働き方改革として、長時間労働の抑制や年次有給休暇の取得促進が強く求められています。

そこで、今回は、年次有給休暇に少し焦点を当ててみたいと思います。

１、年次有給休暇の取得状況

厚生労働省「就労条件総合調査」により、年次有給休暇の状況をみると、取得率（全取得日数÷全付与日数×100）は、平成12年以降５割を下回る水準で推移しており、平成27年は48.7%でした。

平成27年７月24日に閣議決定された「過労死等の防止のための対策に関する大綱」においては、平成32 年までに年次有給休暇の取得率を70％以上とすることが目標として掲げられていますが、目標達成にはまだ程遠い状況にあります。

２、そもそも年次有給休暇とは？

年次有給休暇は、労働基準法で定められた労働者の権利の一つで、所定の休日以外に仕事を休んでも賃金を払ってもらうことができる休暇です。

①６か月間継続して雇われていて、②全労働日の８割以上を出勤した労働者には、10日間の年次有給休暇が付与されます。

勤続年数が増えていくと、８割以上の出勤の条件を満たしている限り、１年ごとに取れる休暇日数は増えていきます（ただし、20日が上限です。）。

派遣社員やパートタイム労働者など正社員以外の働き方をしている労働者でも、前記の①６か月間の継続勤務、②全労働日の８割以上の出勤に加え、③週５日以上の勤務という３つの要件を満たせば、正社員と同じだけの年次有給休暇が付与されます。

週４日以下の勤務で前記③の要件を満たしていない労働者でも、週の所定労働時間が30時間以上であれば、正社員と同じだけの年次有給休暇が付与されます。

また、週の所定労働時間が４日以下で、週の所定労働時間が30時間未満の労働者には、その所定労働日数に応じた日数の年次有給休暇が付与されます。

年次有給休暇は、原則として、休養のためでもレジャーのためでも利用目的を問われることなく、取得することができます。

しかし、会社の正常な運営を妨げることになるときに限っては、使用者が別の時季に休暇を取るように休暇日を変更させることができます。

使用者は、有給休暇を取得した労働者に対して、不利益な取扱いをしてはいけません。

３、年次有給休暇取得促進のために

（１）年次有給休暇を取得しやすい環境の整備

年次有給休暇の取得率が低い要因の一つとして、周囲に迷惑がかかること、後で多忙になること、職場の雰囲気が取得しづらいこと等を理由に、多くの労働者がその取得にためらいを感じていることが指摘されています。

そこで、「労働時間等見直しガイドライン（労働時間等設定改善指針）」では、事業主に、年次有給休暇の完全取得を目指して、経営者の主導の下、取得の呼びかけ等による取得しやすい雰囲気づくりや、労使の年次有給休暇に対する意識の改革を図ることを求めています。

（２）年次有給休暇の計画的付与制度の活用

年次有給休暇の取得率を向上させる取り組みの一つに、「計画的付与制度」があります。

この計画的付与制度は、付与日数のうち、５日を除いた残りの日数については、労使協定を結べば、計画的に年次有給休暇取得日を割り振ることができる制度です。

（３）「プラスワン休暇」の実施

土日・祝日に年次有給休暇を組み合わせて、連休を実現する取り組みが、「プラスワン休暇」です。

働き方や休み方を変えるきっかけとするために現在、その実施が奨励されています。

（４）「労働時間等見直しガイドライン（労働時間等設定改善指針）」の改正

仕事と生活の調和や、労働者が転職により不利にならないようにする観点から、前掲のガイドラインが改正され、平成29年10月１日から適用されています。

この改正により、事業主が講ずべき措置として、次のものが加えられました。

①雇入れ後初めて年次有給休暇を付与するまでの継続勤務期間（６か月間）を短縮することや、年次有給休暇の最大付与日数に達するまでの継続勤務期間（６年６か月）を短縮すること等について、事業場の実情を踏まえ検討すること。

②地域の実情に応じ、労働者が子どもの学校休業日や地域のイベント等に合わせて年次有給休暇を取得できるよう配慮すること。

４、年次有給休暇の有効に活用を！

まさかいまだに「うちの会社に年次有給休暇なんてない！」「年次有給休暇なんて取れるわけがない！」などと決めつけていませんか？

年次有給休暇の取得は、心身の疲労回復などのために大切なことです。

また、年次有給休暇を取得しやすい環境は、仕事に対する意識やモチベーションを高め、仕事の生産性を向上させ、企業イメージの向上や優秀な人材の確保につながるなど、企業と労働者の双方にメリットがあります。

年次有給休暇を活用した働きやすく、休みやすい職場環境づくりを考えてみてくださいね。

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（いわゆる「育児・介護休業法」）について、平成29年10月１日から、次のような改正が行われました。

保育所などに入所できず労働者が退職を余儀なくされる事態を防ぐとともに、育児をしながら働く労働者が育児休業等を取得しやすい職場環境づくりを促進することが目的です。

１、育児休業期間の延長～最長２歳まで育児休業の再延長が可能に。

育児休業とは、子を養育するためにする休業をいいます。

原則として１歳に満たない子を養育する労働者が育児休業をすることができますが、子が１歳に達する時点で保育所に入れない場合などには、子が１歳６か月に達するまで育児休業期間を延長することができます。

今回の改正により、さらに子が１歳６か月に達する時点で、次のいずれにも該当する場合には、子が１歳６か月に達する日の翌日から２歳に達するまでの期間について、事業主に申し出ることにより、育児休業期間を再延長することができるようになりました。

①育児休業に係る子が１歳６か月に達する日において、労働者本人または配偶者が育児休業をしている場合

②保育所に入所できない等、１歳６か月を超えても休業が特に必要と認められる場合

この２歳までの休業については、子の１歳６か月到達時点でさらに休業が必要な場合に限って、申出が可能となり、原則として子が１歳６か月に達する日の翌日が育児休業開始予定日となります。

また、育児休業期間が再延長された場合には、雇用保険の育児休業給付金の給付期間も、最長２歳までとなります。

２、育児休業等制度の個別周知

～子供が生まれる予定の方などに育児休業等の制度などをお知らせ。

事業主は、育児休業および介護休業に関して、あらかじめ、次に掲げる事項を定めるとともに、これを労働者に周知させるための措置を講ずるよう努めなければなりません。

①労働者の育児休業および介護休業中における待遇に関する事項

②育児休業および介護休業後における賃金、配置その他の労働条件に関する事項

③これらのほか、厚生労働省令で定める事項

今回の改正により、これに加えて、事業主は、労働者やその配偶者が妊娠・出産したことを知ったとき、または対象家族を介護していることを知ったときに、個別に関連する制度を周知するための措置も講ずるよう努めなければならないこととなりました。

この措置は、労働者のプライバシーを保護する観点から、労働者が自発的に妊娠・出産または介護の事実を知らせることを前提としたものである必要があります。

そのためには、労働者が自発的に知らせやすい職場環境が重要であり、相談窓口を設置する等の育児休業等に関するハラスメントの防止措置を事業主が講じている必要があります。

また、労働者に両立支援制度を周知する際には、労働者が計画的に育児休業を取得できるよう、併せて、①育児・介護休業法５条２項の規定による育児休業の再取得の特例（パパ休暇）、②パパ・ママ育休プラス、③その他の両立支援制度を周知することが望ましいものとされています。

３、育児目的休暇の新設～育児目的休暇の導入を促進。

事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者について、労働者の区分に応じて定める制度または措置（育児休業に関する制度、所定外労働の制限に関する制度、短時間勤務制度または始業時刻変更等の措置）に準じて、必要な措置を講ずるよう努めなければなりません。

今回の改正により、これに加えて、事業主は、育児に関する目的で利用できる休暇制度を設けるよう努めなければならないこととなりました。

「育児に関する目的で利用できる休暇制度」とは、いわゆる配偶者出産休暇や、入園式・卒園式等の行事参加も含めた育児にも利用できる多目的休暇などが考えられますが、いわゆる失効年次有給休暇の積立による休暇制度の一環として「育児に関する目的で利用できる休暇」を措置することも、これに含まれます。

４、働きやすい職場環境の整備を！

ここのところ、育児・介護休業法の改正が続き、法整備が進んでいますが、「職場が育児休業を取得しづらい雰囲気だった」という回答が一定数あるのも現実です。

また、男性の育児休業の取得率がなかなか伸びない一方で、配偶者の妊娠・出産に際して男性が年次有給休暇制度など育児休業制度以外の休暇制度を多く利用している実態もあるようです。

このような現状を踏まえて、今回の改正が行われたわけですが、これを実効性のあるものとするためには、それぞれの職場での環境整備が不可欠です。

子育てや介護など家庭の状況から時間的制約を抱えている時期の労働者が仕事と家庭を両立していくことができるよう、職場での支援をいま一歩、進めてみませんか？

平成29年８月１日施行の国民年金法等の改正により、老齢基礎年金等を受け取るために必要な期間（資格期間）が、25年から10年に短縮されました。

納めた年金保険料をなるべく年金の受給につなげ、無年金者を減少させることが目的です。

１、老齢基礎年金を受けるためには？

（１）老齢基礎年金の支給要件

老齢基礎年金は、資格期間を満たした者が65歳に達したときに、支給されます。

この場合の「資格期間」とは、次の期間を合計した期間のことです。

①国民年金の保険料を納めた期間や免除された期間

②サラリーマンの期間（船員保険を含む厚生年金保険や共済組合等の加入期間）

③年金制度に加入していなくても資格期間に加えることができる期間（「カラ期間」と呼ばれる合算対象期間）

（２）改正の内容

今回の改正により、これまで25年とされていた資格期間が、10年に短縮されました。

例えば、保険料納付済等の期間が15年しかなく資格期間を満たしていなかった方も、今後は老齢基礎年金の支給を受けることができるようになりました。

（３）老齢基礎年金を受けるための手続き

実際に老齢基礎年金の支給を受けるためには、年金請求書に必要事項を記入のうえ、住民票などの書類と併せて、日本年金機構（年金事務所等）に提出しなければなりません。

平成29年８月１日時点ですでに65歳以上の方で、今回の改正により資格期間を満たすこととなった方（保険料納付済等の期間が10年以上25年未満の方）には、平成29年７月までに、日本年金機構から「年金請求書（短縮用）」が送付されているはずですので、まだ手続きをされていない方は、請求の手続きをしてください。

保険料納付済等の期間が10年以上の方が、平成29年８月１日後に65歳以上になった場合には、その時点で、請求の手続きをします。

２、受け取ることができる年金額は？

老齢基礎年金の額は、納付した期間に応じて決まります。

40年間保険料を納付された方が、満額（月額：約65,000円）を受け取ることができます。

したがって、10年間の納付では、受け取る年金額は、概ねその４分の１になります。

３、今からら保険料を納めて年金額を増やす？

（１）任意加入制度

希望される方は、60歳から65歳までの５年間、国民年金保険料を納めることで、65歳から受け取る老齢基礎年金の額を増やすことができます。

また、資格期間が10年に満たない方は、最長70歳まで国民年金に任意加入することで資格期間が増え、年金を受け取ることができるようになります。

この任意加入制度を利用することができるのは、次の①～④のすべてに該当する方です。

①日本国内に住所を有する60歳以上65歳未満の方（年金の資格期間を満たしていない場合は70歳未満の方）

②老齢基礎年金の繰上げ支給を受けていない方

③20歳以上60歳未満までの保険料の納付月数が480月（40年）未満の方

④現在、厚生年金保険に加入していない方

（２）後納制度（平成30年９月まで）

過去５年以内に国民年金保険料の納め忘れがある場合には、申し込んで、保険料を納めることにより、年金を受け取ることができるようになったり、年金額が増えたりします。

この後納制度を利用することができるのは、次の①または②のいずれかに該当する方です。

①５年以内に保険料（任意加入中の保険料を含みます。）を納め忘れた期間がある方

②５年以内に未加入の期間がある方（任意加入の対象となる期間は該当しません。）

ただし、60歳以上で老齢基礎年金を受け取っている方は申し込みをすることができません。

（３）特定期間該当届（保険料を納付できる期間は平成30年３月まで）

例えば、会社員の夫が退職したときや、妻の年収が増えて夫の健康保険の被扶養者から外れたときなどには、国民年金の３号から１号への切り替えが必要ですが、過去に２年以上切り替えが遅れたことがある方は、その遅れた期間の記録が保険料未納期間になっています。

「特定期間該当届」の手続きをすることで、年金を受け取ることができない事態を防止することできるほか、最大で10年分の保険料を納め、受け取る年金額を増やすことができます。

４、年金記録の確認を！

今回の改正により、約40万人が、初めて老齢基礎年金の受給権を得たようです。

一方で、持ち主が確認できていない年金記録が、いまだに約2,000万件残っているそうですから、この中にご自身の記録があった場合には、それを反映することで、年金を受け取れるようになったりすることがあるかもしれません。

普段は気に留めることもないでしょうけれども、「ねんきん定期便」などがお手元に届いたときには、ご自身の年金記録を確認してみてくださいね。

１、テレワークとは？

テレワークとは、パソコンなどの情報通信技術を活用した場所や時間にとらわれない柔軟な働き方をいいます。

テレワークには、次のようなものがあります。

【雇用型テレワーク】事業者と雇用契約を結んだ労働者が自宅等で働くテレワーク

①自宅でのテレワーク：労働者が自宅において業務に従事するもの

②サテライトオフィス勤務：労働者が属する部署があるメインのオフィスではなく、郊外の住宅地に近接した地域にある小規模なオフィス等で業務に従事するもの

③モバイルワーク：外勤中にノートパソコン、携帯電話などを利用して、オフィスとの連絡や情報のやりとりをしつつ業務に従事するもの

【非雇用型テレワーク】事業者と雇用契約を結ばずに仕事を請け負い、自宅等で働くテレワーク（在宅就業、在宅ワーク、SOHOなど）

請負契約等に基づき、情報通信機器を活用してサービスの提供等を在宅形態で行うもの

２、テレワークのメリット

テレワークでは、時間や空間の制約にとらわれることなく働くことができます。

そのため、例えば、自宅でのテレワークを実施した場合には、労働者には、次のようなメリットがあるといわれています。

・育児や介護、病気の治療などをしながら働くことができる

・通勤時間の削減などにより自由に使える時間が増える

・通勤が難しい高齢者や障碍者の就業機会が拡大する

一方、企業にも、次のようなメリットがあるといわれています。

・災害や感染症の大流行などが発生した際にも事業を継続することができる

・柔軟な働き方が可能になることにより優秀な人材を確保することができる

・オフィススペースに必要な経費や通勤手当などを削減することできる

３、テレワークを導入するに当たって

テレワークを行う者も、事業主と雇用関係にあれば、労働者に該当します。

したがって、このような者にも労働基準法、労働契約法、最低賃金法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法等が適用されます。

（１）就業規則などの整備

テレワークを導入する際には、就業規則にテレワークに関する規定が必要です。

就業規則や労働契約の変更を伴う場合には、労働基準法や労働契約法に基づいて、所定の手続きを執らなければなりません。

（２）労働時間の管理

テレワークの普及が長時間労働を招いては本末転倒ですから、テレワークの導入に当たっては、労働時間の管理を適切に行うことが大切です。

テレワークを行う場合でも、労働時間の算定が可能であれば、労働基準法の労働時間に関する規制が適用されます。

どうしても労働時間を算定することが難しく、一定の要件を満たす場合には、「事業場外みなし労働時間制」を利用することができます。

（３）その他の注意したいこと

テレワークの導入にあたっては、労使で認識に相違がないよう、あらかじめ導入の目的、対象となる業務、労働者の範囲、在宅勤務の方法等について、労使で十分に協議することが望まれます。

また、業務内容や業務遂行方法等を明確にするとともに、テレワークを行う労働者が懸念を抱くことがないように、業績評価や賃金制度を構築したいところです。

一方、テレワークを行う労働者においても、勤務する時間帯や自らの健康に十分注意を払いつつ、作業効率を勘案して自律的に業務を遂行することが求められます。

４、テレワークという選択肢

国土交通省が行った「平成28年度テレワーク人口実態調査」によれば、「勤務先にテレワーク制度等がある」と回答した割合は、雇用者全体のうち14.2％ですが、「制度等あり」と回答したテレワーカーのうち約７割が「プラスの実施効果を感じている」と回答しています。

従来のオフィス中心の働き方に、このような柔軟な働き方を選択肢の一つとして加えることによって、働き方の質が向上することも確かなようです。

業種・職種・役職などによって導入の可否・適否は異なるでしょうし、いざ導入しようとなれば、検討しなければならないことは多々あるでしょうけれども、テレワークの導入を少し検討してみることもよいのかもしれませんね。

産業医制度の充実を図ること等を目的として、平成29年６月１日から、労働安全衛生規則の一部が改正されました。

今回は、これを機に、産業医の役割などを含めて、少しご紹介したいと思います。

１、産業医とは？

産業医とは、労働者の健康管理等を行う医師です。

産業医になることができるのは、医師のうちでも、労働者の健康管理等を行うために必要な医学に関する知識についての所定の研修を修了した者などに限られます。

労働安全衛生法に基づき、常時50人以上の労働者を使用する事業場においては、産業医の選任が義務づけられています。

なお、常時使用する労働者数が 50 人未満の事業場においても、産業医の選任義務はないものの、労働者の健康管理等を行うのに必要な医学に関する知識を有する医師等に、労働者の健康管理等の全部又は一部を行わせるように努めなければならないこととされています。

２、産業医の仕事

産業医は、次のようなことを行っています。

（１）労働者の健康管理に関すること（健康診断、長時間労働者に対する面接指導等の実施及びその結果に基づく措置、ストレスチェック、高ストレス者への面接指導及びその結果に基づく措置、作業環境の維持管理、作業の管理）。

（２）健康教育、健康相談、労働者の健康の保持増進を図るための措置に関すること。

（３）労働衛生教育に関すること。

（４）労働者の健康障害の原因の調査及び再発防止のための措置に関すること。

産業医は、労働者の健康を確保するため必要があると認めるときは、事業者や総括安全衛生管理者に対し、労働者の健康管理等について必要な勧告をし、または、衛生管理者に対して指導や助言することができます。

また、産業医は、少なくとも毎月１回、作業場等を巡視し、作業方法又は衛生状態に有害のおそれがあるときは、直ちに、労働者の健康障害を防止するため必要な措置を講じなければなりません。

３、今回の改正で何が変わった？

過重労働による健康障害防止対策、メンタルヘルス対策等が重大な課題となっていることから、これらの対策等に関して必要な措置を講じるための情報収集等について、次のような改正が行われました。

（１）定期巡視の頻度

産業医が、毎月１回以上、一定の情報（衛生管理者が行う巡視の結果など）が事業者から産業医に提供される場合であって、事業者の同意を得ているときは、定期巡視の頻度を少なくとも２か月に１回とすることができるようになりました。

（２）健康診断結果に基づく医師等からの意見聴取を行ううえで必要となる情報の提供

事業場の規模にかかわらず、定期健康診断の異常所見者については、就業上の措置に関して医師または歯科医師からの意見聴取が事業者に義務づけられています。

事業者は、医師等から、この意見聴取を行ううえで必要となる当該労働者の業務に関する情報を求められた場合は、速やかに、当該情報を提供しなければならないこととなりました。

この「労働者の業務に関する情報」には、労働者の作業環境、労働時間、作業態様、作業負荷の状況、深夜業等の回数・時間数等があります。

（３）産業医に対する長時間労働者に関する情報の提供

事業者は、時間外・休日労働時間（休憩時間を除き１週間当たり40時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間）を算定したときは、速やかに、次の情報を提供しなければならないこととなりました。

①時間外・休日労働時間が１か月当たり100時間を超えた労働者の氏名（そのような労働者がいない場合には、その旨）

②当該労働者に係る超えた時間に関する情報

これらの情報は、産業医による長時間労働者に対する面接指導の申出の勧奨のほか、健康相談等で、活用されることが想定されています。

４、よき相談相手の一人に。

平成29年３月28日に働き方改革実現会議において決定された「働き方改革実行計画」においても、「労働者の健康確保のための産業医・産業保健機能の強化」が掲げられています。

働く人々が健康の不安なく、働くモチベーションを高め、最大限に能力を向上・発揮することを促進するためにも、産業医の役割が今後さらに注目されます。

産業医を選任することで、労働者の健康管理が可能となるほか、衛生教育などを通じ職場の健康意識が向上したり、職場における作業環境の管理などについて助言が受けられたりします。

健康で活力ある職場づくりのために、産業医の先生方を、私たち社会保険労務士とはまた違った立場での相談相手の一人に加えてられるとよいかもしれませんね。