働き方改革関連法の施行により、2019（平成31）年４月１日から、子育てや介護などをしながらでもより働きやすくするため、「フレックスタイム制」が拡充されます。

１、「フレックスタイム制」の意義と改正の趣旨

フレックスタイム制は、一定の期間（清算期間）の総労働時間を定めておき、労働者がその範囲内で各日の始業及び終業の時刻を選択して働く制度です。

今回の改正においては、子育てや介護、自己啓発などの様々な生活上のニーズと仕事との調和を図りつつ、効率的な働き方を一層可能にするため、フレックスタイム制がより利用しやすい制度となるよう、清算期間の上限の延長等の見直しが行われます。

２、清算期間の上限の延長等

（１）清算期間の上限の延長

フレックスタイム制における清算期間とは、その期間を平均し１週間当たりの労働時間が法定労働時間（原則40時間）を超えない範囲内において労働させる期間をいいます。

この清算期間は従来、１か月以内の期間に限られましたが、これが３か月以内の期間に延長されます。

これにより、例えば、清算期間を６月～８月の３か月とすると、この中で労働時間の調整が可能となるため、子育て中の親が６月や７月の労働時間を長くし、その分、８月の労働時間を短くすることで 、夏休み中の子どもと過ごす時間を確保しやくなることが考えられます。

（２）清算期間が１か月を超え３か月以内である場合の過重労働防止

清算期間を３か月以内に延長することにより、清算期間内の各月における労働時間の長短の幅が大きくなることが考えられます。

このため、対象労働者の過重労働を防止する観点から、清算期間が１か月を超える場合には、当該清算期間を１箇月ごとに区分した各期間（最後に１か月未満の期間を生じたときには、当該期間）ごとに当該各期間を平均し１週間当たりの労働時間が50時間を超えないようにしなければなりません。

（３）完全週休２日制の場合の清算期間における労働時間の限度

完全週休２日制の下で働く労働者（１週間の所定労働日数が５日の労働者）にフレックスタイム制を適用する場合には、曜日のめぐり次第で、１日８時間相当の労働でも清算期間における法定労働時間の総枠を超えことがあります。

このような課題を解消するため、完全週休２日制の事業場において、労使協定により、所定労働日数に８時間を乗じた時間数を清算期間における法定労働時間の総枠とすることができるようになります。

この場合には、「（８時間×清算期間における所定労働日数）÷（清算期間における歴日数÷７）」で計算した時間数を１週間当たりの労働時間の限度とすることができます。

３、労使協定の締結及び届出

フレックスタイム制の導入に当たっては、①就業規則その他これに準ずるものにより、その労働者に係る始業及び終業の時刻をその労働者の決定にゆだねることを定めるとともに、②労使協定により、所定の事項を定める必要があります。

これらに加えて、今回の改正により、清算期間が１か月を超えるものである場合には、③労使協定に有効期間の定めをするとともに、④当該労使協定を所轄労働基準監督署長に届け出なければならないこととなります。

④の届出を行わなかった使用者は、30万円以下の罰金に処せられます。

４、法定時間外労働となる時間

フレックスタイム制を採用した場合には、次の①及び②の労働時間が、法定時間外労働となり、割増賃金の支払いが必要となります。

①清算期間が１か月以内の場合：清算期間における実労働時間数のうち、法定労働時間の総枠を超えた時間

②清算期間が１か月を超え３か月以内の場合：次のア及びイを合計した時間

ア　清算期間を１か月ごとに区分した各期間（最後に１か月未満の期間を生じたときには、当該期間）における実労働時間のうち、各期間を平均し１週間当たり50時間を超えて労働させた時間

イ　清算期間における総労働時間のうち、当該清算期間の法定労働時間の総枠を超えて労働させた時間（ただし、上記アで算定された時間外労働時間は除きます。）

なお、清算期間が１か月を超える場合において、フレックスタイム制により労働させた期間が当該清算期間よりも短い労働者については、当該労働させた期間を平均して１週間当たり40時間を超えて労働させた時間について、割増賃金を支払わなければなりません。

５、選択肢の一つとしてのフレックスタム制の導入

平成30年就労条件総合調査によれば、平成30年１月１日現在、フレックスタイム制を採用している企業割合は5.6％、適用を受ける労働者割合は7.8％にとどまっています。

フレックスタイム制の下では、各自の始業及び終業の時刻が労働者に委ねられるため、労働者が仕事と生活の調和を図りながら効率的に働くことが可能となります。

仕事と生活の調和を図りやすい職場になれば、労働者が長く職場に定着することも期待できますので、これを機会に働き方の選択肢に加えてもよいかもしれませんね。

働き方改革関連法の施行により、2019（平成31）年４月１日（中小企業にあっては2020年４月１日）から、長時間労働の是正のため、時間外労働の上限規制が導入されます。

１、趣旨

使用者は、当該事業場で労使協定（いわゆる３６協定）をし、これを行政官庁に届け出た場合には、その協定で定めるところによって時間外労働（法定労働時間（１日８時間・１週間40時間）を超える労働）又は休日労働（法定休日の労働）をさせることができます。

これまでは、臨時的な特別の事情があって労使が合意した場合については、上限なく時間外労働が可能でしたが、今回の改正により、この場合でも上回ることのできない労働時間の上限が労働基準法に規定され、これが罰則により担保されることとなります。

２、３６協定で定める時間外労働及び休日労働に関する規制

（１）原則

３６協定においては、対象期間（１年間）における1日、１か月及び１年のそれぞれの期間について時間外労働をさせることができる時間又は休日労働をさせることができる休日の日数を定めなければなりません。

この時間外労働をさせることができる時間は、当該事業場の業務量、時間外労働の動向その他の事情を考慮して通常予見される時間外労働の範囲内において、「限度時間」を超えない時間に限られます。

「限度時間」は、１か月について45時間及び１年について360時間（１年単位の変形労働時間制の対象期間として３か月を超える期間を定めて労働させる場合にあっては、１か月について42時間及び1年について320時間）です。

（２）臨時的な特別な事情がある場合（いわゆる特別条項付き３６協定）

３６協定においては、臨時的な特別の事情がある場合に限り、限度時間を超えて労働させることができる旨を定めることができます。

ただし、この場合でも、時間外労働をさせることができる時間は、１年について720時間未満とし、休日労働の時間を含めて１か月について100時間未満にしなければなりません。

また、対象期間において時間外労働が45時間（対象期間が３か月を超える１年単位の変形労働時間制により労働させる場合は42時間）を超えることができる月数は、１年について６か月以内です。

３、３６協定で定めるところにより労働させる場合の実労働時間数の上限

３６協定で定めるところにより時間外労働や休日労働を行わせる場合であっても、次の①～③の要件を満たすものとしなければなりません。

これに違反した場合は、罰則（６か月以下の懲役又は30万円以下の罰金）が適用されます。

①坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務について、１日における時間外労働時間数が２時間を超えないこと。

②１か月における時間外労働及び休日労働の時間数の合計時間が100時間未満であること。

③対象期間の初日から１か月ごとに区分した各期間の直前の２か月間、３か月間、４か月間、５か月間及び６か月間における時間外労働及び休日労働の時間数が、いずれも１か月の平均時間で80時間を超えないこと。

また、上記②及び③の要件を満たしている場合であっても、連続する月の月末・月初めに集中して時間外労働を行わせるなど、短期間に長時間の時間外労働を行わせることは望ましくないものとされています。

４、３６協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項等に関する指針

時間外・休日労働協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等として、指針において、次のこと等が定められています。

①時間外労働及び休日労働は必要最小限にとどめられるべきであること。

②使用者は、３６協定の範囲内であっても、労働者に対する安全配慮義務を負うこと。

③臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合であっても、時間外労働は、限度時間にできる限り近づけるように努めなければならないこと。

④休日労働の日数及び時間数をできる限り少なくするように努めること。

⑤限度時間を超えて労働させる労働者の健康・福祉を確保しなければならないこと。

５、適用除外及び適用猶予

新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務については、限度時間、３６協定に特別条項を設ける場合の要件、時間外労働及び休日労働の時間の上限（前記３②及び③に限る。）の規定は、適用されません。

また、「自動車運転の業務」「建設事業」「医師」「鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業」については、改正法施行後５年間、これらの規定の全部又は一部の適用が猶予されます。

６、３６協定の見直しを！

時間外労働や休日労働がこれまで、当然のように行われていた職場も多いかもしれませんが、今後は上限が定められ、これを超える時間外労働ができなくなります。

まずは一度、職場の３６協定を見直し、必要に応じて、その改定を行いましょう。

長時間労働の是正は働き方改革の大きな柱の一つですから、同時に業務効率などの改善を図ることが大切なのではないでしょうか。

平成30年７月６日にいわゆる働き方改革関連法が公布され、平成31年４月１日からは、労働基準法等の改正により、労働時間に関する規制の見直し等が行われます。

その中で、年次有給休暇についても使用者による年５日の時季指定が義務づけられます。

１、年５日以上の年次有給休暇の確実な取得

（１）使用者による時季指定

使用者は、年次有給休暇の日数が10労働日以上である労働者に係る年次有給休暇のうち、５日については、基準日から１年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならないこととなります。

対象者は、年次有給休暇が10日以上付与される労働者に限られますが、管理監督者も含まれます。

ただし、①労働者が自ら時季を指定して５日以上の年次有給休暇を取得した場合や、②計画的付与により５日以上の年次有給休暇を取得した場合には、使用者による時季指定は不要です。

（２）半日単位の年次有給休暇の取扱い

年次有給休暇の半日単位による付与については、年次有給休暇の取得促進の観点から、労働者がその取得を希望して時季を指定し、これに使用者が同意した場合であって、本来の取得方法による休暇取得の阻害とならない範囲で適切に運用される限りにおいて、問題がないものとして取り扱うこととされています。

これにより半日単位の年次有給休暇を労働者が取得した場合については、年次有給休暇を与えたものとして取り扱って差し支えなく、また、労働者の意見を聴いた際に半日単位の年次有給休暇の取得の希望があった場合においては、使用者が年次有給休暇の時季指定を半日単位で行うことも差し支えないものとされます。

これらの場合において、半日単位の年次有給休暇の日数は0.5日として取り扱います。

（３）年次有給休暇を基準日より前の日から与える場合の取扱い

法定の基準日（雇入れの日から半年後）より前に年次有給休暇を付与する場合などの時季指定義務の取扱いについては、労働基準法施行規則に細かい定めがされています。

たとえば、雇入れの日から年次有給休暇を10労働日以上与えることとしたときは、当該年次有給休暇の日数のうち５日については、当該雇入れ日から１年以内の期間に、その時季を定めることにより与えなければなりません。

２、労働者からの意見聴取

使用者は、時季を定めることにより労働者に年次有給休暇を与えるに当たっては、あらかじめ、当該年次有給休暇を与えることを当該労働者に明らかにしたうえで、その時季について当該労働者の意見を聴かなければなりません。

また、使用者は、年次有給休暇の時季を定めるに当たっては、できる限り労働者の希望に沿った時季指定となるよう、聴取した意見を尊重するよう努めなければなりません。

３、年次有給休暇管理簿

使用者は、①労働者による時季指定、②計画的付与、使用者による時季指定により年次有給休暇を与えたときは、年次有給休暇管理簿を作成し、当該年次有給休暇を与えた期間中及び当該期間の満了後３年間保存しなければなりません。

年次有給休暇管理簿とは、時季、日数及び基準日を労働者ごとに明らかにした書類です。

年次有給休暇管理簿については、これを労働者名簿又は賃金台帳と併せて調製することができます。

なお、年次有給休暇管理簿は、労働基準法によりその保存が義務づけられる「重要な書類」には該当しません。

４、罰則、施行日等

（１）罰則

使用者による時季指定に関する新労働基準法39条７項に違反した使用者に対しては、罰則の適用があり、30万円以下の罰金に処せられます。

（２）施行日

この年次有給休暇に係る改正規定の施行期日は、平成31年４月１日です。

ただし、４月１日以外の日が基準日（年次有給休暇を当該年次有給休暇に係る基準日より前の日から与えることとした場合はその日）である労働者に係る年次有給休暇については、平成31年４月１日後の最初の基準日の前日までの間は、従前どおり、改正前の労働基準法39条が適用されます。

５、さらなる年次有給休暇の取得促進を！

「過労死等の防止のための対策に関する大綱」（平成30年７月24日閣議決定）においては、年次有給休暇の取得率を（2020年までに）70％以上とすること、特に、年次有給休暇の取得日数が０日の者の解消に向けた取り組みを推進することが数値目標として掲げられています。

一方、平成30年「就労条件総合調査」の結果によれば、平成29年（又は平成28会計年度）１年間の年次有給休暇の取得率は51.1％と、ようやく50％を上回りました。

年次有給休暇をほとんど取得していない労働者については長時間労働者の比率が高い実態もありますが、この改正が契機となって、休み方の見直しも進むとよいですね。

１、改めて「女性活躍推進法」

（１）制定の背景

女性活躍推進法は、わが国における次のような状況を踏まえ、女性の個性と能力が十分に発揮できる社会を実現するため制定された法律です。

①働く場面において女性の力が十分に発揮できているとはいえない状況にあること

（具体的な状況）

・就業を希望していながら働いていない女性が約300万人に上っている。

・出産・育児を理由に離職する女性は依然として多く、再就職にあたって非正規労働者となる場合が多いことなどから、女性雇用者の半数以上は非正規労働者として働いている。

・管理職に占める女性の割合は、欧米、アジア諸国と比べても低い状況にある。

②女性の活躍の推進の重要性が高まっていること

（具体的な状況）

・急速な人口減少局面を迎え、労働力不足が懸念されている。

・企業等における人材の多様性（ダイバーシティ）を確保することが不可欠となっている。

（２）女性活躍推進法の概要

女性活躍推進法では、国、地方公共団体、事業主の責務や女性の活躍の推進に関して実施すべき義務などが定められています。

常時301人以上の労働者を雇用する事業主については、①自社の女性の活躍に関する状況の把握及び課題の分析を行い、それを踏まえた一般事業主行動計画の策定し、届け出ること等、②女性の活躍に関する情報の公表を行うことが義務づけられています。

常時300人以下の労働者を雇用する事業主については、これらが努力義務とされています。

また、一般事業主行動計画の策定・届出を行った企業のうち女性の活躍推進に関する状況等が優良なものは、申請により、厚生労働大臣の認定を受けることができます。

２、女性活躍推進法に基づく取り組み状況（平成30年６月末現在）

（１）一般事業主行動計画の策定・届出

策定・届出が義務づけられている301人以上の労働者を雇用する一般事業主の行動計画策定届の件数は15,983社（平成28年４月１日時点では11,068件）、届出率は98.1％（同71.5％）と、ほぼすべての事業主から策定届が提出されています。

策定・届出が努力義務企業である300人以下の労働者を雇用する事業主についても、届出件数は4,711社（同724件）となっています。

（２）女性の活躍推進企業データベースにおける情報公表

女性活躍推進法ではインターネットの利用などにより情報の公表を義務（または努力義務）としており、厚生労働省では「女性の活躍推進企業データベース」を運営していいます。

①「女性の活躍推進企業データベース」の登録企業は13,306社となっています。

②情報公表企業は9,276社となっています。

③女性の活躍状況（公表項目の平均値）は、次のとおりです。

・採用した労働者に占める女性の割合の平均値は39.8％（企業規模別では「101～300人」が44.0％と最も高く、産業別では「医療,福祉」が71.7％と最も高い。）

・管理職に占める女性労働者の割合の平均値は14.3％（企業規模が大きくなるほど女性の割合は低い。）

（３）厚生労働大臣の認定（「えるぼし」認定）

「えるぼし」認定には３段階あり、①採用、②継続就業、③労働時間等の働き方、④管理職比率、⑤多様なキャリアコースの五つの評価項目により、一定の基準を満たす項目数に応じて認定段階が決定されます。

「えるぼし認定」取得企業は630社（平成28年６月末時点では105社）となっています。

認定段階別にみても、すべての段階において認定企業が増加しています。

また、企業規模別にみると、認定取得企業630社のうち300人以下の企業が147社と23.3％（平成28年６月末時点では７社で6.7％）を占めており、中小企業でも認定取得が広がりつつあります。

３、働きやすい環境づくりのために

「えるぼし」認定企業は、厚生労働大臣が定める認定マークを商品や広告などに付すことができ、女性活躍推進事業主であることをＰＲすることで、優秀な人材の確保や企業イメージの向上等につながることが期待できます。

また、中小企業が一般事業主行動政策の策定・届出や「えるぼし」認定を取得すると、公共調達において加点評価を受けることができたり、日本政策金融公庫の「働き方改革推進支援資金（企業活力強化貸付）」の利用の対象となったりします。

「両立支援等助成金（女性活躍加速化コース）」などもありますので、優秀な人材の確保や職場定着を図るための一つの契機として、積極的に取り組みたいところです。

一方で、公表されている情報は、就職先・転職先を選ぶ指標としてのみならず、勤務している企業の状況を知るためにも一度、確認してみるとよいかもしれませんね。

中小企業における退職金制度の一つとして、中小企業退職金共済制度があります。

毎年10月は中小企業退職金共済制度の「加入促進強化月間」ですが、ご存じでしたか？

１、中小企業退職金共済制度とは？

中小企業退職金共済制度は、中小企業対策の一環として制定された中小企業退職金共済法に基づく社外積み立て型の退職金制度です。

単独では退職金制度を持つことが困難である中小・零細企業の実情を考慮して、中小企業者の相互扶助の精神と国の援助で退職金制度を確立し、これによって中小企業の従業員の福祉の増進と雇用の安定を図り、中小企業の振興と発展に寄与することを目的としています。

この制度は、独立行政法人勤労者退職金共済機構（機構）が運営しています。

一般の中小企業退職金共済制度と特定業種退職金共済制度があります。

２、一般の中小企業退職金共済制度のしくみ

（１）申し込み

事業主が雇用する従業員を対象に、機構と「退職金共済契約」を結びます。

この契約では、事業主が機構に掛金を納付することを約し、機構がその事業主の雇用する従業員の退職について、退職金を支給することを約します。

（２）掛金

毎月の掛金（加入従業員の総額）は、金融機関の預金口座から、振り替えられます。

加入従業員ごとの「納付状況」「退職金試算額」が、年１回事業主に通知されます。

（３）退職金の支払い

退職した従業員の請求に基づき、機構から退職金が直接、支払われます。

退職した従業員が、事業主から交付される「退職金共済手帳（請求書）」を機構に送付すると、これに基づいて、退職した従業員の預金口座に退職金が振り込まれます。

退職金額等は、事業主および従業員に振り込み前に通知されます。

３、加入できる企業

一般の中小企業退職金共済制度に加入できるのは、次の企業です。ただし、個人企業や公益法人等の場合は、常用従業員数によります。

一般業種（製造業、建設業等）：常用従業員数300人以下または資本金・出資金３億円以下

卸売業：常用従業員数100人以下または資本金・出資金1億円以下

サービス業：常用従業員数100人以下または資本金・出資金5,000万円以下

小売業：常用従業員数50人以下または資本金・出資金5,000万円以下

加入後に従業員の増加などにより条件を満たさなくなった場合には、中退共制度との契約は解除されます（従業員には解約手当金が支払われます。）が、一定の要件を備えていれば、確定給付企業年金制度、確定拠出年金制度または特定退職金共済事業に退職金相当額を引き継ぐことができます。

なお、加入に際しては、原則として、従業員の全員を加入させる必要があります。

ただし、期間を定めて雇用される者、短時間労働者など一定の者は、加入させなくてもよいことになっています。

４、掛金月額

一般の中小企業退職金共済制度の掛金月額は、5,000円から30,000円までの範囲で定められた額の中から、従業員ごとに選択することができます。

掛金月額は、加入後いつでも増額できますが、減額する場合は、一定の条件が必要です。

なお、新規加入や掛金の増額に対して国の助成制度があります

掛金は、法人企業の場合は損金として、個人企業の場合は必要経費として、全額非課税となります（ただし、資本金または出資金が１億円を超える法人の法人事業税については、外形標準課税が適用されます。）。

５、退職金

一般の中小企業退職金共済制度において支給される退職金の金額は、基本退職金（掛金月額と掛金納付月数に応じて定められている金額）と付加退職金（運用収入の状況等に応じて定められる金額）を合算した額となります。

掛金の納付が１年未満の場合は、退職金は支給されません。

１年以上２年未満の場合は掛金相当額を下回る額になりますが、２年から３年６か月では掛金相当額となり、３年７か月から掛金相当額を上回る額になります。

なお、退職金は退職者本人が退職時60歳以上であれば、一時金払いのほか、全部または一部を分割して受け取ることができます。

６、従業員の将来の安心材料の一つに。

退職金制度があることは、従業員の将来への安心感や、仕事への意欲につながります。

また、国が掛金の一部を助成するほか、管理も簡単で、税制上の優遇措置が受けられるなどのメリットがあるため、平成30年７月末時点で約54万6,000の中小企業が中小企業退職金共済制度に加入しています。

企業の活性化や優秀な人材の確保のための企業の魅力づくりの一環として、選択肢の一つに加えてみるのもよいかもしれませんね。