子以降の支給額の増額

（１）児童手当の額

児童手当の額は、原則として、３歳未満の児童について、１人当たり月額１万5,000円、３歳以上の児童について、

１人当たり月額１万円です。

ただし、こども３人以上の世帯数の割合が特に減少していることや、こども３人以上の世帯はより経

済的支援の必要性が高いと考えられること等から、個人受給資格者（一般受給資格者のうち法人受給資格者以外のもの）

については、第３子以降の児童に係る児童手当の額を加算する措置が執られています。

（２）第３子以降の児童手当の額

第３子以降の児童に係る児童手当の額は、これまでは、３歳以上小学校修了前の児童に限り、

月額１万5,000円に引き上げられていましたが、これが、０歳から高校生年代までの児童について、

全て月額３万円に引き上げられます。

（３）第３子以降の加算に係るカウント方法

第３子以降の加算に係るカウント方法についても、これまでの高校生年代までの取扱いを見直し、

大学生に限らず、22歳に達する日以後の最初の３月31日（22歳年度末）までの間にある上の子も、

親等の経済的負担がある場合は、カウント対象となります。

５、支払月の変更

児童手当の支払月は、これまで、２月、６月及び10月の３期でしたが、

これが２月、４月、６月、８月、10月及び12月の6期（隔月（偶数月）の年６回）となります。

先日、「令和５年（2023）人口動態統計月報年計（概数）」が公表されました。

合計特殊出生率が過去最低の「1.20」となったことが大きな話題となっていますので、

今回は、この結果の概要をお知らせします。

１、人口動態調査について

人口動態調査は、統計法に基づく基幹統計の一つである「人口動態統計」を作成するための統計調査として、

行われているものです。

その目的は、出生、死亡、婚姻、離婚及び死産の人口動態事象を把握し、

人口及び厚生労働行政施策の基礎資料を得ることにあります。

今回の結果では、令和５年１年間に日本において発生した日本人の事象を集計しています。

２、令和５年の結果のポイント

①出生数：727,277人で過去最少（８年連続減少）（対前年43,482人減少）

②合計特殊出生率：1.20で過去最低（８年連続低下）（同0.06ポイント低下）

③死亡数：1,575,936人で過去最多（３年連続増加）（同6,886人増加）

④自然増減数：△848,659人で過去最大の減少（17年連続減少）（同50,368人減少）

⑤死産数：15,532胎で増加（同353胎増加）

⑥婚姻件数：474,717組で減少（同30,213組減少）

⑦離婚件数：183,808組で増加（同4,709組増加）

３、令和５年の結果の概要

（１）出生数について

・出生数は727,277人で、前年より43,482人減少し、出生率（人口千対）は6.0で、前年より低下しています。

・出生数の年次推移をみると、昭和24年をピークに、昭和50年以降は減少と増加を繰り返しながら

減少傾向が続いており、平成27年は５年ぶりに増加しましたが、平成28年から再び減少しています。

・第１子出生時の母の平均年齢は平成27年から横ばいとなっていましたが、令和３年は６年ぶりに上昇し、

令和５年は31.0歳で、２年ぶりに上昇しました。

（２）合計特殊出生率について

合計特殊出生率とは、ここでは、その年次の15歳～49歳までの女性の年齢別出生率を合計したもので、

１人の女性がその年次の年齢別出生率で一生の間に生むとしたときの子ども数に相当します。

・令和５年の合計特殊出生率は1.20で、前年の1.26より低下し、過去最低となりました。

・年次推移をみると、平成18年から上昇傾向が続いていましたが、平成26年に低下し、

平成27年の再上昇の後、平成28年からは再び低下しています。

・合計特殊出生率の内訳を母の年齢（５歳階級）別にみると、最も出生率が高いのは、30～34歳となっています。

出生順位別では、全ての順位で低下しています。

・都道府県別にみると、沖縄県（1.60）、宮崎県（1.49）、長崎県（1.49）が高く、東京都（0.99）、

北海道（1.06）、宮城県（1.07）が低くなっています。

（３）死亡数・死亡率について

・令和５年の死亡数は1,575,936人で、前年より増加しています。

・死亡数の年次推移をみると、昭和50年代後半から増加傾向となり、平成15年に100万人を超え、

増加傾向が続きました。令和２年は11年ぶりに減少しましたが、再び増加に転じ令和４年に続き、

令和５年も150万人台となっています。

・死亡率（人口10万対）を年齢（５歳階級）別にみると、50～54歳及び70～74歳を除く40歳以上の各階級で

前年より低下しています。

（４）婚姻について

・令和５年の婚姻件数は474,717組で、前年より減少し、婚姻率（人口千対）は3.9で、前年より低下しています。

・婚姻件数の年次推移をみると、昭和47年をピークに、昭和50年代以降は増加と減少を繰り返しながら

推移しています。平成25年からは、令和元年に７年ぶり、令和４年に３年ぶりの増加がありましたが、

減少傾向が続いています。

・初婚の妻の年齢（各歳）の構成割合を10年ごとに比較すると、ピークの年齢は、20年前は27歳で、

令和５年は26歳となっていますが、年齢の低い者の割合が低下し、年齢の高い者の割合が上昇する傾向にあります。

・令和５年の平均初婚年齢は、夫31.1歳、妻29.7歳で、夫妻ともに前年と同年齢となっています。

これを都道府県別にみると、平均初婚年齢が最も低いのは、夫が島根県及び宮崎県の30.0歳、妻は島根県の28.9歳、

最も高いのは夫妻とも東京都で、夫32.3歳、妻30.7歳となっています。

（５）離婚について

・令和５年の離婚件数は183,808組で、前年より増加し、離婚率（人口千対）は1.52で、前年より上昇しています。

・離婚件数の年次推移をみると、昭和39年以降毎年増加を続けましたが、昭和59年からは減少しました。

平成に入り再び増加傾向にありましたが、平成14年をピークに減少傾向が続いています。

在宅勤務をする労働者に使用者から支給されるいわゆる在宅勤務手当について、

割増賃金の算定基礎から除外することができる場合を明確化するため、

在宅勤務手当が実費弁償と整理される場合について、先般、厚生労働省労働基準局長から、

改めて通知が発出されました。

１、割増賃金の基礎となる賃金について（労働基準法第37条第５項、同則第21条）

労働基準法においては、割増賃金の基礎となる賃金に算入しない賃金として、

①家族手当、②通勤手当、③別居手当、④子女教育手当、⑤住宅手当、⑥臨時に支払われた賃金及び

⑦１か月を超える期間ごとに支払われる賃金の７つが規定されています。

この点に関し、在宅勤務手当については、労働基準関係法令上の定めはなく、

企業において様々な実態がみられますが、一般的には、この７つには該当しないと考えられます。

したがって、当該手当が労働基準法第11条に規定する賃金に該当する場合には

、割増賃金の基礎となる賃金に算入されることになります。

これに対して、在宅勤務手当が、事業経営のために必要な実費を弁償するものとして支給されていると

整理される場合には、当該手当は同法第11条に規定する賃金に該当せず、

割増賃金の基礎となる賃金にも算入されないこととなります。

２、実費弁償の考え方

通知によれば、在宅勤務手当が、事業経営のために必要な実費を弁償するものとして支給されていると

整理されるためには、次のことが必要であるとされています。

①労働者が実際に負担した費用のうち業務のために使用した金額を特定し、

当該金額を精算するものであることが外形上明らかであること。

②上記①のため、就業規則等で実費弁償分の計算方法が明示されており、かつ、当該計算方法は、

在宅勤務の実態（勤務時間等）を踏まえた合理的・客観的な計算方法であること。

したがって、例えば、企業が従業員に対して毎月一定額を支給し、従業員が在宅勤務に通常必要な費用として

使用しなかった場合でも、その金銭を企業に返還する必要がないもの等は、実費弁償に該当せず、賃金に該当し、

割増賃金の基礎に算入すべきものとなります。

３、実費弁償の計算方法

在宅勤務手当のうち実費弁償に当たり得るものには、事務用品等の購入費用、

通信費（電話料金、インターネット接続に係る通信料）、電気料金などがありますが、

これらが「事業経営のために必要な実費を弁償するものとして支給されている」と整理されるために必要な

「在宅勤務の実態（勤務時間等）を踏まえた合理的・客観的な計算方法」としては、

次の方法などが考えられることとされています。

（１）国税庁「在宅勤務に係る費用負担等に関するＦＡＱ（源泉所得税関係）」

（国税庁ＦＡＱ）で示されている計算方法

（２）前記（１）の一部を簡略化した計算方法

（３）実費の一部を補足するものとして支給する額の単価をあらかじめ定める方法

４、実費弁償の具体的な計算方法～通信費、電気料金等～

（１）国税庁ＦＡＱで示されている計算方法〔前記３（１）〕による場合

業務のために使用した部分の計算方法として、次のような算式が示されています。

・インターネット接続に係る基本使用料や通信料等

＝従業員が負担した１か月の基本使用料や通信料等×（その従業員の１か月の在宅勤務日数÷当該月の日数）

×２分の１

・電気料金に係る基本料金や使用料

＝従業員が負担した１か月の基本料金や電気使用料×（業務のために使用した部屋の床面積÷自宅の床面積）

×（その従業員の１か月の在宅勤務日数÷当該月の日数）×２分の１

（２）前記（１）の一部を簡略化した計算方法〔前記３（２）〕による場合

手当の支給対象となる労働者ごとに、手当の支給月からみて直近の過去複数月（３か月程度）の「各料金の金額」

及び「当該複数月の暦日数」並びに「在宅勤務をした日数」を用いて、業務のために使用した１か月当たりの

各料金の額を前記（１）の例により計算します。

この計算方法による場合には、在宅勤務手当の金額を毎月改定する必要はなく、

当該金額を実費弁償として一定期間（最大で１年程度）、継続して支給することができますが、

常態として当該手当の額が実費の額を上回っているような場合には、当該上回った額は、

賃金として割増賃金の基礎に算入すべきものとなります。

（３）実費の一部を補足するものとして支給する額の単価をあらかじめ定める方法〔前記３（３）〕による場合

この方法は、実費の額を上回らないよう１日当たりの単価をあらかじめ合理的・客観的に定めたうえで、

当該単価に在宅勤務をした日数を乗じた額を支給するものです。

合理的・客観的に単価を定める方法としては、次の手順が例示されています。

①企業内の一定数の労働者について、国税庁ＦＡＱの例により、１か月当たりの額を計算する。

②前記①の計算により得られた額を、当該労働者が当該１か月間に在宅勤務をした日数で除し、

１日当たりの単価を計算する。

③一定数の労働者についてそれぞれ得られた１日当たりの単価のうち、最も額が低いものを、

当該企業における在宅勤務手当の１日当たりの単価として定める。

育児休業給付金の受給期間について、子供を保育所に入所する意思がないにもかかわらず、

これを延長する目的で自治体に入所を申し込む者があり、これが自治体の負担となっているとの指摘などを受けて、

令和７年４月１日以降、その延長の可否の判断が厳格化されることとなりました。

１、育児休業給付金の受給期間

育児休業給付金については、原則として、子が１歳に達する日までの休業について支給することとされています。

ただし、「子が１歳に達した日後の期間について休業することが雇用の継続のために特に必要と

認められる場合」には、１歳６か月又は２歳に達する日まで支給することができます。

この「子が１歳に達した日後の期間について休業することが雇用の継続のために特に必要と認められる場合」の

１つとして、「育児休業の申出に係る子について、保育所等における保育の利用を希望し、申込みを行っているが、

当該子が１歳に達する日後の期間について、当面その実施が行われない場合」が規定されています。

なお、この場合の「保育所等」とは、児童福祉法に規定する保育所、認定こども園法に規定する

認定こども園又は児童福祉法に規定する家庭的保育事業等をいい、「保育所」には、

いわゆる無認可保育施設は含まれません。

２、現行の手続き

「保育所等における保育の利用を希望し申込みを行っているが、当面保育が実施されない場合」として、

育児休業給付金の受給期間の延長に当たっては、育児休業の申出に係る子について、

次のいずれにも該当することが必要です。

（１）あらかじめ市町村に対して保育利用の申込みを行っていること

この要件を満たすためには、次の２つが要件となります。

・市区町村で保育所等の入所申込みを１歳に達する日または１歳６か月に達する日までに行うこと

入所可能か市町村に問い合わせをするだけでは受給期間は延長されません。入所の申込みが必要です。

・入所希望日を子が１歳に達する日の翌日（子の１歳の誕生日）または１歳６か月に達する日の翌日以前とすること

入所申込みの際に、入所希望日を１歳に達する日の翌日または１歳６か月に達する日の翌日後とした場合は、

原則として受給期間は延長されません。

（２）原則、子が１歳に達する日の翌日または１歳６か月に達する日の翌日の時点で、

市町村から次のいずれかの通知がなされていること

・市町村が発行する教育・保育給付を受ける資格を有すると認められない旨の通知

・保育所等の利用ができない旨の通知

また、第１次申込みで内定を得た保育所等の内定を辞退した場合（内定の辞退について第１次申込みを行ったときから

内定を辞退したときまでの間に住所や勤務場所等に変更があり内定した保育所等に子を入所させることが

困難であったこと等のやむを得ない理由がある場合は除かれます。）には、当該１歳に達する日後の期間については、

育児休業給付金の対象外となります。

３、改正の概要

子供を保育所に入所させる意思がないにかかわらず、労働者が育児休業給付金の受給期間を延長する目的で、

自治体へ入所を申し込む行為を防止するため、「保育の利用を希望し、申込みを行っているが、

当該子が１歳に達する日後の期間について、当面その実施が行われない場合」について、

「速やかな職場復帰を図るために保育所等における保育の利用を希望しているものであると

公共職業安定所長が認める場合に限る」旨が追加されました。

この「速やかな職場復帰のために保育所等における保育の利用を希望しているものであると

公共職業安定所長が認める場合」については、ハローワークにおいて、入所保留通知に加え、

本人が記載する申告書と、市町村への利用申込書の写しを提出させることにより、

次の点を確認することとなる予定です。

・利用を申し込んだ保育所等が、合理的な理由なく、自宅又は勤務先からの移動に相当の時間を要する施設のみと

なっていないこと

・市区町村に対する保育利用の申込みに当たり、入所保留となることを希望する旨の意思表示を行っていないこと

４、改正後の規定の適用

この改正は、施行日である令和７年４月１日以後に育児休業に係る子が１歳に達する場合

（「パパママ育休プラス」により育児休業が１歳２か月に達するまでの範囲で延長されている場合は、

当該育児休業の終了予定日とされた日に達する場合）又は１歳６か月に達する場合に適用されます。

つまり、すでに育児休業給付金を受給中であっても、令和６年４月１日以降に出生した子について

延長を申請する場合などや、令和５年10月１日以降に出生した子について再延長を申請する場合にも、

今回の改正が適用されることになります。

各種の行政手続きについては順次、電子申請が可能となり、利便性の向上が図られています。

労働基準法関係、最低賃金法関係、雇用保険関係、労働保険関係、社会保険関係などの手続きについても

例外ではなく、政府が運営する行政情報のポータルサイト「e-Gov（イーガブ「電子政府の総合窓口」）」から、

電子申請を利用して行うことができるようになっています。

１、電子申請により手続きが可能な労働基準法関係の届出

電子申請とは、現在紙によって行われている申請や届出などの行政手続を、インターネットを利用して

自宅や会社のパソコンを使って行えるようにするものです。

労働基準法に定められた各種の届出については、次のものを含め、50種類の以上の届出が電子申請により

手続きが可能となっています。

・時間外・休日労働に関する協定届（36協定届）

・就業規則の届出

・１年単位の変形労働時間制に関する協定届　等

２、労働基準法関係の電子申請に関する近年の変更点

労働基準法関係の電子申請による手続きについては近年、次のような変更が行われています。

【令和３年４月１日】

電子署名・電子証明書が不要になりました。

【令和５年２月27日】

１年単位の変形労働時間制に関する協定届の本社一括届出が開始されました。

受付印が付いた控えをダウンロードできる手続きが27の届出・申請等に拡充されました。

36協定届のエラーチェック機能が拡充されました。

【令和６年１月４日】

36協定届の新様式が追加されました。

【令和６年２月23日】

１か月単位の変形労働時間制に関する協定届等の本社一括届出が開始されました。

３、本社一括届出手続について

次の届出については、事業場単位でそれぞれの所管労働基準監督署に届け出る必要がありますが、

次の条件に該当する場合には、本社において各事業場の届出を一括して本社の所轄労働基準監督署に届け出ることが

できます。

また、これらのうち、次の（３）から（６）についての本社一括届出は、電子申請の場合にのみ可能となっています。

（１）36協定届

「労働者保険番号」「労働保険番号」「事業の種類」「事業の名称」「事業の所在地（電話番号）」

「労働者数（満18歳以上の者）」及び「協定成立年月日」以外の協定内容が同一であること。

ただし、電子申請の場合に限り、「（労働者側）協定当事者」が事業場ごとに異なっていても本社一括届出が

可能です。

（２）就業規則届

①本社で作成された就業規則と各事業場の就業規則の内容が同一であり、かつ、②各事業場分の労働者代表の意見書が

添付されていること。

（３）１年単位の変形労働時間制に関する協定届（令和５年２月27日～）、

１箇月単位の変形労働時間制に関する協定届（令和6年2月23日～）、１週間単位の変形労働時間制に関する協定届

「事業の種類」「事業の名称」「事業の所在地（電話番号）」「常時使用する労働者数」

「該当労働者数（満18歳未満の者）」「協定成立年月日」及び「（労働者側）協定当事者」以外の協定内容が

同一であること。

（４）事業場外労働に関する協定届

「事業の種類」「事業の名称」「事業の所在地（電話番号）」「該当労働者数」「36協定の届出年月日」

「協定成立年月日」及び「（労働者側）協定当事者」以外の協定内容が同一であること。

（５）専門業務型裁量労働制に関する協定届

「労働保険番号」「事業の種類」「事業の名称」「事業の所在地（電話番号）」「該当労働者数」

「時間外労働に関する協定の届出年月日」「協定成立年月日」及び「（労働者側）協定当事者」以外の協定内容が

同一であること。

（６）企画業務型裁量労働制に関する決議届

「労働保険番号」「事業の種類」「事業の名称」「事業の所在地（電話番号）」「常時使用する労働者数」

「労働者数」「決議の成立年月日」「時間外労働に関する協定の届出年月日」「委員会の委員数」

「任期を定めて指名された労働者側委員の氏名、任期」「その他委員の氏名」

及び「委員会の委員の半数について任期を定めて指名した労働組合の名称又は過半数代表者の職名及び氏名」

以外の決議内容が同一であること。

なお、これらの届出のほか、企画業務型裁量労働制に関する報告についても、電子申請の場合であって、

所定の条件を満たすときは、本社一括届出（報告）が可能です。

能登半島地震を受け、被災時の対応について、厚生労働省から、令和６年２月２日付で

「令和６年能登半島地震に伴う労働基準法や労働契約法等に関するＱ＆Ａ」（以下「Ｑ＆Ａ」とします。）が

公表されました。

１、「Ｑ＆Ａ」の概要

自然災害が発生すると、被災地に所在する事業場においては、事業の継続が困難になったり、

事業活動が著しく制限されたりします。

また、被災地以外に所在する事業場においても、道路の途絶等から原材料、製品等の流通に支障が生じるなど、

事業活動に影響が出ることも少なくありません。

この「Ｑ＆Ａ」においては、そのような中にあって、労働者に対して使用者が守らなければならない事項等

について、一般的な考え方が取りまとめられています。

取り上げられている項目は、次のとおりです（〔　〕内はQの数）。

・地震、洪水等の自然災害の影響に伴う休業に関する取扱いについて〔５〕

・派遣労働者の雇用管理について〔２〕

・地震、洪水等の自然災害の影響に伴う解雇等について〔７〕

・労働基準法第24条（賃金の支払）について〔３〕

・労働基準法第25条（非常時払）について〔２〕

・労働基準法第32条の４（１年単位の変形労働時間制）について〔１〕

・労働基準法第33条（災害時の事業外労働等）について〔１〕

・労働基準法第36条（時間外・休日労働協定）について〔１〕

・労働基準法第39条（年次有給休暇）について〔２〕

・労災補償について〔２〕

・安全衛生関係について〔４〕

・その他〔２〕

２、「Ｑ＆Ａ」の具体的な内容

被災した場合においても、基本的には、使用者には労働基準法などの遵守が求められます。

以下においては、「Ｑ＆Ａ」から、回答を抜粋・要約してご紹介します。

（１）地震、洪水等の自然災害の影響に伴う休業に関する取扱いについて

・被災により、事業の休止などを余儀なくされた場合において、労働者を休業させるときには、

労使がよく話し合って労働者の不利益を回避するように努力することが大切です。

また、休業を余儀なくされた場合の支援策（災害時における雇用保険制度の特別措置や雇用調整助成金など）を

活用し、労働者の保護を図ることが望まれています。

・災害により、事業場の施設・設備が直接的な被害を受け、その結果、労働者を休業させる場合は、

休業の原因が事業主の関与の範囲外のものであり、事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしても

なお避けることのできない事故に該当すると考えられます。したがって、このような場合には、原則として、

使用者の責めに帰すべき事由による休業には該当せず、休業手当の支払義務はないものと考えられます。

（２）地震、洪水等の自然災害の影響に伴う解雇等について

・災害を理由とすれば 無条件に解雇や雇止めが認められるものではありません。

・災害により、事業場の施設・設備が直接的な被害を受けたために事業の全部又は大部分の継続が不可能

となった場合は、原則として、労働基準法第19条（解雇制限）及び同法第20条（解雇の予告）の除外に係る

「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」に当たるものと考えられます。

したがって、このような場合には、所轄労働基準監督署長の除外認定の対象になり得ます。

（３）労働基準法第24条（賃金の支払）について

・賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を、毎月１回以上、一定期日を定めて支払わなければならないと

されています。

天災事変などの理由により、この賃金支払義務を免除する規定はありません。

・会社が災害により倒壊したことにより、事業活動が停止し、再開の見込みがなく、賃金の支払いの

見込みがないなど、一定の要件を満たす場合には、国が事業主に代わって未払賃金を立替払いする

「未払賃金立替払制度」を利用することができます。

（４）労働基準法第33条（災害時の時間外労働等）について

・労働基準法第33条第１項の適用については、被災状況、被災地域の事業者の対応状況、

当該労働の緊急性・必要性等を勘案して個別具体的に判断することになります。

・災害により、被害を受けた電気、ガス、水道等のライフラインの早期復旧のため、被災地域外の他の事業者が

協力要請に基づき作業を行う場合であって、労働者に時間外・休日労働を行わせる必要があるとき等についても、

被害が相当程度のものであり、一般に早期のライフラインの復旧が人命・公益の保護の観点から急務と

考えられる場合は、労働基準法第33条第１項の要件に該当し得るものと考えられます。

（５）労働基準法第36条（時間外・休日労働協定）について

・事業活動再開後の業務量の増加に伴い、３６協定で定める範囲を超える時間外労働が必要となった場合において、

これを可能とするためには、新たに３６協定を締結し直し、届け出ることが必要です。

ただし、３６協定の再締結を行う場合であっても、対象期間の起算日を変更することは

原則として認められないこととされています。

厚生年金保険及び健康保険のほか、国民年金については、産前産後期間の保険料を免除する措置がありましたが、

国民健康保険保険料（税）については、これまで、そのような措置がありませんでした。

こども・子育て支援の拡充を図る観点から、国民健康保険法等が改正され、

2024（令和６）年１月から、都道府県等が行う国民健康保険についても、届出により、

産前産後期間における国民健康保険料（税）を免除（減額）する措置が導入されました。

１、制度の概要

・世帯に出産する予定の国民健康保険の被保険者又は出産した被保険者（出産被保険者）がある場合には、

当該世帯の世帯主に対して賦課する国民健康保険料の所得割額及び被保険者均等割額が減額されます。

・減額される額は、出産被保険者の出産予定月の前月（多胎妊娠の場合には、３か月前）から

出産予定月の翌々月までの期間に係る所得割額及び被保険者均等割額です。

・減額分については、国が２分の１、県と市町村で４分の１ずつを負担します。

・出産被保険者に係る国民健康保険税についても、同様の措置が講じられます。

２、免除（減額）措置の対象者及び内容など

産前産後期間の国民健康保険料（税）の免除（減額）の措置は、各市町村の定める条例に基づき行われますが、

おおむね次のとおり、国民年金保険料の産前産後期間の免除措置に準じた内容となっています。

（１）免除の対象者

国民健康保険料（税）の納付が免除されるのは、2023（令和5）年11月1日以降に出産する予定の

又は出産した被保険者の分です。

出産する予定の、又は出産した被保険者以外で、同一世帯に属する被保険者の分は、免除の対象となりません。

（２）免除（減額）の内容

①対象となる被保険者につき、出産予定日又は出産日が属する月の前月から起算して４か月間

（多胎妊娠（双子以上）の場合は、出産予定日又は出産日が属する月の３か月前から起算して６か月間）の

所得割額及び均等割額が免除されます。所得制限はありません。

②免除の対象となるのは、2024（令和6）年１月分以降の国民健康保険料（税）です。

したがって、例えば、2023（令和５）年11月1日の出産（予定）であった場合は、

該当期間は2023（令和５）年10月～2024（令和６）年１月の４か月ですが、

実際に免除の対象となるのは、2024（令和６）年１月の１か月分となります。

③国民健康保険料（税）については、次のような軽減制度がありますが、

このような他の事由で保険料の軽減を受けている場合であっても、この免除措置が併用されます。

・所定の所得基準を下回る世帯について、被保険者応益割（均等割・平等割）額の７割、

５割又は２割を減額する制度

・未就学児の均等割保険料を軽減する制度（2022（令和４）年４月導入）

（３）届出

産前産後期間の国民健康保険料（税）の免除（減額）措置は、出産予定、

または出産した被保険者が属する世帯の世帯主等からの届出に基づき、行われます。

この届出は、出産予定日の６か月前から行うことができます。

ただし、届出がない場合でも出産の事実等が確認できた場合は、職権でこの措置が行われる場合があります。

なお、国民健康保険組合が行う国民健康保険の多くでも、同じような産前産後期間の保険料の免除措置が

講じられているようです。

３、産前産後期間における国民年金保険料の免除（参考）

国民年金法においても、国民年金第１号被保険者が出産した際に、出産前後の一定期間の国民年金保険料が

免除される制度が2019（平成31）年４月から導入されています。

（１）免除の対象

出産予定日又は出産日が属する月の前月から４か月間（多胎妊娠の場合は、出産予定日または出産日が属する月の

３か月前から６か月間）の国民年金保険料が免除されます。

なお、任意加入被保険者は、免除の対象となりません。

（２）届出

国民年金第１号被保険者は、産前産後期間の保険料の免除の適用を受けようとするときは、

所定の事項を記載した届書を市町村長に提出する必要があります。

この届出は、出産予定日の6か月前から行うことができます。

（３）手続きをするメリット

産前産後期間の保険料の免除制度では、「保険料が免除された期間」も保険料を納付したものとして

老齢基礎年金の受給額に反映されます。

届出を行う期間について、すでに国民年金保険料免除・納付猶予、学生納付特例が承認されている場合でも、

届出が可能です。

産前産後期間の保険料が免除される期間であっても、付加保険料を納付することができます。

また、国民年金基金の加入員の資格も喪失しません。

「労働基準法施行規則」「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」が改正され、

2024（令和６）年４月１日から、労働条件の明示事項等が追加されます。

今回は、概要をお知らせしますので、早めに確認して、必要な準備を進めてくださいね。

１、追加される明示事項

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければなりません。

この明示事項には、①労働契約の期間、②期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準、

③就業の場所及び従事すべき業務、④始業及び終業の時刻、休憩時間、休日等、

⑤賃金、昇給、⑥退職その他の14事項が定められています。

今回の改正により、これに次の事項が追加されます。

・就業場所・業務の変更の範囲

・更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容

・無期転換申込機会

・無期転換後の労働条件

２、「就業場所・業務の変更の範囲」の明示について

すべての労働契約の締結と有期労働契約の更新のタイミングごとに、「雇入れ直後」の就業場所・業務の内容に加え、

これらの「変更の範囲」についても明示が必要になります。

・明示の対象となる労働者は、すべての労働者です。

無期契約労働者だけでなく、パート・アルバイトや契約社員、派遣労働者、定年後に再雇用された労働者などの

有期契約労働者も含みます。

・変更の範囲の明示が必要となるのは、2024（令和６）年４月１日以降に契約締結・契約更新をする労働者です。

・「就業場所と業務」とは、労働者が通常就業することが想定されている就業の場所と、

労働者が通常従事することが想定されている業務のことを指します。

ただし、臨時的な他部門への応援業務や出張、研修等、就業の場所や従事すべき業務が

一時的に変更される際の一時的な変更先の場所や業務は含まれません。

・「変更の範囲」とは、今後の見込みも含め、その労働契約の期間中における就業場所や

従事する業務の変更の範囲のことをいいます。

・いわゆるテレワークを雇入れ直後から行うことが通常想定されている場合は、「雇入れ直後」の就業場所として、

また、その労働契約期間中にテレワークを行うことが通常想定される場合は、「変更の範囲」として明示します。

３、「更新上限の有無と内容」の明示について

（１）有期労働契約の締結と契約更新のタイミングごとに、

更新上限（有期労働契約の通算契約期間又は更新回数の上限）の有無と内容の明示が必要になります。

・明示の対象となる労働者は、パート・アルバイトや契約社員、派遣労働者、

定年後に再雇用された労働者などの有期契約労働者です。

・更新上限がない場合にその旨を明示することは求められていませんが、

有期労働契約の更新上限の有無を書面等で明示することは労働契約関係の明確化に資するため、

モデル労働条件通知書では更新上限がない場合にその旨を明示する様式とされています。

（２）最初の労働契約の締結後に、更新上限を新設し、又は、短縮しようとする場合は、

あらかじめ（更新上限の新設又は短縮をする前のタイミングで）、更新上限を設定する、

又は、短縮する理由を労働者に説明することが必要になります。

４、「無期転換申込機会」の明示について

無期転換ルールに基づく「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、

無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）の明示が必要になります。

・「無期転換ルール」は、同一の使用者との間で、有期労働契約が通算５年を超えるときに、

労働者の申込みにより、無期労働契約に転換する制度です。

・明示の対象となる労働者は、無理転換ルールに基づく無期転換申込権が発生する有期契約労働者です。

無転換申込権を行使しない旨を表明している有期契約労働者も含まれます。

・初めて無期転換申込権が発生する有期労働契約が満了した後も有期労働契約を更新する場合は、

更新のたびに、無期転換申込機会の明示が必要になります。

５、「無期転換後の労働条件」の明示について

（１）「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換後の労働条件の明示が必要になります。

・明示の対象となる労働者は、無期転換申込権が発生する有期契約労働者です。

・明示する労働条件は、労働契約締結の際の明示事項と同じものです。

・初めて無期転換申込権が発生する有期労働契約が満了した後も有期労働契約を更新する場合は、

更新のたびに、無期転換後の労働条件の明示が必要になります。

（２）「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換後の賃金等の労働条件を決定するに当たって、

他の通常の労働者（正社員等のいわゆる正規型の労働者及び無期雇用フルタイム労働者）とのバランスを考慮した事項

（例：業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲など）について、有期契約労働者に説明するよう

努めなければならないこととなります。

人手不足への対応が急務となる中で、短時間労働者がいわゆる「年収の壁」を意識せずに働くことができるよう、

その環境づくりが進められています。

社会保険分野における環境づくりを支援するため、厚生労働省から、当面の対応として

支援強化パッケージが示され、これが実施されています。

１、「年収の壁」とは？

年収が一定の金額を超えると、税金や社会保険（厚生年金保険料及び健康保険）の保険料がかかり始めたり、

給料から控除される金額が増えたりする場合があります。

この税金や社会保険の保険料がかかり始めたり、給料から控除される金額が増えたりする基準として

意識される収入の金額が、「年収の壁」といわれるものです。

「年収の壁」には、税制上の壁（103万円、150万円など）と、

社会保険上の年収の壁（106万円、130万円）があります。

例えば、年収が103万円を超えると所得税が課税され始めます。

また、一定規模以上の企業にお勤めの場合に年収が106万円を超えると社会保険の保険料の負担が発生します。

これらが給料から控除されることで手取り収入が減少することがあるわけです。

２、「年収の壁」による課題

社会保険においては、会社員の配偶者等で一定の収入がない方は、被扶養者（20歳以上60歳未満の配偶者は、

併せて国民年金第３号被保険者となります。）として、保険料の負担が発生しません。

そのため、現状では、被扶養者として社会保険料の負担がないまま働くために、

就業調整をしている方々が一定程度存在します。

一方で、昨今、高い水準で行われている賃上げの流れをパートやアルバイトで働く短時間労働者の方々にも

波及させていくためには、この「年収の壁」を意識することなく、本人の希望に応じて可能な限り

労働参加ができる環境をつくることが重要です。

また、深刻化する人手不足への対応が急務となっていますが、

本人の希望に応じて可能な限り労働参加できる環境をつくることは、人手不足への対応にもつながります。

このようなことから、だれもが「年収の壁」を意識することなく働くことができるような環境づくりが

求められているわけです。

３、年収の壁・支援強化パッケージ（厚生労働省・令和５年10月から）

短時間労働者への被用者保険の適用が拡大されている中、パートやアルバイトで働く方々が、

社会保険上の「年収の壁」を意識せずに働くことができる環境づくりを後押しするため、

令和５年10月から、次のような施策（支援強化パッケージ）が実施されています。

（１）「106万円の壁」への対応

厚生年金保険の被保険者数101人以上（令和６年10月以降：51人以上）の企業等においては、

短時間労働者であっても、年収が106万円以上となり、所定の要件を満たすと、社会保険に加入することとなります。

①キャリアアップ助成金「社会保険適用時処遇改善コース」の新設

このような方々の被用者保険の加入に併せて、手取り収入を減らさせない取り組みを実施する企業を対象として、

キャリアアップ助成金（社会保険適用時処遇改善コース）が新設されました。

10月１日以降、事業主が新たに社会保険の適用を行った場合に、労働者１人あたり最大50万円が助成されます。

②社会保険適用促進手当の標準報酬算定除外

事業主が、被用者保険の適用に併せて、手取り収入を減らさないよう手当を支給した場合は、当面の措置として、

本人負担分の保険料相当額を上限として、社会保険料の算定対象としないこととされています。

（２）「130万円の壁」への対応

短時間労働者であっても、年収が130万円以上となると、被扶養者の範囲を超えるため、

ご自身で国民年金・国民健康保険に加入することとなります。

短時間労働者が、繁忙期に労働時間を延ばしたことなどにより、収入が一時的に上がったとしても、

事業主がその旨を証明することで、引き続き扶養に入り続けることが可能となる仕組みが、

当面の措置として、設けられました。

この措置（事業主の証明による被扶養者認定の円滑化）は、被扶養者の収入確認に当たって、

通常提出が求められる書類と併せて、一時的な収入変動である旨の事業主の証明を提出することで、

保険者による円滑な被扶養者認定を図るものです。

（３）配偶者手当への対応

配偶者の勤務先から配偶者手当をもらうために就業調整をしている短時間労働者もいることから、

企業の配偶者手当の見直しを促すリーフレット等が作成・公表されています。

具体的には、配偶者手当の見直しの手順が、

「①賃金制度・人事制度の見直し検討に着手」

→「②従業員のニーズを踏まえた案の策定」

→「③見直し案の決定」

→「④決定後の新制度の丁寧な説明」

といった４ステップのフローチャートで示されています。

また、手当の見直し内容の具体例としては、

「配偶者手当の廃止（縮小）＋基本給の増額」

「配偶者手当の廃止（縮小）＋子ども手当の増額」

「配偶者手当の廃止（縮小） ＋ 資格手当の創設」

「配偶者手当の収入制限の撤廃」

などが挙げられています。

令和４年10月１日に労働者協同組合法が施行され、「労働者協同組合」に関する法人制度がスタートして、

１年ほどが経過しました。

厚生労働省が把握している限りでも、令和５年10月23日時点で、１都１道１府21県で計60法人が

労働者協同組合として設立されているとのことです。

厚生労働省も、労働者協同組合を通じ、多様な働き方を実現しつつ、地域の課題の解決のために活動される方々の

選択肢が広がるよう、さまざまな周知広報に取り組んでいます。

そこで、今回は、労働者協同組合について、概要をご紹介します。

１、「労働者協同組合法」について

（１）目的

労働者協同組合法は、労働者協同組合の設立や運営、管理などについて定めた法律です。

その目的は、多様な就労の機会を創出することを促進するとともに、当該組織を通じて地域における

多様な需要に応じた事業が行われることを促進することにより、持続可能で活力ある地域社会の実現に

資することにあります。

（２）労働者協同組合法ができた背景

我が国では、少子高齢化が進む中、人口の減少する地域において、介護、障害福祉、子育て支援、

地域づくりなど幅広い分野で、多様なニーズが生じており、その担い手が必要とされています。

これまでは、これらの多様なニーズに応え、担い手となろうとする人々は、それぞれのさまざまな生活スタイルや

多様な働き方が実現されるよう、状況に応じてNPOや企業組合といった法人格を利用し、

あるいは任意団体として法人格を持たずに活動していました。

しかし、これらの枠組みのもとでは、出資ができないこと、営利法人であること、財産が個人名義となることなど

、いずれも一長一短があります。

そこで、多様な働き方を実現しつつ地域の課題に取り組むための新たな組織として、

労働者協同組合という新たな組合が創設されることとなったわけです。

２、「労働者協同組合」の要件

労働者協同組合は、次の①～③の基本原理に従い事業が行われることを通じて、

持続可能で活力ある地域社会に資する事業を行うことを目的とするものである必要があります。

①出資原則：組合員が出資すること

②意見反映原則：その事業を行うに当たり組合員の意見が適切に反映されること

③従事原則：組合員が組合の行う事業に従事すること

この基本原理のほかに、労働者協同組合は、次の要件を備えなければなりません。

・組合員が任意に加入し、又は脱退することができること

・組合員との間で労働契約を締結すること

・組合員の議決権及び選挙権は、出資口数にかかわらず、平等であること

・組合との間で労働契約を締結する組合員が総組合員の議決権の過半数を保有すること

・剰余金の配当は、組合員が組合の事業に従事した程度に応じて行うこと

３、労働者協同組合の主な特色

（１）労働者協同組合が行う事業

基本原理に従って行われる、持続可能で活力ある地域社会の実現に資する事業であれば、

労働者派遣事業を除くあらゆる事業が可能です。

介護・福祉関連（訪問介護等）、子育て関連（学童保育等）、地域づくり関連（農産物加工品販売所等の拠点整備等）

など、地域における多様な需要に応じた事業を実施できます。

ただし、介護保険事業など、許認可等が必要な事業についてはその規制を受けます。

（２）設立手続き

労働者協同組合は、NPO法人（認証主義）や企業組合（認可主義）と異なり、行政庁による許認可等を必要とせず、

法律に定めた要件を満たし、登記をすれば法人格が付与されます。

また、これらの法人よりも少ない人数である、３人以上の発起人がいれば、労働者協同組合を設立することができます。

（３）事業の運営等

労働者共同組合は法人格を持ちます。そのため、労働者協同組合の名義で契約などをすることができます。

株式会社の株主と異なり、出資額にかかわらず、組合員は平等に１人１個の議決権と選挙権を保有しています。

組合員が平等の立場で、話し合い、合意形成をはかりながら事業を実施します。

また、組合は定款にどのように意見反映を行うかを明記し、理事は意見反映状況とその結果を総会で報告します。

労働者協同組合は組合員との間で労働契約を締結します。

これにより、組合員は労働基準法、最低賃金法、労働組合法などの法令による労働者として保護されます。

（４）その他

剰余金の配当は、組合員が組合の事業に従事した程度に応じて（従事分量配当）行うことができます。

都道府県知事に決算関係書類などを提出する必要があるなど、都道府県知事による監督を受けます。

心理的負荷による精神障害の労災請求事案については、「心理的負荷による精神障害の認定基準」

（以下「認定基準」とします。）により、当該精神障害が業務上の疾病に該当するか否かの認定が行われます。

この認定基準について、近年の社会情勢の変化等や最新の医学的知見を踏まえた検討が行われた結果、改正が行われ、

令和５年９月１日より適用されています。

１、認定基準の概要

（１）対象疾病

この認定基準で対象とする疾病（対象疾病）は、疾病及び関連保健問題の国際統計分類第10回改訂版（ICD-10）

第Ⅴ章「精神及び行動の障害」に分類される精神障害であって、器質性のもの及び有害物質に起因するものを

除くこととされています。

対象疾病のうち業務に関連して発病する可能性のある精神障害は、主としてICD-10のF2からF4に分類される

精神障害です。

たとえば、統合失調症はF2、気分障害はF3、神経症性障害、ストレス関連障害及び身体表現性障害はF4に

分類されています。

また、気分障害のなかに躁病エピソード、双極性感情障害、うつ病エピソード、反復性うつ病性障害、

持続性気分障害、他の気分障害、特定不能の気分障害と分類されています。

（２）認定要件

次の①～③のいずれの要件も満たす対象疾病は、労働基準法施行規則別表第１の２第９号に該当する

業務上の疾病として取り扱われます。

①対象疾病を発病していること。

②対象疾病の発病前おおむね６か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること。

③業務以外の心理的負荷及び個体側要因により対象疾病を発病したとは認められないこと。

また、要件を満たす対象疾病に併発した疾病については、対象疾病に付随する疾病として認められるか

否かを個別に判断し、これが認められる場合には当該対象疾病と一体のものとして取り扱われます。

（３）業務による強い心理的負荷の有無の判断

前記（２）の認定要件のうち②に関し、心理的負荷の評価に当たっては、発病前おおむね６か月の間に、

対象疾病の発病に関与したと

考えられるどのような出来事があり、また、その後の状況がどのようなものであったのかが具体的に把握され、

その心理的負荷の強度が判断されます。

この判断に際しては、精神障害を発病した労働者が、その出来事及び出来事後の状況を主観的に

どう受け止めたかではなく、同じ事態に遭遇した場合に、同種の労働者が一般的にその出来事及び出来事後の状況を

どう受け止めるかという観点から評価されます。

そのうえで、「業務による心理的負荷評価表」などにより、心理的負荷の全体を総合的に評価して

「強」と判断される場合には、認定要件の②を満たすものとされます。

（４）業務による心理的負荷の強度の判断

業務による心理的負荷の強度の判断は、実際に発生した業務による出来事を、「業務による心理的負荷評価表」に示す

「具体的出来事」に当てはめることにより行われます。

２、認定基準の改正のポイント

認定基準については、次の「心理的負荷評価表」の明確化等により、より適切な認定、審査の迅速化、

請求の容易化が図られました。

（１）業務による心理的負荷評価表の見直し

新たな認定基準においては、「業務による心理的負荷評価表」について、次のような見直しが行われました。

①具体的出来事の追加、類似性の高い具体的出来事の統合等

具体的出来事に追加されたものは、「顧客や取引先、施設利用者等から著しい迷惑行為を受けた

（いわゆるカスタマーハラスメント）」、「感染症等の病気や事故の危険性が高い業務に従事した」の二つです。

②心理的負荷の強度が「強」「中」「弱」となる具体例を拡充

・パワーハラスメントの６類型すべての具体例、性的指向・性自認に関する精神的攻撃等を含むことが

明記されました。

・一部の心理的負荷の強度しか具体例が示されていなかった具体的出来事について、他の強度の具体例が

明記されました。

（２）精神障害の悪化の業務起因性が認められる範囲を見直し

従前の認定基準では、悪化前おおむね６か月以内に「特別な出来事」（特に強い心理的負荷となる出来事）がなければ

業務起因性が認められませんでした。

新たな認定基準では、悪化前おおむね６か月以内に「特別な出来事」がない場合でも、「業務による強い心理的負荷」

により悪化したときには、悪化した部分について業務起因性が認められることとなりました。

（３）医学意見の収集方法を効率化

従前の認定基準では、例えば、自殺事案や、心理的負荷の強度が「強」かどうかが不明な事案などについては、

専門医３名の合議による意見収集が必須とされていました。

新たな認定基準では、これらの専門医３名の合議により決定していた事案について、特に困難なものを除き、

１名の意見で決定できるよう変更されました。

先日、厚生労働省から、令和４年に賃金不払いが疑われる事業場に対して労働基準監督署が実施した

監督指導の結果について、その取りまとめが公表されました。

これによると、労働基準監督署が取り扱った賃金不払い事案のうち、令和４年中に、

労働基準監督署の指導により使用者が賃金を支払い、解決されたものは、約２万の事業場で、

支払総額は約79億円に上っています。

１、集計内容の変更について

従来は、労働基準監督署が監督指導を行った結果、支払額が１企業当たり100万円以上の割増賃金不払い事案のみが

集計の対象となっていましたが、今回からは、それ以外の事案を含めた賃金不払い事案全体が

集計の対象とされています。

これに伴う、前回の取りまとめからの変更点は、次のとおりです。

集計期間：年度単位（令和３年４月から令和４年３月）→年単位（令和４年１月から令和４年12月）

集計対象となる賃金：割増賃金のみ→定期賃金（退職金を含む。）、割増賃金、休業手当

集計対象となる事案：１事案当たり100万円以上支払ったもののみ→１事案当たり１円以上支払ったもの

２、賃金の支払いに関する労働基準法上の定め

今回の取りまとめにおいて、集計対象となった賃金に関しては、労働基準法上、次のような基準が定められています。

（１）賃金（労働基準法第24条）

賃金は、原則として、①通貨で、②直接労働者に、③全額を、④毎月１回以上、

⑤一定の期日を定めて支払わなければなりません。

なお、退職金についても、支給条件が労働協約、就業規則、労働契約等により明確に定められ、

労働者が権利として請求することができる場合には、賃金に該当し、これを支給しない場合には、

前記③に抵触することとなります。

（２）割増賃金（労働基準法第37条）

時間外労働、休日労働、深夜労働については、割増賃金を支払わなければなりません。割増賃金は、

１時間当たりの賃金に割増賃金率を乗じることにより計算します。

時間外労働（法定労働時間を超えて労働させた場合）の割増賃金率は、２割５分以上の率です。

ただし、１か月に60時間を超える時間外労働の割増賃金率は5割以上の率となります。

休日労働（法定休日に労働させた場合）の割増賃金率は、３割５分以上の率です。

深夜労働（原則として午後10時～午前5時に労働させた場合）の割増賃金率は、２割5分以上の率です。

（３）休業手当（労働基準法第26条）

会社側の都合（使用者の責に帰すべき事由）により、労働者を休ませた場合には、平均賃金の６割以上の手当を

支払わなければなりません。

３、監督指導結果について

（１）監督指導状況

①件数：20,531 件、このうち指導により支払われたものは19,708件（96.0％）

②対象労働者数：179,643 人、このうち指導により支払われものは175,893人（98.0％）

③金額：121 億2,316 万円、このうち指導により支払われたものは79 億4,597万円（65.5％）

※１事案における最大支払金額は2.7億円

（２）業種別の監督指導状況（割合は、いずれも賃金不払い事案全体に占める割合）

①件数

商業（4,476件・22％）が最も多く、次いで、製造業（4,168件・20%）、保健衛生業（2,773件・14％）、

建設業（2,398件・12％）、接客娯楽業（2,224件・11％）、運輸交通業（1,115件・５％）等となっています。

②対象労働者数

商業（41,907人・23％）が最も多く、次いで、製造業（36,661人・20%）、保健衛生業（30,889人・17％）、

建設業（12,350人・７％）、接客娯楽業（8,416人・５％）、運輸交通業（6,595人・４％）等となっています。

③金額

製造業（37.2億円・31％）が最も多く、保健衛生業（16.2億円・13％）、商業（15.7億円・13％）、

建設業（13.1億円・11％）、運輸交通業（4.1億円・３％）、接客娯楽業（3.9億円・３％）等となっています。

（３）その他

以上のような結果と併せて、監督指導による是正事例及び送検事例が公表されています。

監督指導による是正事例としては、「タイムカード等がなく、労働時間が適正に把握されていない」

（労働時間の適正把握の阻害）事例や、「一定の時刻以降の残業時間に対する残業代が支払われない」

（労働時間記録と労働実態の乖離）事例などについて、指導の内容及び企業が実施した解決策が示されています。

送検事例としては、月20時間を超える時間外割増賃金を支払わなかった疑いで送検された事例、

時間外割増賃金を支払わず、監督官に虚偽の陳述をした疑いで送検された事例が示されています。