１、テレワークとは？

テレワークとは、パソコンなどの情報通信技術を活用した場所や時間にとらわれない柔軟な働き方をいいます。

テレワークには、次のようなものがあります。

【雇用型テレワーク】事業者と雇用契約を結んだ労働者が自宅等で働くテレワーク

①自宅でのテレワーク：労働者が自宅において業務に従事するもの

②サテライトオフィス勤務：労働者が属する部署があるメインのオフィスではなく、郊外の住宅地に近接した地域にある小規模なオフィス等で業務に従事するもの

③モバイルワーク：外勤中にノートパソコン、携帯電話などを利用して、オフィスとの連絡や情報のやりとりをしつつ業務に従事するもの

【非雇用型テレワーク】事業者と雇用契約を結ばずに仕事を請け負い、自宅等で働くテレワーク（在宅就業、在宅ワーク、SOHOなど）

請負契約等に基づき、情報通信機器を活用してサービスの提供等を在宅形態で行うもの

２、テレワークのメリット

テレワークでは、時間や空間の制約にとらわれることなく働くことができます。

そのため、例えば、自宅でのテレワークを実施した場合には、労働者には、次のようなメリットがあるといわれています。

・育児や介護、病気の治療などをしながら働くことができる

・通勤時間の削減などにより自由に使える時間が増える

・通勤が難しい高齢者や障碍者の就業機会が拡大する

一方、企業にも、次のようなメリットがあるといわれています。

・災害や感染症の大流行などが発生した際にも事業を継続することができる

・柔軟な働き方が可能になることにより優秀な人材を確保することができる

・オフィススペースに必要な経費や通勤手当などを削減することできる

３、テレワークを導入するに当たって

テレワークを行う者も、事業主と雇用関係にあれば、労働者に該当します。

したがって、このような者にも労働基準法、労働契約法、最低賃金法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法等が適用されます。

（１）就業規則などの整備

テレワークを導入する際には、就業規則にテレワークに関する規定が必要です。

就業規則や労働契約の変更を伴う場合には、労働基準法や労働契約法に基づいて、所定の手続きを執らなければなりません。

（２）労働時間の管理

テレワークの普及が長時間労働を招いては本末転倒ですから、テレワークの導入に当たっては、労働時間の管理を適切に行うことが大切です。

テレワークを行う場合でも、労働時間の算定が可能であれば、労働基準法の労働時間に関する規制が適用されます。

どうしても労働時間を算定することが難しく、一定の要件を満たす場合には、「事業場外みなし労働時間制」を利用することができます。

（３）その他の注意したいこと

テレワークの導入にあたっては、労使で認識に相違がないよう、あらかじめ導入の目的、対象となる業務、労働者の範囲、在宅勤務の方法等について、労使で十分に協議することが望まれます。

また、業務内容や業務遂行方法等を明確にするとともに、テレワークを行う労働者が懸念を抱くことがないように、業績評価や賃金制度を構築したいところです。

一方、テレワークを行う労働者においても、勤務する時間帯や自らの健康に十分注意を払いつつ、作業効率を勘案して自律的に業務を遂行することが求められます。

４、テレワークという選択肢

国土交通省が行った「平成28年度テレワーク人口実態調査」によれば、「勤務先にテレワーク制度等がある」と回答した割合は、雇用者全体のうち14.2％ですが、「制度等あり」と回答したテレワーカーのうち約７割が「プラスの実施効果を感じている」と回答しています。

従来のオフィス中心の働き方に、このような柔軟な働き方を選択肢の一つとして加えることによって、働き方の質が向上することも確かなようです。

業種・職種・役職などによって導入の可否・適否は異なるでしょうし、いざ導入しようとなれば、検討しなければならないことは多々あるでしょうけれども、テレワークの導入を少し検討してみることもよいのかもしれませんね。

産業医制度の充実を図ること等を目的として、平成29年６月１日から、労働安全衛生規則の一部が改正されました。

今回は、これを機に、産業医の役割などを含めて、少しご紹介したいと思います。

１、産業医とは？

産業医とは、労働者の健康管理等を行う医師です。

産業医になることができるのは、医師のうちでも、労働者の健康管理等を行うために必要な医学に関する知識についての所定の研修を修了した者などに限られます。

労働安全衛生法に基づき、常時50人以上の労働者を使用する事業場においては、産業医の選任が義務づけられています。

なお、常時使用する労働者数が 50 人未満の事業場においても、産業医の選任義務はないものの、労働者の健康管理等を行うのに必要な医学に関する知識を有する医師等に、労働者の健康管理等の全部又は一部を行わせるように努めなければならないこととされています。

２、産業医の仕事

産業医は、次のようなことを行っています。

（１）労働者の健康管理に関すること（健康診断、長時間労働者に対する面接指導等の実施及びその結果に基づく措置、ストレスチェック、高ストレス者への面接指導及びその結果に基づく措置、作業環境の維持管理、作業の管理）。

（２）健康教育、健康相談、労働者の健康の保持増進を図るための措置に関すること。

（３）労働衛生教育に関すること。

（４）労働者の健康障害の原因の調査及び再発防止のための措置に関すること。

産業医は、労働者の健康を確保するため必要があると認めるときは、事業者や総括安全衛生管理者に対し、労働者の健康管理等について必要な勧告をし、または、衛生管理者に対して指導や助言することができます。

また、産業医は、少なくとも毎月１回、作業場等を巡視し、作業方法又は衛生状態に有害のおそれがあるときは、直ちに、労働者の健康障害を防止するため必要な措置を講じなければなりません。

３、今回の改正で何が変わった？

過重労働による健康障害防止対策、メンタルヘルス対策等が重大な課題となっていることから、これらの対策等に関して必要な措置を講じるための情報収集等について、次のような改正が行われました。

（１）定期巡視の頻度

産業医が、毎月１回以上、一定の情報（衛生管理者が行う巡視の結果など）が事業者から産業医に提供される場合であって、事業者の同意を得ているときは、定期巡視の頻度を少なくとも２か月に１回とすることができるようになりました。

（２）健康診断結果に基づく医師等からの意見聴取を行ううえで必要となる情報の提供

事業場の規模にかかわらず、定期健康診断の異常所見者については、就業上の措置に関して医師または歯科医師からの意見聴取が事業者に義務づけられています。

事業者は、医師等から、この意見聴取を行ううえで必要となる当該労働者の業務に関する情報を求められた場合は、速やかに、当該情報を提供しなければならないこととなりました。

この「労働者の業務に関する情報」には、労働者の作業環境、労働時間、作業態様、作業負荷の状況、深夜業等の回数・時間数等があります。

（３）産業医に対する長時間労働者に関する情報の提供

事業者は、時間外・休日労働時間（休憩時間を除き１週間当たり40時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間）を算定したときは、速やかに、次の情報を提供しなければならないこととなりました。

①時間外・休日労働時間が１か月当たり100時間を超えた労働者の氏名（そのような労働者がいない場合には、その旨）

②当該労働者に係る超えた時間に関する情報

これらの情報は、産業医による長時間労働者に対する面接指導の申出の勧奨のほか、健康相談等で、活用されることが想定されています。

４、よき相談相手の一人に。

平成29年３月28日に働き方改革実現会議において決定された「働き方改革実行計画」においても、「労働者の健康確保のための産業医・産業保健機能の強化」が掲げられています。

働く人々が健康の不安なく、働くモチベーションを高め、最大限に能力を向上・発揮することを促進するためにも、産業医の役割が今後さらに注目されます。

産業医を選任することで、労働者の健康管理が可能となるほか、衛生教育などを通じ職場の健康意識が向上したり、職場における作業環境の管理などについて助言が受けられたりします。

健康で活力ある職場づくりのために、産業医の先生方を、私たち社会保険労務士とはまた違った立場での相談相手の一人に加えてられるとよいかもしれませんね。

観光客の方々はもちろん、日本で働く外国人の方々を見かける機会も随分と多くなりました。

厚生労働省では、毎年６月を「外国人労働者問題啓発月間」としており、

今年は「外国人雇用はルールを守って適正に～外国人が能力を発揮できる適切な人事管理と就労環境を！～」を標語に、

事業主や国民を対象とした集中的な周知・啓発活動が行われるそうです。

１、外国人労働者の雇用状況は？

雇用対策法に基づき、すべての事業主に、外国人労働者の雇入れ・離職時の届出を義務づけています（詳細は、次の２をご参照ください。）。

この届出を取りまとめて公表される「「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（平成28年10月現在）」（厚生労働省）によると、外国人労働者数は約108万人となり、４年連続で過去最高を更新しました。

また、外国人を雇用している事業所数も、この届出が義務化された平成19年以来初めて17万事業所を超えました。

外国人を雇用している事業所は、事業規模別では、「30人未満」規模の事業所が最も多く、産業別では、「製造業」が最も多く、次いで「卸売業、小売業」「宿泊業、飲食サービス業」「サービス業（他に分類されないもの）」となっています。

一方で、外国人労働者の就労状況をみると、次のような課題もあるようです。

①派遣・請負の就労形態が多く雇用が不安定であること。

②社会保険に未加入の労働者が多いこと。

２、外国人労働者の雇用状況の届出をお忘れなく！

外国人雇用状況の届出制度は、外国人労働者の雇用管理の改善や再就職支援などを目的として、雇用対策法により、すべての事業主に所定の事項の確認・届出を義務づけるものです。

事業主は、外国人労働者の雇入れ及び離職時には、当該外国人労働者の氏名、在留資格、在留期間などを確認し、厚生労働大臣（ハローワーク）へ届け出なければなりません。

（１）届出の対象となる外国人の範囲

日本の国籍を有しない労働者で、在留資格が「外交」「公用」以外のものが、届出の対象となります。

なお、「特別永住者」については、本邦における活動に制限がないため、外国人雇用状況の届出制度の対象外とされていますので、事業主の確認・届出は不要です。

（２）届出事項の確認方法

外国人労働者の在留カード又はパスポートなどの提示を求め、届出事項を確認します。

また、「留学」や「家族滞在」などの在留資格の外国人が資格外活動許可を受けて就労する場合は、在留カードやパスポートまたは資格外活動許可書などにより、資格外活動許可を受けていることを確認する必要があります。

（３）届出の方法

雇用する外国人労働者が雇用保険の被保険者となる場合には、「雇用保険被保険者資格取得届」及び「雇用保険被保険者資格喪失届」の所定の欄に、必要事項を記載し提出することで、届出を行ったことになります（届出期限は、これらの届書の提出期限と同じです。）。

雇用する外国人労働者が雇用保険の被保険者とならない場合には、「外国人雇用状況届出書」に必要事項を記載し提出することで、届出を行います（届出期限は、雇入れの場合も離職の場合も、ともに翌月の末日です。）。

３、外国人労働者についても適切な雇用管理を！

外国人労働者の雇用管理の改善等に関しては、「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」において、事業主が行うべき事項が定められています。

その主な内容としては、おおよそ次のようなことが挙げられています。

（１）外国人労働者の募集及び採用の適正化（国籍で差別しない公平な採用選考等）

（２）労働関係法令及び社会保険関係法令の適用（①労働条件面での国籍による差別の禁止その他適正な労働条件の確保、②安全衛生の確保、③雇用保険・労災保険・健康保険・厚生年金保険の適用等）

（３）適切な人事管理・教育訓練・福利厚生等（①能力を発揮しやすい環境の整備、②日本語教育、③相談体制の整備、④外国人労働者の雇用労務責任者の選任等）

（４）解雇の予防及び再就職の援助（①安易な解雇等を行わないこと、②在留資格に応じた再就職の援助等）

４、今後に向けて。

外国人労働者については、不法就労の問題も含め、いまだ様々な問題が指摘されています。

また、政府が取り組んでいる専門的な知識・技術を持つ外国人（いわゆる「高度外国人材」）の就業促進については、企業側の受入れ環境が整っていないなどの理由で、まだ不十分な状況もあります。

とはいえ、外国人労働者は今後も増加すると思われますので、その雇用にあたっては、単に労働力の不足を補おうとするのではなく、その方が在留資格の範囲内で能力を十分に発揮しながら、適正に就労することができるよう適切な雇用管理に努めることが大切ですね。

新入社員を４月に迎え入れた会社も、そろそろ落ち着いてきたころでしょうか。

ところで、新入社員の方々はもちろん、長年勤めた社員の方々も、ご自身の労働条件をきちんと把握していますか？

今回は、労働条件を記した労働条件通知書と就業規則について概観してみたいと思います。

１、労働条件通知書、渡しましたか？　受け取りましたか？

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して労働条件を明示しなければなりません。

この労働条件を明示するために用いられるものが、いわゆる「労働条件通知書」です。

厚生労働省のホームページにも、雇用形態に応じたモデル様式が掲載されています。

（１）必ず明示しなければならない事項

労働者を採用する際に必ず明示しなければならない事項には、次のものがあります。

（①～⑥の事項については、書面での明示が必要です。）

①労働契約の期間に関する事項

②期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項

③就業の場所、従事すべき業務に関する事項

④始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日などに関する事項

⑤賃金の決定方法、支払時期等に関する事項

⑥退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

⑦昇給に関する事項

パートタイム労働者については、これらの事項に加えて、(ｱ)昇給の有無、(ｲ)退職手当の有無、(ｳ)賞与の有無、(ｴ)相談窓口を文書の交付等により明示する必要があります。

（２）定めをした場合に明示しなければならない事項

次の事項について定めをした場合には、これらについても労働者への明示が必要です。

①退職手当に関する事項

②賞与などに関する事項

③食費・作業用品などの負担に関する事項

④安全衛生に関する事項

⑤職業訓練に関する事項

⑥災害補償などに関する事項

⑦表彰・制裁に関する事項

⑧休職に関する事項

２、就業規則、作成していますか？　知っていますか？

就業規則は、労働者の労働条件や職場内の規律等について、労働者の意見を聴いたうえで使用者が作成するルールブックです。

常時10人以上の労働者を使用する使用者に作成義務があります。

就業規則を作成し、または、変更したときは、労働者代表の意見書を添えて、所轄労働基準監督署に届け出なければなりません。

また、就業規則は作業場の見やすい場所に掲示するなどの方法により労働者に周知しなければなりません。

（１）就業規則に記載する事項

就業規則には、①始業・終業時刻、休憩、休日等に関する事項、②賃金の決定方法、支払時期等に関する事項、③退職に関する事項（解雇の事由を含む。）を必ず記載しなければなりません。

また、前記１（２）に掲げる事項について定めをした場合には、就業規則にもこれらを記載する必要があります。

（２）就業規則の変更による労働条件の変更

法令の改正があったり、会社や職場の事情が変わったりした場合には、就業規則の変更が必要となることがあります。

しかし、労働条件を定めた労働契約は、労働者と使用者を契約の当事者とする合意です。

したがって、使用者が、労働者と合意をすることなく、一方的に就業規則の変更により、労働者に不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することは、原則として、できません。

ただし、①就業規則の変更に合理性があり、②変更後の就業規則が周知されるときは、就業規則の変更による労働条件の不利益な変更が拘束力を持ちます。

就業規則の変更に合理性があるか否かの判断にあたっては、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の事情が考慮されます。

３、就業規則は常に進化を！

使用者にとっての労働条件は、企業の経営にも大きな影響を与えるものの一つです。

労働者にとっての労働条件は、働いている限り、最も関心が高いものであるはずです。

適正な労働条件を確保するだけでなく、皆が安心して働き、無用なトラブルを防ぐためにも、時には就業規則を見直していくことが大切です。

労働者の皆さん、そもそもお勤めの会社の就業規則を見たことがありますか？

使用者の皆さん、何年も前に作成された就業規則がそのままになっていませんか？

政府が推進する「働き方改革」における大きなテーマの一つが、「長時間労働の是正」です。

繁忙期における残業時間の上限を「１か月100時間未満」などとする改革案も示されたところです。

これに関連し、今回は、（１）「過重労働解消キャンペーン」の重点監督の実施結果と、（２）労働時間の適正な把握のための「ガイドライン」について、それぞれ概要をお知らせします。

１、「過重労働解消キャンペーン」の重点監督の実施結果から

平成29年３月13日に、厚生労働省から、「平成28年度「過重労働解消キャンペーン」の重点監督の実施結果」が公表されました。

この重点監督は、長時間の過重労働による過労死等に関する労災請求のあった事業場や、若者の「使い捨て」が疑われる事業場など、労働基準関係法令の違反が疑われる7,014事業場に対して集中的に実施されたものです。

（１）違法な時間外労働

重点監督の結果、違法な時間外労働が認められた事業場は、2,773 事業場（全体の39.5％）に上っています。

また、この2,773事業場のうち、時間外・休日労働（法定労働時間を超える労働のほか、法定休日における労働）の実績が最も長い労働者の時間数が１か月当たり80時間を超えるものが、1,756事業場（63.3％）であったとのことです。

（２）主な健康障害防止に係る指導の状況

重点監督の対象となった7,014事業場のうち、過重労働による健康障害防止措置が不十分なため、改善のための指導が行われた事業場は、5,269事業場（75.1％）に上っています。

特に、この5,269事業場のうち、3,299事業場（62.6％）に対しては、時間外労働を月80時間以内に削減するよう指導が行われたとのことです。

一方、重点監督の対象となった7,014事業場のうち、889事業場（12.7％）に対して、労働時間の把握方法が不適正であるとして指導が行われたとのことです。

２、労働時間の適正な把握のための「ガイドライン」

平成29年１月20日に、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」が策定されました。

このガイドラインでは、次のようなことが示されています。

（１）そもそも「労働時間」とは？

使用者には、労働時間を適正に把握する責務があります。

この「労働時間」とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことです。

使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たります。

例えば、参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間も、労働時間に該当します。

（２）労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置

労働基準法の労働時間に係る規定が適用されるすべての事業場において、使用者は、次の措置を講じなければなりません。

①労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、適正に記録すること

【始業・終業時刻の確認・記録の原則的な方法】

・使用者が自ら現認すること。

・タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎すること。

【やむを得ず自己申告制で労働時間を把握する場合の措置】

・自己申告制の対象となる労働者や、実際に労働時間を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用等ガイドラインに基づく措置等について、十分な説明を行うこと。

・自己申告により把握した労働時間と、入退場記録やパソコンの使用時間等から把握した在社時間との間に著しい乖離がある場合には、実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。

・労働者が自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設け、上限を超える申告を認めない等、労働者による労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないこと。

・さらに３６協定で定める延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、労働者等において慣習的に行われていないかを確認すること

②賃金台帳の適正な調製等

使用者は、労働者ごとに、労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数といった事項を適正に記入しなければなりません。

また、使用者は、労働者名簿、賃金台帳のみならず、出勤簿やタイムカード等の労働時間の記録に関する書類を３年間保存しなければなりません。

３、まずは労働時間の適正な把握を！

過労死等の防止はもちろんのこと、女性や高齢者などが働きやすい職場環境をつくり、ワーク・ライフ・バランスを改善するためにも、長時間労働の是正は重要な課題といえます。

一方で、長時間労働を是正に当たっては、企業文化や取引慣行を見直すとともに、労働生産性の向上を検討しなければなりません。

簡単に解決できる課題ではありませんが、まずは労働時間を適正に把握し、労使双方で事業場の現状を確認することが大切かもしれませんね。