新型コロナウイルス感染症の影響により、事業等に係る収入に相当の減少があった事業主の方について、厚生年金保険料等の納付を１年間猶予することができることとなりました。

この納付猶予の特例が適用された場合には、担保の提供が不要となり、延滞金もかからなくなります。

１、納付猶予の特例の適用要件

次の（１）から（４）に掲げる要件のすべてに該当する場合には、厚生年金保険料等の納付猶予の特例の適用を受けることができます。

（１）令和２年２月１日以後に適用事業所の事業につき相当な収入の減少（前年同期に比べておおむね20％以上の減少）があったこと

「事業につき相当な収入の減少」とは、令和２年２月１日から猶予を受けようとする保険料等の指定期限までの間の任意の期間（１か月以上。以下「調査期間」という。）の収入金額につき、その調査期間の直前１年間における調査期間に対応する期間（※１）の収入金額（※２）に対して、おおむね20％（※３）以上減少していると認められることをいいます。

（※１）調査期間に対応する期間がない場合は、その期間に近接する期間その他調査期間の収入金額と比較する期間として適当と認められる期間となります。

（※２）調査期間に対応する期間の収入金額が不明な場合は、調査期間の直前１年間の収入金額を12で割り、これを割り当てる方法その他適当な方法により算定した金額となります。

（※３）現に収入の減少が20％に満たないことのみをもって、一概に納付猶予の特例の適用が否定されるわけではなく、個々の適用事業所の状況を十分に聴取し、今後さらに減少率が悪化することが見込まれるなどによりおおむね20%以上減少していると認められるかどうかをみて、猶予を適用することが相当であるかが判断されます。

（２）その相当な収入の減少等が、新型コロナウイルス感染症及びそのまん延防止のための措置の影響によるものであること

新型コロナウイルス感染症の影響によるイベント開催又は外出等の自粛要請、入国制限、その他の理由で収入が減少していることが要件となります。

「海外からの材料の輸入停止」のような直接的な影響によるもののほか、間接的な影響によるものも広く含まれます。

（３）一時に納付することが困難であると認められる保険料等があること

「一時に納付が困難」とは、納付すべき保険料等を一時に納付する資金がないこと、又は納付すべき保険料等を事業の継続のために必要な少なくとも今後６か月間の運転資金に充てた場合に保険料等を納付する資金がないことをいいます。

（４）指定期限内に申請がされたこと（やむを得ない理由がある場合を除く。）

納付猶予の特例の申請は、後述の「指定期限」までに提出する必要があります。

２、対象となる厚生年金保険料等

令和２年２月１日から令和３年１月31日までに納期限が到来する厚生年金保険料等が、この納付猶予の特例の対象となります。

令和２年２月１日から令和２年４月30日（特例施行日）までの間に納期限が到来している厚生年金保険料等（令和２年１月分から３月分）は、令和２年６月30日までの申請により、遡って特例の適用を受けることができます。

３、猶予期間

この納付猶予の特例により、納付の猶予を受けることができる期間は、猶予を受ける保険料等ごとに納期限の翌日から１年間です。

４、申請手続

（１）申請書の提出

「納付の猶予（特例）申請書」を管轄の年金事務所に提出します（郵送での申請も可）。

申請書は、日本年金機構のホームページからダウンロードすることができます。

根拠となる書類の準備が難しい場合は、まずは、申請書のみを提出することでも差し支えないようです。

また、国税、地方税、労働保険料等の納付猶予の特例が許可された場合は、その際の申請書と許可通知書の写しを併せて提出することで、申請書の一部記載を省略することができます。

（２）申請期限

納付猶予の特例の申請は、指定期限までに行う必要があります。

この指定期限は、毎月の納期限からおおよそ25日後になります。

月々の指定期限は、納期限までに保険料等の納付がない場合に送付される「督促状」に記載されます。

なお、やむを得ない理由があって指定期限内の申請が困難な場合は、指定期限後の申請が認められることがあります。

やむをえない理由がある場合には、事業所の事業について新型コロナウイルス感染症の影響を受けたことに伴う貸付けを受けるための手続を行っていたこと等により、猶予申請ができなかった場合などが該当します。

新型コロナウイルス感染症の感染拡大を受けて、保育所等の臨時休園や登園自粛の要請も続いています。
そのような状況の中、育児休業の取得に係る暫定的な取扱いも設けられました。

１、１歳に満たない子に係る再度の育児休業について

（１）１歳に満たない子に係る再度の育児休業
１歳に満たない子についての再度の育児休業は、原則として、特別の事情がある場合に限り、認められます。
この再度の育児休業が認められる「特別の事情」の一つに、保育所等における保育の利用を希望し、申込みを行っているが、当面その実施が行われないときがあります。

（２）新型コロナウイルス感染症に関する対応に伴う暫定的な取扱い
この「特別の事情」について、当分の間、保育所等の内定を受けているとき又は保育所等へ子を入所させているときであって、新型コロナウイルス感染症の拡大防止の観点から、再度の育児休業に係る育児休業期間の初日において保育所等が臨時休園となっているとき又は市町村若しくは保育所等から登園を控える旨要請がなされているときを含むものとされました。
つまり、保育所等における保育は実施されることとなっているけれども、新型コロナウイルス感染症の影響で、実際に保育所に子を預けることができなくなっている場合も、再度の育児休業の対象となるわけです。

２、１歳６か月又は２歳に満たない子に係る育児休業について

（１）１歳６か月又は２歳に満たない子に係る育児休業
１歳から１歳６か月に達するまでの子又は１歳６か月から２歳に達するまでの子についての育児休業は、次のいずれにも該当する場合に限り、することができます。
①当該申出に係る子について、当該労働者又はその配偶者が、当該子の１歳到達日又は１歳６か月到達日において育児休業をしている場合
②当該子の１歳到達日又は１歳６か月到達日後の期間について休業することが雇用の継続のために特に必要と認められる場合として厚生労働省令で定める場合に該当する場合

上記②の「厚生労働省令で定める場合」の一つに、当該育児休業の申出に係る子について、保育所等における保育の利用を希望し、申込みを行っているが、当該子が１歳到達日又は１歳６か月到達日後の期間について、当面その実施が行われない場合があります。

（２）新型コロナウイルス感染症に関する対応に伴う暫定的な取扱い
この「厚生労働省令で定める場合」についても、当分の間、保育所等の内定を受けている場合又は保育所等へ子を入所させている場合であって、新型コロナウイルス感染症の拡大防止の観点から、子が１歳に達する日の翌日において保育所等が臨時休園となっている場合又は市町村若しくは保育所等から登園を控える旨要請がなされている場合を含むものとされました。
つまり、保育所等における保育は実施されることとなっているけれども、新型コロナウイルス感染症の影響で、実際に保育所に子を預けることができなくなっている場合も、１歳６か月又は２歳に満たない子について、育児休業をすることができるわけです。

３、現在取得中の育児休業に係る終了予定日の変更

新型コロナウイルス感染症に関連した暫定的な取り扱いではありませんが、育児休業の終了予定日を繰り下げることができます。

（１）１歳に満たない子に係る育児休業
１歳に満たない子についての育児休業は、その事由を問わず、１回に限り、終了予定日とされた日後の日に（繰り下げて）変更することができます。
変更後の育児休業は、原則として、最長で子が１歳までですが、両親がともに育児休業をする場合には、一定の要件を満たせば、最長で子が１歳２か月までとなります。
１歳の満たない子に係る育児休業の終了予定日の変更の申出は、法令上は、当初に終了予定日とされた日の１か月前の日までに事業主に行うこととなっていますが、その後の申出が可能かどうかについては、労使で話し合ってください。

（２）１歳６か月又は２歳に係る育児休業
１歳から１歳６か月までの休業、１歳６か月から２歳までの休業についても、前記（１）同様に、それぞれに終了予定日の変更の申出が可能です。
ただし、この申出は、法令上は、当初に育児休業終了予定日とされた日の２週間前の日までに行うこととなっています。

４、育児休業給付金

被保険者からの申出に基づき事業主が取得を認めた育児休業であって、休業開始日から、当該休業に係る子が満１歳（一定の要件を満たす場合は１歳２か月）に達する日（満１歳（１歳２か月）の誕生日の前日）又は１歳６か月若しくは２歳に達する日の前日までにあるものについては、所定の要件を満たせば、育児休業給付金が支給されます。
育児休業給付金の支給申請は、原則として、事業主を経由して行います。
また、子が１歳に達する日後又は１歳６か月に達する日後に育児休業を延長して取得した場合には、それぞれ延長の手続きが必要です。

令和２年４月１日より、派遣労働者についても、「均衡待遇規定」「均等待遇規定」が整備され、派遣先の労働者と間に不合理な待遇差を設けることが禁止されます。

１、派遣労働者の待遇を決定する際の規定の整備

派遣労働者については、就業場所が派遣先であるため、派遣先の労働者との均等（＝差別的な取扱いをしないこと）、均衡（＝不合理な待遇差を禁止すること）が求められます。

そこで、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（いわゆる「労働者派遣法」）の改正により、派遣元事業主には、①派遣先均等・均衡方式又は②労使協定方式いずれかにより、派遣労働者の待遇を確保することが義務化されます。

２、「派遣先均等・均衡方式」の概要

（１）派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇

派遣元事業主は、①職務の内容並びに②職務の内容及び配置が派遣先と同じ派遣労働者については、正当な理由がなく、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する当該通常の労働者の待遇に比して不利なものとしてはなりません（均等待遇）。

また、派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する派遣先に雇用される通常の労働者の待遇との間において、①職務の内容、②職務の内容及び配置の変更の範囲、③その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはなりません（均衡待遇）。

（２）職務の内容等を勘案した賃金の決定

派遣元事業主は、派遣先に雇用される通常の労働者（無期雇用フルタイム）との均衡を考慮しつつ、その雇用する派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項を勘案して賃金を決定するように努めなければなりません。

ただし、職務の内容に密接に関連して支払われる賃金以外の賃金（例えば、通勤手当、家族手当、住宅手当、別居手当、子女教育手当）は、この対象から除かれます。

３、労使協定方式の概要

派遣元事業主は、労働者の過半数で組織する労働組合（そのような労働組合がない場合には、労働者の過半数を代表する者）との間で、その雇用する派遣労働者の待遇について所定の事項を定めた労使協定を書面で締結し、労使協定で定めた事項を遵守しているときは、この労使協定に基づき待遇が決定されることとなります。

ただし、労使協定が適切な内容で定められていない場合や労使協定で定めた事項を遵守していない場合には、労使協定方式は適用されず、派遣先均等・均衡方式が適用されます。

また、次の①及び②の待遇については、労使協定方式による場合であっても、労使協定の対象とはならないため、派遣元事業主は、派遣先の通常の労働者との均等・均衡を確保する必要があります。

①派遣先が、派遣労働者と同種の業務に従事する派遣先の労働者に対して、業務の遂行に必要な能力を付与するために実施する教育訓練

②派遣先が、派遣先の労働者に対して利用の機会を与える給食施設、休憩室及び更衣室

４、派遣元事業主及び派遣先事業主の情報提供

（１）派遣元から関係者への待遇決定方式の情報提供

派遣元事業主は、派遣労働者の数、派遣先の数、いわゆるマージン率、教育訓練に関する事項等に加えて、次の事項に関し、関係者（派遣労働者、派遣先等）に情報提供をしなければなりません。

①労使協定を締結しているか否か

②労使協定を締結している場合には、労使協定の対象となる派遣労働者の範囲及び労使協定の有効期間の終期

①及び②の事項に関する情報提供に当たっては、常時インターネットの利用により広く関係者とりわけ派遣労働者に必要な情報を提供することが原則です。

（２）派遣先から派遣元への比較対象労働者の待遇情報の提供

派遣先は、派遣元の待遇決定方式がいずれであるかにかかわらず、労働者派遣契約を締結するに当たり、あらかじめ、派遣元事業主に対し、派遣労働者が従事する業務ごとに、比較対象労働者の賃金等の待遇に関する情報を提供しなければなりません。

派遣元事業主は、派遣先から情報提供がないときは、派遣先との間で労働者派遣契約を締結してはいけません 。

５、派遣労働者の同一労働同一賃金の実現のために

派遣労働者については、派遣先の労働者との待遇の均等・均衡を求める場合であっても、派遣先が変わるごとに賃金水準が変わり、その所得が不安定になることが想定されます。

派遣労働者の待遇改善に当たっては、職務の内容や職務に必要な能力等の内容を明確化し、派遣労働者を含む労使の話し合いによって、待遇の体系全体を確認することから始める必要があります。

また、派遣労働者については、雇用関係にある派遣元事業主と指揮命令関係にある派遣先とが存在するという特殊性がありますので、不合理と認められる待遇の相違の解消等に向けて、関係者が認識を共有することが大切です。

新型コロナウイルス感染症の感染拡大が大きな懸念事項となっており、企業活動などにも影響が出始めています。

このようなときこそ、業務の合理化を図るとともに、労使で十分に話し合い、労働者が安心して働き、または、休みやすい環境を整備することが求められます。

１、感染防止に向けた取り組み

（１）テレワークの活用

テレワークは、本拠地のオフィスから離れた場所で、ＩＣＴ（情報通信技術）を使って仕事をすることです。

テレワークの制度が整備されている企業では、その制度の範囲内でテレワークを実施することができます。

なお、テレワーク時にも労働基準関係法令が適用されますので、制度導入に当たっては、労働時間管理などを含めて、まずは就業規則などの規定を確認する必要があります。

（２）時差通勤やフレックスタイム制の活用

時差通勤とは、混雑緩和のため、ラッシュ時間帯の前後に通勤時間をずらすことです。

労働者及び使用者がその内容について十分な協議を行い、合意することによって、始業や終業の時刻を変更することができます。

一方、フレックスタイム制は、始業及び終業の時刻を労働者の決定に委ね、清算期間を平均し１週間の労働時間が法定労働時間を超えない範囲内での労働を認める制度です。

フレックスタイム制の導入に当たっては、就業規則等の改定と労使協定の締結が必要です。

２、労働者の休業に関する取扱い

（１）事業の休止等により労働者を休ませる場合

新型コロナウイルスに関連して労働者を休業させる場合であっても、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」に該当するときは、使用者は、休業手当（平均賃金の100分の60以上）を支払わなければなりません。

（２）感染した労働者が休業する場合

新型コロナウイルスに感染し、都道府県知事が行う就業制限により労働者が休業する場合は、使用者が休業手当を支払う必要はありません。

健康保険などの被用者保険に加入している労働者については、要件を満たせば、各保険者から傷病手当金が支給されます。

（３）感染が疑われる労働者

感染が疑われる労働者を、使用者の自主的判断で休業させる場合には、一般的に「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しますので、休業手当を支払う必要があります。

一方、発熱などの症状があるため労働者が自主的に休業する場合は、通常の病欠と同様に取り扱い、年次有給休暇や、病気休暇などの特別休暇制度を活用することが考えられます。

（４）保育などを理由に休業する労働者

年次有給休暇その他の休暇制度の活用を含めて、労使で十分に話し合う必要があります。

場合によっては、テレワークでの対応なども検討し、柔軟に対応することが望まれます。

３、労働時間の関する取り扱い

（１）変形労働時間制の導入や変更

新型コロナウイルス感染症に関連して、人手不足のために労働時間が長くなる場合や、事業活動を縮小したために労働時間が短くなる場合については、１年単位の変形労働時間制を導入することが考えられます。

また、すでに１年単位の変形労働時間制を採用している事業場において、新型コロナウイルス感染症への対策による影響により、当初の予定どおりに１年単位の変形労働時間制を実施することが企業経営上著しく不適当と認められる場合には、特例的に、１年単位の変形労働時間制の労使協定を労使で合意解約をすることや、破棄条項に従って解約し、改めて協定し直すことも可能でしょう。

（２）特別条項付き36協定

新型コロナウイルス感染症に関連して、休む労働者が増え、残りの労働者が多く働くこととなった場合には、特別条項付き36協定を活用することが考えられます。

すでに特別条項付き36協定を締結している事業場においては、この場合も、一般的には、特別条項の理由として認められるものとされています。

現在、特別条項を締結していない事業場においても、法定の手続きを踏まえて労使の合意を行うことにより、特別条項付きの36協定を締結することが可能です。

４、助成金など

①新型コロナウイルスの影響で業績が悪化した企業に雇用を維持してもらうため、雇用調整助成金の特例が実施され、その対象が拡大されています。

②新型コロナウイルスの感染防止のために要請された小中高校などの臨時休校に伴い、休業する保護者の所得減少に対応する新たな助成金制度が創設されます。

③経済産業省においても、経営相談窓口の開設、資金繰り支援（貸付・保証）、新型コロナウイルス対策補助事業、経営環境の整備（下請取引配慮要請、現地進出企業・現地情報及びジェトロ相談窓口、輸出入手続きの緩和等）等の施策がとられています。

令和２年４月１日（中小事業にあっては令和３年４月１日）より、同一企業内において、正社員と非正規社員の間で、基本給や賞与などあらゆる待遇について不合理な待遇差を設けることが禁止され、短時間労働者及び有期雇用労働者についても、「均衡待遇規定」「均等待遇規定」が整備されます。

１、短時間労働者（パートタイム労働者）、有期雇用労働者と通常の労働者

「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（いわゆる「パートタイム労働法」）が、短時間労働者だけでなく、有期雇用労働者をも法の対象として、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（いわゆる「パートタイム・有期雇用労働法」）に改称されます。

「短時間労働者」とは、一週間の所定労働時間が同一の事業主に雇用される通常の労働者の一週間の所定労働時間に比し短い労働者をいいます。

「有期雇用労働者」とは、事業主と期間の定めのある労働契約を締結している労働者をいいます。

一方、「通常の労働者」とは、社会通念に従い、比較の時点で当該事業主において「通常」と判断される労働者をいい、具体的には、いわゆる正規型の労働者及び事業主と期間の定めのない労働契約を締結しているフルタイム労働者（無期雇用フルタイム労働者）が該当します。

２、「均衡待遇規定」について

（１）「均衡待遇規定」の内容（不合理な待遇差の禁止）

事業主が、その雇用する短時間労働者及び有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、不合理と認められる相違を設けることが禁止されます。

均衡待遇規定は従来から、短時間労働者についてはパートタイム労働法に、有期雇用労働者については労働契約法に設けられていましたが、今回の改正により、パートタイム・有期雇用労働法に統合され、明確化が図られます。

（２）待遇差が不合理と認められるか否かの判断

「待遇」には、基本的に、すべての賃金（基本給、賞与、役職手当、食事手当など）、教育訓練、福利厚生施設、休憩、休日、休暇、安全衛生、災害補償、解雇等のすべての待遇が含まれますが、短時間労働者及び有期雇用労働者を定義づけるものである労働時間及び労働契約の期間については、ここにいう「待遇」に含まれません。

また、不合理性の判断の対象となるのは、待遇の「相違」 であり、この待遇の相違は、「短時間・有期雇用労働者であることに 関連して生じた待遇の相違」を指します。

短時間労働者及び有期雇用労働者と通常の労働者の待遇の相違の不合理性を判断する際の考慮要素としては、

①職務の内容（業務内容及び責任の程度）

②職務の内容及び配置の変更の範囲（有無を含む。）

③その他の事情（（職務の成果、能力、経験、合理的な労使の慣行、事業主と労働組合との間の交渉といった労使交渉の経緯等）

が挙げられています。

不合理と認められるかどうかは、これらの考慮要素のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められる事情を考慮して、判断します。

３、「均等待遇規定」について

（１）「均等待遇規定」の内容（差別的取扱いの禁止）

事業主が、通常の労働者と同視すべき短時間労働者及び有期雇用労働者について、短時間労働者及び有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをすることが禁止されます。

均等待遇規定が適用される場合には、すべての賃金、教育訓練、福利厚生施設、休憩、休日、休暇、安全衛生、災害補償、解雇等のすべての待遇（労働時間及び労働契約の期間を除く。）についての差別的取扱いが禁止されます。

均等待遇規定は従来、短時間労働者のみを対象としていましたが、今回の改正により、有期雇用労働者もその対象となります。

（２）「通常の労働者と同視すべき短時間労働者及び有期雇用労働者」

均等待遇規定の対象は、通常の労働者と同視すべき短時間労働者及び有期雇用労働者です。

「通常の労働者と同視すべき短時間労働者及び有期雇用労働者」とは、次のいずれにも該当する短時間労働者及び有期雇用労働者をいいます。

①職務の内容が通常の労働者と同一であること。

②当該事業所における慣行その他の事情からみて、職務の内容及び配置の変更の範囲（人材活用の仕組み、運用等）が、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、通常の労働者と同一である見込まれること。

４、まずは短時間労働者や有期雇用労働者の待遇の洗い出しを！

同一企業内に短時間労働者や有期雇用労働者がいる場合には、今回の改正に向けて、まず、それらの者の待遇がどのようなものとなっているかを洗い出してみることが不可欠です。

そのうえで、個々の待遇が正社員と同一か否か、異なる場合には、それを「不合理ではない」と説明できるか否かを確認してください。

もし待遇差が「不合理ではない」と言いがたい場合には、待遇の改善に向けた就業規則や賃金規程等の見直しも検討しなければなりませんので、早めに、十分な対応を！