男女とも仕事と育児を両立できるように令和７（2025）年４月１日から、

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（略称：育児・介護休業法）が改正され、

育児期の柔軟な働き方を実現するための措置の拡充などが図られます。

就業規則等の見直しが必要な事項もありますので、早めに準備をしたいところです。

 

１、改正の主な内容

 

今回の改正の主な内容は、次のとおりです。

このうち、（１）（２）については、就業規則等の見直しが必要です。

 

（１）子の看護休暇の見直し

対象となる子の範囲や取得事由が拡大され、名称も「子の看護等休暇」に変更されます。

 

（２）所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大

事業主は、３歳に満たない子を養育する労働者が請求した場合においては、

事業の正常な運営を妨げる場合を除き、所定労働時間を超えて労働させてはいけません。

この請求が可能な労働者の範囲が、「３歳未満の子を養育する労働者」から

「小学校就学前の子を養育する労働者」にまで拡大されます。

 

（３）短時間勤務制度（３歳未満）の代替措置にテレワークを追加

事業主は、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる具体的な業務があり、

その業務に従事する労働者がいる場合においては、労使協定を締結し除外規定を設けたうえで、

代替措置を講じなければなりません。

この代替措置のメニューとして、①育児休業に関する制度に準ずる措置、②始業時刻の変更等のほか、

新たに、③テレワーク（在宅勤務等）が追加されます。

代替措置として、この③を選択しようとする場合には、就業規則等の見直しが必要です。

 

（４）育児のためのテレワークの導入

３歳未満の子を養育する労働者がテレワーク（在宅勤務等）を選択できるように措置を講ずることが、

事業主に努力義務化されます。

この措置を導入する場合には、就業規則等の見直しが必要です。

 

（５）育児休業取得状況の公表義務適用拡大

一定規模以上の企業には、育児休業の取得の状況（男性の「育児休業等の取得率」又は

「育児休業等と育児目的休暇の取得率」）についての公表義務が課せられています。

この育児休業の取得の状況の公表義務の対象が、常時雇用する労働者の数が「1,000人を超える企業」から

「300人を超える企業」にまで拡大されます。

 

２、子の看護休暇の見直し

 

前記１（１）の子の看護休暇については、具体的には、次のような見直しが行われます。

なお、取得可能日数は、これまでと同様、１年間に５労働日、子が２人以上の場合は10労働日であり、

今回の改正においても、この点に変更はありません。

申出の方法も、基本的にはこれまでと同様です。

 

（１）対象となる子の範囲の拡大

子の看護休暇を取得することができる労働者の範囲について、

「小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者」から「９歳に達する日以後の最初の３月31日までの間に

ある子（小学校第３学年修了前の子）を養育する労働者」にまで拡大されます。

 

（２）取得事由の拡大

子の看護休暇を取得することができる場合として、これまで、次の①及び②の場合がありましたが、

これに③及び④の場合が追加されます。

①負傷し、又は疾病にかかった子の世話を行う場合

②子に予防接種又は健康診断を受けさせる場合

③感染症に伴う学級閉鎖等に伴に子の世話を行う場合

④入園（入学）式、卒園式へ参加をする場合

 

（３）労使協定による除外規定の見直し

次の労働者については、子の看護休暇を取得することができないこととする労使協定があるときは、

事業主は子の看護休暇の申出を拒むことができます。

この点について、今回の改正により、①が廃止され、労使協定により除外することができる労働者は

②のみとなります。

①当該事業主に引き続き雇用された期間が６か月に満たない労働者

②１週間の所定労働日数が２日以下の労働者

 

なお、子の看護休暇については、１日単位のほか、時間単位で取得することもできます。

ただし、時間単位で子の看護休暇を取得することが困難と認められる業務に従事する労働者については、

労使協定で、時間単位での子の看護休暇を取得することができないこととすることができます。

今回の改正においても、この点に変更はありません。

 

（４）名称の変更

前記（２）の取得事由の拡大に伴い、名称が「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」に変更されます。