育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（通称「育児・介護休業法」）が、平成29年１月１日より一部改正されました。

この改正では、次のような雇用環境の整備が図られています。

（１）介護離職を防止し、仕事と介護の両立を可能とするための制度の整備

（２）多様な家族形態・雇用形態に対応した育児期の両立支援制度等の整備

（３）妊娠・出産・育児休業・介護休業をしながら継続就業しようとする男女労働者の就業環境の整備

今回は、これらのうちの（１）の介護離職の防止に関する内容について、取り上げます。

１、介護休業の分割取得

介護休業は、労働者が要介護状態にある対象家族を介護するための休業です。

これまで、介護休業の取得は、対象家族１人につき、要介護状態ごとに１回、通算して93日までとされていました。

介護の始期、終期、その間の期間にそれぞれ対応することができるよう、対象家族１人につき、要介護状態が異なるか否かにかかわらず、３回を上限として、通算して93日まで、介護休業を分割して取得することができることとなりました。

２、介護休暇の取得単位の柔軟化

介護休暇は、対象家族の介護や通院等の付添い、対象家族が介護サービスの提供を受けるために必要な手続きの代行等の対象家族の必要な世話を行うための休暇です。

このようなに日常的な介護ニーズに対応するため、１日単位に加えて、半日単位で介護休暇を取得することができることとなりました。

ただし、１日の所定労働時間が４時間以下の労働者については、１日単位の取得のみが認められます。

また、業務の性質や業務の実施体制に照らして、半日単位の取得が困難と認められる労働者については、労使協定により除外することができます。

なお、半日単位は、原則として、１日の所定労働時間の２分の１であって、始業時刻から連続し、又は終業時刻に連続するものとされていますが、労使協定により、所定労働時間の２分の１以外を半日とすることができます。

３、介護のための所定労働時間の短縮措置等（選択的措置義務）

要介護状態にある対象家族を介護する労働者の日常的な介護ニーズに対応するため、事業主は、次のいずれかを選択して講じなければなりません。

①所定労働時間の短縮措置（短時間勤務）

②フレックスタイム制度

③始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ（時差出勤の制度）

④労働者が利用する介護サービス費用の助成その他これに準じる制度

事業主が講じた介護のための所定労働時間の短縮措置等について、これまでは、介護休業と通算して93日の範囲内での利用が可能でしたが、より柔軟な利用が可能となるよう、介護休業とは別に、利用開始から３年の間で２回以上の利用が可能となりました。

４、介護のための所定外労働の免除（新設）

要介護状態にある対象家族を介護する労働者は、①１か月に24時間、１年に150時間を超える時間外労働及び②深夜業（午後10時から午前５時までの間の労働）の制限を請求することができます。

これらに加えて、１回の請求につき１か月以上１年以内の期間で、介護のための所定外労働の免除を請求することができることとなりました。

この請求がなされたときは、事業主は、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、当該労働者を、所定労働時間を超えて労働させてはなりません。

ただし、①当該事業主に引き続き雇用された期間が１年未満の労働者、②１週間の所定労働日数が２日以下の労働者については、労使協定により除外することができます。

５、有期契約労働者の介護休業の取得要件の緩和

有期契約労働者の介護休業取得要件が、次のように緩和されました。

①当該事業主に引き続き雇用された期間が１年以上であること

②介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日から６か月を経過する日までに、その労働契約（労働契約が更新される場合にあっては、更新後のもの）が満了することが明らかでないこと

６、介護休業等の対象家族の範囲の拡大

対象家族に、労働者が同居や扶養をしていない祖父母、兄弟姉妹及び孫が追加されました。

これにより、対象家族の範囲は、①労働者の配偶者、父母、子、祖父母、兄弟姉妹及び孫、②配偶者の父母に拡大されました。

これらの改正により、「介護離職ゼロ」に向けた取り組みが少しずつ進められています。

これらは法律で定める最低限のものですから、労働者がより仕事と介護との両立をしやすくなるような制度を、就業規則などで設けることももちろん可能です。

事業主の方々は、まずは就業規則の見直しをお忘れなく！

そして、労働者の方々は、どのような制度を利用することができるのかを知ることから始めてみてはいかがでしょうか？

ワーク・ライフ・バランスの意識が高まる一方で、依然としてわが国では、長時間労働が大きな問題の一つとなっています。

今回は、長時間労働削減に向けた行政の取り組みと、企業で検討したい取り組みをほんの少しご紹介します。

１、行政の取り組み（労働基準監督官による監督指導の強化）

（１）重点監督対象の拡大

平成27年４月から12月までの間に、月100時間を超える残業が疑われるすべての事業場（8,530 事業場）を対象とした労働基準監督署による監督指導が実施されました。

その結果、６割弱の事業場で違法な残業が行われており、そのうち、約８割の事業場で月80時間を超える残業が、約６割の事業場で月100時間を超える残業があったことが報告されています。

このような結果を踏まえ、平成28年４月から、監督指導の対象が、残業が月80時間を超える事業場（年間約２万事業場）にまで拡大されています。

（２）監督指導・捜査体制の強化と全国展開

平成28年４月に、次のような体制強化が図られています。

厚生労働省本省：「過重労働撲滅特別対策班」（本省かとく）の新設

ここでは、企業本社への監督指導のほか、労働局の行う広域捜査活動を迅速かつ的確に実施できるよう、労働局に対し必要な指導調整を行っています。

各都道府県労働局（47局）：「過重労働特別監督監理官」の新設

すべての労働局に、長時間労働に関する監督指導等を専門に担当する「過重労働特別監督監理官」が１名ずつ配置されました。

これにより、平成27年４月に東京労働局及び大阪労働局の２局のみに設置された「過重労働撲滅特別対策班」（かとく）の機能が全国に拡大されました。

２、企業で取り組みたいこと

（１）年次有給休暇の取得促進（計画的付与制度の導入などによる職場環境の整備）

例えば、年次有給休暇の付与日数のうち、５日を除いた残りの分については、労使協定を結べば、計画的に休暇取得日を割り振ることができます。これを年次有給休暇の計画的付与制度といいます。

この制度を導入すると、休暇取得の確実性が高まり、労働者にとっては予定した活動を行いやすく、事業主にとっては計画的な業務運営が可能になります。

この制度の活用の方式としては、企業や事業場単位で一斉に付与する方式のほか、班やグループ別、個人別に付与する方式など様々な方式が考えられます。

実際には、夏季や年末年始に年次有給休暇を計画的に付与し、大型連休としたり、暦の関係で休日が飛び石となっている場合に、休日の橋渡しとして計画的付与制度を活用し、連休としたりするためにも利用されています。

（２）所定外労働の削減

例えば、「ノー残業デー」「ノー残業ウィーク」を導入し、計画的に業務を行わせることで、残業をなくす取り組みも行われています。

また、長時間労働が続いている場合は、その原因を検討したうえで、人員配置を考慮したり、作業者の増員を図ったりすることで、業務内容の見直しを行うことも重要です。

（３）特別な休暇制度の導入

特別な休暇制度（特に配慮を必要とする労働者に対する休暇制度）とは、休暇の目的や取得形態を労使による話し合いにおいて任意で設定できる法定外休暇のことです。

考えられる休暇制度として、次のようなものが挙げられています。

病気休暇：治療を受けながら就労する労働者をサポートするために付与される休暇

ボランティア休暇：労働者が自発的に無報酬で社会に貢献する活動を行う際、その活動に必要な期間について付与される休暇

リフレッシュ休暇：職業生涯の節目に労働者の心身の疲労回復等を目的として付与される休暇

裁判員休暇：裁判員等として活動する労働者に対して、その職務を果たすために必要な期間について付与される休暇

犯罪被害者の被害回復のための休暇：犯罪行為により被害を受けた被害者及びその家族等に対して、被害回復のために付与される休暇

３、長時間労働を削減することの意義

長時間労働や休暇が取れない生活が常態化すれば、メンタルヘルスに影響を及ぼす可能性が高くなり、生産性は低下します。また、離職リスクの上昇や企業イメージの低下など、さまざまな問題を生じさせることになります。

他方で、適切な労働時間で働き、ほどよく休暇を取得することにより、仕事に対する労働者の意識やモチベーションを高めるとともに、業務効率を向上させることが期待されます。また、育児や介護などの配慮すべき事情を抱えた労働者の活用の道も広がるでしょう。

長時間労働が当たり前のようになっている職場も少なくないと思いますが、行政の監督指導も強化されている中、労働者のためばかりではなく、企業経営の観点からも、長時間労働の削減や抑制への取り組みを一度、検討したいものです。

過労死防止等啓発月間は、国民の間に広く過労死等を防止することの重要性について自覚を促し、これに対する関心と理解を深めるために、過労死等防止対策推進法に基づき、設けられています。

１．過労死等防止対策推進法

近年、我が国において過労死等が多発し大きな社会問題となっています。

過労死等は、本人はもとより、その遺族や家族のみならず、社会にとっても大きな損失です。

これらのことから、過労死等防止対策推進法は、過労死等の防止のための対策を推進することにより、過労死等がなく、仕事と生活を調和させ、健康で充実して働き続けることのできる社会の実現に寄与することを目的として、平成26年11月に施行されました。

２．「過労死等」の定義とその対策

過労死等防止対策推進法において「過労死等」とは、次のものをいいます。

（１）業務における過重な負荷による脳血管疾患又は心臓疾患を原因とする死亡

（２）業務における強い心理的負荷による精神障害を原因とする自殺による死亡

（３）死亡には至らないが、これらの脳血管疾患・心臓疾患、精神障害

３．「過労死等の防止のための対策に関する大綱」

過労死等防止対策推進法に基づき、平成27年７月24日に、「過労死等の防止のための対策に関する大綱」が閣議決定されています。

この大綱では、将来的に過労死等をゼロとすることを目指し、次の目標が掲げられています。

（１）週労働時間60時間以上の雇用者の割合を５％以下に（平成32年まで）

（２）年次有給休暇取得率を70％以上に（平成32年まで）

（３）メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業場の割合を80％以上に（平成29年まで）

４．「過労死等防止対策白書」

平成28年10月７日には、過労死等防止対策推進法に基づき、初めて「過労死等防止対策白書」が公表されました。

この白書では、（１）労働時間等の状況、（２）職場におけるメンタルヘルス対策の状況、（３）就業者の脳血管疾患、心疾患等の発生状況、（４）自殺の状況などが報告されています。

５．事業主が取り組むべきこと

（１）労働基準や労働安全衛生に関する法令の遵守

職場における取り組みとしては、まず事業主が労働基準や労働安全衛生に関する法令を遵守することが重要です。

（２）長時間労働の削減など

長時間にわたる過重な労働は、疲労の蓄積をもたらす最も重要な要因と考えられ、さらには脳・心臓疾患との関連性が強いという医学的知見が得られています。

そのため、時間外・休日労働協定の内容を労働者に周知し、週労働時間が60時間以上の労働者をなくすよう努めるなど、長時間労働の削減に取り組む必要があります。

また、①職場におけるメンタルヘルス対策の推進、②過重労働による健康障害の防止、③職場のパワーハラスメントの予防・解決、④働き方の見直し、⑤相談体制の整備等にも取り組みたいところです。

６．過労死等が起こってしまったら

過労死等と認定されるかどうかが争われることがほとんどです。

具体的には、労災認定について争われることになります。

先日（平成28年10月７日）も、大手広告会社の新入社員だった女性が自殺したことは長時間労働による過労が原因だったとして、労災と認定されたことが大きく報道されました。

ちなみに、脳・心臓疾患に係る労災認定基準においては、週40時間を超える時間外・休日労働がおおむね月45時間を超えて長くなるほど、業務と発症との関連性が徐々に強まり、①発症前１か月間におおむね100時間又は②発症前２か月間ないし６か月間にわたって１か月当たりおおむね80時間を超える時間外・休日労働が認められる場合は、業務と発症との関連性が強いと評価できるものとされています。

また、企業が管理責任を怠ったとして民事裁判が提起されることもあります。

事業主の安全配慮義務違反があったとして、１億円近い賠償が命じられた事例もあります。

７．過労死防止等啓発月間に

厚生労働省では、11月中に、過労死等の防止のため、国民への周知・啓発を目的としたシンポジウムや、著しい過重労働や悪質な賃金不払残業などの撲滅に向けた監督指導や無料の電話相談などを行うこととしています。

過労死等が起こってしまった場合には、企業の価値を下げることになりかねません。

過労死等の防止のためには、事業主はもちろん、それぞれの職場において上司などの理解を深めることが重要です。

そして、何よりもつらい思いをしている労働者に気づくことが大切だと思います。

つらいに思いをしている方々がいないかを見つめてみる機会にしてはいかがでしょうか。

平成28年10月１日施行の改正により、所定の要件に該当する短時間労働者に対しても、健康保険・厚生年金保険が適用されることとなりました。

１、新たに加入することになる対象者とは？

（１）被保険者資格取得の基準（４分の３基準）の明確化

これまでも、①１日又は１週間の所定労働時間及び②１か月の所定労働日数が同一の事業所に使用される通常の労働者のおおむね４分の３以上である短時間労働者の方は、被保険者として取り扱われていましたが、今回の改正により、このうちの①を１週間の所定労働時間のみで判断することが明確化されました。

これにより、①１週間の所定労働時間及び②１か月の所定労働日数が、同一の事業所に使用される通常の労働者の４分の３以上である短時間労働者の方が被保険者となります。

（２）特定適用事業所に勤める短時間労働者への適用拡大

前記（１）に該当しない方であっても、次のすべてに該当する方は、被保険者となります。

①１週間の所定労働時間が20時間以上であること

②雇用期間が１年以上見込まれること

③賃金の月額が８万8,000円以上であること

④学生でないこと

⑤常時501人以上の企業（特定適用事業所）に勤めていること

特定適用事業所とは、同一事業主（法人番号が同一）の適用事業所の短時間労働者を除いた被保険者数の合計が、１年で６か月以上、501人以上であると見込まれる事業所をいいます。

なお、これらに該当しない方であっても、従来の基準で被保険者に該当していた方は、引き続き同じ事業所に雇用されている間は、被保険者として取り扱われます。

２、健康保険・厚生年金保険に加入するメリットは？

メリットとしては、次のようなことが挙げられています。

（１）将来、老齢厚生年金がもらえるようになったり、もらえる額が増えたりする。

（２）所定の場合には障害厚生年金・遺族厚生年金などを受けることが可能となる。

（３）医療保険の給付（傷病手当金・出産手当金）が充実する。

（４）保険料の労使での折半負担により保険料が安くなることがある。

３、適用拡大に伴って必要となる手続きは？

（１）特定適用事業所に該当する場合

平成28年10月１日時点で特定適用事業所に該当する適用事業所については、「特定適用事業所該当通知書」が送付されますので、「特定適用事業所該当届」の提出は不要です。

一方、特定適用事業所に該当すると見込まれる事業所については、「特定適用事業所に関する重要なお知らせ」が送付されますので、特定適用事業所の要件を満たす場合には、本店または主たる事業所の事業主から「特定適用事業所該当届」を提出しなければなりません。

（２）健康保険・厚生年金保険の被保険者となる労働者がいる場合

新たに被保険者となる方々がいる適用事業所の事業主は、その方々について「被保険者資格取得届」を提出しなければなりません。

なお、対象となる方が国民健康保険に加入されていた場合には、その方が自身で、お住まいの市区町村に対して国民健康保険の資格喪失の届出を行う必要があります。

（３）健康保険の被扶養者が特定適用事業所に勤務している場合

特定適用事業所に該当しない500人以下の適用事業所でも、健康保険の被扶養者になっている方が特定適用事業所に勤務している場合には、確認が必要です。

その被扶養者となっている方が、新たに被保険者となる場合には、被扶養者でなくなるため「健康保険被扶養者（異動）届」の提出が必要となるためです。

（４）特定適用事業所において被保険者の雇用条件が変更なった場合

健康保険・厚生年金保険では、１週間の所定労働時間又は１か月の所定労働日数が通常の労働者の４分の３未満の被保険者の方を短時間労働者、それ以外の被保険者の方を一般被保険者として取り扱います。

特定適用事業所に勤務する被保険者の雇用条件が変更となり、被保険者の区分（一般被保険者または短時間労働者）が変更となった場合には、「被保険者区分変更届」を提出します。

４、今回の改正にあたって

今回の改正は、事業主の方々からみれば、手続きが煩雑になったり、保険料の負担が多くなったりすることはありますが、被保険者の方々にとっては一定のメリットもあるわけです。

労働者の所定労働時間を５時間以上延長し、厚生年金保険などの適用対象とした事業主に対するキャリアアップ助成金なども用意されています。

人材確保の観点からも、これを、前向きに労働条件を見直す機会として捉えてもよいのかもしれません。

ちなみに、今回の改正により、老齢厚生年金を受給している方が短時間労働者として被保険者（または70歳以上の被用者）になった場合には、在職老齢年金制度により、老齢厚生年金の一部または全部が支給停止となることがありますので、最後に補足までに。

政府の掲げる「１億総活躍社会」の実現に向けた取り組みの一つとして、「介護離職ゼロ」を推進していくこととされています。

その一環として、平成28年８月１日施行の雇用保険法の改正により、介護休業給付金の給付率が引き上げられました。

１、そもそも介護休業給付金を知っていますか？

介護休業給付金は、雇用保険の雇用継続給付の一つで、所定の要件を満たす雇用保険の被保険者が対象家族を介護するための休業をした場合に、支給されます。

具体的には、原則として、介護休業開始日前２年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある月が12か月以上ある被保険者が、次の要件をいずれも満たす場合に、支給されます。

（１）介護休業期間中の各１ヵ月（支給単位期間）について、休業開始前の１か月当たりの賃金の８割以上の賃金が支払われていないこと。

（２）就業している日数が支給単位期間ごとに10日以下（休業終了日が含まれる支給単位期間は、就業している日数が10日以下であり、かつ、休業日が１日以上）あること。

２、介護休業給付金の額

介護休業給付の支給対象期間（１か月）ごとの支給額は、原則として、「休業開始時賃金日額×支給日数×給付率」で計算します。

（１）賃金日額

賃金日額は、介護休業開始前６か月の賃金を180で除した額です。

また、賃金日額には、上限額と下限額（平成28年８月１日以降は2,290 円）があります。

上限額については、平成28年８月１日以降に開始した介護休業には、年齢にかかわらず、45歳から59歳までの者に適用されるもの（同日以降は15,550円）が適用されます。

従来は、30歳から44歳までの賃金日額の上限額（同日は14,150 円）が適用されていましたので、上限額が引き上げられたことになります。

（２）支給日数

支給日額は、１支給対象期間につき30日（休業終了日の属する支給対象期間にあっては、当該支給対象期間の日数）です。

（３）給付率

平成28年８月１日以降に開始した介護休業に係る給付率は、これまでの100分の40から100分の67に引き上げられました。

したがって、休業終了日が属する支給対象期間以外における介護休業給付金の額は、例えば、休業開始時賃金日額が10,000円であれば、１支給対象期間（１か月）につき20万1,000円（＝10,000円×30日×100分の67）となります。

なお、介護休業給付金の支給に当たっては、事業主から支払われた賃金の額に応じて、調整が行われることがあります。

３、申請手続き

介護休業給付金の支給を受けるためには、次の手続きが必要です。

（１）休業開始時賃金月額証明書の提出

被保険者が対象家族の介護のため休業を開始したときは、事業主は、休業開始時賃金月額証明書を、支給申請書を提出する日までに、事業所の所在地を管轄するハローワークに提出します（次の申請書の提出と同時でもかません。）。

（２）申請書の提出

介護休業給付金の支給を受けようとする者は、介護休業終了日の翌日から起算して２か月を経過する日の属する月の末日までに、事業主を経由して申請書を提出します。

４、介護休業給付金の受給も選択肢の一つに！

総務省「就業構造基本調査」で、家族の介護や看護による離職者数の推移を見ると、離職者数は増減を繰り返しているものの、平成23年10月から平成24年９月の１年間では、約９万5,000人となっています。

これに対して、厚生労働省の資料によれば、介護休業給付金の平成26年の受給者数は9,600人にとどまっています。

その理由の一つとして、この制度自体が利用しづらいものであることが挙げられます。

この点については、平成29年１月１日施行の育児・介護休業法の改正に伴い、介護休業給付金においても、①介護休業の分割取得を可能にし、②対象家族の範囲を拡大することが予定されています。

ただ、いくら制度が使いやすくなったとしても、必要な方々にその制度自体を知ってもらえなければ、いつまでたってもこれが有効に活用されることはありません。

介護休業給付金に限らず、「介護に係る両立支援制度が分からない」という理由で離職している方も少なくないようです。

どのような制度があるのかについては、また順次ご紹介しますが、介護休業をした場合に受けられるこのような給付があることも、知っておいていただければと思います。