労働契約法には、労働者の申込みにより、有期労働契約（期間の定めのある労働契約）を無期労働契約（期間の定めのない労働契約）に転換することができる「無期転換ルール」が定められています。

１．無期転換ルールが適用されると？

（１）無期転換の申込みができる場合

同一の使用者との間で締結された有期労働契約の通算契約期間が５年を超える場合に、無期転換申込権が発生し、労働者は無期転換の申込みができるようになります。

この申込みは、通算契約期間が５年を超えることとなる契約期間の初日から末日までの間に、することができます。

通算契約期間とは、同一の使用者との間で締結された２以上の有期労働契約（契約期間の始期の到来前のものを除きます。）の契約期間を通算した期間をいいます。

通算契約期間の計算の対象となる有期労働契約は、平成25年４月１日以後に開始したものです。平成25年３月31日までに開始したものは対象となりません。

また、通算契約期間の計算にあたって、有期労働契約とその次の有期労働契約の間に、契約がない期間が６か月以上（通算対象の契約期間が１年未満の場合は、その２分の１以上）あるときは、その空白期間より前の有期労働契約は通算契約期間に含めません（クーリング）。

（２）無期転換の申込みがなされた場合

労働者から無期転換の申込みがなされた場合には、使用者がその申込みを承諾したものとみなされ、その時点で、無期労働契約が成立します。

これにより、申込時の有期労働契約が終了する日の翌日から、無期労働契約に転換されます。

成立した無期労働契約の労働条件（職務、勤務地、賃金、労働時間など）は、契約期間に関する部分を除き、原則として、直前の有期労働契約と同一となりますが、労働協約、就業規則、個々の労働契約（無期転換に当たり労働条件を変更することについての労働者と使用者との個別の合意）で別段の定めをすることにより、労働条件を変更することもできます。

ただし、無期転換に当たり、職務の内容などが変更されないにもかかわらず、無期転換後の労働条件を低下させることは、望ましいことではありません。

もちろん無期転換を申し込まないことを契約更新の条件とするなど、あらかじめ労働者に無期転換申込権を放棄させることはできません。

２．労使で取り組むべきこと

このような無期転換ルールについて、次のような取り組みが求められます。

（１）現場における有期契約労働者の活用の実態の把握

各事業所における有期契約労働者の人数や担当している業務の内容のほか、更新の判断基準、更新回数、勤続年数などについて、現在の社内規程や運用実態などを把握します。

（２）有期契約労働者の活用方針の明確化と無期転換ルールへの対応の検討

前記（１）を踏まえて、今後の有期契約労働者の活用方針を明確にしたうえで、無期転換ルールへの対応を検討します。

この際には、あらかじめ、労使間で、有期契約労働者の担当する業務や労働条件などを十分に確認することが重要です。

（３）無期転換後の労働条件の検討

無期転換後の社員区分や労働条件については、①無期契約労働者（契約期間のみを無期とし、その他の労働条件は直前の有期労働契約と同一とすること）のほか、②多様な正社員区分や③正社員区分に移行させ、その区分の労働条件を適用することなどが考えられます。

３．高度な専門的知識等を有する有期雇用労働者等についての特例

次の労働者については、その能力が有効に発揮されるよう、事業主が適切な雇用管理を実施する場合には、それぞれに掲げる期間、無期転換申込権が発生しないこととなります。

①高度な専門的知識等を有する有期雇用労働者（高度専門職の年収要件と範囲があります。）

：一定の期間内に完了することが予定されている業務に就く期間（上限10年）

②定年後引き続き雇用される有期雇用労働者：定年後引き続き雇用されている期間

この特例の適用を受けるためには、対象労働者の特性に応じた雇用管理に関する措置についての計画を作成し、都道府県労働局長の認定を受ける必要があります。

この特例のほかに、大学等及び研究開発法人の研究者、教員等についての特例（該当する研究者、教員等について、無期転換申込権発生までの期間を10年とするもの）もあります。

４．無期転換ルールへの準備を！

無期転換ルールを定めた改正労働契約法が施行された平成25年４月１日から通算５年目を迎える平成30年４月には、対象となる労働者が現れ始めます。

まだ先の話と思うかもしれませんが、就業規則の見直しや各種規程の整備などが必要となる可能性があることを考えると、それほど後回しにできる状況ではありません。

この無期転換ルールは、有期労働契約を繰り返し更新している労働者の雇止めの不安を解消し、安心して働き続けることができるようにすることを目的として創設されました。

労働者の意欲や能力の向上の側面のみならず、事業活動に必要な人材の確保の側面からも、無期転換ルールを前向きに捉え、対応を検討し始めたいところです。

平成27年６月１日施行の労働安全衛生法の改正により、職場の「受動喫煙防止対策」が事業者の努力義務となりました。

それから１年余りが経過しましたが、事業場の受動喫煙対策は進んでいますか？

１　受動喫煙の影響での死亡者数が年間1万5,000人！？

平成28年５月末に、一部で「厚生労働省の研究班の調査によると、非喫煙者で、家族や職場の同僚が喫煙している場合に、受動喫煙が原因で死亡する人は、年間１万5,000人と推計される」との報道がなされました。

2010年の前回調査（6,800人）から大幅に増えたわけですが、その原因は、これまで、受動喫煙は、肺がんや心筋梗塞などに因果関係があるとされていましたが、前回調査以降、脳卒中やＳＩＤＳ（乳幼児突然死症候群）にも因果関係があるとされたことにあるそうです。

この推計値の評価はともかくとして、かなり衝撃的な数値です。

２　労働安全衛生法による事業者の努力義務

職場における労働者の受動喫煙を防止するため、事業者は、次のような手順で、当該事業者及び事業場の実情に応じ適切な措置を講ずるように努めなければなりません。

この努力義務は、資本金や常時雇用する労働者の数にかかわらず、すべての事業者に課せられています。

（１）現状把握と分析

次のようなことについて、事業者と事業場に関する情報を集め、求められる対策やその実施に当たっての課題などを検討します。

①特に配慮すべき労働者の有無（例：妊娠している者、呼吸器・循環器に疾患をもつ者、未成年者）

②職場の空気環境の測定結果

③事業場の施設の状況（例：事業場の施設が賃借であること、消防法等他法令による施設上の制約）

④労働者及び顧客の受動喫煙防止対策の必要性に対する理解度

⑤労働者及び顧客の受動喫煙防止対策に関する意見・要望

⑥労働者及び顧客の喫煙状況

（２）具体的な対策の決定

分析の結果を踏まえて、施設設備（ハード面）と計画や教育など（ソフト面）の対策を効果的に組み合わせた、具体的な対策（実施可能な対策のうち最も効果的なもの）を決定します。

対策例としては、次のようなものがあります。

ハード面：敷地内全面禁煙、屋内全面禁煙（屋外喫煙所）、空間分煙（喫煙室）等

ソフト面：担当部署の決定、推進計画の策定、教育・啓発・指導、周知・掲示等

対策の決定や計画の策定に当たっては、衛生委員会（安全衛生委員会）での調査・審議を行います（衛生委員会がない事業場でも、関係労働者の意見をよく聴いてください。）。

（３）対策の実施・点検・見直し

決定した対策を実施した後は、その効果を確認し、必要に応じて、対策の内容を見直していく必要があります。

また、事業場内に喫煙室など喫煙可能な区域がある場合は、定期的に空気環境の測定が望まれます。

３　国の援助

国も、次のような受動喫煙防止対策についての支援事業を実施しています。

①中小企業事業主を対象とした屋外喫煙所や喫煙室などの設置にかかる費用の助成（受動喫煙防止対策助成金：助成率２分の１（上限200万円））

②受動喫煙防止対策の技術的な相談の受付（電話相談・実地指導）、周知啓発のための説明会の開催、企業・団体の会合への講師派遣

③空気環境の測定機器（粉じん計、風速計、一酸化炭素計、臭気計）の貸出し

４　職場での受動喫煙被害に関して事業主が訴えられるケースも！

職場での受動喫煙に関して、労働者が事業主に損害賠償請求を提起した事例もみられます。

先日の報道によれば、職場で受動喫煙状態となり、煙草の煙に起因する化学物質過敏症（シックハウス症候群）と診断された労働者が、会社に対して慰謝料などを求める訴えを提起した事案で、会社側が解決金として約350万円を支払う内容の和解が成立したそうです（大阪高等裁判所：平成28年５月31日和解）。

過去には、職場で受動喫煙被害を受け、急性受動喫煙症となった労働者が、会社に分煙などの改善要求を行ったところ解雇されたとして、解雇の無効確認と給与の支払いを求める訴えを提起し、会社側が約700万円を支払う内容の和解が成立した事案もあります（札幌地裁岩見沢支部：平成21年４月１日和解）。

受動喫煙によって、非喫煙者が不快感やストレスなどを受けることがあります。

また、受動喫煙による健康影響も時には非常に深刻なものとなることがあります。

労働者の健康を保持増進し、快適な職場環境を形成することは、事業者の責務の一つです。

職場の受動喫煙防止対策を実施し、見直すことで、さらなる職場環境の向上に努めましょう。

安倍内閣の推進する「一億総活躍社会」の実現に向けた働き方改革の大きな柱の一つに位置づけられたこともあり、最近、「同一労働同一賃金」という言葉を耳にする機会が多くなりました。

今回は、この「同一労働同一賃金」について、概観してみたいと思います。

１、そもそも「同一労働同一賃金」とは？

一般に、同じ労働に対して同じ賃金を支払うべきという考え方をいいます。

性別、雇用形態（フルタイム、パートタイム、派遣社員など）、人種、宗教、国籍などに関係なく、労働の種類と量に基づいて賃金を支払う賃金政策として具体化されます。

なお、職種が異なる場合であっても労働の質が同等であれば、同一の賃金水準を適用するという「同一価値労働同一賃金」の概念が、ＩＬＯ憲章の前文に挙げられています。

また、世界人権宣言にも、「すべての人は、いかなる差別をも受けることなく、同等の勤労に対し、同等の報酬を受ける権利を有する」と規定されています。

２、わが国の法制度における「同一労働同一賃金」

わが国の法制度においても、「同一労働同一賃金」の概念はある程度、反映されています。

その中心的な規定としては、次のものが挙げられます。

（１）いわゆる「均等待遇」に関する規定：パートタイム労働法９条

この規定では、通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者に対する差別的取扱いが禁止されています。

通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者とは、職務内容（業務内容・責任の程度）、人材活用の仕組み（職務内容・配置の変更範囲）及び運用が通常の労働者と同じパートタイム労働者をいいます。

（２）いわゆる「均衡待遇」に関する規定：パートタイム労働法８条、労働契約法20条

これらの規定では、パートタイム労働者や有期契約労働者と通常の労働者との待遇の相違は、職務内容、人材活用の仕組み及び運用その他の事情を考慮して、不合理であってはならないものとされています。

このほかにも、例えば、労働基準法４条には「男女同一賃金の原則」、同法３条には「均等待遇」が規定されています。

また、派遣労働者についても、労働者派遣法に、均衡を考慮した待遇の確保等に関する規定（同法30条の３第１項・２項、40条２項・３項・５項）が設けられています。

３、わが国の現状

（第１回同一労働同一賃金の実現に向けた検討会における「厚生労働省提出資料」参照）

わが国の役員を除く雇用者全体に占める非正規雇用労働者の割合は、増加傾向にあり、2015年平均では、37.５％に達しています。

雇用形態別にみると、特にパート・アルバイトの増加が顕著ですが、その一方で、フルタイム労働者に対するパートタイム労働者の賃金水準は、ヨーロッパ諸国では７～８割程度であるのに対して、わが国は６割弱となっています。

４、今後に向けて

（１）「労働者の職務に応じた待遇の確保等のための施策の推進に関する法律」の公布・施行（平成27年９月16日）

近年、雇用形態が多様化する中で、雇用形態により労働者の待遇や雇用の安定性について格差が存在し、それが社会における格差の固定化につながることが懸念されています。

この法律では、これらの状況を是正するため、①労働者の職務に応じた待遇の確保等のための施策に関し、基本理念を定め、国の責務等を明らかにするとともに、②労働者の雇用形態による職務及び待遇の相違の実態、雇用形態の転換の状況等に関する調査研究等について定めています。

（２）同一労働同一賃金の実現に向けた検討会

「同一労働同一賃金」の原則により非正規労働者の処遇の改善（公正な処遇）を促し、多様な状況にある人々がそれぞれの状況の中でその能力を十分に発揮できる多様で魅力的な就業環境を整えていくことは、内閣の目指す「一億総活躍社会」の実現に向けた不可欠の取組みの一つとして位置づけられています。

これを踏まえ、現在、厚生労働省の同一労働同一賃金の実現に向けた検討会において、わが国における「同一労働同一賃金」の実現に向けた具体的方策が検討されています。

一口に「同一労働同一賃金」と言っても、何をもって「同一労働」というのか自体も実は明確ではありませんし、大企業と中小企業との間の賃金格差の問題などもあります。

また、正規労働者と非正規労働者（パート労働者・有期契約労働者）の待遇格差については、現状では、それが合理的であるか否かの個別的な判断にとどまっていることも否めません。

一方で、労働者が、その雇用形態にかかわらず、その職務に応じた待遇を確保され、充実した職業生活を営むことができるようになることは、だれもが望むところです。

検討会での検討などを踏まえ、どのような施策が講じられることになるのかについては、今後も注目していきたいと思います。

障害者の権利に関する条約の批准に向けた対応の一環として、日常生活及び社会生活全般に係る分野を広く対象とした「障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律」（通称「障害者差別解消法」）の施行と同時に、「障害者の雇用の促進等に関する法律」（通称「障害者雇用促進法」）が改正されました。

これにより、平成28年４月１日から、(1)雇用の分野における障害者に対する差別が禁止されるとともに、(2)障害者が職場で働くに当たっての支障を改善するための措置を講ずること（合理的配慮の提供）が事業主に義務づけられました。

１、対象となる事業主と障害者

事業場の規模などを問わず、すべての事業主が、前記(1)及び(2)の対象となります。

一方、前記(1)及び(2)の対象となる障害者は、障害者雇用促進法における障害者（障害があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者）です。

障害者手帳所持者に限定されるものではなく、障害の原因及び障害の種類も問われません。

なお、同法において「障害」とは、身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む。）その他の心身の機能の障害の総称です。

２、障害者に対する差別の禁止

募集・採用、賃金、配置、昇進などの雇用に関するあらゆる局面で、障害者であることを理由とする差別が禁止されます。

例えば、募集・採用時に、単に「障害者だから」という理由で、求人への応募を認めなかったり、業務遂行上必要でない条件をつけて障害者を排除したりしてはなりません。

採用後においても、労働能力などを適正に評価することなく、単に「障害者だから」という 理由で、障害者でない労働者と異なる取扱いをしてはなりません。

ただし、次のような取扱いは、禁止される差別に該当しないものとされています。

・積極的な差別是正措置として、障害者を有利に取り扱うこと（障害者のみを対象とする求人（いわゆる障害者専用求人）等）

・合理的配慮を提供し、労働能力などを適正に評価した結果として障害者でない人と異なる取扱いをすること（障害者でない労働者の能力が障害者である労働者に比べて優れている場合に、評価が優れている障害者でない労働者を昇進させること等）

・合理的配慮に応じた措置を執った結果として、障害者でない人と異なる取扱いとなること（研修内容を理解できるよう、合理的配慮として障害者のみ独自メニューの研修をすること等）

３、合理的配慮の提供義務

事業主は、過重な負担にならない範囲で、障害者が職場で働くに当たっての支障を改善するための措置を講じなければなりません。

合理的配慮として、例えば、次のような措置を講じることが考えられています。

ただ、合理的配慮は障害者一人ひとりの状態や職場の状況などに応じて求められるものが異なり、多様かつ個別性が高いものですので、具体的にどのような措置を執るかについては、障害者と事業主とでよく話し合ったうえで決めていく必要があります。

＜募集・採用時＞

・視覚障害がある方に対し、点字や音声などで採用試験を行うこと

・聴覚・言語障害がある方に対し、筆談などで面接を行うこと　等

＜採用後＞

・肢体不自由がある方に対し机の高さを調節するなど作業を可能にする工夫を行うこと

・知的障害がある方に対し、図などを活用した業務マニュアルを作成したり、業務指示は内容を明確にして一つずつ行なったりするなど作業手順を分かりやすく示すこと

・精神障害がある方に対し、出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること 等

このような措置を講ずることが過重な負担に当たるか否かについては、①事業活動への影響の程度、②実現困難度、③費用・負担の程度、④企業の規模、⑤企業の財務状況、⑥公的支援の有無を総合的に勘案しながら個別に判断します。

事業主は、過重な負担に当たると判断した場合は、その旨及びその理由を障害者に説明するとともに、障害者の意向を十分に尊重したうえで、過重な負担にならない範囲で、合理的配慮を行う必要があります。

さらに、事業主は、障害者からの相談に適切に対応するために必要な体制の整備や、相談者のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨を労働者に周知してください。

だれもが、障害の有無によって分け隔てられることなく、相互に人格と個性を尊重し合いながら共生する社会の実現に向けた取り組みが進んでいます。

事業主のみならず、同じ職場で働く方々が、障害の特性に関する正しい知識の取得や理解を深めていくことが何よりも重要です。

まずは採用基準を見直すことや、現に雇用する障害者の方々と職場において支障となっている事情を話し合うことから始めてみてください。

女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（通称「女性活躍推進法」）のうち、一般事業主に関する部分が平成28年４月１日から施行となり、常時使用する労働者の数が300人を超える一般事業主には、一般事業主行動計画の策定などが義務づけられました。

具体的には、一般事業主は、次のことを行わなければなりません（常時使用する労働者の数が300人以下の一般事業主については、いずれも努力義務になります。）。

１、自社の女性の活躍に関する状況把握、課題分析

行動計画の策定にあたっては、自社の女性の活躍に関する状況に関して、まず基礎項目（必ず把握すべき項目：①女性採用比率、②勤続年数男女差、③労働時間の状況、④女性管理職比率）の状況把握、課題分析を行わなければなりません。

その結果、事業主にとって課題であると判断された事項については、必要に応じて、選択項目（必要に応じて把握する項目：男女別の採用における競争倍率、男女別の配置の状況など）を活用し、さらにその原因の分析を行います。

なお、基礎項目のうち、上記①及び②の項目については、雇用管理区分ごとに状況把握を行うことが必要です。

２、状況把握、課題分析を踏まえた行動計画の策定・届出、社内周知、公表

上記１の状況把握・課題分析を踏まえ、行動計画を策定し、都道府県労働局に届け出なければなりません。

行動計画には、次の（１）～（４）の事項を定めます。

（１）計画期間

平成28年度から平成37年度までの10年間を､各事業主の実情に応じておおむね２年から５年間に区切り、定期的に行動計画の進捗を検証しながら、改定を行うことが望ましいものとされています。

（２）数値目標

女性の職業生活における活躍の推進に関する取組みの実施により達成しようとする目標について、１つ以上を数値で定める必要があります。

状況把握、課題分析の結果、事業主の実情に応じて、最も大きな課題と考えられるものから優先的に数値目標を設定するとともに、できる限り積極的に複数の課題に対応する数値目標を設定することが効果的であるとされています。

（３）取組み内容及びその実施時期

女性の職業生活における活躍の推進に関する取組みの内容を決定する際は、最も大きな課題として数値目標の設定を行ったものから優先的に、その数値目標の達成に向けてどのような取組みを行うべきかを検討することが基本です。

なお、行動計画の内容は、男女雇用機会均等法に違反しない内容とすることが必要です。

また、女性活躍推進法に基づく行動計画と次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画は、両法に定める要件をいずれも満たし、かつ、その計画期間を同一とする場合には、一体的に策定し、届け出ることができます。

策定した行動計画は、非正社員を含めた全ての労働者に周知しなければなりません。

また、策定した行動計画は、①厚生労働省が運営する「女性の活躍・両立支援総合サイト」への掲載、②自社のホームページへの掲載などにより、外部に公表しなければなりません。

３、女性の活躍に関する情報の公表

自社の女性の職業生活における活躍に関する情報を定期的に公表しなければなりません。

公表する項目は、厚生労働省令で定める事項（採用した労働者に占める女性労働者の割合、男女の平均継続勤務年数の差異、管理職に占める女性労働者の割合、男女別の職種又は雇用形態の転換実績など14項目）のうち、事業主が適切と認めるものを１つ以上選択します。

必ずしも全ての項目を公表しなければならないものではありませんが、公表範囲そのものが事業主の女性の活躍推進に対する姿勢を表すものとなりえますので、注意が必要です。

情報の公開は、おおむね年１回以上更新し、公表の日を明らかにしたうえで行います。

また、インターネットの利用等により、女性の求職者が容易に閲覧できるようにしてください（行動計画と一体的に閲覧できるようにすることが望ましいものとされています。）。

行動計画の公表により、求職者等が各社の女性の活躍推進に向けた姿勢や取組み等を知ることや、事業主間で効果的な取組みなどの情報を共有することができます。

また、各社が女性の活躍に関する情報を公表することは、就職活動中の学生など求職者の企業選択に資するとともに、女性が活躍しやすい企業にとっては、優秀な人材の確保や競争力の強化につながることが期待されています。

女性のみならず男性にとっても、求職者のみならず企業にとっても、これらの情報を有効に活用することが大切な時代になっていくのだろうと感じます。

お勤め先の企業でも、ご興味のある企業でも、まずは一度、これらの情報を探してみるのもよいかもしれません。