テレワークの活用が求められる昨今ですが、いざ制度として導入するとなると、

対象業務や対象労働者の範囲から労働時間の管理、人事評価、安全衛生に至るまで、様々な面で、

労務管理上の問題が生じます。費用負担の問題も、その一つです。

１、テレワークに要する費用負担の取扱い

（１）労使での十分な話し合いと就業規則の変更

テレワークに要する費用負担については、テレワークを導入する前に、労使で十分に話し合い、

明確なルールをつくることが重要です。

また、労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合には、

これに関する事項を就業規則に定めなければなりませんので、就業規則の変更も必要となります。

（２）テレワークの導入よって発生しうる費用とその取扱い例

①情報通信機器の費用

パソコン本体や周辺機器、携帯電話、スマートフォンなどについては、会社から貸与し、

基本的には全額会社負担としているところが多いようです。

②通信回線費用

特に在宅勤務において発生する自宅内のブロードバンド回線の工事費については、

その負担を個人負担としている例も見られますが、会社が負担するケースもあります。

ブロードバンド回線の基本料金や通信回線使用料については、個人使用と業務使用との切り分けが

困難なため、一定額を会社負担としている例が多いようです。

③文具、備品、宅配便等の費用

文具消耗品については会社が購入した文具消耗品を使用することが多いようです。

切手や宅配メール便など事前に配布できるものは労働者に渡しておき、会社宛の宅配便は着払いに

することなどで対応することができます。

やむを得ず労働者が文具消耗品の購入や宅配メール便の料金を一時立て替えることも考えられます

ので、この際の精算方法等もルール化しておくことが必要です。

④水道光熱費

自宅の電気、水道などの光熱費も実際には負担が生じますが、業務使用分との切り分けが

困難なため、在宅勤務手当などに含めて支払っている企業も見受けられます

２、社会保険料等の算定における在宅勤務時の交通費や在宅勤務手当の取扱い

法律上、労働者が労働の対償として受けるものは、その名称を問わず、

すべて社会保険料・労働保険料等の算定基礎となる「報酬等」や「賃金」に該当します。

一方、事業主が負担すべきものを労働者が立て替え、その実費弁償として受けるものは、

これに該当しません。

（１）テレワーク対象者が一時的に出社する際に要する交通費（実費）

①当該労働日の労務提供地が自宅とされており、業務命令により企業等に一時的に出社し、

その移動にかかる実費を企業が負担する場合は、当該費用は原則として実費弁償と認められ、

社会保険料・労働保険料等の算定基礎となる報酬等・賃金には含まれません。

②当該労働日の労務提供地が企業とされており、自宅から当該企業に出社するために要した費用を

企業が負担する場合は、当該費用は、原則として通勤手当として報酬等・賃金に含まれるため、

社会保険料・労働保険料等の算定基礎に含まれます。

（２）在宅勤務手当について

①在宅勤務手当が、労働者が在宅勤務に通常必要な費用として使用しなかった場合でも、

その金銭を企業に返還する必要がないもの（例えば、企業が労働者に対して毎月5,000 円を

渡し切りで支給するもの）であれば、社会保険料・労働保険料等の算定基礎となる報酬等・賃金に

含まれます。

②在宅勤務手当が、テレワークを実施するに当たり、業務に使用するパソコンの購入や通信に

要する費用を企業がテレワーク対象者に支払うようなものの場合であって、業務遂行に必要な費用に

かかる実費分に対応するものと認められるのであれば、社会保険料・労働保険料等の算定基礎となる

報酬等・賃金に含まれません。

３、在宅勤務手当が支給されることとなった場合の随時改定の取扱い

在宅勤務・テレワークの導入に伴い、新たに実費弁償に当たらない在宅勤務手当が支払われる

こととなった場合は、固定的賃金の変動に該当し、随時改定の対象となります。

交通費の支給がなくなった月に新たに実費弁償に当たらない在宅勤務手当が支給される等、

同時に複数の固定的賃金の増減要因が発生した場合において、それらの影響によって

固定的賃金の総額が増額するのか減額するのかを確認し、増額改定・減額改定の

いずれの対象となるかを判断することとなります。

なお、新たに変動的な在宅勤務手当の創設と変動的な手当の廃止が同時に発生した場合等において、

創設・廃止される手当額の増減と報酬額の増減の関連が明確に確認できないときは、

３か月の平均報酬月額が増額した場合・減額した場合のどちらも随時改定の対象となります。

また、一つの手当において、実費弁償分であることが明確にされている部分とそれ以外の部分が

ある場合においては、実費弁償分は「報酬等」に含める必要はなく、それ以外の部分は「報酬等」に

含めます。この場合において、月々の実費弁償分の算定に伴い実費弁償以外の部分の金額に

変動があったとしても、固定的賃金の変動に該当しないことから、随時改定の対象とはなりません。

「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」

（通称：短時間・有期雇用労働法）が、2021（令和３）年４月１日から、大企業のみならず、

中小企業にも適用されることとなりました。

１、短時間・有期雇用労働法の改正の概要

（１）不合理な待遇差の禁止

同一企業内における正社員と非正規社員（短時間労働者、有期雇用労働者）との間で、

基本給や賞与などあらゆる待遇について不合理な待遇差を設けることが禁止されました。

（２）労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

非正規社員は、「正社員との待遇差の内容や理由」などについて、事業主に説明を求めることが

できるようになりました。

事業主は、非正規社員から求めがあった場合には、これを説明しなければなりません。

（３）行政による事業主への助言指導等や裁判外紛争解決手続の整備

「均衡待遇」や「待遇差の内容・理由」に関する説明に関する事項も、

都道府県労働局における紛争解決手続（行政ＡＤＲ）の対象となりました。

２、不合理な待遇差の禁止について

（１）均衡待遇規定

事業主は、雇用する非正規社員の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、

当該待遇に対応する正社員の待遇との間において、不合理と認められる相違を設けてはなりません。

待遇の相違が不合理と認められるか否かの判断は、個々の待遇ごとに、

職務の内容（業務の内容及びそれに伴う責任の程度）

当該職務の内容及び配置の変更の範囲（人材活用の仕組み、運用等）

その他の事情（職務の成果、能力、経験、労使交渉の経緯など）のうち、

当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して行います。

（２）均等待遇規定

事業主は、正社員と同視すべき非正規社員については、非正規社員であることを理由として、

基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはなりません。

この均等待遇規定は、職務の内容が正社員と同一の非正規社員であって、

当該事業所における慣行その他の事情からみて、人材活用の仕組み、運用等が、

当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、正社員と同一であるものに適用されます。

３、不合理でない待遇差とは？～「同一労働同一賃金ガイドライン」より

正社員と非正規社員との間に待遇差が存在する場合に、いかなる待遇差が不合理なものであり、

いかなる待遇差が不合理なものでないのかについては、「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に

対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」（同一労働同一賃金ガイドライン）において、

(1)基本給、(2)賞与、(3)手当、(4)福利厚生、(5)その他に関し、その原則となる考え方や具体例が

示されています。

以下では、その内容を少し抜粋してご紹介しますが、ガイドラインに掲げられていない待遇については、

各社の労使で個別具体の事情に応じて議論していくことが望まれます。

（１）基本給

労働者の「①能力又は経験に応じて」、「②業績又は成果に応じて」、「③勤続年数に応じて」

支給する場合は、①②③に応じた部分について、同一であれば同一の支給が、

一定の違いがある場合には、その相違に応じた支給が求められます。

定年に達した後に継続雇用された有期雇用労働者についても、短時間・有期雇用労働法が

適用されますので、実際に通常の労働者との間に職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲

その他の事情に相違があるときは、その相違に応じた賃金の相違が許容されます。

（２）賞与

会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給する賞与については、正社員と同一の貢献が

あるときは貢献に応じた部分につき正社員と同一の賞与を、貢献に一定の相違があるときは

その相違に応じた賞与を、それぞれ非正規社員にも支給しなければなりません。

例えば、会社の業績等への労働者の貢献に応じて賞与を支給している会社において、

正社員には職務の内容や会社の業績等への貢献等にかかわらず全員に何らかの賞与を支給し、

非正規社員には支給しない場合には、不合理な待遇差と判断される可能性があります。

（３）手当

①役職手当等……労働者の役職の内容に対して支給する役職手当等については、

正社員と同一の役職に就く非正規社員には同一の支給を、役職の内容等に一定の違いがある

非正規社員には、その相違に応じた支給をしなければなりません。

②時間外手当等……正社員と同一の時間外、休日、深夜労働を行った非正規社員には、

同一の割増率等での支給をしなければなりません。

③通勤手当等……非正規社員にも正規雇用労働者と同一の支給をしなければなりません。

（４）福利厚生

①福利厚生施設（給食施設、休憩室及び更衣室）……正社員と同一の事業所で働く非正規社員には、

正社員と同一の複利厚生施設の利用を認めなければなりません。

②病気休職……短時間労働者（有期雇用労働者である場合を除く。）には、正社員と同一の

病気休職の取得を、有期雇用労働者には労働契約が終了するまでの期間を踏まえた取得を

認めなければなりません。

（５）その他

現在の職務の遂行に必要な技能又は知識を習得するために実施する教育訓練については、

正社員と職務の内容が同一であるときは正社員と同一の教育訓練を、職務の内容に一定の相違が

あるときは、その相違に応じた教育訓練を実施しなければなりません。

働く意欲がある高年齢者がその能力を十分に発揮し、活躍することができる環境を整備するため、

高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（通称：高年齢者雇用安定法）が改正され、

65歳から70歳までの高年齢者就業確保措置に関する努力義務が新設されました。

１、改正の概要（令和３月４月１日施行）

高年齢者雇用安定法に基づき、事業主は、65歳までの雇用機会を確保するため、

高年齢者雇用確保措置（65歳まで定年引上げ、65歳までの継続雇用制度の導入、定年廃止）の

いずれかを講じなければなりません（義務）。

今回の改正により、これに加えて、事業主は、65歳から70歳までの就業機会を確保するため、

高年齢者就業確保措置として、次の①～⑤のいずれかの措置を講ずるよう努めなければならない

こととなりました。

①70歳までの定年引上げ

②70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入

③定年廃止

④高年齢者が希望するときは、70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入

⑤高年齢者が希望するときは、70歳まで継続的に次の事業に従事できる制度の導入

ａ．事業主が自ら実施する社会貢献事業

ｂ．事業主が委託、出資（資金提供）等をする団体が行う社会貢献事業

高年齢者就業確保措置は努力義務ですから、定年の引上げ及び定年廃止によりこの措置を講じる場合を除き、

対象者を限定する基準を設けることができます。

ただし、基準を設ける場合には、事業主と過半数労働組合等との間で十分に協議したうえで、

過半数労働組合等の同意を得ることが望ましいこととされています。

また、労使間での十分な協議のうえで設けられた基準であっても、事業主が恣意的に高年齢者を

排除しようとするなど法の趣旨や、他の労働関係法令・公序良俗に反するものは認められません。

２、70歳までの継続雇用制度について

継続雇用制度は、60歳以上65歳未満の労働者が対象の場合には、自社又は特殊関係事業主で

継続雇用をする制度に限られていましたが、65歳以降の労働者が対象の場合には、これらに加え、

特殊関係事業主以外の他社で継続雇用をする制度も可能となります。

自社以外で継続雇用をする場合は、特殊関係事業主等との間で、特殊関係事業主等が高年齢者を

継続して雇用することを約する契約を締結する必要があります。

３、創業支援等措置について

（１）「創業支援等措置」とは？

70歳までの就業確保措置のうち、雇用によらない次の措置をいいます。

・70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入（前記１の④）

・70歳まで継続的に事業主が自ら実施する社会貢献事業又は事業主が委託、出資（資金提供）等を

する団体が行う社会貢献事業に従事できる制度の導入（前記１の⑤）

なお、「社会貢献事業」とは、不特定かつ多数の者の利益に資することを目的とした事業をいいますが、

特定の事業がこれに該当するかどうかは、事業の性質や内容等を勘案して個別に判断されます。

（２）創業支援等措置を実施する場合の手続き

①計画の作成

所定の事項（創業支援等措置を講ずる理由、高年齢者が従事する業務の内容に関する事項、

高年齢者に支払う金銭に関する事項など）を記載した計画を作成します。

計画の作成に際しては、例えば、高年齢者のニーズを踏まえるとともに、高年齢者の知識・経験・能力等を

考慮した上で業務の内容を決定し、契約内容の一方的な決定や不当な契約条件の押しつけに

ならないようにするなど、一定の事項に留意する必要があります。

②過半数労働組合等の同意

作成した計画について、過半数労働組合等の同意を得なければなりません。

なお、創業支援等措置と雇用による措置（前記１①～③）の両方を講じる場合は、雇用の措置により

努力義務を達成したことにはなりますが、この場合であっても、創業支援等措置に関して

過半数労働組合等の同意を得ることが望ましいものとされています。

③計画の周知

過半数労働組合等の同意を得た計画を、次のいずれかの方法により労働者に周知します。

・常時当該事業所の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。

・書面を労働者に交付すること。

・磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、当該事業所に労働者が

当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。

④創業支援等措置の実施のために必要な契約の締結

高年齢者の就業先となる団体が別にある場合は、その団体との間で、その団体が高年齢者に対し

社会貢献活動に従事する機会を提供することを約する契約を締結する必要があります。

また、制度導入後には、個々の高年齢者との間で、業務委託契約や社会貢献活動に従事する契約を

締結する必要があります。

障害者の雇用の促進等に関する法律（通称：障害者雇用促進法）により、すべての事業主には、

法定雇用率以上の割合で障害者を雇用する義務があります（障害者雇用率制度）。

この障害者雇用率制度に係る法定雇用率が、令和３年３月１日から引き上げられます。

１、障害者雇用促進法の改正（令和３年３月１日施行）

（１）障害者の法定雇用率の引き上げ

令和３年３月１日以降の法定雇用率は、民間企業が2.3％（←2.2％）、国、地方公共団体等が2.6％（←2.5％）、

都道府県等の教育委員会が2.5％（←2.4％）となります。

（２）障害者を雇用しなければならない民間企業の事業主の範囲の拡大

障害者の法定雇用率の引き上げに伴い、１人以上の障害者を雇用しなければならない民間企業の事業主の範囲が、

従業員43.5人以上（←45.5人以上）に拡大されます。

この範囲の事業主には、次の義務もありますので、これまで対象となっていなかった

従業員43.5人以上45.5人未満の事業主の皆様は注意してください。

①毎年６月１日時点の障害者雇用状況をハローワークに報告すること。

②障害者の雇用の促進と継続を図るための「障害者雇用推進者」を選任するよう努めること。

（３）障害者雇用納付金制度の取り扱い

障害者雇用納付金制度は、障害者雇用に関する事業主間の経済的負担の調整を図ることにより、

障害者の雇用の促進と職業の安定を図るための制度です。

現在、常用労働者の総数が100人を超える事業主について、法定雇用率未達成の場合に納付金を徴収し、

この納付金を財源として障害者雇用調整金等が支給されます。

①令和２年度分（申告期間：令和３年４月１日から同年５月15日までの間）については、

令和３年２月以前は改正前の法定雇用率（2.2％）、令和３年３月のみ改正後の法定雇用率（2.3％）で

算定します。

②令和３年度分（申告期間：令和４年４月１日から同年５月15日までの間）については、

新しい法定雇用率（2.3％）で算定します。

２、障害者雇用の現状～厚生労働省「令和２年障害者雇用状況の集計結果」より

（１）雇用されている障害者の数、実雇用率、法定雇用率達成企業の割合

・民間企業（45.5人以上規模の企業：法定雇用率2.2％）に雇用されている障害者の数は578,292.0人で、

17年連続で過去最高となりました。

・雇用者のうち身体障害者は356,069.0人、知的障害者は134,207.0人、精神障害者は88,016.0人となり、

いずれも前年より増加し、特に精神障害者の伸び率が大きいです。

・実雇用率は、９年連続で過去最高の2.15％、法定雇用率達成企業の割合は48.6％でした。

（２）企業規模別の状況

・企業規模別にみると、雇用されている障害者の数は、45.5～100人未満規模企業で58,350.0人、

100～300人未満で113,199.0人、300～500人未満で50,824.5人、500～1,000人未満で66,588.0人、

1,000人以上で289,330.5人となり、すべての企業規模で前年より増加しました。

・実雇用率は、45.5～100人未満で1.74％、100～300人未満で1.99％、300～500人未満で2.02％、

500～1,000人未満で2.15％、1,000人以上で2.36％となりました。

・法定雇用率達成企業の割合は、45.5～100人未満が45.9％、100～300人未満が52.4％、

300～500人未満が44.1％、500～1,000人未満が46.7％、1,000人以上が60.0％となり、

すべての規模の区分で前年より増加しました。

（３） 産業別の状況

・産業別にみると、雇用されている障害者の数は、「農,林，漁業」「宿泊業，飲食サービス業」

「生活関連サービス業,娯楽業」以外のすべての業種で前年よりも増加しました。

・産業別の実雇用率では、「医療，福祉」（2.78％）、「農,林，漁業」（2.33％）、

「生活関連サービス業，娯楽業」（2.33％）、「電気・ガス・熱供給・水道業」（2.31％）、

「運輸業，郵便業」（2.23％）が法定雇用率を上回っています。

（４）法定雇用率未達成企業の状況

・令和２年の法定雇用率未達成企業は52,742社です。そのうち、不足数が0.5人または１人である

企業（１人不足企業）が、65.6％と過半数を占めています。

・障害者を１人も雇用していない企業（０人雇用企業）は30,542社であり、未達成企業に占める割合は

57.9％となっています。

３、障害者にも働きやすい職場づくり

障害者雇用率制度は、障害に関係なく、希望や能力に応じて、だれもが職業を通じた社会参加の

できる「共生社会」実現の理念に基づく制度です。

障害者雇用は年々、進展していますが、法定雇用率未達成企業も一定数、存在しています。

障害者雇用に対する社会的な関心を喚起し、先進的な取り組みを進めている事業主が社会的な

メリットを受けることができるよう、障害者雇用に関して優良な取り組みを行う中小事業主に

対する認定制度も、令和２年４月１日に創設されました。

ハローワークなどには、障害者雇用のための各種助成金や職場定着に向けた人的支援など、

様々な支援制度も用意されていますので、だれもが働きやすい環境を目指して、これを機に今一度、

職場環境を見直したいところです。

先日、厚生労働省より、令和２年「高年齢者の雇用状況」集計結果が公表されました。

令和３年４月１日施行の高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（通称：高年齢者雇用安定法）の改正により、

65歳から70歳までの高年齢者就業確保措置を講ずることについて、事業主に努力義務が課せられます。

その内容は改めてご紹介することとして、まずは高年齢者雇用の現状を見てみましょう。

１、高年齢者の雇用状況の報告

高年齢者雇用安定法では、事業主に、毎年６月１日現在の高年齢者の雇用状況の報告を求めており、

令和２年の集計結果においては、この報告した従業員31人以上の企業164,151社の状況が

まとめられています。

なお、この集計おいては、従業員31人～300人規模を「中小企業」、301人以上規模を「大企業」としています。

２、65歳までの高年齢者雇用確保措置のある企業の状況

（１）高年齢者雇用確保措置の実施状況

高年齢者雇用安定法に基づき、定年を65歳未満に定めている事業主は、雇用する高年齢者の65歳までの

安定した雇用を確保するため、 ①定年制の廃止、②定年の引上げ、③継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度等）

の導入いずれかの措置（高年齢者雇用確保措置）を講じなければなりません。

高年齢者雇用確保措置の実施済企業は164,033社（99.9％）、51人以上規模の企業で107,364 社（99.9％）、

未実施の企業は118社（0.1％）、51人以上規模企業で28 社（0.1％）となっています。

高年齢者雇用確保措置を実施済の企業の割合を企業規模別に見ると、大企業では17,069社（99.9％）、

中小企業では146,964社（99.9％）となっています。

また、高年齢者雇用確保措置を実施済の企業では、定年制度（「定年制の廃止」（4,468社、 2.7％）

又は「定年の引上げ」（34,213社、20.9％））よりも、継続雇用制度（125,352社、76.4％）により

高年齢者雇用確保措置を講じる企業の比率が高くなっています。

（２）60歳定年到達者の動向

過去１年間（令和元年６月１日から令和２年５月31日）の60歳定年企業における定年到達者（363,027人）のうち、

継続雇用された者は310,267人（85.5％）、継続雇用を希望しない定年退職者は52,180人（14.4％）、

継続雇用を希望したが継続雇用されなかった者は 580人（0.2％）となっています。

（３）65歳定年企業の状況

定年を65歳とする企業は30,250社、報告した全ての企業に占める割合は18.4％となっています。

企業規模別では、中小企業が28,218 社（19.2％）、大企業が2,032社（11.9％）です。

３、66歳以上働ける企業の状況

（１）66歳以上働ける制度のある企業の状況

66歳以上働ける制度のある企業は54,802社、報告した全ての企業に占める割合は33.4％となっています。

企業規模別では、中小企業が49,985社（34.0％）、大企業では4,817社（28.2％）です。

（２）70歳以上働ける制度のある企業の状況

70歳以上働ける制度のある企業は51,633 社、報告した全ての企業に占める割合は31.5％となっています。

企業規模別では、中小企業が47,172社（32.1％）、大企業が4,461社（26.1％）です。

（３）希望者全員が66歳以上働ける企業の状況

希望者全員が66歳以上まで働ける企業は20,798社、報告した全ての企業に占める割合は 12.7％となっています。

企業規模では、中小企業が19,984社（13.6％）、大企業が814社（4.8％）です。

（４）定年制廃止および66歳以上定年企業の状況

①定年制を廃止している企業は4,468社、報告した全ての企業に占める割合は2.7％となっています。

企業規模別では、中小企業が4,370社（3.0％）、大企業が98社（0.6％）です。

②定年を66～69歳とする企業は1,565社、報告した全ての企業に占める割合は1.0％となっています。

企業規模別では、中小企業が1,532社（1.0％）、大企業が33社（0.2％）です。

③定年を70歳以上とする企業は2,398社、報告した全ての企業に占める割合は1.5％となっています。

企業規模別では、中小企業が2,323社（1.6％）、大企業が75社（0.4％）です。

４、進む生涯現役社会の実現に向けた取り組み

人生百年時代ともいわれる昨今、高年齢者の労働参加も進んでいることが分かります。

内閣府「高齢者の経済生活に関する調査」（令和元年度）によれば、現在仕事をしている60歳以上の方の

約９割が高齢期にも高い就業意欲を持っている様子がうかがえます。

働く意欲がある高年齢者がその能力を十分に発揮できるよう、多様な雇用・就業機会の確保について、

企業でも様々な取り組みを模索する時期に来ているといえますね。