フリーランスとして働く人の保護のため、労働者災害補償保険のさらなる活用を図るための

特別加入制度の対象が拡大されています。

１、労働者災害補償保険法における特別加入制度について

労災保険は、労働者が仕事または通勤によって被った災害に対して補償する制度です。

労働者以外の者でも、一定の要件を満たせば、任意に加入し、労働者と同様に補償を

受けることができます。これを「特別加入制度」といいます。

２、特別加入の対象者の拡大

特別加入の対象は、大まかに「中小事業主等」、「一人親方その他の自営業者」、

「特定作業従事者」及び「海外派遣者」に分けられます。

労働者災害補償保険法施行規則の改正により、このうちの「一人親方その他の自営業者」及び

「特定作業従事者」の範囲の拡大が図られています。

（１）令和３年４月１日施行分

一人親方その他の自営業者に次の２つが追加されました。

①柔道整復師……労働者以外の者で、柔道整復師法第２条に規定する柔道整復師が行う事業を、

労働者を使用しないで行うことを常態とする者、及びその者の行う事業に常態として従事する者

②創業支援等措置に基づく事業を行う高年齢者……労働者以外の者で、創業支援等措置に

基づく事業を行う高年齢者、及びその高年齢者が行う事業に常態として従事する者

「創業支援等措置に基づく事業」とは、高年齢者雇用安定法に規定する創業支援等措置に

基づき、委託契約その他の契約に基づいて高年齢者が新たに開始する事業又は社会貢献事業に

係る委託契約その他の契約に基づいて高年齢者が行う事業をいいます。

また、特定作業従事者に次の二つが追加されました。

③芸能関係作業従事者……労働者以外の者で、放送番組（広告放送を含む。）、

映画、寄席、劇場等における音楽、演芸その他の芸能の提供の作業又はその演出若しくは

企画の作業に従事する者

具体的には、次のような芸能実演家や芸能製作作業従事者が想定されています。

芸能実演家：俳優（舞台俳優、映画及びテレビ等映像メディア俳優、声優等）、

舞踊家（日本舞踊、ダンサー、バレリーナ等）、音楽家（歌手、謡い手、演奏家、作詞家、

作曲家等）、演芸家（落語家、漫才師、奇術師、司会、ＤＪ、大道芸人等）、スタント、

その他類似の芸能実演に係る作業に従事する者

芸能製作作業従事者：監督（舞台演出、映像演出）、撮影、照明、音響・効果、録音、

大道具、美術装飾、衣装、メイク、結髪、スクリプター、アシスタント、マネージャー、

その他類似の芸能製作に係る作業に従事する者

④アニメーション制作作業従事者……労働者以外の者であって、アニメーションの制作の

作業に従事する者

具体的には、次のようなアニメーション制作に従事する者やアニメーション演出に従事する者が

想定されています。

アニメーション制作関係：キャラクターデザイナー、作画、絵コンテ、原画、動画、背景、

その他類似する作業を行う者

アニメーション演出関係：監督（アニメ映画監督、作画監督、美術監督等）、演出家、脚本家、

編集（音響、編集等）、その他類似する作業を行う者

（２）令和３年９月１日施行分

一人親方その他の自営業者として、自転車を使用して行う貨物の運送の事業を行う者が

追加されます。併せて、これまで通達において特別加入の対象と認めてきた原動機付自転車を

使用して行う貨物の運送の事業についても、明確に規定されます。

また、特定作業従事者として、情報処理システムの設計等の情報処理に係る作業従事者が

追加されます。

３、特別加入の手続きその他

（１）特別加入の手続き

新たに対象とされたこれらの者は、「一人親方その他の自営業者」又は「特定作業従事者」

として取り扱われますので、特別加入の手続きも、都道府県労働局長の承認を受けた

特別加入団体が「特別加入申請書」を提出することによって行います。

（２）保険給付に関する事務

保険給付に関する事務は、当該特別加入団体の主たる事務所の所在地を管轄する

労働基準監督署長が行うこととなります。

（３）第２種特別加入保険料率

新たに特別加入の対象とされた事業又は作業のうち、原動機付自転車又は自転車を使用して

行う貨物の運送の事業については、既存の自動車を使用して行う旅客又は貨物の運送の事業と

同じく、「1,000分の12」です。

これ以外の事業又は作業については、いずれも「1,000の３」です。

年収がほぼ同じ夫婦の子について、保険者間でいずれの被扶養者とするかを調整する間、

その子が無保険状態となって償還払いを強いられること等をなくす観点から、

被扶養認定に関する基準の明確化が図られ、令和３年８月１日から適用されることとなりました。

１、夫婦とも被用者保険の被保険者の場合

（１）被扶養者の認定に係る基準

被扶養者とすべき者の員数にかかわらず、被保険者の年間収入（過去の収入、現時点の収入、

将来の収入等から今後１年間の収入を見込んだもの）が多い方の被扶養者となります。

夫婦双方の年間収入の差額が年間収入の多い方の１割以内である場合は、被扶養者の地位の安定を

図るため、届出により、「主として生計を維持する者」の被扶養者となります。

夫婦の双方又はいずれか一方が共済組合の組合員であって、その者に被扶養者とすべき者に係る

扶養手当等の支給が認定されている場合には、その認定を受けている者の被扶養者として差し支えない

ものとされています。なお、扶養手当等の支給が認定されていないことのみを理由に被扶養者として

認定されないことはありません。

（２）認定に関する手続き

①被保険者（「主として生計を維持する者」に該当する夫婦の一方）は、被扶養者を有するに

至った場合には、５日以内に、被扶養者届を、事業主を経由して保険者等（夫婦の一方の健康保険の

保険者等）に提出します。

②上記①の届出をした者について、保険者等が被扶養者として認定しない場合には、

保険者等からその決定に係る通知が発出されますので、被保険者（夫婦の他方）は、

その通知を届出に添えて、次に届出を行う保険者等（夫婦の他方の健康保険の保険者等）に

提出します。

③前記②により他保険者等が発出した不認定に係る通知とともに届出を受けた保険者等は、

当該通知に基づいて届出を審査し、他保険者等の決定につき疑義がある場合には、

届出を受理した日より５日以内（書類不備の是正を求める期間及び土日祝日を除く。）に、

不認定に係る通知を発出した他保険者等と、いずれの者の被扶養者とすべきかについて、

年間収入の算出根拠を明らかにした上で協議します。

④前記③の協議が整わない場合には、初めに届出を受理した保険者等に届出が提出された日の

属する月の標準報酬月額が高い方の被扶養者となります。標準報酬月額が同額の場合は、

被保険者の届出により、「主として生計を維持する者」の被扶養者となります。

２、夫婦の一方が国民健康保険の被保険者の場合

（１）被用者保険における被扶養者の認定

被用者保険の被保険者については年間収入を、国民健康保険の被保険者については

直近の年間所得で見込んだ年間収入を比較し、いずれか多い方を「主として生計を維持する者」とします。

その結果として、被用者保険の被保険者が「主として生計を維持する者」である場合には、

その子について被扶養者の認定が行われます。

（２）認定に関する手続き

①被用者保険の被保険者は、被扶養者を有するに至った場合には、５日以内に、被扶養者届を、

事業主を経由して保険者等に提出します。

②上記①の届出をした者について、保険者等が被扶養者として認定しない場合には、

保険者等からその決定に係る通知が発出されますので、被保険者（世帯主又は国民健康保険の被保険者）は

その通知を届出に添えて、国民健康保険の保険者に提出します。

③被扶養者として認定されないことにつき国民健康保険の保険者に疑義がある場合には、

届出を受理した日より５日以内（書類不備の是正を求める期間及び土日祝日を除く。）に、

不認定に係る通知を発出した被用者保険の保険者等と協議します。

④前記③の協議が整わない場合には、直近の課税（非課税）証明書の所得金額が多い方を

「主として生計を維持する者」とします。

３、その他の取扱いについて

（１）主として生計を維持する者が育児休業等を取得した場合

主として生計を維持する者（被扶養者の認定を受けている被保険者）が、育児休業等を取得

した場合であっても、当該休業期間中は、被扶養者の地位安定の観点から特例的に、

被扶養者を異動しないこととされています。

ただし、新たに誕生した子については、改めて上記１又は２の認定手続きが行われます。

（２）年間収入の逆転に伴い被扶養者の認定を削除する場合

年間収入の逆転に伴い、被扶養者の認定を受けている被保険者が「主として生計を維持する者」

でなくなった場合には、その被扶養者の認定は、削除されることとなります。

この場合の被扶養者の認定の削除は、年間収入が多くなった被保険者の方の保険者等が

認定することを確認してから行います。

（３）被扶養者の認定に関する結果に異議がある場合

被扶養者の認定後、その結果に異議があるときは、被保険者又は関係保険者の申立てにより、

被保険者の勤務する事業所の所在地の保険課長（地方厚生（支）局保険主管課長）が関係保険者の

意見を聞き、斡旋を行います。

なお、各被保険者の勤務する事業所の所在地が異なる場合には、申立てを受けた保険課長が

上記の斡旋を行い、その後、相手方の保険課長に連絡することとなります。

テレワークの活用が求められる昨今ですが、いざ制度として導入するとなると、

対象業務や対象労働者の範囲から労働時間の管理、人事評価、安全衛生に至るまで、様々な面で、

労務管理上の問題が生じます。費用負担の問題も、その一つです。

１、テレワークに要する費用負担の取扱い

（１）労使での十分な話し合いと就業規則の変更

テレワークに要する費用負担については、テレワークを導入する前に、労使で十分に話し合い、

明確なルールをつくることが重要です。

また、労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合には、

これに関する事項を就業規則に定めなければなりませんので、就業規則の変更も必要となります。

（２）テレワークの導入よって発生しうる費用とその取扱い例

①情報通信機器の費用

パソコン本体や周辺機器、携帯電話、スマートフォンなどについては、会社から貸与し、

基本的には全額会社負担としているところが多いようです。

②通信回線費用

特に在宅勤務において発生する自宅内のブロードバンド回線の工事費については、

その負担を個人負担としている例も見られますが、会社が負担するケースもあります。

ブロードバンド回線の基本料金や通信回線使用料については、個人使用と業務使用との切り分けが

困難なため、一定額を会社負担としている例が多いようです。

③文具、備品、宅配便等の費用

文具消耗品については会社が購入した文具消耗品を使用することが多いようです。

切手や宅配メール便など事前に配布できるものは労働者に渡しておき、会社宛の宅配便は着払いに

することなどで対応することができます。

やむを得ず労働者が文具消耗品の購入や宅配メール便の料金を一時立て替えることも考えられます

ので、この際の精算方法等もルール化しておくことが必要です。

④水道光熱費

自宅の電気、水道などの光熱費も実際には負担が生じますが、業務使用分との切り分けが

困難なため、在宅勤務手当などに含めて支払っている企業も見受けられます

２、社会保険料等の算定における在宅勤務時の交通費や在宅勤務手当の取扱い

法律上、労働者が労働の対償として受けるものは、その名称を問わず、

すべて社会保険料・労働保険料等の算定基礎となる「報酬等」や「賃金」に該当します。

一方、事業主が負担すべきものを労働者が立て替え、その実費弁償として受けるものは、

これに該当しません。

（１）テレワーク対象者が一時的に出社する際に要する交通費（実費）

①当該労働日の労務提供地が自宅とされており、業務命令により企業等に一時的に出社し、

その移動にかかる実費を企業が負担する場合は、当該費用は原則として実費弁償と認められ、

社会保険料・労働保険料等の算定基礎となる報酬等・賃金には含まれません。

②当該労働日の労務提供地が企業とされており、自宅から当該企業に出社するために要した費用を

企業が負担する場合は、当該費用は、原則として通勤手当として報酬等・賃金に含まれるため、

社会保険料・労働保険料等の算定基礎に含まれます。

（２）在宅勤務手当について

①在宅勤務手当が、労働者が在宅勤務に通常必要な費用として使用しなかった場合でも、

その金銭を企業に返還する必要がないもの（例えば、企業が労働者に対して毎月5,000 円を

渡し切りで支給するもの）であれば、社会保険料・労働保険料等の算定基礎となる報酬等・賃金に

含まれます。

②在宅勤務手当が、テレワークを実施するに当たり、業務に使用するパソコンの購入や通信に

要する費用を企業がテレワーク対象者に支払うようなものの場合であって、業務遂行に必要な費用に

かかる実費分に対応するものと認められるのであれば、社会保険料・労働保険料等の算定基礎となる

報酬等・賃金に含まれません。

３、在宅勤務手当が支給されることとなった場合の随時改定の取扱い

在宅勤務・テレワークの導入に伴い、新たに実費弁償に当たらない在宅勤務手当が支払われる

こととなった場合は、固定的賃金の変動に該当し、随時改定の対象となります。

交通費の支給がなくなった月に新たに実費弁償に当たらない在宅勤務手当が支給される等、

同時に複数の固定的賃金の増減要因が発生した場合において、それらの影響によって

固定的賃金の総額が増額するのか減額するのかを確認し、増額改定・減額改定の

いずれの対象となるかを判断することとなります。

なお、新たに変動的な在宅勤務手当の創設と変動的な手当の廃止が同時に発生した場合等において、

創設・廃止される手当額の増減と報酬額の増減の関連が明確に確認できないときは、

３か月の平均報酬月額が増額した場合・減額した場合のどちらも随時改定の対象となります。

また、一つの手当において、実費弁償分であることが明確にされている部分とそれ以外の部分が

ある場合においては、実費弁償分は「報酬等」に含める必要はなく、それ以外の部分は「報酬等」に

含めます。この場合において、月々の実費弁償分の算定に伴い実費弁償以外の部分の金額に

変動があったとしても、固定的賃金の変動に該当しないことから、随時改定の対象とはなりません。

「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」

（通称：短時間・有期雇用労働法）が、2021（令和３）年４月１日から、大企業のみならず、

中小企業にも適用されることとなりました。

１、短時間・有期雇用労働法の改正の概要

（１）不合理な待遇差の禁止

同一企業内における正社員と非正規社員（短時間労働者、有期雇用労働者）との間で、

基本給や賞与などあらゆる待遇について不合理な待遇差を設けることが禁止されました。

（２）労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

非正規社員は、「正社員との待遇差の内容や理由」などについて、事業主に説明を求めることが

できるようになりました。

事業主は、非正規社員から求めがあった場合には、これを説明しなければなりません。

（３）行政による事業主への助言指導等や裁判外紛争解決手続の整備

「均衡待遇」や「待遇差の内容・理由」に関する説明に関する事項も、

都道府県労働局における紛争解決手続（行政ＡＤＲ）の対象となりました。

２、不合理な待遇差の禁止について

（１）均衡待遇規定

事業主は、雇用する非正規社員の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、

当該待遇に対応する正社員の待遇との間において、不合理と認められる相違を設けてはなりません。

待遇の相違が不合理と認められるか否かの判断は、個々の待遇ごとに、

職務の内容（業務の内容及びそれに伴う責任の程度）

当該職務の内容及び配置の変更の範囲（人材活用の仕組み、運用等）

その他の事情（職務の成果、能力、経験、労使交渉の経緯など）のうち、

当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して行います。

（２）均等待遇規定

事業主は、正社員と同視すべき非正規社員については、非正規社員であることを理由として、

基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはなりません。

この均等待遇規定は、職務の内容が正社員と同一の非正規社員であって、

当該事業所における慣行その他の事情からみて、人材活用の仕組み、運用等が、

当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、正社員と同一であるものに適用されます。

３、不合理でない待遇差とは？～「同一労働同一賃金ガイドライン」より

正社員と非正規社員との間に待遇差が存在する場合に、いかなる待遇差が不合理なものであり、

いかなる待遇差が不合理なものでないのかについては、「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に

対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」（同一労働同一賃金ガイドライン）において、

(1)基本給、(2)賞与、(3)手当、(4)福利厚生、(5)その他に関し、その原則となる考え方や具体例が

示されています。

以下では、その内容を少し抜粋してご紹介しますが、ガイドラインに掲げられていない待遇については、

各社の労使で個別具体の事情に応じて議論していくことが望まれます。

（１）基本給

労働者の「①能力又は経験に応じて」、「②業績又は成果に応じて」、「③勤続年数に応じて」

支給する場合は、①②③に応じた部分について、同一であれば同一の支給が、

一定の違いがある場合には、その相違に応じた支給が求められます。

定年に達した後に継続雇用された有期雇用労働者についても、短時間・有期雇用労働法が

適用されますので、実際に通常の労働者との間に職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲

その他の事情に相違があるときは、その相違に応じた賃金の相違が許容されます。

（２）賞与

会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給する賞与については、正社員と同一の貢献が

あるときは貢献に応じた部分につき正社員と同一の賞与を、貢献に一定の相違があるときは

その相違に応じた賞与を、それぞれ非正規社員にも支給しなければなりません。

例えば、会社の業績等への労働者の貢献に応じて賞与を支給している会社において、

正社員には職務の内容や会社の業績等への貢献等にかかわらず全員に何らかの賞与を支給し、

非正規社員には支給しない場合には、不合理な待遇差と判断される可能性があります。

（３）手当

①役職手当等……労働者の役職の内容に対して支給する役職手当等については、

正社員と同一の役職に就く非正規社員には同一の支給を、役職の内容等に一定の違いがある

非正規社員には、その相違に応じた支給をしなければなりません。

②時間外手当等……正社員と同一の時間外、休日、深夜労働を行った非正規社員には、

同一の割増率等での支給をしなければなりません。

③通勤手当等……非正規社員にも正規雇用労働者と同一の支給をしなければなりません。

（４）福利厚生

①福利厚生施設（給食施設、休憩室及び更衣室）……正社員と同一の事業所で働く非正規社員には、

正社員と同一の複利厚生施設の利用を認めなければなりません。

②病気休職……短時間労働者（有期雇用労働者である場合を除く。）には、正社員と同一の

病気休職の取得を、有期雇用労働者には労働契約が終了するまでの期間を踏まえた取得を

認めなければなりません。

（５）その他

現在の職務の遂行に必要な技能又は知識を習得するために実施する教育訓練については、

正社員と職務の内容が同一であるときは正社員と同一の教育訓練を、職務の内容に一定の相違が

あるときは、その相違に応じた教育訓練を実施しなければなりません。

働く意欲がある高年齢者がその能力を十分に発揮し、活躍することができる環境を整備するため、

高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（通称：高年齢者雇用安定法）が改正され、

65歳から70歳までの高年齢者就業確保措置に関する努力義務が新設されました。

１、改正の概要（令和３月４月１日施行）

高年齢者雇用安定法に基づき、事業主は、65歳までの雇用機会を確保するため、

高年齢者雇用確保措置（65歳まで定年引上げ、65歳までの継続雇用制度の導入、定年廃止）の

いずれかを講じなければなりません（義務）。

今回の改正により、これに加えて、事業主は、65歳から70歳までの就業機会を確保するため、

高年齢者就業確保措置として、次の①～⑤のいずれかの措置を講ずるよう努めなければならない

こととなりました。

①70歳までの定年引上げ

②70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入

③定年廃止

④高年齢者が希望するときは、70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入

⑤高年齢者が希望するときは、70歳まで継続的に次の事業に従事できる制度の導入

ａ．事業主が自ら実施する社会貢献事業

ｂ．事業主が委託、出資（資金提供）等をする団体が行う社会貢献事業

高年齢者就業確保措置は努力義務ですから、定年の引上げ及び定年廃止によりこの措置を講じる場合を除き、

対象者を限定する基準を設けることができます。

ただし、基準を設ける場合には、事業主と過半数労働組合等との間で十分に協議したうえで、

過半数労働組合等の同意を得ることが望ましいこととされています。

また、労使間での十分な協議のうえで設けられた基準であっても、事業主が恣意的に高年齢者を

排除しようとするなど法の趣旨や、他の労働関係法令・公序良俗に反するものは認められません。

２、70歳までの継続雇用制度について

継続雇用制度は、60歳以上65歳未満の労働者が対象の場合には、自社又は特殊関係事業主で

継続雇用をする制度に限られていましたが、65歳以降の労働者が対象の場合には、これらに加え、

特殊関係事業主以外の他社で継続雇用をする制度も可能となります。

自社以外で継続雇用をする場合は、特殊関係事業主等との間で、特殊関係事業主等が高年齢者を

継続して雇用することを約する契約を締結する必要があります。

３、創業支援等措置について

（１）「創業支援等措置」とは？

70歳までの就業確保措置のうち、雇用によらない次の措置をいいます。

・70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入（前記１の④）

・70歳まで継続的に事業主が自ら実施する社会貢献事業又は事業主が委託、出資（資金提供）等を

する団体が行う社会貢献事業に従事できる制度の導入（前記１の⑤）

なお、「社会貢献事業」とは、不特定かつ多数の者の利益に資することを目的とした事業をいいますが、

特定の事業がこれに該当するかどうかは、事業の性質や内容等を勘案して個別に判断されます。

（２）創業支援等措置を実施する場合の手続き

①計画の作成

所定の事項（創業支援等措置を講ずる理由、高年齢者が従事する業務の内容に関する事項、

高年齢者に支払う金銭に関する事項など）を記載した計画を作成します。

計画の作成に際しては、例えば、高年齢者のニーズを踏まえるとともに、高年齢者の知識・経験・能力等を

考慮した上で業務の内容を決定し、契約内容の一方的な決定や不当な契約条件の押しつけに

ならないようにするなど、一定の事項に留意する必要があります。

②過半数労働組合等の同意

作成した計画について、過半数労働組合等の同意を得なければなりません。

なお、創業支援等措置と雇用による措置（前記１①～③）の両方を講じる場合は、雇用の措置により

努力義務を達成したことにはなりますが、この場合であっても、創業支援等措置に関して

過半数労働組合等の同意を得ることが望ましいものとされています。

③計画の周知

過半数労働組合等の同意を得た計画を、次のいずれかの方法により労働者に周知します。

・常時当該事業所の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。

・書面を労働者に交付すること。

・磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、当該事業所に労働者が

当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。

④創業支援等措置の実施のために必要な契約の締結

高年齢者の就業先となる団体が別にある場合は、その団体との間で、その団体が高年齢者に対し

社会貢献活動に従事する機会を提供することを約する契約を締結する必要があります。

また、制度導入後には、個々の高年齢者との間で、業務委託契約や社会貢献活動に従事する契約を

締結する必要があります。