障害者の権利に関する条約の批准に向けた対応の一環として、日常生活及び社会生活全般に係る分野を広く対象とした「障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律」（通称「障害者差別解消法」）の施行と同時に、「障害者の雇用の促進等に関する法律」（通称「障害者雇用促進法」）が改正されました。

これにより、平成28年４月１日から、(1)雇用の分野における障害者に対する差別が禁止されるとともに、(2)障害者が職場で働くに当たっての支障を改善するための措置を講ずること（合理的配慮の提供）が事業主に義務づけられました。

１、対象となる事業主と障害者

事業場の規模などを問わず、すべての事業主が、前記(1)及び(2)の対象となります。

一方、前記(1)及び(2)の対象となる障害者は、障害者雇用促進法における障害者（障害があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者）です。

障害者手帳所持者に限定されるものではなく、障害の原因及び障害の種類も問われません。

なお、同法において「障害」とは、身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む。）その他の心身の機能の障害の総称です。

２、障害者に対する差別の禁止

募集・採用、賃金、配置、昇進などの雇用に関するあらゆる局面で、障害者であることを理由とする差別が禁止されます。

例えば、募集・採用時に、単に「障害者だから」という理由で、求人への応募を認めなかったり、業務遂行上必要でない条件をつけて障害者を排除したりしてはなりません。

採用後においても、労働能力などを適正に評価することなく、単に「障害者だから」という 理由で、障害者でない労働者と異なる取扱いをしてはなりません。

ただし、次のような取扱いは、禁止される差別に該当しないものとされています。

・積極的な差別是正措置として、障害者を有利に取り扱うこと（障害者のみを対象とする求人（いわゆる障害者専用求人）等）

・合理的配慮を提供し、労働能力などを適正に評価した結果として障害者でない人と異なる取扱いをすること（障害者でない労働者の能力が障害者である労働者に比べて優れている場合に、評価が優れている障害者でない労働者を昇進させること等）

・合理的配慮に応じた措置を執った結果として、障害者でない人と異なる取扱いとなること（研修内容を理解できるよう、合理的配慮として障害者のみ独自メニューの研修をすること等）

３、合理的配慮の提供義務

事業主は、過重な負担にならない範囲で、障害者が職場で働くに当たっての支障を改善するための措置を講じなければなりません。

合理的配慮として、例えば、次のような措置を講じることが考えられています。

ただ、合理的配慮は障害者一人ひとりの状態や職場の状況などに応じて求められるものが異なり、多様かつ個別性が高いものですので、具体的にどのような措置を執るかについては、障害者と事業主とでよく話し合ったうえで決めていく必要があります。

＜募集・採用時＞

・視覚障害がある方に対し、点字や音声などで採用試験を行うこと

・聴覚・言語障害がある方に対し、筆談などで面接を行うこと　等

＜採用後＞

・肢体不自由がある方に対し机の高さを調節するなど作業を可能にする工夫を行うこと

・知的障害がある方に対し、図などを活用した業務マニュアルを作成したり、業務指示は内容を明確にして一つずつ行なったりするなど作業手順を分かりやすく示すこと

・精神障害がある方に対し、出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること 等

このような措置を講ずることが過重な負担に当たるか否かについては、①事業活動への影響の程度、②実現困難度、③費用・負担の程度、④企業の規模、⑤企業の財務状況、⑥公的支援の有無を総合的に勘案しながら個別に判断します。

事業主は、過重な負担に当たると判断した場合は、その旨及びその理由を障害者に説明するとともに、障害者の意向を十分に尊重したうえで、過重な負担にならない範囲で、合理的配慮を行う必要があります。

さらに、事業主は、障害者からの相談に適切に対応するために必要な体制の整備や、相談者のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨を労働者に周知してください。

だれもが、障害の有無によって分け隔てられることなく、相互に人格と個性を尊重し合いながら共生する社会の実現に向けた取り組みが進んでいます。

事業主のみならず、同じ職場で働く方々が、障害の特性に関する正しい知識の取得や理解を深めていくことが何よりも重要です。

まずは採用基準を見直すことや、現に雇用する障害者の方々と職場において支障となっている事情を話し合うことから始めてみてください。

女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（通称「女性活躍推進法」）のうち、一般事業主に関する部分が平成28年４月１日から施行となり、常時使用する労働者の数が300人を超える一般事業主には、一般事業主行動計画の策定などが義務づけられました。

具体的には、一般事業主は、次のことを行わなければなりません（常時使用する労働者の数が300人以下の一般事業主については、いずれも努力義務になります。）。

１、自社の女性の活躍に関する状況把握、課題分析

行動計画の策定にあたっては、自社の女性の活躍に関する状況に関して、まず基礎項目（必ず把握すべき項目：①女性採用比率、②勤続年数男女差、③労働時間の状況、④女性管理職比率）の状況把握、課題分析を行わなければなりません。

その結果、事業主にとって課題であると判断された事項については、必要に応じて、選択項目（必要に応じて把握する項目：男女別の採用における競争倍率、男女別の配置の状況など）を活用し、さらにその原因の分析を行います。

なお、基礎項目のうち、上記①及び②の項目については、雇用管理区分ごとに状況把握を行うことが必要です。

２、状況把握、課題分析を踏まえた行動計画の策定・届出、社内周知、公表

上記１の状況把握・課題分析を踏まえ、行動計画を策定し、都道府県労働局に届け出なければなりません。

行動計画には、次の（１）～（４）の事項を定めます。

（１）計画期間

平成28年度から平成37年度までの10年間を､各事業主の実情に応じておおむね２年から５年間に区切り、定期的に行動計画の進捗を検証しながら、改定を行うことが望ましいものとされています。

（２）数値目標

女性の職業生活における活躍の推進に関する取組みの実施により達成しようとする目標について、１つ以上を数値で定める必要があります。

状況把握、課題分析の結果、事業主の実情に応じて、最も大きな課題と考えられるものから優先的に数値目標を設定するとともに、できる限り積極的に複数の課題に対応する数値目標を設定することが効果的であるとされています。

（３）取組み内容及びその実施時期

女性の職業生活における活躍の推進に関する取組みの内容を決定する際は、最も大きな課題として数値目標の設定を行ったものから優先的に、その数値目標の達成に向けてどのような取組みを行うべきかを検討することが基本です。

なお、行動計画の内容は、男女雇用機会均等法に違反しない内容とすることが必要です。

また、女性活躍推進法に基づく行動計画と次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画は、両法に定める要件をいずれも満たし、かつ、その計画期間を同一とする場合には、一体的に策定し、届け出ることができます。

策定した行動計画は、非正社員を含めた全ての労働者に周知しなければなりません。

また、策定した行動計画は、①厚生労働省が運営する「女性の活躍・両立支援総合サイト」への掲載、②自社のホームページへの掲載などにより、外部に公表しなければなりません。

３、女性の活躍に関する情報の公表

自社の女性の職業生活における活躍に関する情報を定期的に公表しなければなりません。

公表する項目は、厚生労働省令で定める事項（採用した労働者に占める女性労働者の割合、男女の平均継続勤務年数の差異、管理職に占める女性労働者の割合、男女別の職種又は雇用形態の転換実績など14項目）のうち、事業主が適切と認めるものを１つ以上選択します。

必ずしも全ての項目を公表しなければならないものではありませんが、公表範囲そのものが事業主の女性の活躍推進に対する姿勢を表すものとなりえますので、注意が必要です。

情報の公開は、おおむね年１回以上更新し、公表の日を明らかにしたうえで行います。

また、インターネットの利用等により、女性の求職者が容易に閲覧できるようにしてください（行動計画と一体的に閲覧できるようにすることが望ましいものとされています。）。

行動計画の公表により、求職者等が各社の女性の活躍推進に向けた姿勢や取組み等を知ることや、事業主間で効果的な取組みなどの情報を共有することができます。

また、各社が女性の活躍に関する情報を公表することは、就職活動中の学生など求職者の企業選択に資するとともに、女性が活躍しやすい企業にとっては、優秀な人材の確保や競争力の強化につながることが期待されています。

女性のみならず男性にとっても、求職者のみならず企業にとっても、これらの情報を有効に活用することが大切な時代になっていくのだろうと感じます。

お勤め先の企業でも、ご興味のある企業でも、まずは一度、これらの情報を探してみるのもよいかもしれません。

青少年の雇用の促進などを図り、能力を有効に発揮できる環境を整備するため、「青少年の雇用の促進等に関する法律」（通称「若者雇用促進法」）などが平成27年10月１日から順次施行され、青少年に対して、適切な職業選択の支援に関する措置や職業能力の開発・向上に関する措置などを総合的に講じることとされています。

すでに、①国が、地方公共団体などと連携し、青少年に対し、職業訓練の推進、ジョブ・カード（職務経歴等記録書）の普及の促進など必要な措置を講じるように努めることや、②青少年に係る雇用管理の状況が優良な中小企業について、厚生労働大臣による新たな認定制度を創設することなどについては、平成27年10月１日から施行されています。

今回は、平成28年３月１日施行の内容のうち、事業主の皆様に特に関係のあるものを取り上げます。

１、事業主による職場情報の提供の義務化

新規学校卒業段階でのミスマッチによる早期離職を解消し、若者が充実した職業人生を歩んでいくため、労働条件を的確に伝えることに加えて、平均勤続年数や研修の有無及び内容といった就労実態等の職場情報も併せて提供する仕組みがスタートします。

企業にとっても、採用・広報活動を通じて詳しい情報を提供することによって、求める人材の円滑な採用が期待できます。

具体的には、新卒者等（※）であることを条件とした募集・求人申込みを行う場合に、次のような情報提供が必要となります。

（１）企業規模を問わず、青少年雇用情報の幅広い情報提供を行うこと（努力義務）

青少年雇用情報とは、次の（２）①～③に掲げる情報をいいます。

これらの事項のすべてについて、ホームページでの公表、会社説明会での情報提供、求人票への記載などにより、積極的に情報提供を行うことが望ましいものとされています。

（２）応募者等からの個別の求めがあった場合に、メール又は書面などの適切な方法により、次の①～③の３類型ごとに１つ以上の情報提供を行うこと（義務）

①青少年の募集及び採用の状況に関する事項（過去３年間の新卒採用者数・離職者数、過去３年間の新卒採用者数の男女別人数、平均勤続年数）

②職業能力の開発及び向上に関する取り組みの実施状況に関する事項（研修の有無及び内容、自己啓発支援の有無及び内容、メンター制度の有無、キャリアコンサルティング制度の有無及び内容、社内検定等の制度の有無及び内容）

③職場への定着の促進に関する取り組みの実施状況に関する事項（前年度の月平均所定外労働時間の実績、前年度の有給休暇の平均取得日数、前年度の育児休業取得対象者数・取得者数（男女別）、役員に占める女性の割合及び管理的地位にある者に占める女性の割合）

情報の提供に当たっては、企業全体の雇用形態別の情報を提供します。また、採用区分や事業所別などの詳細情報についても、追加情報として提供することが望まれます。

２、労働関係法令違反の事業主に対する、ハローワークの新卒者向け求人の不受理

ハローワークでは、労働基準法などの労働関係法令の規定に違反し、是正勧告を受けたり、公表されたりした事業所などからの新卒者等（※）であることを条件とした求人を一定期間、受け付けないこと（不受理）となります。

不受理となる対象となる規定には、次のものがあります。

①過重労働の制限などに対する規定（賃金関係、労働時間、休憩・休日・年次有給休暇など）

②性別や仕事と育児などの両立などに関する規定（妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等、性別を理由とする差別の禁止、セクハラなど）

③青少年に固有の事情を背景とする課題に関する規定（労働条件の明示など）

不受理期間は、違反の程度や内容によって定められています。

例えば、時間外労働に関する割増賃金を支払っていないものとして、１年に２回以上是正勧告を受けた場合には、法違反が是正されるまでの期間に加え、是正後６か月が経過するまでの期間、新卒者等であることを条件として求人が不受理となります。

この期間中は、事業主からハローワークにすでに提出済みの求人についても、ハローワークから求職者の職業紹介が行われません。

※新卒者等の範囲は、以下のとおりです。

ただし、当該募集・求人又は応募の対象外となっている者は除かれます。

①学校（小学校及び幼稚園を除く。）、専修学校、各種学校、外国の教育施設に在学する者で、卒業することが見込まれる者

②公共職業能力開発施設や職業能力開発総合大学校の職業訓練を受ける者で、修了することが見込まれる者

③上記①又は②の卒業者及び修了者

若年者の雇用不安が指摘されて久しいですが、人材は企業にとって欠くことのできない要素の一つです。

貴重な人材を確保し、十分な能力を発揮してもらえるよう、これを機会に、労働関係法令の規定などをもう一度、確認してみてください。

前回その概要をご紹介したストレスチェック制度ですが、まだ何から手をつけてよいのかが分からないといった事業者の皆様も多いのかもしれません。

そこで、今回は、ストレスチェックの実施までに事業者が取り組まなければならない事項などをいくつか取り上げたいと思います。

１　ストレスチェック制度導入前の準備

（１）方針の提示と衛生委員会での審議

①事業者による基本方針の表明

まず、会社として「メンタルヘルス不調の未然防止のためにストレスチェック制度を実施する」旨の方針を表明します。

②衛生委員会での調査審議

事業所の衛生委員会で、次のような事項について話し合います（衛生委員会で調査審議すべき事項は、指針で示されています。産業医に聞いてみるのもよいと思います。）。

・ストレスチェック制度の実施体制（実施者及び実施事務従事者の選任等）

・ストレスチェック制度の実施方法（ストレスチェックで使用する質問票、高ストレス者の選定基準、面接指導の申出方法や実施方法等）

・ストレスチェック結果に基づく集団ごとの集計・分析の方法

・ストレスチェック結果の記録の保存方法

衛生委員会で決まったことは、社内規程として明文化し、すべての労働者に周知します。

（２）実施体制・役割分担の決定

ストレスチェック制度の実施にあたって、その実務を担当する者、実施者、実施事務従事者を指名する等、実施体制を整備することが望ましいものとされています。

実務担当者には、衛生管理者又は事業場内メンタルヘルス推進担当者を指名することが望ましいですが、監督的地位にある者を指名することもできます。

実際にストレスチェックを実施する実施者は、医師、保健師、厚生労働大臣の定める研修を受けた看護師・精神保健福祉士の中から選ぶ必要があります。外部委託も可能です。

実施者の補助をする実施事務従事者は、質問票の回収、データ入力、結果送付など個人情報を取り扱う業務を担当します。外部委託も可能です。

なお、人事に関して直接の権限を持つ監督的地位にある者は、ストレスチェックの実施の事務に従事してはならないものとされています。

２　ストレスチェックの実施

（１）ストレスチェックの実施（質問票の配布・記入・回収）

ストレスチェックの実施は、１年以内ごとに１回、定期に、①職場における当該労働者の心理的な負担の原因に関する項目、②当該労働者の心理的な負担による心身の自覚症状に関する項目、③職場における他の労働者による当該労働者への支援に関する項目についての検査を行わなければなりません。

実際には、対象となる労働者に質問票を配布し、これに記入してもらうこととなりますが、ＩＴシステムを利用して、オンラインで実施することもできます。

質問票は、上記①～③の項目が含まれているものであれば、医師等である実施者の意見や衛生委員会での調査審議を踏まえて、事業者の判断により選択することができます。

記入が終わった質問票は、実施者（又は実施事務従事者）が回収します。

第三者や人事権を持つ職員が記入・入力の終わった質問票の内容を閲覧することは禁止されています。

（２）ストレス状況の評価・医師による面接指導の要否の判定

回収した質問票をもとに、実施者がストレスの程度を評価し、高ストレスで医師の面接指導が必要な労働者を選びます。

（３）本人への結果の通知、結果の保存

ストレスチェックの結果（ストレスの程度の評価の結果、高ストレスか否か、医師の面接指導が必要か否かなど）は、実施者から事業者ではなく、直接、労働者本人に通知されます。

事業者が結果の提供を受けるためには、本人への結果の通知後に、書面又は電磁的記録により、本人から同意を得る必要があります。

ストレスチェックの結果は、実施者又は実施事務従事者が保存します。

本人の同意を得て事業者に提供された結果は、事業者が５年間、保存しなければなりません。

その後、面接指導が必要と判断された労働者が申し出たときは、その労働者に対して、医師による面接指導を行い、必要な就業上の措置を講ずることなどがさらに必要となります。

労働者が50人以上いる事業所では、遅くとも平成28年11月30日までの間に、すべての労働者に対して、１回目のストレスチェックを実施しなければなりません。

ストレスチェック制度の実施にあたっては、プライバシーの保護にも留意しなければなりませんし、煩雑に感じることも多いかもしれません。

ですが、労働者が心身ともに健康であることは、労働者自身のみならず、事業主にとっても大切なことです。

ストレスチェック制度を職場環境の把握・改善のためのきっかけの一つとして捉え、産業医などとも連携して、その実施に前向きに取り組んでみてください。

平成27年12月１日施行の労働安全衛生法の改正により、ストレスチェック制度が導入されました。

今回は、この制度の概要をお知らせします。

ストレスチェック制度とは、①ストレスチェックの実施、②その結果に基づく医師による面接指導と就業上の措置、③ストレスチェック結果の集団ごとの集計・分析などといった事業場における一連の取り組み全体をいいます。

この制度は、労働者のストレスの程度を把握し、労働者自身のストレスへの気づきを促すとともに、職場改善につなげ、働きやすい職場づくりを進めることによって、労働者がメンタルヘルス不調となることを未然に防止することを主な目的としています。

１．ストレスチェックの実施

ストレスチェックとは、事業者が労働者に対して行う心理的な負担の程度を把握するための検査をいいます。

この検査では、ストレスに関する質問票（選択回答）に労働者が記入し、それを集計・分析することで、労働者自身のストレスがどのような状態にあるのかを調べます。

実際の検査の実施者は、①医師、②保健師、③検査を行うために必要な知識についての研修であって厚生労働大臣が定めるものを修了した看護師又は精神保健福祉士です。

検査の結果は、実施者から直接、労働者本人に通知されます。労働者本人の同意がない限り、検査の結果を実施者から事業者に提供することはできません。

事業者は、常時50人以上の労働者を使用する事業所においては、常時使用する労働者に対し、１年以内ごと１回、定期に、ストレスチェックを実施なければなりません（常時50人未満の労働者を使用する事業所においては、当分の間、努力義務となります。）。

事業者がストレスチェックを行うべき「常時使用する労働者」とは、次のいずれの要件をも満たす労働者をいいます。

①期間の定めのない労働契約により使用される者（契約期間が１年以上の者並びに契約更新により１年以上使用されることが予定されている者及び１年以上引き続き使用されている者を含みます。）であること

②週労働時間数が、当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の１週間の所定労働時間数の４分の３以上であること

２．面接指導の実施と就業上の措置

ストレスチェックの結果で「医師による面接指導が必要」とされた労働者から申出があった場合は、事業者は、この労働者に対して、遅滞なく（申出後概ね１か月以内に）、医師による面接指導を行わなければなりません。

（労働者からの申出は、結果が通知されてから概ね１ヵ月以内に行う必要があります。）

また、事業者は、遅滞なく（概ね１か月以内に）、面接指導を実施した医師から、就業上の措置の必要性の有無とその内容について意見を聴き、その必要があると認めるときは、可能な限り速やかに、適切な就業上の措置（就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等）を講じなければなりません。

３．職場分析と職場環境の改善

事業者は、ストレスチェックを行った場合は、当該ストレスチェックを行った医師等に、当該ストレスチェック検査の結果を一定規模の集団（部、課、グループなど）ごとに集計させ、その結果について分析させるよう努めなければなりません。

（この集団ごとの集計・分析の結果の事業者への提供にあたっては、当該集団の労働者個人の同意は不要です。ただし、集団規模が10人未満の場合は、個人が特定されるおそれがあるので、原則として、全員の同意が必要となります。）

また、事業者は、この分析の結果を勘案し、その必要があると認めるときは、当該集団の労働者の実情を考慮して、当該集団の労働者の心理的な負担を軽減するための適切な措置を講ずるよう努めなければなりません。

この措置を講ずるに当たっては、①実施者、又は②実施者と連携したその他の医師、保健師、看護師若しくは精神保健福祉士、又は③産業カウンセラー若しくは臨床心理士等の心理職から、措置に関する意見を聴き、又は助言を受けることが望ましいものとされています。

近年、仕事や職業生活に関して強い不安、悩み又はストレスを感じている労働者が５割を超える状況にあります。また、仕事による強いストレスが原因で精神障害を発病し、労災認定を受ける労働者も増加しています。

このような中で、事業場においても、より積極的に心の健康の保持増進を図ることが求められています。

心身ともに健康であることは、だれもが望むことであり、大切なことです。

これを機にいま一度、職場におけるメンタルヘルス対策を考えてみてください。