障害者の雇用の促進等に関する法律（通称「障害者雇用促進法」）が改正され、平成30年４月１日から、障害者雇用率制度に係る障害者雇用率が引き上げられました。

１、障害者雇用率制度とは？

障害者雇用率制度とは、常用労働者の数に対する割合（障害者雇用率）を設定し、事業主等に障害者雇用率達成義務を課すものです。

障害者がごく普通に地域で暮らし、地域の一員として共に生活できる「共生社会」実現の理念の下、この制度により、障害者に一般労働者と同じ水準で常用労働者となり得る機会を与えようとしているわけです。

これまで、障害者雇用率制度における障害者雇用義務の対象は、身体障害者と知的障害者とされ、精神障害者を雇用した場合には、身体障害者または知的障害者である労働者を雇い入れたものとみなすといった取り扱いがされていました。

今回の改正により、この障害者雇用義務の対象に、精神障障害者が加えられました。

２、障害者雇用率の引上げ

（１）平成30年４月１日以降の障害者雇用率

障害者雇用義務の対象に精神障害者が加えられたことに伴い、障害者雇用率の算定基礎にも精神障害者が加えられることとなり、障害者雇用率も引上げとなりました。

平成30年４月１日からの障害者雇用率は、2.2％（国・地方公共団体等にあっては2.5％、都道府県等の教育委員会にあっては2.4％）となります。

ちなみに、障害者雇用納付金なども、申告対象期間が平成30年４月から平成31年３月までの分からは、引上げ後の障害者雇用率で算定することとなります。

（２）対象事業主の範囲の拡大

この障害者雇用率の引上げに伴い、障害者を雇用しなければならない事業主の範囲も、従業員50人以上から45.5人以上に広がりました。

従業員45.5人以上の事業主には、次の義務があります。

①毎年６月１日時点の障害者雇用状況を報告すること

②障害者の雇用の促進と継続を図るための「障害者雇用推進者」を選任するよう努めること

３、精神障害者の取り扱い

（１）対象障害者の範囲

前述のように、今回の改正により、障害者雇用義務の対象に精神障害者が加えられました。

これにより、雇用義務の対象となる「対象障害者」が、身体障害者、知的障害者又は精神障害者（精神障害者保健福祉手帳の交付を受けているものに限ります。）となりました。

（２）精神障害者である短時間労働者の算定方法の見直し

精神障害者の職場定着を促進するため、法定雇用率制度などにおける精神障害者である短時間労働者（１週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満である者）に関する算定方法が見直されました。

具体的には、精神障害者である短時間労働者であって、次の①及び②をともに満たすものについては、１人をもって、0.5人ではなく、１人とみなします。

①新規雇入れから３年以内の者または精神障害者保健福祉手帳の取得から３年以内の者であること

②平成35年３月31日までに、雇い入れられ、精神障害者保健福祉手帳を取得した者であること

ただし、退職後３年以内に、同じ事業主に再雇用された場合は、特例の対象となりませんので、原則どおり、精神障害者である短時間労働者１人をもって、0.5人と算定します。

また、発達障害により知的障害があると判定されていた者が、その発達障害により精神障害者保健福祉手帳を取得した場合は、判定の日を、精神保健福祉手帳取得の日とみなします。

４、障害者雇用義務を果たしていますか？

平成29年の障害者雇用状況の集計結果（厚生労働省）によれば、雇用障害者数、実雇用率はともに過去最高を更新し、法定の障害者雇用率を達成している企業の割合も50.0％となっています。

「共生社会」の実現に向けたこのような流れの一方で、未達成企業のうち障害者を１人も雇用していない企業（障害者雇用ゼロ企業）の割合は、58.7％に上っています。

障害者の「できること」に目を向け、活躍の場を提供することで、貴重な労働力を確保することができたり、障害者がその能力を発揮することができるよう職場環境を改善することで、他の従業員にとっても安全で働きやすい職場環境を整えることができたりすれば、企業にとっても大きなメリットとなるでしょう。

厚生労働省のホームページなどでは、精神障害者が企業で活躍している事例などが紹介されています。

また、障害者雇用のための各種助成金や職場定着に向けた人的支援など、さまざまな支援制度もありますので、これらを活用することも含めて、まずは１人からでも、障害者の雇用に目を向けてみませんか？

有期契約労働者の無期契約化を図り、雇用を安定化させる目的で、平成25年４月１日に改正労働契約法が施行されました。

この施行から５年を経過する平成30年４月から、多くの企業で本格的に無期転換申込権の発生が見込まれています。

１、改めて、無期転換ルールとは？

労働契約法の改正により、平成25年４月１日以降の有期労働契約期間が同一の使用者との間で更新されて通算５年を超えたときに、労働者の申込みによって期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換されるルールです。

有期契約労働者（契約期間に定めのある労働者）が、この無期転換の申込みをした場合には、使用者が当該申込みを承諾したものとみなされ、その時点で、次回更新からの無期労働契約が成立します。使用者が、これを断ることはできません。

転換後の無期労働契約の労働条件（職務、勤務地、賃金、労働時間など）は、別段の定め（労働協約、就業規則、個々の労働契約） がない限り、直前の有期労働契約と同一となります。

労働条件を変える場合は、別途、就業規則の改定などが必要です。

２、無期転換ルールへの対応

無期転換ルールへの対応にあたっては、中長期的な人事労務管理の観点から、次のような検討のほか、就業規則の整備などの対応が必要となります。

①円滑な導入のためにどのようにして労使双方にとって納得性の高い制度を構築するか。

②無期転換労働者の役割や責任の範囲を、どのように設定するか。

例えば、有期契約労働者の無期労働契約への転換方法としては、雇用期間のみの変更、多様な正社員への転換、正社員への転換が考えられます。

なお、無期転換ルールの適用に当たっては、有期雇用特別措置法により、定年後引き続き雇用される有期雇用労働者等については、都道府県労働局長の認定を受けることで、無期転換申込権が発生しないとする特例が設けられています。

この認定を受けるためには、都道府県労働局に対し申請を行う必要があます。

３、「いわゆる『期間従業員』の無期転換に関する調査」の結果

昨年12月27日に、厚生労働省から、大手自動車メーカー10社に対して行った「いわゆる『期間従業員』の無期転換に関する調査」の結果が公表されました。

次のような結果が示されています。

（１）期間従業員の有期労働契約について、10社中10社が更新上限を設けており、そのうちの７社が、更新上限を２年11か月（又は３年）としている。

（２）期間従業員の再雇用について、10社中７社が、再応募が契約終了から６か月未満の場合には再雇用しない運用としている。そのほかの３社については、再応募が契約終了から６か月未満であっても再雇用している企業が２社、再雇用をしていない企業が１社である。

（３）10社中７社で、期間従業員を正社員転換する仕組みを制度として設けており、ほかの３社中３社では、制度化しているわけではないが、正社員登用を行っている。

今回の調査について、厚生労働省は、無期転換ルールに関する企業の対応について外形的に把握したものであり、その限りでは、現時点で直ちに法に照らして問題であると判断できる事例は確認されなかったとしています。

しかし、この無期転換ルールを避けることを目的として、無期転換申込権が発生する前に雇止めをすることは、労働契約法の趣旨に照らして望ましいものではありません。

また、有期契約の満了前に使用者が更新年限や更新回数の上限などを一方的に設けたとしても、雇止めをすることは許されない場合もありますので、慎重な対応が求められます。

個々の事案における雇止めや就業規則の変更の有効性については、最終的には司法において判断されることとなります。

４、人事管理のあり方を見直すきっかけに。

現在、多くの企業にとって、有期契約労働者が会社の事業運営に不可欠で、恒常的な労働力である傾向が見られます。

特に長期間雇用されている有期契約労働者は、例えば、仮に「１年契約」で働いていたとしても、ほぼ毎年「自動的に」更新を繰り返しているだけといえます。

有期契約労働者については、雇止めの不安の解消や処遇の改善も課題となっています。

有期契約労働者が無期に転換することで、企業にとっては、①意欲と能力のある労働力を安定的に確保しやすくなり、また、②長期的な人材活用戦略を立てやすくなるといったメリットが期待されます。

同時に、労働者にとっても、安定的かつ意欲的に働き、長期的なキャリア形成を図ることが可能になります。

有期契約労働者などの企業内でのキャリアアップなどを促進するため、正社員化、人材育成、処遇改善などの取り組みを実施した事業主に対する助成制度（キャリアアップ助成金）なども設けられています。

ぜひ無期転換制度への対応を積極的に行い、人事管理の仕組みを見直す機会の一つとしてくださいね。

働き方・休み方改革を進めるための支援策の一つに、特別な休暇制度の普及促進が掲げられていますが、ピンと来ないのが実情ではないでしょうか。

今回は、「特別な休暇制度」について、少しご紹介したいと思います。

１、特別な休暇制度とは？

特別な休暇制度とは、特に配慮を必要とする労働者に付与される休暇制度のことで、休暇の目的や取得形態を労使による話し合いにおいて任意で設定できる法定外休暇を指します。

特に配慮を必要とする労働者としては、「労働時間等見直しガイドライン」（労働時間等設定改善指針・平成20年厚生労働省告示第108号）に、次のものが例示されています。

①特に健康の保持に努める必要があると認められる労働者

②子の養育又は家族の介護を行う労働者

③妊娠中及び出産後の女性労働者

④公民権の行使又は公の職務の執行をする労働者

⑤単身赴任者

⑥自発的な職業能力開発を図る労働者

⑦地域活動・ボランティア等を行う労働者

⑧その他特に配慮を必要とする労働者

２、病気療養のための休暇制度（病気休暇）

近年、長期にわたる治療等が必要な疾病やメンタルヘルス上の問題を抱えながら、職場復帰を目指して治療を受ける労働者や治療を受けながら就労する労働者の数が増加しています。

このような労働者をサポートするための制度としては、病気休暇制度をはじめ、次のような制度が考えられます。

（１）時間単位・半日単位の年次有給休暇

治療・通院のために時間単位や半日単位で取得できる休暇制度です。

時間単位の年次有給休暇については、労働基準法に基づき、労使協定を締結することによって、年に５日を限度に取得できるようになります。

（２）失効年休積立制度

失効した年次有給休暇を積み立てて、病気等で長期療養する場合に使えるようにする制度です。

（３）病気休暇制度

私傷病の療養のために、年次有給休暇とは別に利用することができる休暇制度です。

取得要件や期間は、労使の協議あるいは休暇を与える使用者が決定することができます。

（４）短時間勤務制度

疾病治療のために、一定の期間、所定労働時間を短縮する短時間勤務制度を利用するものです。

ちなみに、事業者は、労働安全衛生法に基づき、健康診断の結果を踏まえた医師等の意見や面接指導の結果を踏まえた医師の意見を勘案し、必要があると認めるときは、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少その他の労働時間等に係る措置を適切に講じなければなりません。

３、犯罪被害者の被害回復のための休暇

犯罪行為により被害を受けた被害者とそのご家族又はご遺族（犯罪被害者等）は、犯罪による生命、身体、財産上の直接的な被害だけではなく、さまざまな二次被害に直面します。

二次被害には、①事件に遭ったことによる精神的ショックや身体の不調、②医療費の負担や失職・転職などによる経済的困窮、③捜査や裁判の過程における精神的・時間的負担、④周囲の人々の無責任なうわさ話やマスコミの取材・報道による精神的被害などがあります。

このような被害を軽減・回復するためにも、犯罪被害者等が仕事を続けられることは重要な意味を持っています。

犯罪被害者の被害回復のための休暇とは、犯罪被害者等に対して、被害回復のために付与される休暇です。

例えば、犯罪被害による精神的ショックや身体の不調からの回復を目的として１週間の休暇を付与することや、治療のための通院や警察での手続き、裁判への出廷等のために利用できる休暇を付与することなどが考えられます。

また、必ずしも特別な休暇制度として設けなくても、犯罪被害者等となった従業員は休暇の取得が可能であることを周知することにより、従業員に安心感を与えることができます。

４、特別な休暇制度の導入・活用を！

例えば、病気休暇制度があれば、社員は、病気やケガなどの場合に一定の安心を得ることができますし、企業にとっても、これを人材の安定的な確保や仕事の質や効率の向上につなげることができるかもしれません。

一方で、平成29年就労条件総合調査（厚生労働省）によれば、平成29年１月１日現在、病気休暇制度がある企業割合は30％程度となっています。

特別な休暇制度には、「病気休暇」や「犯罪被害者の被害回復のための休暇」のほか、「ファミリーサポート休暇」「リフレッシュ休暇」「ボランティア休暇」「裁判員休暇」「自己啓発休暇」などが考えられています。

うまく活用すると、社員のモチベーションも上がり、意外な効果を発揮するかもしれません。

労使で十分に話し合って、社内のニーズに応じた特別な休暇制度を検討してみてはいかがでしょうか。

平成30年１月１日施行の職業安定法や省令・指針の改正により、求人情報等の適正化などを図るため、労働者の募集を行う際の新たな明示義務の追加などが行われました。

いずれもそれほど大きな改正ではありませんが、求人を行う際の参考にしてくださいね。

１、労働条件の明示が必要なタイミング

求人者は、ハローワーク等へ求人申込みをする際やホームページ等で労働者の募集を行う場合は、 労働契約締結までの間、次のタイミングで、労働条件を明示することが必要です。

今回の改正では、求職者等が、労働契約の締結の前に、当該契約の中に、職業紹介・募集広告で示された労働条件と異なる内容等が含まれていないかどうかを確認することができるようにするために、この②のタイミングでの明示が新たに義務づけられました。

①ハローワーク等への求人申込み、自社ＨＰでの募集、求人広告の掲載等を行う際

：求人票や募集要項等において、労働条件を明示しなければなりません。

②労働条件に変更があった場合

：当初明示した労働条件を変更した場合は、変更内容について明示しなければなりません。

③労働契約締結時

：労働基準法に基づき、労働条件通知書等により労働条件を通知しなければなりません。

２、最低限明示しなければならない労働条件等

求人者は、労働者の募集や求人申込みの際に、少なくとも次の事項を、書面の交付によって明示しなければなりません。求職者が希望する場合には、電子メールによることもできます。

このうちの③⑧⑨の事項は、今回の改正により、書面の交付等により明示しなければならない事項に追加されたものです。

①業務内容、②契約期間、③試用期間、④就業場所、

⑤就業時間・休憩時間・休日・時間外労働、⑥賃金、⑦加入保険、⑧募集者の氏名又は名称、

⑨労働者を派遣労働者として雇用しようとする旨（労働者を派遣労働者として雇用しようとする場合に限ります。）

なお、今回の改正により、⑤の就業時間等に関する事項については、裁量労働制を採用している場合は、その旨を（例えば、「企画業務型裁量労働制により、○時間働いたものとみなされます。」などと）明示しなければならないこととなりました。

また、⑥の賃金に関する事項については、いわゆる固定残業代を採用する場合は、一定の事項を（例えば、「ア、基本給××円（イの手当を除く額） イ、□□手当（時間外労働の有無にかかわらず、○時間分の時間外手当として△△円を支給） ウ、○時間を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給」などと）明示しなければならないこととなりました。

３、労働条件に変更があった場合の変更内容の明示

（１）労働条件の変更に関する明示が必要となる場合

新たに義務づけられた労働条件の変更に関する明示は、次のような場合に必要となります。

なお、以下の「当初の明示」とは、職業紹介や募集時に明示された労働条件のことです。

①当初の明示と異なる内容の労働条件を提示する場合（例えば、当初は「基本給30万円／月」であったものを「基本給28万円／月」とする場合）

②当初の明示の範囲内で特定された労働条件を提示する場合（例えば、当初は「基本給25万円～30万円／月 」であったものを「基本給28万円／月」とする場合）

③当初の明示で明示していた労働条件を削除する場合（例えば、当初「基本給25万円／月、営業手当３万円／月」であったものを「基本給25万円／月」とする場合）

④当初の明示で明示していなかった労働条件を新たに提示する場合（例えば、当初「基本給25万円／月」であったものを「基本給25万円／月、営業手当３万円／月」とする場合）

（２）労働条件の変更に関する明示（変更明示）に当たっての留意事項

労働者が変更内容を認識したうえで、労働契約を締結するかどうか考える時間が確保されるよう、労働条件等が確定した後、可能な限り速やかに、変更明示をしなければなりません。

また、変更明示を受けた求職者から、変更した理由について質問をされた場合には、適切に 説明を行うことが必要です。

なお、当初明示した労働条件の変更を行った場合には、継続して募集中の求人票や募集要項 等についても修正が必要となることがありますので、その内容を検証したうえで、必要に 応じ修正等を行ってください。

４、その他の改正点

（１）虚偽の求人申込みに対する罰則

虚偽の条件を提示して、公共職業安定所または職業紹介を行う者に求人の申込みを行った者に対して、罰則（６か月以下の懲役または30万円以下の罰金）が適用されることとなりました。

求人者について、勧告（従わない場合の公表）など指導監督の規定も整備されています。

（２）職業紹介事業者の情報提供義務

厚生労働省の運営する「人材サービス総合サイト」において、①就職者の数、②就職者のうち、６か月以内に離職した者の数、③手数料に関する事項（手数料表、返戻金制度等）等の情報を掲載することが、職業紹介事業者に義務づけられました。

職業紹介事業のサービスが多様化する中、求職者と求人者が適切な職業紹介事業者を選択することができるようにするための措置です。

平成27年12月１日にストレスチェック制度が導入されてから、丸２年が経過しました。

皆さんの事業場では、ストレスチェックを実施していますか？

１、ストレスチェック制度とは？

ストレスチェック制度は、ストレスチェック（心理的な負担の程度を把握するための検査）とその結果に基づく面接指導などを実施するものです。

この制度では、①定期的に労働者のストレスの状況について検査を行い、本人にその結果を通知して自らのストレスの状況について気づきを促し、個々の労働者のストレスを低減させるとともに、②検査結果を集団ごとに集計・分析し、職場におけるストレス要因を評価して、職場環境の改善につなげることで、 ストレスの要因そのものを低減するよう努めることを事業者に求めています。

さらに、その中で、③ストレスの高い者を早期に発見し、医師による面接指導につなげることで、労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止することを目的としています。

２、ストレスチェック制度の実施状況

常時50人以上の労働者を使用する事業者は、１年以内ごとに１回、定期に、ストレスチェックを実施し、その結果を所轄労働基準監督署長に報告しなければなりません。

この報告が取りまとめられ、今年７月26日に、次のようなストレスチェック制度の平成 29 年６月末現在における実施状況が初めて公表されました。

（１）ストレスチェック制度の実施状況

ストレスチェックの実施が義務づけられた事業場のうち、ストレスチェック制度を実施した事業所（報告書の提出があった事業場）は82.9％でした。

事業場規模別にみると、50～99人では78.9％、1,000人以上では99.5％と、事業場の規模が大きくなるほど実施した事業場の割合が高くなっています。

（２）ストレスチェックの受検状況

ストレスチェックを実施した事業場の労働者のうち、ストレスチェックを受けた労働者の割合は78.0％でした。

ストレスチェックに関して、労働者に受検は義務づけられていませんが、この制度の趣旨からは、すべての労働者がストレスチェックを受検することが望ましいものとされています。

（３）ストレスチェック実施者の選任状況

ストレスチェック実施者は、医師、保健師、一定の研修を受けた看護師・精神保健福祉士から選任する必要がありますが、58.8％の事業場で、事業場内の産業医等がストレスチェック実施者として関与しています。

このストレスチェック実施者には、ストレスチェックの調査票の選定や調査票に基づくストレスの程度の評価方法、高ストレス者の選定基準の決定について、事業者に対して専門的な見地から意見を述べるとともに、ストレスチェックの結果に基づき、当該労働者が医師による面接指導を受ける必要があるか否かを確認するなどの役割があります。

（４）医師による面接指導の実施状況

ストレスチェックを受けた労働者のうち、医師による面接指導を受けた労働者の割合は0.6％でした。

一方で、ストレスチェックを実施した事業場のうち、32.7％の事業場で、医師による面接指導が実施されました。このうちの79.1％の事業場で、事業場選任の産業医が面接指導を担当しています。

事業者は、ストレスチェックの結果、高ストレス者として選定された者であって、医師による面接指導を受ける必要があるとストレスチェック実施者が認めたものから申出があったときは、医師による面接指導を実施しなければなりません。

（５）集団分析の実施状況

ストレスチェックを実施した事業場のうち、78.3％の事業場が集団分析を実施しています。

集団分析とは、ストレスチェックの結果を職場や部署単位で集計・分析し、職場ごとのストレスの状況を把握することです。

集団分析の結果を、業務内容や労働時間など他の情報と併せて評価し、職場環境改善に取り組むことが事業者の努力義務となっています。

３、職場環境の改善を！

ストレスの状況は、なかなか自分でも分からないものです。

ストレスによって、身体や精神などに思わぬ反応が現れることもありますね。

ストレスチェック制度の実施において最も大切なことは、ストレスチェックをきっかけに、労働者一人ひとりが自らのストレスの状況に気づき、セルフケア等の対処をすることです。

一方で、集団分析をすると、高ストレス者が多い部署などが明らかになります。

事業者としては、この集団分析の結果を、長時間労働の改善や職場内のコミュニケーションのあり方などを含めた職場環境の見直しや働きやすい職場づくりに役立てたいところです。

メンタルヘルス対策への企業への取り組み事例なども提供されるようになってきていますし、企業の取り組みに対する助成なども行われていますので、ストレスチェック制度を十分に活用して、職場環境のさらなる改善に取り組んでみませんか？