平成30年１月１日施行の職業安定法や省令・指針の改正により、求人情報等の適正化などを図るため、労働者の募集を行う際の新たな明示義務の追加などが行われました。

いずれもそれほど大きな改正ではありませんが、求人を行う際の参考にしてくださいね。

１、労働条件の明示が必要なタイミング

求人者は、ハローワーク等へ求人申込みをする際やホームページ等で労働者の募集を行う場合は、 労働契約締結までの間、次のタイミングで、労働条件を明示することが必要です。

今回の改正では、求職者等が、労働契約の締結の前に、当該契約の中に、職業紹介・募集広告で示された労働条件と異なる内容等が含まれていないかどうかを確認することができるようにするために、この②のタイミングでの明示が新たに義務づけられました。

①ハローワーク等への求人申込み、自社ＨＰでの募集、求人広告の掲載等を行う際

：求人票や募集要項等において、労働条件を明示しなければなりません。

②労働条件に変更があった場合

：当初明示した労働条件を変更した場合は、変更内容について明示しなければなりません。

③労働契約締結時

：労働基準法に基づき、労働条件通知書等により労働条件を通知しなければなりません。

２、最低限明示しなければならない労働条件等

求人者は、労働者の募集や求人申込みの際に、少なくとも次の事項を、書面の交付によって明示しなければなりません。求職者が希望する場合には、電子メールによることもできます。

このうちの③⑧⑨の事項は、今回の改正により、書面の交付等により明示しなければならない事項に追加されたものです。

①業務内容、②契約期間、③試用期間、④就業場所、

⑤就業時間・休憩時間・休日・時間外労働、⑥賃金、⑦加入保険、⑧募集者の氏名又は名称、

⑨労働者を派遣労働者として雇用しようとする旨（労働者を派遣労働者として雇用しようとする場合に限ります。）

なお、今回の改正により、⑤の就業時間等に関する事項については、裁量労働制を採用している場合は、その旨を（例えば、「企画業務型裁量労働制により、○時間働いたものとみなされます。」などと）明示しなければならないこととなりました。

また、⑥の賃金に関する事項については、いわゆる固定残業代を採用する場合は、一定の事項を（例えば、「ア、基本給××円（イの手当を除く額） イ、□□手当（時間外労働の有無にかかわらず、○時間分の時間外手当として△△円を支給） ウ、○時間を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給」などと）明示しなければならないこととなりました。

３、労働条件に変更があった場合の変更内容の明示

（１）労働条件の変更に関する明示が必要となる場合

新たに義務づけられた労働条件の変更に関する明示は、次のような場合に必要となります。

なお、以下の「当初の明示」とは、職業紹介や募集時に明示された労働条件のことです。

①当初の明示と異なる内容の労働条件を提示する場合（例えば、当初は「基本給30万円／月」であったものを「基本給28万円／月」とする場合）

②当初の明示の範囲内で特定された労働条件を提示する場合（例えば、当初は「基本給25万円～30万円／月 」であったものを「基本給28万円／月」とする場合）

③当初の明示で明示していた労働条件を削除する場合（例えば、当初「基本給25万円／月、営業手当３万円／月」であったものを「基本給25万円／月」とする場合）

④当初の明示で明示していなかった労働条件を新たに提示する場合（例えば、当初「基本給25万円／月」であったものを「基本給25万円／月、営業手当３万円／月」とする場合）

（２）労働条件の変更に関する明示（変更明示）に当たっての留意事項

労働者が変更内容を認識したうえで、労働契約を締結するかどうか考える時間が確保されるよう、労働条件等が確定した後、可能な限り速やかに、変更明示をしなければなりません。

また、変更明示を受けた求職者から、変更した理由について質問をされた場合には、適切に 説明を行うことが必要です。

なお、当初明示した労働条件の変更を行った場合には、継続して募集中の求人票や募集要項 等についても修正が必要となることがありますので、その内容を検証したうえで、必要に 応じ修正等を行ってください。

４、その他の改正点

（１）虚偽の求人申込みに対する罰則

虚偽の条件を提示して、公共職業安定所または職業紹介を行う者に求人の申込みを行った者に対して、罰則（６か月以下の懲役または30万円以下の罰金）が適用されることとなりました。

求人者について、勧告（従わない場合の公表）など指導監督の規定も整備されています。

（２）職業紹介事業者の情報提供義務

厚生労働省の運営する「人材サービス総合サイト」において、①就職者の数、②就職者のうち、６か月以内に離職した者の数、③手数料に関する事項（手数料表、返戻金制度等）等の情報を掲載することが、職業紹介事業者に義務づけられました。

職業紹介事業のサービスが多様化する中、求職者と求人者が適切な職業紹介事業者を選択することができるようにするための措置です。

平成27年12月１日にストレスチェック制度が導入されてから、丸２年が経過しました。

皆さんの事業場では、ストレスチェックを実施していますか？

１、ストレスチェック制度とは？

ストレスチェック制度は、ストレスチェック（心理的な負担の程度を把握するための検査）とその結果に基づく面接指導などを実施するものです。

この制度では、①定期的に労働者のストレスの状況について検査を行い、本人にその結果を通知して自らのストレスの状況について気づきを促し、個々の労働者のストレスを低減させるとともに、②検査結果を集団ごとに集計・分析し、職場におけるストレス要因を評価して、職場環境の改善につなげることで、 ストレスの要因そのものを低減するよう努めることを事業者に求めています。

さらに、その中で、③ストレスの高い者を早期に発見し、医師による面接指導につなげることで、労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止することを目的としています。

２、ストレスチェック制度の実施状況

常時50人以上の労働者を使用する事業者は、１年以内ごとに１回、定期に、ストレスチェックを実施し、その結果を所轄労働基準監督署長に報告しなければなりません。

この報告が取りまとめられ、今年７月26日に、次のようなストレスチェック制度の平成 29 年６月末現在における実施状況が初めて公表されました。

（１）ストレスチェック制度の実施状況

ストレスチェックの実施が義務づけられた事業場のうち、ストレスチェック制度を実施した事業所（報告書の提出があった事業場）は82.9％でした。

事業場規模別にみると、50～99人では78.9％、1,000人以上では99.5％と、事業場の規模が大きくなるほど実施した事業場の割合が高くなっています。

（２）ストレスチェックの受検状況

ストレスチェックを実施した事業場の労働者のうち、ストレスチェックを受けた労働者の割合は78.0％でした。

ストレスチェックに関して、労働者に受検は義務づけられていませんが、この制度の趣旨からは、すべての労働者がストレスチェックを受検することが望ましいものとされています。

（３）ストレスチェック実施者の選任状況

ストレスチェック実施者は、医師、保健師、一定の研修を受けた看護師・精神保健福祉士から選任する必要がありますが、58.8％の事業場で、事業場内の産業医等がストレスチェック実施者として関与しています。

このストレスチェック実施者には、ストレスチェックの調査票の選定や調査票に基づくストレスの程度の評価方法、高ストレス者の選定基準の決定について、事業者に対して専門的な見地から意見を述べるとともに、ストレスチェックの結果に基づき、当該労働者が医師による面接指導を受ける必要があるか否かを確認するなどの役割があります。

（４）医師による面接指導の実施状況

ストレスチェックを受けた労働者のうち、医師による面接指導を受けた労働者の割合は0.6％でした。

一方で、ストレスチェックを実施した事業場のうち、32.7％の事業場で、医師による面接指導が実施されました。このうちの79.1％の事業場で、事業場選任の産業医が面接指導を担当しています。

事業者は、ストレスチェックの結果、高ストレス者として選定された者であって、医師による面接指導を受ける必要があるとストレスチェック実施者が認めたものから申出があったときは、医師による面接指導を実施しなければなりません。

（５）集団分析の実施状況

ストレスチェックを実施した事業場のうち、78.3％の事業場が集団分析を実施しています。

集団分析とは、ストレスチェックの結果を職場や部署単位で集計・分析し、職場ごとのストレスの状況を把握することです。

集団分析の結果を、業務内容や労働時間など他の情報と併せて評価し、職場環境改善に取り組むことが事業者の努力義務となっています。

３、職場環境の改善を！

ストレスの状況は、なかなか自分でも分からないものです。

ストレスによって、身体や精神などに思わぬ反応が現れることもありますね。

ストレスチェック制度の実施において最も大切なことは、ストレスチェックをきっかけに、労働者一人ひとりが自らのストレスの状況に気づき、セルフケア等の対処をすることです。

一方で、集団分析をすると、高ストレス者が多い部署などが明らかになります。

事業者としては、この集団分析の結果を、長時間労働の改善や職場内のコミュニケーションのあり方などを含めた職場環境の見直しや働きやすい職場づくりに役立てたいところです。

メンタルヘルス対策への企業への取り組み事例なども提供されるようになってきていますし、企業の取り組みに対する助成なども行われていますので、ストレスチェック制度を十分に活用して、職場環境のさらなる改善に取り組んでみませんか？

働き方改革として、長時間労働の抑制や年次有給休暇の取得促進が強く求められています。

そこで、今回は、年次有給休暇に少し焦点を当ててみたいと思います。

１、年次有給休暇の取得状況

厚生労働省「就労条件総合調査」により、年次有給休暇の状況をみると、取得率（全取得日数÷全付与日数×100）は、平成12年以降５割を下回る水準で推移しており、平成27年は48.7%でした。

平成27年７月24日に閣議決定された「過労死等の防止のための対策に関する大綱」においては、平成32 年までに年次有給休暇の取得率を70％以上とすることが目標として掲げられていますが、目標達成にはまだ程遠い状況にあります。

２、そもそも年次有給休暇とは？

年次有給休暇は、労働基準法で定められた労働者の権利の一つで、所定の休日以外に仕事を休んでも賃金を払ってもらうことができる休暇です。

①６か月間継続して雇われていて、②全労働日の８割以上を出勤した労働者には、10日間の年次有給休暇が付与されます。

勤続年数が増えていくと、８割以上の出勤の条件を満たしている限り、１年ごとに取れる休暇日数は増えていきます（ただし、20日が上限です。）。

派遣社員やパートタイム労働者など正社員以外の働き方をしている労働者でも、前記の①６か月間の継続勤務、②全労働日の８割以上の出勤に加え、③週５日以上の勤務という３つの要件を満たせば、正社員と同じだけの年次有給休暇が付与されます。

週４日以下の勤務で前記③の要件を満たしていない労働者でも、週の所定労働時間が30時間以上であれば、正社員と同じだけの年次有給休暇が付与されます。

また、週の所定労働時間が４日以下で、週の所定労働時間が30時間未満の労働者には、その所定労働日数に応じた日数の年次有給休暇が付与されます。

年次有給休暇は、原則として、休養のためでもレジャーのためでも利用目的を問われることなく、取得することができます。

しかし、会社の正常な運営を妨げることになるときに限っては、使用者が別の時季に休暇を取るように休暇日を変更させることができます。

使用者は、有給休暇を取得した労働者に対して、不利益な取扱いをしてはいけません。

３、年次有給休暇取得促進のために

（１）年次有給休暇を取得しやすい環境の整備

年次有給休暇の取得率が低い要因の一つとして、周囲に迷惑がかかること、後で多忙になること、職場の雰囲気が取得しづらいこと等を理由に、多くの労働者がその取得にためらいを感じていることが指摘されています。

そこで、「労働時間等見直しガイドライン（労働時間等設定改善指針）」では、事業主に、年次有給休暇の完全取得を目指して、経営者の主導の下、取得の呼びかけ等による取得しやすい雰囲気づくりや、労使の年次有給休暇に対する意識の改革を図ることを求めています。

（２）年次有給休暇の計画的付与制度の活用

年次有給休暇の取得率を向上させる取り組みの一つに、「計画的付与制度」があります。

この計画的付与制度は、付与日数のうち、５日を除いた残りの日数については、労使協定を結べば、計画的に年次有給休暇取得日を割り振ることができる制度です。

（３）「プラスワン休暇」の実施

土日・祝日に年次有給休暇を組み合わせて、連休を実現する取り組みが、「プラスワン休暇」です。

働き方や休み方を変えるきっかけとするために現在、その実施が奨励されています。

（４）「労働時間等見直しガイドライン（労働時間等設定改善指針）」の改正

仕事と生活の調和や、労働者が転職により不利にならないようにする観点から、前掲のガイドラインが改正され、平成29年10月１日から適用されています。

この改正により、事業主が講ずべき措置として、次のものが加えられました。

①雇入れ後初めて年次有給休暇を付与するまでの継続勤務期間（６か月間）を短縮することや、年次有給休暇の最大付与日数に達するまでの継続勤務期間（６年６か月）を短縮すること等について、事業場の実情を踏まえ検討すること。

②地域の実情に応じ、労働者が子どもの学校休業日や地域のイベント等に合わせて年次有給休暇を取得できるよう配慮すること。

４、年次有給休暇の有効に活用を！

まさかいまだに「うちの会社に年次有給休暇なんてない！」「年次有給休暇なんて取れるわけがない！」などと決めつけていませんか？

年次有給休暇の取得は、心身の疲労回復などのために大切なことです。

また、年次有給休暇を取得しやすい環境は、仕事に対する意識やモチベーションを高め、仕事の生産性を向上させ、企業イメージの向上や優秀な人材の確保につながるなど、企業と労働者の双方にメリットがあります。

年次有給休暇を活用した働きやすく、休みやすい職場環境づくりを考えてみてくださいね。

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（いわゆる「育児・介護休業法」）について、平成29年10月１日から、次のような改正が行われました。

保育所などに入所できず労働者が退職を余儀なくされる事態を防ぐとともに、育児をしながら働く労働者が育児休業等を取得しやすい職場環境づくりを促進することが目的です。

１、育児休業期間の延長～最長２歳まで育児休業の再延長が可能に。

育児休業とは、子を養育するためにする休業をいいます。

原則として１歳に満たない子を養育する労働者が育児休業をすることができますが、子が１歳に達する時点で保育所に入れない場合などには、子が１歳６か月に達するまで育児休業期間を延長することができます。

今回の改正により、さらに子が１歳６か月に達する時点で、次のいずれにも該当する場合には、子が１歳６か月に達する日の翌日から２歳に達するまでの期間について、事業主に申し出ることにより、育児休業期間を再延長することができるようになりました。

①育児休業に係る子が１歳６か月に達する日において、労働者本人または配偶者が育児休業をしている場合

②保育所に入所できない等、１歳６か月を超えても休業が特に必要と認められる場合

この２歳までの休業については、子の１歳６か月到達時点でさらに休業が必要な場合に限って、申出が可能となり、原則として子が１歳６か月に達する日の翌日が育児休業開始予定日となります。

また、育児休業期間が再延長された場合には、雇用保険の育児休業給付金の給付期間も、最長２歳までとなります。

２、育児休業等制度の個別周知

～子供が生まれる予定の方などに育児休業等の制度などをお知らせ。

事業主は、育児休業および介護休業に関して、あらかじめ、次に掲げる事項を定めるとともに、これを労働者に周知させるための措置を講ずるよう努めなければなりません。

①労働者の育児休業および介護休業中における待遇に関する事項

②育児休業および介護休業後における賃金、配置その他の労働条件に関する事項

③これらのほか、厚生労働省令で定める事項

今回の改正により、これに加えて、事業主は、労働者やその配偶者が妊娠・出産したことを知ったとき、または対象家族を介護していることを知ったときに、個別に関連する制度を周知するための措置も講ずるよう努めなければならないこととなりました。

この措置は、労働者のプライバシーを保護する観点から、労働者が自発的に妊娠・出産または介護の事実を知らせることを前提としたものである必要があります。

そのためには、労働者が自発的に知らせやすい職場環境が重要であり、相談窓口を設置する等の育児休業等に関するハラスメントの防止措置を事業主が講じている必要があります。

また、労働者に両立支援制度を周知する際には、労働者が計画的に育児休業を取得できるよう、併せて、①育児・介護休業法５条２項の規定による育児休業の再取得の特例（パパ休暇）、②パパ・ママ育休プラス、③その他の両立支援制度を周知することが望ましいものとされています。

３、育児目的休暇の新設～育児目的休暇の導入を促進。

事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者について、労働者の区分に応じて定める制度または措置（育児休業に関する制度、所定外労働の制限に関する制度、短時間勤務制度または始業時刻変更等の措置）に準じて、必要な措置を講ずるよう努めなければなりません。

今回の改正により、これに加えて、事業主は、育児に関する目的で利用できる休暇制度を設けるよう努めなければならないこととなりました。

「育児に関する目的で利用できる休暇制度」とは、いわゆる配偶者出産休暇や、入園式・卒園式等の行事参加も含めた育児にも利用できる多目的休暇などが考えられますが、いわゆる失効年次有給休暇の積立による休暇制度の一環として「育児に関する目的で利用できる休暇」を措置することも、これに含まれます。

４、働きやすい職場環境の整備を！

ここのところ、育児・介護休業法の改正が続き、法整備が進んでいますが、「職場が育児休業を取得しづらい雰囲気だった」という回答が一定数あるのも現実です。

また、男性の育児休業の取得率がなかなか伸びない一方で、配偶者の妊娠・出産に際して男性が年次有給休暇制度など育児休業制度以外の休暇制度を多く利用している実態もあるようです。

このような現状を踏まえて、今回の改正が行われたわけですが、これを実効性のあるものとするためには、それぞれの職場での環境整備が不可欠です。

子育てや介護など家庭の状況から時間的制約を抱えている時期の労働者が仕事と家庭を両立していくことができるよう、職場での支援をいま一歩、進めてみませんか？

平成29年８月１日施行の国民年金法等の改正により、老齢基礎年金等を受け取るために必要な期間（資格期間）が、25年から10年に短縮されました。

納めた年金保険料をなるべく年金の受給につなげ、無年金者を減少させることが目的です。

１、老齢基礎年金を受けるためには？

（１）老齢基礎年金の支給要件

老齢基礎年金は、資格期間を満たした者が65歳に達したときに、支給されます。

この場合の「資格期間」とは、次の期間を合計した期間のことです。

①国民年金の保険料を納めた期間や免除された期間

②サラリーマンの期間（船員保険を含む厚生年金保険や共済組合等の加入期間）

③年金制度に加入していなくても資格期間に加えることができる期間（「カラ期間」と呼ばれる合算対象期間）

（２）改正の内容

今回の改正により、これまで25年とされていた資格期間が、10年に短縮されました。

例えば、保険料納付済等の期間が15年しかなく資格期間を満たしていなかった方も、今後は老齢基礎年金の支給を受けることができるようになりました。

（３）老齢基礎年金を受けるための手続き

実際に老齢基礎年金の支給を受けるためには、年金請求書に必要事項を記入のうえ、住民票などの書類と併せて、日本年金機構（年金事務所等）に提出しなければなりません。

平成29年８月１日時点ですでに65歳以上の方で、今回の改正により資格期間を満たすこととなった方（保険料納付済等の期間が10年以上25年未満の方）には、平成29年７月までに、日本年金機構から「年金請求書（短縮用）」が送付されているはずですので、まだ手続きをされていない方は、請求の手続きをしてください。

保険料納付済等の期間が10年以上の方が、平成29年８月１日後に65歳以上になった場合には、その時点で、請求の手続きをします。

２、受け取ることができる年金額は？

老齢基礎年金の額は、納付した期間に応じて決まります。

40年間保険料を納付された方が、満額（月額：約65,000円）を受け取ることができます。

したがって、10年間の納付では、受け取る年金額は、概ねその４分の１になります。

３、今からら保険料を納めて年金額を増やす？

（１）任意加入制度

希望される方は、60歳から65歳までの５年間、国民年金保険料を納めることで、65歳から受け取る老齢基礎年金の額を増やすことができます。

また、資格期間が10年に満たない方は、最長70歳まで国民年金に任意加入することで資格期間が増え、年金を受け取ることができるようになります。

この任意加入制度を利用することができるのは、次の①～④のすべてに該当する方です。

①日本国内に住所を有する60歳以上65歳未満の方（年金の資格期間を満たしていない場合は70歳未満の方）

②老齢基礎年金の繰上げ支給を受けていない方

③20歳以上60歳未満までの保険料の納付月数が480月（40年）未満の方

④現在、厚生年金保険に加入していない方

（２）後納制度（平成30年９月まで）

過去５年以内に国民年金保険料の納め忘れがある場合には、申し込んで、保険料を納めることにより、年金を受け取ることができるようになったり、年金額が増えたりします。

この後納制度を利用することができるのは、次の①または②のいずれかに該当する方です。

①５年以内に保険料（任意加入中の保険料を含みます。）を納め忘れた期間がある方

②５年以内に未加入の期間がある方（任意加入の対象となる期間は該当しません。）

ただし、60歳以上で老齢基礎年金を受け取っている方は申し込みをすることができません。

（３）特定期間該当届（保険料を納付できる期間は平成30年３月まで）

例えば、会社員の夫が退職したときや、妻の年収が増えて夫の健康保険の被扶養者から外れたときなどには、国民年金の３号から１号への切り替えが必要ですが、過去に２年以上切り替えが遅れたことがある方は、その遅れた期間の記録が保険料未納期間になっています。

「特定期間該当届」の手続きをすることで、年金を受け取ることができない事態を防止することできるほか、最大で10年分の保険料を納め、受け取る年金額を増やすことができます。

４、年金記録の確認を！

今回の改正により、約40万人が、初めて老齢基礎年金の受給権を得たようです。

一方で、持ち主が確認できていない年金記録が、いまだに約2,000万件残っているそうですから、この中にご自身の記録があった場合には、それを反映することで、年金を受け取れるようになったりすることがあるかもしれません。

普段は気に留めることもないでしょうけれども、「ねんきん定期便」などがお手元に届いたときには、ご自身の年金記録を確認してみてくださいね。