平成27年12月１日にストレスチェック制度が導入されてから、丸２年が経過しました。

皆さんの事業場では、ストレスチェックを実施していますか？

１、ストレスチェック制度とは？

ストレスチェック制度は、ストレスチェック（心理的な負担の程度を把握するための検査）とその結果に基づく面接指導などを実施するものです。

この制度では、①定期的に労働者のストレスの状況について検査を行い、本人にその結果を通知して自らのストレスの状況について気づきを促し、個々の労働者のストレスを低減させるとともに、②検査結果を集団ごとに集計・分析し、職場におけるストレス要因を評価して、職場環境の改善につなげることで、 ストレスの要因そのものを低減するよう努めることを事業者に求めています。

さらに、その中で、③ストレスの高い者を早期に発見し、医師による面接指導につなげることで、労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止することを目的としています。

２、ストレスチェック制度の実施状況

常時50人以上の労働者を使用する事業者は、１年以内ごとに１回、定期に、ストレスチェックを実施し、その結果を所轄労働基準監督署長に報告しなければなりません。

この報告が取りまとめられ、今年７月26日に、次のようなストレスチェック制度の平成 29 年６月末現在における実施状況が初めて公表されました。

（１）ストレスチェック制度の実施状況

ストレスチェックの実施が義務づけられた事業場のうち、ストレスチェック制度を実施した事業所（報告書の提出があった事業場）は82.9％でした。

事業場規模別にみると、50～99人では78.9％、1,000人以上では99.5％と、事業場の規模が大きくなるほど実施した事業場の割合が高くなっています。

（２）ストレスチェックの受検状況

ストレスチェックを実施した事業場の労働者のうち、ストレスチェックを受けた労働者の割合は78.0％でした。

ストレスチェックに関して、労働者に受検は義務づけられていませんが、この制度の趣旨からは、すべての労働者がストレスチェックを受検することが望ましいものとされています。

（３）ストレスチェック実施者の選任状況

ストレスチェック実施者は、医師、保健師、一定の研修を受けた看護師・精神保健福祉士から選任する必要がありますが、58.8％の事業場で、事業場内の産業医等がストレスチェック実施者として関与しています。

このストレスチェック実施者には、ストレスチェックの調査票の選定や調査票に基づくストレスの程度の評価方法、高ストレス者の選定基準の決定について、事業者に対して専門的な見地から意見を述べるとともに、ストレスチェックの結果に基づき、当該労働者が医師による面接指導を受ける必要があるか否かを確認するなどの役割があります。

（４）医師による面接指導の実施状況

ストレスチェックを受けた労働者のうち、医師による面接指導を受けた労働者の割合は0.6％でした。

一方で、ストレスチェックを実施した事業場のうち、32.7％の事業場で、医師による面接指導が実施されました。このうちの79.1％の事業場で、事業場選任の産業医が面接指導を担当しています。

事業者は、ストレスチェックの結果、高ストレス者として選定された者であって、医師による面接指導を受ける必要があるとストレスチェック実施者が認めたものから申出があったときは、医師による面接指導を実施しなければなりません。

（５）集団分析の実施状況

ストレスチェックを実施した事業場のうち、78.3％の事業場が集団分析を実施しています。

集団分析とは、ストレスチェックの結果を職場や部署単位で集計・分析し、職場ごとのストレスの状況を把握することです。

集団分析の結果を、業務内容や労働時間など他の情報と併せて評価し、職場環境改善に取り組むことが事業者の努力義務となっています。

３、職場環境の改善を！

ストレスの状況は、なかなか自分でも分からないものです。

ストレスによって、身体や精神などに思わぬ反応が現れることもありますね。

ストレスチェック制度の実施において最も大切なことは、ストレスチェックをきっかけに、労働者一人ひとりが自らのストレスの状況に気づき、セルフケア等の対処をすることです。

一方で、集団分析をすると、高ストレス者が多い部署などが明らかになります。

事業者としては、この集団分析の結果を、長時間労働の改善や職場内のコミュニケーションのあり方などを含めた職場環境の見直しや働きやすい職場づくりに役立てたいところです。

メンタルヘルス対策への企業への取り組み事例なども提供されるようになってきていますし、企業の取り組みに対する助成なども行われていますので、ストレスチェック制度を十分に活用して、職場環境のさらなる改善に取り組んでみませんか？

働き方改革として、長時間労働の抑制や年次有給休暇の取得促進が強く求められています。

そこで、今回は、年次有給休暇に少し焦点を当ててみたいと思います。

１、年次有給休暇の取得状況

厚生労働省「就労条件総合調査」により、年次有給休暇の状況をみると、取得率（全取得日数÷全付与日数×100）は、平成12年以降５割を下回る水準で推移しており、平成27年は48.7%でした。

平成27年７月24日に閣議決定された「過労死等の防止のための対策に関する大綱」においては、平成32 年までに年次有給休暇の取得率を70％以上とすることが目標として掲げられていますが、目標達成にはまだ程遠い状況にあります。

２、そもそも年次有給休暇とは？

年次有給休暇は、労働基準法で定められた労働者の権利の一つで、所定の休日以外に仕事を休んでも賃金を払ってもらうことができる休暇です。

①６か月間継続して雇われていて、②全労働日の８割以上を出勤した労働者には、10日間の年次有給休暇が付与されます。

勤続年数が増えていくと、８割以上の出勤の条件を満たしている限り、１年ごとに取れる休暇日数は増えていきます（ただし、20日が上限です。）。

派遣社員やパートタイム労働者など正社員以外の働き方をしている労働者でも、前記の①６か月間の継続勤務、②全労働日の８割以上の出勤に加え、③週５日以上の勤務という３つの要件を満たせば、正社員と同じだけの年次有給休暇が付与されます。

週４日以下の勤務で前記③の要件を満たしていない労働者でも、週の所定労働時間が30時間以上であれば、正社員と同じだけの年次有給休暇が付与されます。

また、週の所定労働時間が４日以下で、週の所定労働時間が30時間未満の労働者には、その所定労働日数に応じた日数の年次有給休暇が付与されます。

年次有給休暇は、原則として、休養のためでもレジャーのためでも利用目的を問われることなく、取得することができます。

しかし、会社の正常な運営を妨げることになるときに限っては、使用者が別の時季に休暇を取るように休暇日を変更させることができます。

使用者は、有給休暇を取得した労働者に対して、不利益な取扱いをしてはいけません。

３、年次有給休暇取得促進のために

（１）年次有給休暇を取得しやすい環境の整備

年次有給休暇の取得率が低い要因の一つとして、周囲に迷惑がかかること、後で多忙になること、職場の雰囲気が取得しづらいこと等を理由に、多くの労働者がその取得にためらいを感じていることが指摘されています。

そこで、「労働時間等見直しガイドライン（労働時間等設定改善指針）」では、事業主に、年次有給休暇の完全取得を目指して、経営者の主導の下、取得の呼びかけ等による取得しやすい雰囲気づくりや、労使の年次有給休暇に対する意識の改革を図ることを求めています。

（２）年次有給休暇の計画的付与制度の活用

年次有給休暇の取得率を向上させる取り組みの一つに、「計画的付与制度」があります。

この計画的付与制度は、付与日数のうち、５日を除いた残りの日数については、労使協定を結べば、計画的に年次有給休暇取得日を割り振ることができる制度です。

（３）「プラスワン休暇」の実施

土日・祝日に年次有給休暇を組み合わせて、連休を実現する取り組みが、「プラスワン休暇」です。

働き方や休み方を変えるきっかけとするために現在、その実施が奨励されています。

（４）「労働時間等見直しガイドライン（労働時間等設定改善指針）」の改正

仕事と生活の調和や、労働者が転職により不利にならないようにする観点から、前掲のガイドラインが改正され、平成29年10月１日から適用されています。

この改正により、事業主が講ずべき措置として、次のものが加えられました。

①雇入れ後初めて年次有給休暇を付与するまでの継続勤務期間（６か月間）を短縮することや、年次有給休暇の最大付与日数に達するまでの継続勤務期間（６年６か月）を短縮すること等について、事業場の実情を踏まえ検討すること。

②地域の実情に応じ、労働者が子どもの学校休業日や地域のイベント等に合わせて年次有給休暇を取得できるよう配慮すること。

４、年次有給休暇の有効に活用を！

まさかいまだに「うちの会社に年次有給休暇なんてない！」「年次有給休暇なんて取れるわけがない！」などと決めつけていませんか？

年次有給休暇の取得は、心身の疲労回復などのために大切なことです。

また、年次有給休暇を取得しやすい環境は、仕事に対する意識やモチベーションを高め、仕事の生産性を向上させ、企業イメージの向上や優秀な人材の確保につながるなど、企業と労働者の双方にメリットがあります。

年次有給休暇を活用した働きやすく、休みやすい職場環境づくりを考えてみてくださいね。

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（いわゆる「育児・介護休業法」）について、平成29年10月１日から、次のような改正が行われました。

保育所などに入所できず労働者が退職を余儀なくされる事態を防ぐとともに、育児をしながら働く労働者が育児休業等を取得しやすい職場環境づくりを促進することが目的です。

１、育児休業期間の延長～最長２歳まで育児休業の再延長が可能に。

育児休業とは、子を養育するためにする休業をいいます。

原則として１歳に満たない子を養育する労働者が育児休業をすることができますが、子が１歳に達する時点で保育所に入れない場合などには、子が１歳６か月に達するまで育児休業期間を延長することができます。

今回の改正により、さらに子が１歳６か月に達する時点で、次のいずれにも該当する場合には、子が１歳６か月に達する日の翌日から２歳に達するまでの期間について、事業主に申し出ることにより、育児休業期間を再延長することができるようになりました。

①育児休業に係る子が１歳６か月に達する日において、労働者本人または配偶者が育児休業をしている場合

②保育所に入所できない等、１歳６か月を超えても休業が特に必要と認められる場合

この２歳までの休業については、子の１歳６か月到達時点でさらに休業が必要な場合に限って、申出が可能となり、原則として子が１歳６か月に達する日の翌日が育児休業開始予定日となります。

また、育児休業期間が再延長された場合には、雇用保険の育児休業給付金の給付期間も、最長２歳までとなります。

２、育児休業等制度の個別周知

～子供が生まれる予定の方などに育児休業等の制度などをお知らせ。

事業主は、育児休業および介護休業に関して、あらかじめ、次に掲げる事項を定めるとともに、これを労働者に周知させるための措置を講ずるよう努めなければなりません。

①労働者の育児休業および介護休業中における待遇に関する事項

②育児休業および介護休業後における賃金、配置その他の労働条件に関する事項

③これらのほか、厚生労働省令で定める事項

今回の改正により、これに加えて、事業主は、労働者やその配偶者が妊娠・出産したことを知ったとき、または対象家族を介護していることを知ったときに、個別に関連する制度を周知するための措置も講ずるよう努めなければならないこととなりました。

この措置は、労働者のプライバシーを保護する観点から、労働者が自発的に妊娠・出産または介護の事実を知らせることを前提としたものである必要があります。

そのためには、労働者が自発的に知らせやすい職場環境が重要であり、相談窓口を設置する等の育児休業等に関するハラスメントの防止措置を事業主が講じている必要があります。

また、労働者に両立支援制度を周知する際には、労働者が計画的に育児休業を取得できるよう、併せて、①育児・介護休業法５条２項の規定による育児休業の再取得の特例（パパ休暇）、②パパ・ママ育休プラス、③その他の両立支援制度を周知することが望ましいものとされています。

３、育児目的休暇の新設～育児目的休暇の導入を促進。

事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者について、労働者の区分に応じて定める制度または措置（育児休業に関する制度、所定外労働の制限に関する制度、短時間勤務制度または始業時刻変更等の措置）に準じて、必要な措置を講ずるよう努めなければなりません。

今回の改正により、これに加えて、事業主は、育児に関する目的で利用できる休暇制度を設けるよう努めなければならないこととなりました。

「育児に関する目的で利用できる休暇制度」とは、いわゆる配偶者出産休暇や、入園式・卒園式等の行事参加も含めた育児にも利用できる多目的休暇などが考えられますが、いわゆる失効年次有給休暇の積立による休暇制度の一環として「育児に関する目的で利用できる休暇」を措置することも、これに含まれます。

４、働きやすい職場環境の整備を！

ここのところ、育児・介護休業法の改正が続き、法整備が進んでいますが、「職場が育児休業を取得しづらい雰囲気だった」という回答が一定数あるのも現実です。

また、男性の育児休業の取得率がなかなか伸びない一方で、配偶者の妊娠・出産に際して男性が年次有給休暇制度など育児休業制度以外の休暇制度を多く利用している実態もあるようです。

このような現状を踏まえて、今回の改正が行われたわけですが、これを実効性のあるものとするためには、それぞれの職場での環境整備が不可欠です。

子育てや介護など家庭の状況から時間的制約を抱えている時期の労働者が仕事と家庭を両立していくことができるよう、職場での支援をいま一歩、進めてみませんか？

平成29年８月１日施行の国民年金法等の改正により、老齢基礎年金等を受け取るために必要な期間（資格期間）が、25年から10年に短縮されました。

納めた年金保険料をなるべく年金の受給につなげ、無年金者を減少させることが目的です。

１、老齢基礎年金を受けるためには？

（１）老齢基礎年金の支給要件

老齢基礎年金は、資格期間を満たした者が65歳に達したときに、支給されます。

この場合の「資格期間」とは、次の期間を合計した期間のことです。

①国民年金の保険料を納めた期間や免除された期間

②サラリーマンの期間（船員保険を含む厚生年金保険や共済組合等の加入期間）

③年金制度に加入していなくても資格期間に加えることができる期間（「カラ期間」と呼ばれる合算対象期間）

（２）改正の内容

今回の改正により、これまで25年とされていた資格期間が、10年に短縮されました。

例えば、保険料納付済等の期間が15年しかなく資格期間を満たしていなかった方も、今後は老齢基礎年金の支給を受けることができるようになりました。

（３）老齢基礎年金を受けるための手続き

実際に老齢基礎年金の支給を受けるためには、年金請求書に必要事項を記入のうえ、住民票などの書類と併せて、日本年金機構（年金事務所等）に提出しなければなりません。

平成29年８月１日時点ですでに65歳以上の方で、今回の改正により資格期間を満たすこととなった方（保険料納付済等の期間が10年以上25年未満の方）には、平成29年７月までに、日本年金機構から「年金請求書（短縮用）」が送付されているはずですので、まだ手続きをされていない方は、請求の手続きをしてください。

保険料納付済等の期間が10年以上の方が、平成29年８月１日後に65歳以上になった場合には、その時点で、請求の手続きをします。

２、受け取ることができる年金額は？

老齢基礎年金の額は、納付した期間に応じて決まります。

40年間保険料を納付された方が、満額（月額：約65,000円）を受け取ることができます。

したがって、10年間の納付では、受け取る年金額は、概ねその４分の１になります。

３、今からら保険料を納めて年金額を増やす？

（１）任意加入制度

希望される方は、60歳から65歳までの５年間、国民年金保険料を納めることで、65歳から受け取る老齢基礎年金の額を増やすことができます。

また、資格期間が10年に満たない方は、最長70歳まで国民年金に任意加入することで資格期間が増え、年金を受け取ることができるようになります。

この任意加入制度を利用することができるのは、次の①～④のすべてに該当する方です。

①日本国内に住所を有する60歳以上65歳未満の方（年金の資格期間を満たしていない場合は70歳未満の方）

②老齢基礎年金の繰上げ支給を受けていない方

③20歳以上60歳未満までの保険料の納付月数が480月（40年）未満の方

④現在、厚生年金保険に加入していない方

（２）後納制度（平成30年９月まで）

過去５年以内に国民年金保険料の納め忘れがある場合には、申し込んで、保険料を納めることにより、年金を受け取ることができるようになったり、年金額が増えたりします。

この後納制度を利用することができるのは、次の①または②のいずれかに該当する方です。

①５年以内に保険料（任意加入中の保険料を含みます。）を納め忘れた期間がある方

②５年以内に未加入の期間がある方（任意加入の対象となる期間は該当しません。）

ただし、60歳以上で老齢基礎年金を受け取っている方は申し込みをすることができません。

（３）特定期間該当届（保険料を納付できる期間は平成30年３月まで）

例えば、会社員の夫が退職したときや、妻の年収が増えて夫の健康保険の被扶養者から外れたときなどには、国民年金の３号から１号への切り替えが必要ですが、過去に２年以上切り替えが遅れたことがある方は、その遅れた期間の記録が保険料未納期間になっています。

「特定期間該当届」の手続きをすることで、年金を受け取ることができない事態を防止することできるほか、最大で10年分の保険料を納め、受け取る年金額を増やすことができます。

４、年金記録の確認を！

今回の改正により、約40万人が、初めて老齢基礎年金の受給権を得たようです。

一方で、持ち主が確認できていない年金記録が、いまだに約2,000万件残っているそうですから、この中にご自身の記録があった場合には、それを反映することで、年金を受け取れるようになったりすることがあるかもしれません。

普段は気に留めることもないでしょうけれども、「ねんきん定期便」などがお手元に届いたときには、ご自身の年金記録を確認してみてくださいね。

１、テレワークとは？

テレワークとは、パソコンなどの情報通信技術を活用した場所や時間にとらわれない柔軟な働き方をいいます。

テレワークには、次のようなものがあります。

【雇用型テレワーク】事業者と雇用契約を結んだ労働者が自宅等で働くテレワーク

①自宅でのテレワーク：労働者が自宅において業務に従事するもの

②サテライトオフィス勤務：労働者が属する部署があるメインのオフィスではなく、郊外の住宅地に近接した地域にある小規模なオフィス等で業務に従事するもの

③モバイルワーク：外勤中にノートパソコン、携帯電話などを利用して、オフィスとの連絡や情報のやりとりをしつつ業務に従事するもの

【非雇用型テレワーク】事業者と雇用契約を結ばずに仕事を請け負い、自宅等で働くテレワーク（在宅就業、在宅ワーク、SOHOなど）

請負契約等に基づき、情報通信機器を活用してサービスの提供等を在宅形態で行うもの

２、テレワークのメリット

テレワークでは、時間や空間の制約にとらわれることなく働くことができます。

そのため、例えば、自宅でのテレワークを実施した場合には、労働者には、次のようなメリットがあるといわれています。

・育児や介護、病気の治療などをしながら働くことができる

・通勤時間の削減などにより自由に使える時間が増える

・通勤が難しい高齢者や障碍者の就業機会が拡大する

一方、企業にも、次のようなメリットがあるといわれています。

・災害や感染症の大流行などが発生した際にも事業を継続することができる

・柔軟な働き方が可能になることにより優秀な人材を確保することができる

・オフィススペースに必要な経費や通勤手当などを削減することできる

３、テレワークを導入するに当たって

テレワークを行う者も、事業主と雇用関係にあれば、労働者に該当します。

したがって、このような者にも労働基準法、労働契約法、最低賃金法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法等が適用されます。

（１）就業規則などの整備

テレワークを導入する際には、就業規則にテレワークに関する規定が必要です。

就業規則や労働契約の変更を伴う場合には、労働基準法や労働契約法に基づいて、所定の手続きを執らなければなりません。

（２）労働時間の管理

テレワークの普及が長時間労働を招いては本末転倒ですから、テレワークの導入に当たっては、労働時間の管理を適切に行うことが大切です。

テレワークを行う場合でも、労働時間の算定が可能であれば、労働基準法の労働時間に関する規制が適用されます。

どうしても労働時間を算定することが難しく、一定の要件を満たす場合には、「事業場外みなし労働時間制」を利用することができます。

（３）その他の注意したいこと

テレワークの導入にあたっては、労使で認識に相違がないよう、あらかじめ導入の目的、対象となる業務、労働者の範囲、在宅勤務の方法等について、労使で十分に協議することが望まれます。

また、業務内容や業務遂行方法等を明確にするとともに、テレワークを行う労働者が懸念を抱くことがないように、業績評価や賃金制度を構築したいところです。

一方、テレワークを行う労働者においても、勤務する時間帯や自らの健康に十分注意を払いつつ、作業効率を勘案して自律的に業務を遂行することが求められます。

４、テレワークという選択肢

国土交通省が行った「平成28年度テレワーク人口実態調査」によれば、「勤務先にテレワーク制度等がある」と回答した割合は、雇用者全体のうち14.2％ですが、「制度等あり」と回答したテレワーカーのうち約７割が「プラスの実施効果を感じている」と回答しています。

従来のオフィス中心の働き方に、このような柔軟な働き方を選択肢の一つとして加えることによって、働き方の質が向上することも確かなようです。

業種・職種・役職などによって導入の可否・適否は異なるでしょうし、いざ導入しようとなれば、検討しなければならないことは多々あるでしょうけれども、テレワークの導入を少し検討してみることもよいのかもしれませんね。