令和２年４月１日（中小事業にあっては令和３年４月１日）より、同一企業内において、正社員と非正規社員の間で、基本給や賞与などあらゆる待遇について不合理な待遇差を設けることが禁止され、短時間労働者及び有期雇用労働者についても、「均衡待遇規定」「均等待遇規定」が整備されます。

１、短時間労働者（パートタイム労働者）、有期雇用労働者と通常の労働者

「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（いわゆる「パートタイム労働法」）が、短時間労働者だけでなく、有期雇用労働者をも法の対象として、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（いわゆる「パートタイム・有期雇用労働法」）に改称されます。

「短時間労働者」とは、一週間の所定労働時間が同一の事業主に雇用される通常の労働者の一週間の所定労働時間に比し短い労働者をいいます。

「有期雇用労働者」とは、事業主と期間の定めのある労働契約を締結している労働者をいいます。

一方、「通常の労働者」とは、社会通念に従い、比較の時点で当該事業主において「通常」と判断される労働者をいい、具体的には、いわゆる正規型の労働者及び事業主と期間の定めのない労働契約を締結しているフルタイム労働者（無期雇用フルタイム労働者）が該当します。

２、「均衡待遇規定」について

（１）「均衡待遇規定」の内容（不合理な待遇差の禁止）

事業主が、その雇用する短時間労働者及び有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、不合理と認められる相違を設けることが禁止されます。

均衡待遇規定は従来から、短時間労働者についてはパートタイム労働法に、有期雇用労働者については労働契約法に設けられていましたが、今回の改正により、パートタイム・有期雇用労働法に統合され、明確化が図られます。

（２）待遇差が不合理と認められるか否かの判断

「待遇」には、基本的に、すべての賃金（基本給、賞与、役職手当、食事手当など）、教育訓練、福利厚生施設、休憩、休日、休暇、安全衛生、災害補償、解雇等のすべての待遇が含まれますが、短時間労働者及び有期雇用労働者を定義づけるものである労働時間及び労働契約の期間については、ここにいう「待遇」に含まれません。

また、不合理性の判断の対象となるのは、待遇の「相違」 であり、この待遇の相違は、「短時間・有期雇用労働者であることに 関連して生じた待遇の相違」を指します。

短時間労働者及び有期雇用労働者と通常の労働者の待遇の相違の不合理性を判断する際の考慮要素としては、

①職務の内容（業務内容及び責任の程度）

②職務の内容及び配置の変更の範囲（有無を含む。）

③その他の事情（（職務の成果、能力、経験、合理的な労使の慣行、事業主と労働組合との間の交渉といった労使交渉の経緯等）

が挙げられています。

不合理と認められるかどうかは、これらの考慮要素のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められる事情を考慮して、判断します。

３、「均等待遇規定」について

（１）「均等待遇規定」の内容（差別的取扱いの禁止）

事業主が、通常の労働者と同視すべき短時間労働者及び有期雇用労働者について、短時間労働者及び有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをすることが禁止されます。

均等待遇規定が適用される場合には、すべての賃金、教育訓練、福利厚生施設、休憩、休日、休暇、安全衛生、災害補償、解雇等のすべての待遇（労働時間及び労働契約の期間を除く。）についての差別的取扱いが禁止されます。

均等待遇規定は従来、短時間労働者のみを対象としていましたが、今回の改正により、有期雇用労働者もその対象となります。

（２）「通常の労働者と同視すべき短時間労働者及び有期雇用労働者」

均等待遇規定の対象は、通常の労働者と同視すべき短時間労働者及び有期雇用労働者です。

「通常の労働者と同視すべき短時間労働者及び有期雇用労働者」とは、次のいずれにも該当する短時間労働者及び有期雇用労働者をいいます。

①職務の内容が通常の労働者と同一であること。

②当該事業所における慣行その他の事情からみて、職務の内容及び配置の変更の範囲（人材活用の仕組み、運用等）が、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、通常の労働者と同一である見込まれること。

４、まずは短時間労働者や有期雇用労働者の待遇の洗い出しを！

同一企業内に短時間労働者や有期雇用労働者がいる場合には、今回の改正に向けて、まず、それらの者の待遇がどのようなものとなっているかを洗い出してみることが不可欠です。

そのうえで、個々の待遇が正社員と同一か否か、異なる場合には、それを「不合理ではない」と説明できるか否かを確認してください。

もし待遇差が「不合理ではない」と言いがたい場合には、待遇の改善に向けた就業規則や賃金規程等の見直しも検討しなければなりませんので、早めに、十分な対応を！

働き方改革の目的は、働く方々がそれぞれの事情に応じた多様な働き方を選択できる社会を実現することにあります。

このための大きな柱の一つである「雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保」のための改正が、2020（令和２）年４月１日（中小事業主については、短時間・有期雇用労働者に係る規定は、2021（令和３） 年４月１日）から施行されます。

１、いわゆるパートタイム労働法の改称

パートタイム労働者だけでなく、有期雇用労働者も、パートタイム労働法の対象に含まれることとなります。

これに伴い、法律の名称も、「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（通称：パートタイム労働法）から「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（通称：パートタイム・有期雇用労働法）に改称されます。

２、不合理な待遇差をなくすための規定の整備

同一企業内において、正社員（無期雇用フルタイム労働者）と非正規社員（パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者）との間で、基本給や賞与などのあらゆる待遇について、不合理な待遇差を設けることが禁止され、裁判の際に判断基準となる「均衡待遇規定」「均等待遇規定」が整備されます。

どのような雇用形態を選択しても、待遇に納得して働き続けられるようにすることで、多様で柔軟な働き方を選択できるようにすることが、この目的です。

（１）均衡待遇規定及び均等待遇規定

均衡待遇規定は、①職務内容、②職務内容・配置の変更の範囲、③その他の事情を考慮して不合理な待遇差を禁止するものです。

均等待遇規定は、①職務内容、②職務内容・配置の変更の範囲が同じ場合は、差別的取扱いを禁止するものです。

なお、これらの場合における「職務内容」とは、業務の内容及び責任の程度のことです。

（２）パートタイム・有期雇用労働法の改正

均衡待遇規定について、個々の待遇ごとに、当該待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情を考慮して判断されるべき旨が明確化されます。

均等待遇規定については、新たに有期雇用労働者も対象となります。

（３）労働者派遣法の改正

派遣労働者については、①派遣先の労働者との均等・均衡待遇又は②一定の要件を満たす労使協定による待遇のいずれかを確保することが義務づけられます。

また、派遣先になろうとする事業主に対し、派遣先労働者の待遇に関する派遣元への情報提供が義務づけられます。

３、労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

非正規社員は、正社員との待遇差の内容や理由などについて、事業主に対して説明を求めることができるようになります。

事業主又は派遣元事業主は、非正規社員に対して、次の事項を説明しなければなりません。

①雇入れ時：雇用管理上の措置の内容（賃金、福利厚生、教育訓練など）

②雇入れ後求めがあった場合：待遇決定に際しての考慮事項、待遇差の内容・理由

また、説明を求めた労働者に対する不利益取扱いを禁止する規定が創設されます。

４、行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続（行政ＡＤＲ）の規定の整備

今回の改正により、有期雇用労働者についても、行政による助言・指導等の根拠となる規定が整備されます。

また、非正規社員に係る「均衡待遇」や「待遇差の内容・理由に関する説明」についても、裁判外紛争解決手続（行政ＡＤＲ）の対象となり、都道府県労働局において、無料・非公開の紛争解決手続が行われることとなります。

５、「同一労働同一賃金ガイドライン」の策定

正規か非正規かという雇用形態にかかわらない均等・均衡待遇を確保し、同一労働同一賃金の実現するために、「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」（いわゆる「同一労働同一賃金ガイドライン」）が策定されました。

このガイドラインにおいては、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で待遇差が存在する場合に、いかなる待遇差が不合理なものであり、いかなる待遇差は不合理なものでないのかが示されています。

また、不合理な待遇差の解消に向けては、賃金のみならず、福利厚生、キャリア形成・能力開発などを含めた取り組みが必要であるため、これらの待遇についても記載されています。

６、改正法施行に向けて

今回は、2020（令和２）年４月１日に施行される法改正の概要を取り上げました。

この詳細な内容については、改めてお伝えしていきますが、今や、パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者が欠かせない存在となっている企業も多いことと思います。

企業内にパートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者がいる場合には、まずは、これらの労働者の待遇がどのようなものとなっているかを確認してみてくださいね。

厚生労働省では、本年12月を「職場のハラスメント撲滅月間」と定め、

集中的な広報・啓発活動を実施することとしています。

この機会に改めて、職場のハラスメントについて整理しておきましょう。

１、職場のハラスメントとは？

（１）職場のパワーハラスメント（パワハラ）

職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されることをいいます。

次の６類型が挙げられますが、必ずしもこれがすべてというわけではありません。

①身体的な攻撃（暴行・傷害）

②精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）

③人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）

④過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の 妨害）

⑤過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）

⑥個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

（２）職場のセクシュアルハラスメント（セクハラ）

職場において行われる労働者の意に反する性的な言動により、労働者が労働条件について不利益を受けたり、就業環境が害されたりすることをいい、次の２類型があります。

①対価型セクシュアルハラスメント：職場において行われる性的な言動に対する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受けること

②環境型セクシュアルハラスメント：職場において行われる性的な言動により労働者の就業環境が害されること

（３）職場の妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント（マタニティハラスメント（マタハラ）、パタニティハラスメント（パタハラ）、ケアハラスメント（ケアハラ））

職場において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業、介護休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した女性労働者や育児休業・介護休業等を申出・取得した男女労働者の就業環境が害されることをいい、次の２類型があります。

①制度等の利用への嫌がらせ型：出産・育児・介護に関連する制度の利用に際し、当事者が利用をあきらめざるを得ないような言動で制度利用を阻害すること

②状態への嫌がらせ型：出産・育児などにより就労状況が変化したことなどに対し、嫌がらせをすること

２、事業主の講ずべき措置

事業主は職場のセクシュアルハラスメント、妊娠・出産等に関するハラスメントを防止するために、次の措置を講じる必要があります。

（１）事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

①ハラスメントの内容、方針等の明確化と周知・啓発

②行為者への厳正な対処方針、内容の規定化と周知・啓発

（２）相談（苦情を含む。）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

①相談窓口の設置

②相談に対する適切な対応

（３）職場ハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

①事実関係の迅速かつ正確な確認

②被害者に対する適正な配慮の措置の実施

③行為者に対する適正な措置の実施

（４）職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置

①再発防止措置の実施

②業務体制の整備など事業主や妊娠等した労働者等の実情に応じた必要な措置

（５）これらの措置と併せて講ずべき措置

①当事者などのプライバシー保護のための措置の実施と周知

②相談、協力等を理由に不利益な取扱いを行ってはならない旨の定めと周知・啓発

３、労働施策総合推進法等の改正（令和２年６月１日施行予定）

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律」が令和元年６月５日に公布され、労働施策総合推進法について、次のような改正が行われました。

（１）国の施策の一つとして職場のハラスメント対策を明記

（２）パワーハラスメント防止対策の法制化

職場におけるパワーハラスメント防止のために雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となり、適切な措置を講じていない場合には是正指導の対象となります（中小事業主は令和４年３月31日までは努力義務の予定）。

また、労働者が事業主にセクシュアルハラスメント等に関する相談をしたこと等を理由とした事業主による不利益な取扱いが禁止されるなど、セクシュアルハラスメント等防止対策の実効性の向上を図るための男女雇用機会均等法、育児・介護休業法の改正が行われます。

４、ハラスメントのない職場に！

職場のいじめ・嫌がらせについては、都道府県労働局への相談が増加傾向にあるなど、大きな課題の一つとなっており、ハラスメント対策強化のための法改正も予定されています。

「ハラスメントなんて、うちの職場には関係ない」などと思わず、まず「ハラスメントとは何か」を理解し、必要な対策を講じてください。

事態が深刻化する前に、職場で十分なコミュニケーションを図ることも重要ですよ！

先日、厚生労働省から、「新規学卒就職者の離職状況（平成28年３月卒業者の状況）」が公表されました。

若年層の失業率は全年齢と比べて高いものの低下傾向にあります。また、新規学卒者の就職率も改善が進んでいますが、早期に離職してしまうことも少なくないようです。

１、「新規学卒就職者の離職状況（平成28年３月卒業者の状況）」

（１）学歴別就職後３年以内離職率

新規高卒就職者の約４割、新規大卒就職者の約３割が就職後３年以内に離職しています。

【大学卒】

32.0％（前年比0.2ポイント増加）

うち、１年目が11.4％、２年目が10.6％、３年目が10％

【短大等卒】

42.0％（前年比0.5ポイント増加）

うち、１年目が17.5％、２年目が12.4％、３年目が12％

【高校卒】

39.2％（前年比0.1ポイント減少）

うち、１年目が17.4％、２年目が11.7％、３年目が10.1％

【中学卒】

62.4％（前年比1.7ポイント減少）

うち、１年目が41.1％、２年目が13.6％、３年目が7.7％

（２）大学卒及び高校卒の事業所規模別就職後３年以内離職率

大学卒及び高校卒とも、企業規模が小さいほど就職後３年以内離職率が高くなっています。

【大学卒】

1,000人以上規模：25.0％

500～999人規模：29.6％

100～499人規模：32.2％

30～99人規模：39.3％

５～29人規模：49.7％

５人未満規模：57.7％

【高校卒】

1,000人以上規模：26.0％

500～999人規模：33.1％

100～499人規模：37.6％

30～99人規模：46.0％

５～29人規模：55.4％

５人未満規模：64.9％

（３）大学卒及び高校卒の産業別就職後３年以内離職率（「その他」の業種を除く。）

離職率の高い上位５産業をみると、大学卒及び高校卒のいずれでも、「宿泊業・飲食サービス業」「生活関連サービス業・娯楽業」「教育・学習支援業」「小売業」で高くなっています。

【大学卒】

「宿泊業・飲食サービス業」（50.4％、

「生活関連サービス業・娯楽業」（46.6％）

「教育・学習支援業」（45.9％）

「医療、福祉」（39.0％）

「小売業」（37.4％）

【高校卒】

「宿泊業・飲食サービス業」（62.9％）

「生活関連サービス業・娯楽業 」（58.0％）

「教育・学習支援業 」（58.0％）

「小売業」（49.4％）

「不動産業、物品賃貸業」（46.7％）

２、事業主が青少年の職場への定着促進のために講じるべき措置

「青少年の雇用機会の確保及び職場への定着に関して事業主、特定地方公共団体、職業紹介事業者等その他の関係者が適切に対処するための指針」においては、事業主が青少年の職場への定着促進のために講ずべき措置として、次のものが掲げられています。

（１）雇用管理の改善に係る措置

①賃金不払い等の労働関係法令違反が行われないよう適切な雇用管理を行うこと。

②職場に定着し、就職した企業で安定的にキャリアを形成していくため、青少年の能力や経験に応じた適切な待遇を確保するよう雇用管理の改善に努めること。

③能力・資質、キャリア形成等に係る情報明示、不安定な雇用状態にある青少年の正社員登用等、労働法制に関する基礎知識の付与に努めること。

（２）職業能力の開発及び向上に係る措置

次に掲げる措置等を講ずるよう努めること

・ＯＪＴ（業務の遂行の過程内において行う職業訓練）及びＯＦＦ－ＪＴ（業務の遂行の過程外において行う職業訓練）を計画的に実施すること。

・実習併用職業訓練を必要に応じ実施すること

・青少年の希望等に応じ、青少年が自ら職業能力の開発及び向上に関する目標を定めるために、業務の遂行に必要な技能及びこれに関する知識の内容及び程度、企業内におけるキャリアパス等についての必要な情報の提供、キャリアコンサルティングを受ける機会の確保その他の援助を行うこと。

３、若者雇用促進法に基づく「ユースエール認定制度」

「ユースエール認定制度」とは、若者の採用・育成に積極的で、若者の雇用管理の状況等が優良な中小企業（常時雇用する労働者が300人以下）を厚生労働大臣が認定するものです。

認定企業の情報発信を後押しすること等で、企業が求める人材の円滑な採用を支援し、求職中の若者とのマッチング向上を図ることが目的とされています。

この認定を取得すると、ハローワーク等で重点的ＰＲの実施、若者の採用・育成を支援する関係助成金を加算、本政策金融公庫による低利融資、公共調達における加点評価などといったメリットがあります。

４、若者を貴重な戦力に！

就職後３年以内離職率に影響を及ぼす要因の一つには、卒業時の就職環境があり、新規学卒者就職率が低かった年は、離職率が高くなる傾向があるといわれています。

とはいえ、人手不足が深刻化する昨今、採用した従業員が、会社の戦力となる前に離職してしまうことは、事業主にとっても従業員本人にとっても大きな損失です。

若者の採用や人材育成については、行政のサポートや助成制度などもありますので、なかなかよい人材が集まらないと悩んでいる前に、今ある従業員が定着し、その能力を発揮できるよう、職場環境の改善に取り組んでみませんか？

令和元年度の地域別最低賃金が10月１日から順次、発効され、全国で初めて東京都と神奈川県で1,000円を超えました。

最低賃金額以上の賃金額を支払わない場合には罰則の適用もありますし、この影響は少なくないといえます。

１、最低賃金制度の概要

（１）そもそも最低賃金制度とは？

最低賃金制度とは、最低賃金法に基づき国が賃金の最低限度を定め、使用者は、その最低賃金額以上の賃金を支払わなければならないとする制度です。

最低賃金額より低い賃金を労働者と使用者の合意の上で定めても、それは無効とされ、最低賃金額と同額の定めをしたものとされます。

最低賃金には、地域別最低賃金と特定最低賃金があります。

地域別最低賃金は、各都道府県に一つずつ、全部で47件が定められています。

特定最低賃金は、全国で229件（平成31年３月31日現在）が定められています。

地域別最低賃金と特定最低賃金の両方が同時に適用される場合には、使用者は高い方の最低賃金額以上の賃金を支払わなければなりません。

（２）最低賃金の適用される労働者の範囲

地域別最低賃金は、産業や職種にかかわりなく、都道府県内の事業場で働くすべての労働者とその使用者に適用されます。

特定最低賃金は、特定地域内の特定の産業の基幹的労働者とその使用者に適用されます。

派遣労働者には、派遣先の地域別最低賃金又は特定最低賃金が適用されます

なお、次の労働者については、使用者が都道府県労働局長の許可を受けることを条件として、個別に最低賃金の減額の特例が認められています。

①精神又は身体の障害により著しく労働能力の低い者

②試みの使用期間中の者

③認定職業訓練を受けている者のうち厚生労働省令で定めるもの

④軽易な業務に従事する者又は断続的労働に従事する者

（３）最低賃金の対象となる賃金

最低賃金の対象となる賃金は、毎月支払われる基本的な賃金です。

実際に支払われる賃金から一部の賃金（割増賃金、精皆勤手当、通勤手当、家族手当など）を除いたものが対象となります。

（４）最低賃金額以上かどうかの確認

賃金額が最低賃金額以上となっているかどうかは、原則として、賃金額を時間当たりの金額に換算し、最低賃金（時間額）と比較して確認します。

時間給制の場合は「時間給」、日給制の場合は「日給÷１日の所定労働時間」、月給制の場合は「月給÷１箇月平均所定労働時間」が最低賃金額以上となっている必要があります。

２、最低賃金の改定

最低賃金は、最低賃金審議会において、賃金の実態調査結果など各種統計資料を十分に参考にしながら審議を行ったうえで決定されます。

地域別最低賃金は、中央最低賃金審議会から示される引き上げ額の目安を参考にしながら、地方最低賃金審議会（公益代表、労働者代表、使用者代表の各同数の委員で構成）での地域の実情を踏まえた審議・答申を得た後、異議申出に関する手続きを経て、都道府県労働局長により決定されます。

特定最低賃金は、関係労使の申出に基づき地方（又は中央）最低賃金審議会が必要と認めた場合において、地方（又は中央）最低賃金審議会の審議・答申を得た後、異議申出に関する手続きを経て、都道府県労働局長（又は厚生労働大臣）により決定されます。

３、令和元年度の地域最低賃金額

令和元年度の地域別最低賃金額については、次のような改定が行われました。

①全国初めて東京都（1,013円）、神奈川県（1,011円）で、1,000円を超えました。

②全国加重平均額は901円で、昨年度の874円から27円の引き上げとなりました。この27円の引き上げは、昭和53年度に目安制度が始まって以降で最高額です。

③最高額（1,013円）と最低額（790円）の金額差は、223円（昨年度は224円）となり、平成15年以降16年ぶりの改善となりました。また、最高額に対する最低額の比率も、78.0％（昨年度は77.3％）と、５年連続の改善となりました。

④東北、九州などを中心に全国で中央最低賃金審議会の目安額を超える引き上げが19県で行われました。目安額を３円上回る引上げ（鹿児島県）があったのは、６年ぶりです。

４、最低賃金・賃金引上げに向けた取り組みを！

最低賃金額の引き上げに伴い、賃金の引き上げが必要な事業所もあるでしょう。

労働者にとって、やはり賃金が高いことは魅力の一つです。

事業場内で最も低い賃金を一定額以上引き上げた中小企業・小規模事業者に対する助成制度なども設けられていますので、業務の効率化や生産性の向上を図り、賃金の引き上げにも取り組みたいところです。