平成27年労働者派遣法の改正により、派遣可能期間について新たな制限ルールが導入されましたが、平成30年９月30日で、その制限ルールに係る３年を迎えることになります。

１、派遣可能期間に関する制限ルール

派遣元事業主に無期雇用される派遣労働者を派遣する場合や60 歳以上の派遣労働者を派遣する場合などの一定の場合を除いて、派遣可能期間には次の制限があります。

（１）派遣先事業所単位の期間制限

派遣先の同一の事業所に対し派遣できる期間（派遣可能期間）は、原則３年が限度です。

この３年の派遣可能期間の起算日は、改正法の施行日である平成27年９月30日以後、最初に新たな期間制限の対象となる労働者派遣を行った日となります。

それ以降、３年までの間に派遣労働者が交替したり、他の労働者派遣契約に基づく労働者派遣を始めたりした場合でも、派遣可能期間の起算日は変わりません。

（２）派遣労働者個人単位の期間制限

同一の派遣労働者を、派遣先の事業所における同一の組織単位に派遣できる期間は、３年が限度です。

派遣労働者の従事する業務が変わっても、同一の組織単位内である場合は、派遣期間は通算されます。

組織単位を変えれば、同一の事業所に、引き続き同一の派遣労働者を（３年を限度として）派遣することができますが、事業所単位の期間制限による派遣可能期間が延長されていることが前提となります。

２、過半数労働組合等への意見聴取手続

派遣先は、前記１（１）の事業所単位の期間制限による３年の派遣可能期間を延長しようとする場合は、次の流れに従って、その事業所の労働者の過半数で組織する労働組合（そのような労働組合がない場合には、過半数代表者）からの意見を聴く必要があります。

（１）意見聴取

派遣先は、過半数労働組合等に十分な考慮期間を設けたうえで、事業所単位の期間制限の抵触日の１か月前までに、事業所の過半数労働組合等からの意見を聴きます。

派遣先が意見を聴く際は、「派遣可能期間を延長しようとする事業所」及び「 延長しようとする期間」を書面で通知しなければなりません。

また、派遣先が意見を聴く際は、事業所の派遣労働者の受入れの開始以来の派遣労働者数や派遣先が無期雇用する労働者数の推移等の過半数労働組合等が意見を述べる参考になる資料を提供する必要があります。

過半数労働組合等が希望する場合は、部署ごとの派遣労働者の数、個々の派遣労働者の受入期間等の情報を提供することが望まれます。

意見を聴いた後は、所定の事項を書面に記載し、延長しようとする派遣可能期間の終了後３年間保存するとともに、事業所の労働者に周知する必要があります。

（２）対応方針等の説明

派遣先は、意見を聴いた過半数労働組合等が異議を述べたときは、延長しようとする派遣可能期間の終了日までに、「派遣可能期間の延長の理由及び延長の期間」及び「異議への対応方針」について説明しなければなりません。

また、説明した日及び内容を書面に記載し、延長しようとする派遣可能期間の終了後３年間保存するとともに、事業所の労働者に周知する必要があります。

（３）派遣可能期間の延長

派遣可能期間を延長できるのは３年間までです。延長した派遣可能期間を再延長しようとする場合は、改めて過半数労働組合等から意見を聴かなければなりません。

派遣先の事業所で受け入れているすべての労働者派遣が意見聴取の対象となるため、意見聴取を行うことで、原則としてすべての労働者派遣の派遣可能期間が一律に延長になります。ただし、過半数労働組合等からの意見を踏まえ、個別の労働者派遣ごとに、延長の幅を設定したり、延長しないこととしたりすることも可能です。

なお、派遣先事業所単位の派遣可能期間を延長した場合でも、前記１（２）の個人単位の期間制限を超えて、同一の有期雇用の派遣労働者を引き続き同一の組織単位に派遣することはできません。

３、適正な労働者派遣のために

派遣可能期間に係る制限ルールについては、派遣先のみならず、派遣労働者を雇用する派遣元事業主や派遣により働く派遣労働者においても、これに抵触することがないかを再度確認する必要があります。

また、平成30年９月30日以降、許可を受けていない（旧）特定労働者派遣事業を行う事業主から、派遣労働者を継続して受け入れると、法違反となりますので、同日以降に派遣を受け入れる際には、必ず派遣元事業主の許可取得・申請状況を確認してください。

派遣労働者の雇用安定措置やキャリアアップ措置などと併せて、労働者派遣の受け入れが適正に行われるよう、派遣労働者の方々が十分に活躍できる環境をつくりたいものです。

東日本・西日本を中心とした「災害レベル」ともいわれる暑さとともに、熱中症に関するニュースが連日のように報道されていますね。

家庭のみならず、職場における熱中症による死傷災害も増加傾向にあるようです。

１、熱中症とは？

高温多湿な環境下において、体内の水分と塩分（ナトリウムなど）のバランスが崩れたり、体内の調整機能が破綻したりすることなどから、発症する障害の総称です。

その症状としては、めまい・失神、筋肉痛・筋肉の硬直、大量の発汗、頭痛・気分の不快・吐き気・嘔吐・倦怠感・虚脱感、意識障害・痙攣（けいれん）・手足の運動障害、高体温などが現れるそうです。

２、職場における熱中症による死傷災害の発生状況

平成30年５月31日に、厚生労働省から、平成29年の「職場における熱中症による死傷災害の発生状況」（確報）が公表されました。

（１） 職場における熱中症による死傷者数の推移（平成20～29年）

過去 10 年間の職場での熱中症による死亡者及び休業４日以上の業務上疾病者の数（以下、合わせて「死傷者数」といいます。）は、平成22年が656人と最多であり、その後も400～500人台で高止まりの状態にあります。

平成29年の職場での熱中症による死傷者数は544名（平成28年比82人増）、このうち死亡者数は14名（同２人増）で、死傷者数、死亡者数いずれも２割程度増加しています。

（２）業種別発生状況（平成 25～29 年）

過去５年間の業種別の熱中症による死傷者数をみると、建設業が最も多く、次いで製造業で多く発生しており、全体の約５割がこれらの業種で発生しています。

平成29年の業種別の死亡者をみると、建設業が最も多く、全体の約６割（８人）が建設業で発生しています。

（３）月・時間帯別発生状況（平成25～29年）

過去５年間の月別の熱中症による死傷者数をみると、全体の約９割が７月及び８月に発生しています。

また、時間帯別では、11時台及び14～16時台に多く発生しています。日中の作業終了後に帰宅してから体調が悪化し病院へ搬送されるケースも散見されます。

（４）発生状況（平成29年の職場における熱中症による死亡者14人について）

次のような基本的な対策が取られていなかったことが分かるとされています。

・WBGT値（暑さ指数：気温に加え、湿度、風速、輻射（放射）熱を考慮した暑熱環境によるストレスの評価を行う暑さの指数）の測定を行っていなかった（13人）

・計画的な熱への順化期間が設定されていなかった（13人）

・事業者が水分や塩分の準備をしていなかった（４人）

・健康診断を行っていなかった（５人）など

３、熱中症の予防に関する数値目標

第13次労働災害防止計画において、「職場での熱中症による死亡者数を2013年から2017年までの５年間と比較して、2018年から2022年までの５年間で５％以上減少させる」との数値目標が設定されています。

具体的な対応策としては、次のことが掲げられています。

・ 日本工業規格（JIS）に適合したWBGT値測定器を普及させるとともに、夏季の屋外作業や高温多湿な屋内作業場については、WBGT値の測定とその結果に基づき、休憩の確保、水分・塩分の補給、クールベストの着用等の必要な措置が取られるよう推進すること。

・ 熱中症予防対策の理解を深めるために、建設業等における先進的な取り組みの紹介や労働者等向けの教育ツールの提供を行うこと。

４、「STOP！熱中症 クールワークキャンペーン」

厚生労働省では、熱中症予防対策の徹底を図ることを目的として、関係省庁及び関係団体との連携の下、平成29年に続き、平成30年も「STOP！熱中症 クールワークキャンペーン」（期間：５月１日から９月30日まで）を実施しています。

このキャンペーンの目的は、職場における熱中症予防対策の浸透を図るとともに、重篤な災害を防ぐために、事業場におけるWBGT値の把握や緊急時の連絡体制の整備等を特に重点的に実施し、改めて職場における熱中症予防対策の徹底を図ることにあります。

５、職場でも必要に応じた熱中症予防対策を！

「熱中症」は、高温多湿な環境の中での作業などに起因して発症する病気です。

職場における熱中症といえば建設業というイメージもあるかもしれませんが、製造業、運送業、警備業、商業、清掃・と畜業などでも死傷者が出ています。

熱中症の予防のためにWBGT値を活用するほか、労働衛生教育を行うことも大切です。

必ずしも熱中症対策ばかりではないのでしょうけれども、最近では、猛暑日のテレワークを推奨する企業も出てきているようです。

職場において熱中症が起こるリスクは、業種や職場環境によって大きく異なりますが、死傷災害につながることもありますので、必要に応じた対策を検討する機会としてください。

長時間労働の是正に向けた取り組みとして注目されているものの一つに、「勤務間インターバル制度」があります。

今回は、この制度について、概観してみたいと思います。

１、「勤務間インターバル制度」とは？

「勤務間インターバル制度」とは、実際の終業時刻から始業時刻までの間隔を一定時間以上空ける制度をいいます。

労働者が日々働くにあたり、勤務終了後、次の勤務までに一定時間以上の「休息期間」を設けることで、労働者の生活時間や睡眠時間を確保し、健康保持や過重労働の防止を図ろうとするものです。

勤務インターバルを導入する方法としては、次のようなものが考えられます。

①勤務終了後、次の始業時刻を繰り下げることで一定時間の休息時間を確保する方法

②ある時刻以降の残業を禁止し、次の始業時刻以前の勤務を認めないこととするなどにより「休息期間」を確保する方法

２、勤務インターバル制度の導入状況

厚生労働省「平成29年就労条件総合調査　結果の概況」において、平成29年１月１日現在の状況として、次のような結果が示されています。

（１）実際の終業時刻から始業時刻までの間隔が 11 時間以上空いている労働者の状況

１年間を通じて実際の終業時刻から始業時刻までの間隔が11時間以上空いている労働者が「全員」（37.3％）である企業が最も多く、次いで「ほとんど全員」（34.3％）となっており、これらを合わせると、71.6％になります。

一方で、このような労働者が「全くいない」（9.2％）又は「ほとんどいない」（3.5％）である企業割合は12.7％となっています。

（２）勤務間インターバル制度の導入状況

勤務間インターバル制度の導入状況別の企業割合は、「導入している」が1.4％、「導入を予定又は検討している」が5.1％、「導入の予定はなく、検討もしていない」が 92.9％となっています。

（３）勤務間インターバル制度を導入していない理由

勤務間インターバル制度の「導入の予定はなく、検討もしていない」企業についてその理由をみると、「当該制度を知らなかったため」（40.2％）が最も多く、次いで、「超過勤務の機会が少なく、当該制度を導入する必要性を感じないため」（38.0％）となっています。

３、普及促進施策等

（１）時間外労働等改善助成金（勤務間インターバル導入コース）

勤務間インターバルの導入に取り組む中小企業事業主を支援するため、助成金が設けられています。

労働時間等の設定の改善を図り、過重労働の防止及び長時間労働の抑制に向け、勤務間インターバルの導入に取り組んだ際に、その実施に要した費用の一部が助成されます。

（２）数値目標の設定

過労死等防止対策推進法に基づいて定められる「過労死等の防止のための対策に関する大綱」の見直しが行われ、その中で、勤務インターバル制度の普及に向けて、次のような数値目標が示されました。

労働者数30人以上の企業のうち、

①（2020年（平成32年）までに）勤務間インターバル制度を知らなかった企業割合を20％未満とする。

②（2020年（平成32年）までに）勤務間インターバル制度（終業時刻から次の始業時刻までの間に一定 時間以上の休息時間を設けることについて就業規則又は労使協定等で定めているものに限る。）を導入している企業割合を10％以上とする。

（３）導入の努力義務化

働き方改革法の一環として、労働時間等設定改善法において、勤務インターバル制度の導入について、事業主に努力義務が課せられる予定です（平成31年４月１日施行予定）。

事業主は、前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に一定時間の休息の確保に努めなければならないこととなります。

４、まずは適正な労働時間の把握を！

働き方改革が進む中、「長時間労働の是正」と、労働者が日々働くにあたり、必ず一定の休息時間を取れるようにするという、勤務インターバル制度の考え方は、表裏の関係にあります。

この制度は、働き方の見直しのための他の取り組みと併せて実施することで一層効果が上がるものと考えられていますが、いずれにしても、この制度を導入するにあたっては、始業時刻と終業時刻を適正に把握する必要があります。

労働者の健康確保やワーク・ライフ・バランスの推進のために、この制度への関心が高まっていますので、労働時間を適正に把握し、適切な労働時間管理をしていく中で、「勤務インターバル制度」も検討してみてください。

平成29年１月１日から個人型確定拠出年金（愛称：iDeCo）の加入者の範囲が拡大されるなど、確定拠出年金については最近、耳にすることが多くなりました。

さらなる普及促進のため、平成30年５月１日施行の確定拠出年金法等の改正により、確定拠出年金における運用の改善、中小企業向けの対策などが図られました。

１、そもそも確定拠出年金とは？

確定拠出年金は、拠出限度額の範囲で拠出された掛金が個人ごとに明確に区分され、掛金とその運用収益との合計額をもとに年金給付額が決定される年金制度です。

給付額が確定している厚生年金基金や確定給付企業年金等とは異なり、将来の給付額が運用の結果により決定される点と、掛金の運用についての指図を個人が自己の責任において行う点に特徴があります。

確定拠出年金には、「企業型年金」と「個人型年金」があります。

（１）企業型年金

企業型年金の実施主体は、企業型年金規約の承認を受けた企業です。

実施企業に勤務する従業員（厚生年金保険の被保険者のうち第１号厚生年金被保険者又は第４号厚生年金被保険者）が、加入することができます。

掛金は、原則として、事業主が拠出しますが、規約に定めた場合は加入者も拠出することができます。

（２）個人型年金

個人型年金の実施主体は、国民年金基金連合会です。

次のとおり、基本的に、20歳以上60歳未満のすべての者が加入することができます。

①国民年金第１号被保険者：自営業者等（農業者年金の被保険者の者、国民年金の保険料を免除されている者を除きます。）

②国民年金第２号被保険者：厚生年金保険の被保険者（公務員や私学共済制度の加入者を含みます。企業型年金加入者においては、企業年金規約において個人型年金への加入が認められている者に限ります。）

③国民年金第３号被保険者：専業主婦（夫）等

掛金は、原則として、加入者自身が拠出します。

２、平成30年５月からの改正点

（１）簡易企業型年金の創設（企業型確定拠出年金関係）

簡易企業型年金は、設立条件を一定程度パッケージ化された制度とすることで、中小企業向けにシンプルな制度設計とした企業型年金です。

設立時に必要な書類等を削減して設立手続きを緩和するとともに、制度運営についても負担の少ないものにするなどの措置が講じられています。

簡易型企業年金は、厚生年金適用事業所の事業主であって、実施する企業型年金の企業型年金加入者の資格を有する者の数が100人以下であるものにおいてのみ、実施することができます。

（２）中小事業主掛金納付制度の創設（個人型年金関係）

中小事業主掛金納付制度は、企業年金を実施していない中小企業が、従業員の老後の所得確保に向けた支援を行うことができるよう、個人型年金に加入する従業員の掛金に追加して、事業主が掛金を拠出することができる制度です。

事業主が拠出することができる掛金の額は、その従業員の掛金との合計が個人型年金の拠出限度額の範囲内（月額23,000円相当）とされます。

中小事業主掛金納付制度は、厚生年金適用事業所の事業主であって、使用する第１号厚生年金被保険者が100人以下のものにおいてのみ、実施することができます。

この制度を利用する場合は、個人型年金の実施主体である国民年金基金連合会及び厚生労働大臣（地方厚生（支）局長）に届け出る必要があります。

掛金は、中小事業主掛金と合わせて、事業主を介して国民年金基金連合会に納付します。

（３）その他

次のような改正がなされています。

①確定拠出年金における運用の改善（企業型年金、個人型年金関係）

②企業型年金加入者が資格喪失した場合における説明事項の追加（企業型年金関係）

③継続投資教育の努力義務化

３、選択肢の一つとしての確定拠出年金！？

確定拠出年金制度は、国民年金や厚生年金保険の給付と組み合わせることで、より豊かな老後生活を送ることができるよう、自助努力による資産形成方法の一つとして、平成13年10月に導入されました。

掛金拠出時、運用時、給付受取り時に、それぞれ税制上の優遇措置も講じられています。

厚生労働省によれば、平成30年２月末現在、企業型年金に約648万人、個人型年金に約85万人が加入しているそうです。

今回の改正では、確定給付企業年金制度や中小企業退職金共済制度との間での資産移換（ポータビリティ）の拡充などにより、継続的な自助努力を行う環境の整備も図られました。

そうは言っても、「運用」や「投資」などと聞くとハードルが高く感じ、何かきっかけがなければ、なかなか踏み出せないことも実情だろうと思います。

これを機に、まずは少し興味を持つところから始めていくとよいかもしれませんね。

平成28年１月にマイナンバー（個人番号）の利用が開始されてから、気づけば２年以上が経過し、その利用範囲も少しずつ拡大しています。

年金分野においても、平成30年３月５日施行の国民年金法施行規則、厚生年金法施行規則などの改正により、その利用がさらに拡大されました。

１、日本年金機構におけるマイナンバーの利用

（１）マイナンバーを活用した窓口における相談・照会対応

日本年金機構では、個人番号による年金相談・照会を受け付けています。

基礎年金番号が分からない場合であっても、マイナンバーカード（個人番号カード）を提示することで、年金に関する相談や年金記録に関する照会を行うことができます。

（２）マイナンバーによる各種届出・申請

平成29年１月以降、一部の届書には受給権者本人等の個人番号を記入することとなっていましたが、今後は、これまで基礎年金番号を記入していた届書にも、原則として個人番号を記入することとなり、届出様式も一部、変更されました。

これにより、年金関係の手続きの際には、原則として、個人番号を記入することとなりますが、その記入が困難な場合は、引き続き基礎年金番号を用いることができます。

届書に個人番号を記入する場合には、本人確認書類（マイナンバーカード、運転免許証など）の添付が必要となります。

一方、届書に基礎年金番号を記入する場合には、年金手帳その他の基礎年金番号を確認できるものの添付が必要です。

（３）住所変更届及び氏名変更届の省略

日本年金機構においては、住基ネットから個人番号を基に最新の住所情報等を取得し、更新処理を行っています。

そのため、今後は、個人番号と基礎年金番号がひもづいている方については、被保険者の住所変更届及び被保険者・受給権者の氏名変更届を省略できることとなりました。

ちなみに、受給権者の住所変更届については、平成23年７月から省略できることとなっています。

（４）死亡届の省略

これまでも、個人番号と基礎年金番号がひもづいている受給権者については、その死亡の日から７日以内に戸籍法の規定による死亡の届出がされた場合には、死亡の届出を省略できることとされていました。

今後は、個人番号と基礎年金番号がひもづいている国民年金の第１号被保険者及び第３号被保険者についても、同様の場合には、死亡の届出を省略できることとなりました。

２、マイナンバーの利用に伴う取り扱い

（１）健康保険・厚生年金保険被保険者資格取得届について

健康保険・厚生年金保険被保険者資格取得届にも、個人番号を記入することとなります（基礎年金番号の記入は不要ですので、採用時の基礎年金番号の確認も不要となります。）。

個人番号を記入した場合には、被保険者住所の記載を省略できますが、住民票上の住所と異なるところ（いわゆる「居所」）に住んでいる被保険者については、別に住所変更届（居所届）が必要です。

（２）利用目的の明示と本人確認措置など

健康保険・厚生年金関係の各種届書等において、従業員の個人番号を記入する際には、事業主が、利用目的の明示と本人確認措置を行う必要があります。

①利用目的の明示

個人情報保護法の規定に基づき、事業主が従業員の個人番号を取得するときは、利用目的（年金関係事務において利用すること等）を本人に通知又は公表しなければなりません。

②本人確認措置

本人確認にあたっては、個人番号が正しい番号であることの確認（番号確認）と、個人番号を提出する者が個人番号の正しい持ち主であることの確認（身元（実存）確認）が必要です。

なお、国民年金の第３号被保険者（厚生年金被保険者の被扶養配偶者）に関する届出は、厚生年金被保険者の勤務先の事業主を経由して行います。

第３号被保険者が本人の個人番号を記載して届出をする場合には、事業主又はその委託を受けた厚生年金被保険者が、第３号被保険者の本人確認を行う必要があります。

３、今後に向けて

導入当時はその取扱方法などがかなり話題になったマイナンバーですが、知らぬ間に、その利用範囲は、行政主導で着実に拡大しています。

2020年度から、マイナンバーカードを健康保険証の代わりとして使えるようになるようなことも報道されており、マイナンバーの利用範囲は、ますます拡大していくようです。

情報セキュリティ対策などへの懸念は残りつつも、この流れが止まらないのであれば、せめて個人番号を含めた個人情報の管理については、十分に注意したいものですね。

マイナンバーカードも、あまり普及していないようですが、個人的には、交付申請をして、どの程度使えるものなのかを試してみてもよいかもしれないと最近、少し思っています！