観光客の方々はもちろん、日本で働く外国人の方々を見かける機会も随分と多くなりました。

厚生労働省では、毎年６月を「外国人労働者問題啓発月間」としており、

今年は「外国人雇用はルールを守って適正に～外国人が能力を発揮できる適切な人事管理と就労環境を！～」を標語に、

事業主や国民を対象とした集中的な周知・啓発活動が行われるそうです。

１、外国人労働者の雇用状況は？

雇用対策法に基づき、すべての事業主に、外国人労働者の雇入れ・離職時の届出を義務づけています（詳細は、次の２をご参照ください。）。

この届出を取りまとめて公表される「「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（平成28年10月現在）」（厚生労働省）によると、外国人労働者数は約108万人となり、４年連続で過去最高を更新しました。

また、外国人を雇用している事業所数も、この届出が義務化された平成19年以来初めて17万事業所を超えました。

外国人を雇用している事業所は、事業規模別では、「30人未満」規模の事業所が最も多く、産業別では、「製造業」が最も多く、次いで「卸売業、小売業」「宿泊業、飲食サービス業」「サービス業（他に分類されないもの）」となっています。

一方で、外国人労働者の就労状況をみると、次のような課題もあるようです。

①派遣・請負の就労形態が多く雇用が不安定であること。

②社会保険に未加入の労働者が多いこと。

２、外国人労働者の雇用状況の届出をお忘れなく！

外国人雇用状況の届出制度は、外国人労働者の雇用管理の改善や再就職支援などを目的として、雇用対策法により、すべての事業主に所定の事項の確認・届出を義務づけるものです。

事業主は、外国人労働者の雇入れ及び離職時には、当該外国人労働者の氏名、在留資格、在留期間などを確認し、厚生労働大臣（ハローワーク）へ届け出なければなりません。

（１）届出の対象となる外国人の範囲

日本の国籍を有しない労働者で、在留資格が「外交」「公用」以外のものが、届出の対象となります。

なお、「特別永住者」については、本邦における活動に制限がないため、外国人雇用状況の届出制度の対象外とされていますので、事業主の確認・届出は不要です。

（２）届出事項の確認方法

外国人労働者の在留カード又はパスポートなどの提示を求め、届出事項を確認します。

また、「留学」や「家族滞在」などの在留資格の外国人が資格外活動許可を受けて就労する場合は、在留カードやパスポートまたは資格外活動許可書などにより、資格外活動許可を受けていることを確認する必要があります。

（３）届出の方法

雇用する外国人労働者が雇用保険の被保険者となる場合には、「雇用保険被保険者資格取得届」及び「雇用保険被保険者資格喪失届」の所定の欄に、必要事項を記載し提出することで、届出を行ったことになります（届出期限は、これらの届書の提出期限と同じです。）。

雇用する外国人労働者が雇用保険の被保険者とならない場合には、「外国人雇用状況届出書」に必要事項を記載し提出することで、届出を行います（届出期限は、雇入れの場合も離職の場合も、ともに翌月の末日です。）。

３、外国人労働者についても適切な雇用管理を！

外国人労働者の雇用管理の改善等に関しては、「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」において、事業主が行うべき事項が定められています。

その主な内容としては、おおよそ次のようなことが挙げられています。

（１）外国人労働者の募集及び採用の適正化（国籍で差別しない公平な採用選考等）

（２）労働関係法令及び社会保険関係法令の適用（①労働条件面での国籍による差別の禁止その他適正な労働条件の確保、②安全衛生の確保、③雇用保険・労災保険・健康保険・厚生年金保険の適用等）

（３）適切な人事管理・教育訓練・福利厚生等（①能力を発揮しやすい環境の整備、②日本語教育、③相談体制の整備、④外国人労働者の雇用労務責任者の選任等）

（４）解雇の予防及び再就職の援助（①安易な解雇等を行わないこと、②在留資格に応じた再就職の援助等）

４、今後に向けて。

外国人労働者については、不法就労の問題も含め、いまだ様々な問題が指摘されています。

また、政府が取り組んでいる専門的な知識・技術を持つ外国人（いわゆる「高度外国人材」）の就業促進については、企業側の受入れ環境が整っていないなどの理由で、まだ不十分な状況もあります。

とはいえ、外国人労働者は今後も増加すると思われますので、その雇用にあたっては、単に労働力の不足を補おうとするのではなく、その方が在留資格の範囲内で能力を十分に発揮しながら、適正に就労することができるよう適切な雇用管理に努めることが大切ですね。

新入社員を４月に迎え入れた会社も、そろそろ落ち着いてきたころでしょうか。

ところで、新入社員の方々はもちろん、長年勤めた社員の方々も、ご自身の労働条件をきちんと把握していますか？

今回は、労働条件を記した労働条件通知書と就業規則について概観してみたいと思います。

１、労働条件通知書、渡しましたか？　受け取りましたか？

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して労働条件を明示しなければなりません。

この労働条件を明示するために用いられるものが、いわゆる「労働条件通知書」です。

厚生労働省のホームページにも、雇用形態に応じたモデル様式が掲載されています。

（１）必ず明示しなければならない事項

労働者を採用する際に必ず明示しなければならない事項には、次のものがあります。

（①～⑥の事項については、書面での明示が必要です。）

①労働契約の期間に関する事項

②期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項

③就業の場所、従事すべき業務に関する事項

④始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日などに関する事項

⑤賃金の決定方法、支払時期等に関する事項

⑥退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

⑦昇給に関する事項

パートタイム労働者については、これらの事項に加えて、(ｱ)昇給の有無、(ｲ)退職手当の有無、(ｳ)賞与の有無、(ｴ)相談窓口を文書の交付等により明示する必要があります。

（２）定めをした場合に明示しなければならない事項

次の事項について定めをした場合には、これらについても労働者への明示が必要です。

①退職手当に関する事項

②賞与などに関する事項

③食費・作業用品などの負担に関する事項

④安全衛生に関する事項

⑤職業訓練に関する事項

⑥災害補償などに関する事項

⑦表彰・制裁に関する事項

⑧休職に関する事項

２、就業規則、作成していますか？　知っていますか？

就業規則は、労働者の労働条件や職場内の規律等について、労働者の意見を聴いたうえで使用者が作成するルールブックです。

常時10人以上の労働者を使用する使用者に作成義務があります。

就業規則を作成し、または、変更したときは、労働者代表の意見書を添えて、所轄労働基準監督署に届け出なければなりません。

また、就業規則は作業場の見やすい場所に掲示するなどの方法により労働者に周知しなければなりません。

（１）就業規則に記載する事項

就業規則には、①始業・終業時刻、休憩、休日等に関する事項、②賃金の決定方法、支払時期等に関する事項、③退職に関する事項（解雇の事由を含む。）を必ず記載しなければなりません。

また、前記１（２）に掲げる事項について定めをした場合には、就業規則にもこれらを記載する必要があります。

（２）就業規則の変更による労働条件の変更

法令の改正があったり、会社や職場の事情が変わったりした場合には、就業規則の変更が必要となることがあります。

しかし、労働条件を定めた労働契約は、労働者と使用者を契約の当事者とする合意です。

したがって、使用者が、労働者と合意をすることなく、一方的に就業規則の変更により、労働者に不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することは、原則として、できません。

ただし、①就業規則の変更に合理性があり、②変更後の就業規則が周知されるときは、就業規則の変更による労働条件の不利益な変更が拘束力を持ちます。

就業規則の変更に合理性があるか否かの判断にあたっては、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の事情が考慮されます。

３、就業規則は常に進化を！

使用者にとっての労働条件は、企業の経営にも大きな影響を与えるものの一つです。

労働者にとっての労働条件は、働いている限り、最も関心が高いものであるはずです。

適正な労働条件を確保するだけでなく、皆が安心して働き、無用なトラブルを防ぐためにも、時には就業規則を見直していくことが大切です。

労働者の皆さん、そもそもお勤めの会社の就業規則を見たことがありますか？

使用者の皆さん、何年も前に作成された就業規則がそのままになっていませんか？

政府が推進する「働き方改革」における大きなテーマの一つが、「長時間労働の是正」です。

繁忙期における残業時間の上限を「１か月100時間未満」などとする改革案も示されたところです。

これに関連し、今回は、（１）「過重労働解消キャンペーン」の重点監督の実施結果と、（２）労働時間の適正な把握のための「ガイドライン」について、それぞれ概要をお知らせします。

１、「過重労働解消キャンペーン」の重点監督の実施結果から

平成29年３月13日に、厚生労働省から、「平成28年度「過重労働解消キャンペーン」の重点監督の実施結果」が公表されました。

この重点監督は、長時間の過重労働による過労死等に関する労災請求のあった事業場や、若者の「使い捨て」が疑われる事業場など、労働基準関係法令の違反が疑われる7,014事業場に対して集中的に実施されたものです。

（１）違法な時間外労働

重点監督の結果、違法な時間外労働が認められた事業場は、2,773 事業場（全体の39.5％）に上っています。

また、この2,773事業場のうち、時間外・休日労働（法定労働時間を超える労働のほか、法定休日における労働）の実績が最も長い労働者の時間数が１か月当たり80時間を超えるものが、1,756事業場（63.3％）であったとのことです。

（２）主な健康障害防止に係る指導の状況

重点監督の対象となった7,014事業場のうち、過重労働による健康障害防止措置が不十分なため、改善のための指導が行われた事業場は、5,269事業場（75.1％）に上っています。

特に、この5,269事業場のうち、3,299事業場（62.6％）に対しては、時間外労働を月80時間以内に削減するよう指導が行われたとのことです。

一方、重点監督の対象となった7,014事業場のうち、889事業場（12.7％）に対して、労働時間の把握方法が不適正であるとして指導が行われたとのことです。

２、労働時間の適正な把握のための「ガイドライン」

平成29年１月20日に、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」が策定されました。

このガイドラインでは、次のようなことが示されています。

（１）そもそも「労働時間」とは？

使用者には、労働時間を適正に把握する責務があります。

この「労働時間」とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことです。

使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たります。

例えば、参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間も、労働時間に該当します。

（２）労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置

労働基準法の労働時間に係る規定が適用されるすべての事業場において、使用者は、次の措置を講じなければなりません。

①労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、適正に記録すること

【始業・終業時刻の確認・記録の原則的な方法】

・使用者が自ら現認すること。

・タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎すること。

【やむを得ず自己申告制で労働時間を把握する場合の措置】

・自己申告制の対象となる労働者や、実際に労働時間を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用等ガイドラインに基づく措置等について、十分な説明を行うこと。

・自己申告により把握した労働時間と、入退場記録やパソコンの使用時間等から把握した在社時間との間に著しい乖離がある場合には、実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。

・労働者が自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設け、上限を超える申告を認めない等、労働者による労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないこと。

・さらに３６協定で定める延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、労働者等において慣習的に行われていないかを確認すること

②賃金台帳の適正な調製等

使用者は、労働者ごとに、労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数といった事項を適正に記入しなければなりません。

また、使用者は、労働者名簿、賃金台帳のみならず、出勤簿やタイムカード等の労働時間の記録に関する書類を３年間保存しなければなりません。

３、まずは労働時間の適正な把握を！

過労死等の防止はもちろんのこと、女性や高齢者などが働きやすい職場環境をつくり、ワーク・ライフ・バランスを改善するためにも、長時間労働の是正は重要な課題といえます。

一方で、長時間労働を是正に当たっては、企業文化や取引慣行を見直すとともに、労働生産性の向上を検討しなければなりません。

簡単に解決できる課題ではありませんが、まずは労働時間を適正に把握し、労使双方で事業場の現状を確認することが大切かもしれませんね。

少子高齢化が進展する中で高齢者等の就業促進及び雇用継続を図ること等を目的とした雇用保険法の改正が行われ、平成29年１月１日以降、65歳以上の労働者についても、「高年齢被保険者」として雇用保険が適用されることとなりました。

１、「高年齢被保険者」とは？

65歳以上の被保険者であって、短期雇用特例被保険者及び日雇労働被保険者以外の者を「高年齢被保険者」といいます。

従来は、65歳に達した日の前日から引き続いて65歳に達した日以後の日において雇用されている労働者（高年齢継続被保険者）を除き、雇用保険の適用から除外されていましたが、高年齢者の雇用を一層推進するため、65歳以降に新たに雇用される労働者も雇用保険の適用対象とされました。

２、資格取得の手続きは？

65歳以上の労働者についても、雇用保険の適用要件（１週間の所定労働時間が20時間以上であり、31日以上の雇用見込があること）に該当する場合には、資格取得手続が必要です。

（１）平成29年１月１日以降に新たに雇用した場合

当初から適用要件に該当する労働者は、雇用した時点から高年齢被保険者となります。

この労働者の資格取得届は、雇用した日の属する月の翌月10日までに提出します。

一方、雇い入れ後に所定労働時間などの労働条件の変更により適用要件に該当することとなった労働者は、その時点から高年齢被保険者となります。

この労働者の資格取得届は、労働条件が変更となった日の属する月の翌月10日までに提出します。

（２）平成28年12月31日までに雇用し、平成29年１月１日以降も継続して雇用している場合

適用要件に該当する労働者は、平成29年１月１日から高年齢被保険者となります。

この労働者の資格取得届は、提出期限について特例が設けられており、平成29年３月31日までに提出することとなっています。

一方、平成29年１月１日以降に所定労働時間などの労働条件の変更により適用要件に該当することとなった労働者は、その時点から高年齢被保険者となります。

この労働者の資格取得届は、労働条件が変更となった日の属する月の翌月10日までに提出します。

（３）平成28年12月31日時点で高年齢継続被保険者である労働者を平成29年１月１日以降も継続して雇用している場合

この労働者については、自動的に高年齢被保険者に被保険者区分が変更されますので、資格取得届の提出は不要です。

３、雇用保険料の徴収は？

高年齢被保険者についての保険料は、平成31年度までは免除されます。

したがって、平成31年度までは、これまでと同様に、保険年度の初日（４月１日）において64歳以上の労働者からは、雇用保険料の労働者負担分を徴収する必要もありません。

４、受けることができる給付は？

平成29年１月１日より、高年齢被保険者も各給付の対象となります。

（１）高年齢求職者給付金

平成29年１月１日以降に高年齢被保険者として離職した場合には、受給要件を満たすごとに、高年齢求職者給付金が支給されます（年金との併給も可能です。）。

また、高年齢求職者給付金の支給を受けることができる資格を有する者（高年齢受給資格者）等については、就職促進給付のうち常用就職支度手当、移転費及び求職活動支援費の支給対象となります。

（２）育児休業給付金及び介護休業給付金

平成29年１月１日以降に高年齢被保険者として育児休業や介護休業を新たに開始する場合には、要件を満たせば、育児休業給付金や介護休業給付金の支給対象となります。

（３）教育訓練給付金

次のいずれかに該当する者が平成29年１月１日以降に厚生労働大臣が指定する教育訓練を開始する場合には、要件を満たせば、教育訓練給付金の支給対象となります。

①教育訓練を開始した日において高年齢被保険者である者

②離職により高年齢被保険者（平成28年12月31日までに離職した者は高年齢継続被保険者）でなくなった日の翌日から教育訓練の開始日までの期間が１年以内の者

５、今回の改正を受けて

平成28年版高齢社会白書（内閣府）によれば、60歳以上の高齢者のうち就労を希望する高齢者の割合は約７割に達しています。

また、平成27年時点で65歳以上の雇用者は458万人にまで増加しています。

今回の改正を契機に、65歳以上の雇用者がさらに増加することが見込まれますので、受け入れる企業側も、このような人材の有効な活用策を検討したいものです。

まずは雇用保険の被保険者について、資格取得届などの必要な届出をお忘れなく！

前回もお知らせしましたが、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（通称「育児・介護休業法」）が、平成29年１月１日より一部改正されました。

この改正では、次のような雇用環境の整備が図られています。

（１）介護離職を防止し、仕事と介護の両立を可能とするための制度の整備

（２）多様な家族形態・雇用形態に対応した育児期の両立支援制度等の整備

（３）妊娠・出産・育児休業・介護休業をしながら継続就業しようとする男女労働者の就業環境の整備

今回は、このうちの（２）及び（３）について、取り上げます。

１、子の看護休暇の取得単位の柔軟化

子の看護休暇は、負傷し、又は疾病にかかった子の世話又は疾病の予防を図るために必要な世話を行う労働者に対し与えられる休暇です。

子の看護休暇についても、介護休暇と同様に、半日単位で取得することができることとなりました。

その対象から除外となる労働者などについては、介護休暇に関するものと同様です。

２、有期契約労働者の育児休業の取得要件の緩和

育児休業は、子を養育するためにする休業です。

もちろん子の父親、母親のいずれでも育児休業をすることができますが、有期契約労働者については、所定の要件を満たす者に限られます。

この有期契約労働者の育児休業の取得要件が、次のように緩和されました。

①当該事業主に引き続き雇用された期間が１年以上であること

②子が１歳６か月になるまでの間に、その労働契約（労働契約が更新される場合にあっては、更新後のもの）が満了することが明らかでないこと

このうちの②が今回、改正のあった部分です。

育児休業の申出があった時点で労働契約の期間満了や更新がないことが確実であるか否かによって判断されます。

３、育児休業等の対象となる子の範囲の拡大

労働者と法律上の親子関係がある子であれば、実子であるか養子であるかを問わず、育児休業の対象となる「子」となります。

また、今回、育児休業の対象となる「子」に、次の関係にある子が追加されました。

①特別養子縁組のための試験的な養育期間にある子を養育している場合

②養子縁組里親に委託されている子を養育している場合

③当該労働者を養子縁組里親として委託することが適当と認められるにもかかわらず、実親等が反対したことにより、当該労働者を養育里親として委託された子を養育する場合

これに伴い、子の看護休暇、育児のための所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限、短時間勤務の対象となる子の範囲も同様に拡大されます。

一方、介護休業の対象となる子については、従来どおり、法律上の親子関係がある子に限られます。

４、育児休業等に関するハラスメントの防止措置

育児休業等に関するハラスメントを防止するため、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主に義務づけられました。

育児休業等に関するハラスメントとは、職場において、上司又は同僚による育児休業等の制度又は措置の申出・利用に関する言動により就業環境が害されることをいいます。

具体的には、事業主は、次の措置を講じなければなりません。

①事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

②相談（苦情を含みます。）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

③職場における育児休業等に関するハラスメントにかかる事後の迅速かつ適切な対応

④育児休業等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置

⑤これらの措置と併せて講ずべき措置

・相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること

・相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

なお、平成29年１月１日施行の雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（通称「男女雇用機会均等法」）の改正により、「妊娠、出産等に関するハラスメントの防止措置」を講ずることも、事業主の義務となりました。

子育てや介護など家庭の状況から時間的制約を抱えている時期の労働者とって、子育てや介護と仕事の両立は、大きな課題の一つです。

法律でこのような労働者の就業環境の整備等が進められていますが、それだけで家庭と仕事を両立することができるわけではありません。

このような制度を生きたものにしていくためには、職場での取り組みが欠かせませんね。