前回に引き続き、労働者派遣法の改正（平成27年９月30日施行）についてです。

派遣元事業主は、新たに次のような措置を講じなければならないこととなりました。

（１）雇用安定措置の実施

派遣元事業主は、同一の組織単位に継続して３年以上派遣される見込みがある派遣労働者について、派遣終了後の雇用を継続させるための措置（雇用安定措置）を講じなければなりません（同一の組織単位に継続して１年以上３年未満派遣される見込みがある派遣労働者については、雇用安定措置を講ずるように努めなければなりません。）。

雇用安定措置には、①派遣先への直接雇用の依頼、②新たな派遣先の提供（合理的なものに限る。）、③派遣元事業主による（派遣労働者以外としての）無期雇用、④その他雇用の安定を図るために必要な措置（新たな就業の機会を提供するまでの間に行われる有給の教育訓練、紹介予定派遣など）があります。

（２）キャリアアップ措置の実施

派遣元事業主は、雇用している派遣労働者のキャリアアップを図るため、①段階的かつ体系的な教育訓練、②希望者に対するキャリア・コンサルティングを実施しなければなりません。

（３）均衡待遇の推進～待遇に関する事項等の説明

従来から、派遣元事業主には、派遣先で同種の業務に従事する労働者との均衡を考慮しながら、①賃金の決定、②教育訓練の実施、③福利厚生の実施を行うよう配慮することが義務づけられていましたが、これに加えて、派遣労働者が希望する場合には、派遣元事業主は、この待遇の確保のために考慮した内容を、本人に説明することが義務づけられました。

（４）派遣元管理台帳に記載する事項の追加

派遣元管理台帳に記載する事項に、①無期雇用派遣労働者であるか有期雇用派遣労働者であるかの別、②雇用安定措置として講じた内容、③段階的かつ体系的な教育訓練を行った日時及び内容などが追加されました。

一方、派遣先事業主も次のような措置を講じなければならないこととなりました。

（１）派遣労働者と派遣先社員の均衡待遇の推進

派遣先は、派遣労働者と派遣先で同種の業務に従事する労働者の待遇の均衡を図るため、以下のような点に配慮しなければなりません。

①派遣元事業主に対し、派遣先の労働者に関する賃金水準の情報提供等を行うこと

②派遣先の労働者に対し業務と密接に関連した教育訓練を実施する場合において、派遣元事業主から求めがあったときは、派遣元事業主で実施可能な場合を除き、派遣労働者に対してもこれを実施すること

③派遣労働者に対しても、派遣先の労働者が利用する給食施設、休憩室、更衣室の利用の機会を与えること

（２）派遣労働者のキャリアアップ支援

①キャリアアップ支援に必要な情報の提供：派遣元から求めがあったときは、派遣元によるキャリアアップ支援に資するよう、派遣労働者の職務遂行状況や職務遂行能力の向上度合などの情報を提供するよう努めなければなりません。

②雇入れへの努力：派遣労働者を受け入れていた組織単位で、派遣終了後、同じ業務に従事させるため新たに労働者を雇い入れようとする際、一定の場合には、その派遣労働者を雇い入れるよう努めなければなりません。

③募集情報の提供：派遣先の同一の事業所で同一の派遣労働者を継続して１年以上受け入れており、その事業所で働く正社員を募集する場合には、受け入れている派遣労働者に対しても、その募集情報を周知しなければなりません。

また、正社員に限らず、派遣先の事業所で労働者の募集を行う際、一定の場合には、受け入れている派遣労働者に対しても、その募集情報を周知しなければなりません。

（３）派遣先管理台帳に記載する事項の追加

派遣労働者ごとに派遣先管理台帳に記載すべき事項に、①無期雇用の派遣労働者であるか有期雇用の派遣労働者であるかの別、②60歳以上であるか否かの別、③就業した組織単位、④業務内での計画的なＯＪＴによる教育訓練や業務外の教育訓練を行った日時及び内容が追加されました。

今回の労働者派遣法の改正は、派遣労働者のより一層の雇用の安定・保護等を図ることをその目的として行われました。

派遣元事業主及び派遣先事業主にはそれぞれ新たな義務が課せられていますが、今後、これらが適正に運用され、今回の改正の目的が果たされていくことを願うばかりです。

なお、平成27年10月１日から、派遣先がいわゆる違法派遣を受け入れた場合の労働契約申込みみなし制度も施行されていますので、こちらにも注意してください。

労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（通称「労働者派遣法」）平成27年９月30日（施行日）から一部改正されました。

今回の改正では、①労働者派遣事業の許可性への一本化、②労働者派遣の期間制限の見直し、③キャリアアップ措置に関する規定の新設、④派遣労働者の均等待遇の強化などが行われています。

今回は、このうちの①労働者派遣事業の許可性への一本化と、②労働者派遣の期間制限の見直しについて、簡単に取り上げたいと思います。

１、労働者派遣事業の許可性への一本化

施行日以降、これまでの特定労働者派遣事業と一般労働者派遣事業の区別が廃止され、すべての労働者派遣事業は、新たな許可基準に基づく許可制となりました。

２、労働者派遣の期間制限の見直し

施行日以後に締結された労働者派遣契約に基づく労働者派遣については、すべての業務で、次の二つの期間制限が適用されることとなりました。

(1) 派遣先事業所単位の期間制限

派遣先の同一の事業所が派遣労働者を受け入れることができる期間（派遣可能期間）は、原則として、３年が限度となります。

派遣先が３年を超えて派遣労働者を受け入れようとする場合は、派遣先の事業所の過半数労働組合等からの意見を聴く必要があります。

３年の派遣可能期間の起算日は、施行日以後、最初に新たな期間制限の対象となる労働者派遣を行った日です。

それ以降３年までの間に、派遣労働者が交替したり、他の労働者派遣契約に基づく労働者派遣を始めたりした場合でも、派遣可能期間の起算日は変わりませんので、派遣可能期間の途中から開始した労働者派遣の期間は、原則として、その派遣可能期間の終了までとなります。

※一つの「事業所」であるか否かは、次のような観点から、実態に即して判断されます。

・工場、事務所、店舗等、場所的に独立していること

・経営の単位として人事・経理・指導監督・働き方などがある程度独立していること

・施設として一定期間継続するものであること　など

(2) 派遣労働者個人単位の期間制限

同一の派遣労働者を、派遣先の事業所における同一の組織単位に対し派遣することができる期間は、３年が限度となります。

派遣労働者の従事する業務が変わっても、同一の組織単位内である場合は、派遣期間は通算されます。

組織単位を変えれば、同一の事業所に、引き続き同一の派遣労働者を（３年を限度として）派遣することができますが、事業所単位の期間制限による派遣可能期間が延長されていることが前提となります。

※一つの「組織単位」であるか否かは、いわゆる「課」や「グループ」など、業務としての類似性、関連性があり、組織の長が業務配分、労務管理上の指揮監督権限を有するものとして、実態に即して判断されます。

(3) 期間制限の例外

次に掲げる場合は、例外として、前記(1)及び(2)の期間制限がかかりません。

・派遣元事業主に無期雇用される派遣労働者を派遣する場合

・60歳以上の派遣労働者を派遣する場合

・終期が明確な有期プロジェクト業務に派遣労働者を派遣する場合

・日数限定業務（１か月の勤務日数が通常の労働者の半分以下であり、かつ、10日以下であるもの）に派遣労働者を派遣する場合

・産前産後休業、育児休業、介護休業等を取得する労働者の業務に派遣労働者を派遣する場合

(4) いわゆるクーリング期間について

前記(1)及び(2)の期間制限の両方に、いわゆるクーリング期間（３か月）の考え方が設けられています。

派遣終了と次の派遣開始の間の期間が３か月を超えないときは、労働者派遣は継続しているものとみなされます。

今回の取り上げなかった③キャリアアップ措置に関する規定の新設、④派遣労働者の均等待遇の強化などについては、派遣元事業主や派遣先事業主が講じなければならない措置が新たに設けられたりしていますので、またの機会に取り上げたいと思います。

いずれにしても派遣労働者の雇用の安定と保護が図られるよう、その運用に期待したいところです。

ここ最近、あちこちで取り上げられることが急に多くなった「マイナンバー制度」。

その全容がよく分からない雰囲気も漂ったまま、今月（平成27年10月）から、マイナンバーの通知が始まり、平成28年１月（厚生年金保険、健康保険については、平成29年１月）からマイナンバーの利用が開始されます。

１．マイナンバー（社会保障・税番号）とは？

「マイナンバー」とは、国民一人ひとりに割り当てられる12桁の個人番号です。

マイナンバーは、国や地方公共団体などで、社会保障・税・災害対策の３つの分野のうち、法律か条例で定められた手続きのみで使用されますが、従業員を雇用している民間事業者においても、税や社会保険の手続きなどでマイナンバーを取り扱うことがあります。

２．民間事業者がマイナンバーを取り扱う場面は？

社会保障の分野では、雇用保険、健康保険、年金などの手続きの際に作成・提出する書面（被保険者資格取得・喪失届など）に、従業員等のマイナンバーを記載することになります。

一方、税分野では、例えば、給与所得の源泉徴収票や報酬等に係る支払調書などの税務署等に提出する法定調書等に、従業員や株主などのマイナンバーを記載することになります。

３．民間事業者が注意しなければいけないことは？

民間事業者がマイナンバーを取り扱うに当たっては、次のようなことに注意しなければなりません。

(1) マイナンバーの取得に当たって

マイナンバーの取得は法律で定められた税と社会保険の手続に使用する場合にのみ可能です。それ以外の目的（自社の顧客管理など）でマイナンバーを取得することはできません。

マイナンバーの取得の際には、あらかじめ利用目的を明示することのほか、他人のなりすまし等を防止するため、厳格な本人確認（身元確認と番号確認）を行うことが必要です。

(2) 利用・提供に当たって

法律で定められた税と社会保険の手続き以外でのマイナンバーの利用・提供は禁止されています。

社員番号や顧客管理番号としての利用は、仮に社員や顧客の同意があってもできません（社員名簿にマイナンバーを記載することは必ずしも禁止されていません。）。

(3) 保管・破棄に当たって

マイナンバーを含む個人情報は、必要がある場合（翌年度以降も継続的に雇用関係が認められる場合や法令で一定期間の保存が義務づけられている場合など）に限り、その保管が認められます。

したがって、保管しておく必要がなくなった場合や保存期間を経過した場合には、速やかにマイナンバーを破棄・削除しなければなりません。

破棄や削除を前提に、書類やデータのファイリングのしかたなども工夫したいところです。

(4) 安全管理措置

マイナンバーを含む個人情報の取り扱いは、従来の個人情報よりも厳重に行う必要があります。

マイナンバーを適正に取り扱うための社内規程を作成することのほか、従業員に対するマイナンバー制度の概要の周知など従業員の教育を行うことも大切です。

マイナンバーをパソコンで管理する場合には、ウイルス対策ソフトを導入・更新し、アクセスパスワードを設定すること、データではなく紙などで帳簿等を管理する場合には、鍵付きの棚や引き出しに保管することなど、情報漏えい等を防止するための対応をしましょう。

また、人事・給与担当者などの事務取扱担当者を決め、それ以外の人からむやみに見られることがないように座席配置を工夫することや、シュレッダーでの破棄などマイナンバーを破棄・削除する方法を検討することなども重要かもしません。

詳細については、ガイドラインや「Ｑ＆Ａ」などが次々と出されていますので、機会があれば、また改めてご紹介したいと思います。

４．マイナンバー制度の導入に当たって

マイナンバーの通知が始まった後は、民間事業者においても、従業員のマイナンバーを取得していくことなります。

どのような場合にマイナンバーを利用することになるのか、いつまでに従業員のマイナンバーを取得すればよいのかを確認したうえで、必要な安全管理措置を検討してください。

中小規模事業者（事業者のうち従業員の数が100人以下の事業者であって、一定の事業者を以外のもの）については、安全管理措置が一部緩和され、対応方法が別に示されていますが、安全管理措置を執らなくてよいことにはなっていません。

事業規模などにかかわらず、今後ますます情報の管理体制を考えなければならない時代になりそうです。

最近、特に話題の「マタニティハラスメント」！

女性労働者の妊娠・出産、育児休業等を理由とした不利益取扱いは、原則として違法です。

その前提の下、今回は、どのような場合ならば違法とならないのか、違法な不利益取扱いが行われたときはどのような処分がなされるのかなどについて、取り上げたいと思います。

１、法違反ではないとされる場合（例外）

妊娠・出産、育児休業等を契機として不利益取扱いが行われた場合であっても、次のいずれかに該当するときは、法違反には当たらないものとされます。

ただし、これらの例外に該当するか否かは、詳細な状況等を確認したうえで判断されますので、安易に「この場合ならば例外に該当する」と決めつけることはできません。

（１）業務上の必要性が不利益取扱いの影響を上回る特段の事情がある場合

次の場合には、妊娠・出産、育児休業等を「契機」としていても、法が禁止している妊娠・出産、育児休業等を「理由とする」不利益取扱いではないと解されます。

①業務上の必要性から支障があるため当該不利益取扱いを行わざるを得ない場合において、

②その業務上の必要性の内容や程度が、当該不利益取扱いにより受ける影響の内容や程度を上回ると認められる特段の事情が存在すると認められるとき

例えば、次の場合などは、この例外に該当する可能性があります。

・経営状態が悪化していて、労働者を解雇しなければ業務運営に支障が生じる状況にあった中で、解雇を回避する合理的な努力がなされ、かつ、妥当な人員選定がなされたうえで、やむをえず解雇する場合

・妊娠等の前から能力不足等が問題とされていた労働者について、改善の機会を相当程度与えたけれども改善の見込がなく、その能力不足等の程度に応じて減給したり、降格したりする場合

（２）本人が同意し、一般労働者が同意する合意的理由が客観的に存在する場合

次の場合には、そもそも法が禁止する「不利益な取扱い」には当たらないものと解されます。

①契機とした事由又は当該取扱いにより受ける有利な影響が存在し、かつ、当該労働者が当該取扱いに同意している場合において、

②有利な影響の内容や程度が当該取扱いにより受ける不利な影響の内容や程度を上回り、事業主から労働者に対して適切に説明がなされる等、一般的な労働者であれば当該取扱いに同意するような合理的な理由が客観的に存在するとき

これに該当するためには、単に当該労働者が同意しただけでは足りません。

有利な影響が不利な影響を上回っていて、事業主から適切な説明を受けたなど、当該労働者以外の労働者であっても、合理的な意思決定ができる者であればだれしもが同意するような理由が客観的に存在している状況にあることが必要です。

２、法違反の不利益取扱いを行うと？

マタニティハラスメントで悩んでいる方の相談窓口の一つとして、都道府県労働局の雇用均等室があります。

労働者からこの雇用均等室へ相談があった場合には、雇用均等室は、まず、妊娠・出産・育児休業等を「契機として」行われた不利益取扱いであるか等を労働者から聴取します。

そのうえで、労働者の意向を最大限尊重しつつ、必要な場合は、事業主に対し、「例外」に該当するかどうか等の事実関係について、雇用均等室が報告徴収を行います。

この報告徴収の結果、「例外」に該当しない（法違反となる不利益取扱いに該当する）と判断した場合には、行政指導（助言・指導・勧告）により、事業主に是正報告を求めます。

さらに、厚生労働大臣名での勧告書が交付されても、なお是正されない場合には、企業名が公表されます。

このような行政指導のほか、裁判の結果、解決金や損害賠償金、慰謝料を支払わなければならなくなる可能性もあります。

３、最後に

マタニティハラスメントには、違法な不利益取扱いに限らず、広くは妊娠・出産、育児休業などを理由とした女性労働者に対する「嫌がらせ」も含まれます。

このような広義でのマタニティハラスメントを防止するため、今後も法改正などが検討されるようです。

一方、男性労働者の育児休業取得率を上げることなどが国の施策の一つに掲げられている中、男性労働者が育児休業を取得したり、育児支援目的の短時間勤務を活用したりすることへの妨害やハラスメント行為（パタニティハラスメント（パタハラ））も解決すべき課題となるでしょう。

「ハラスメントなんて他人事」と思わずに、そんな悩みを持った労働者の方が周りにいないかと一度、職場を見回してみてください。

きっと働きやすい職場環境をつくるきっかけになるはずです。

セクシュアルハラスメントに始まり、パワーハラスメント、モラルハラスメントなどと近年、いろいろなハラスメントが問題となっていますが、ここ最近、特に耳にするようになったものの一つに「マタニティハラスメント」があります。

１、マタニティハラスメントとは？

マタニティハラスメントとは、一般的には、職場において妊娠した者や出産した者に対して行われる精神的・肉体的な嫌がらせをいいます。

特に、妊娠・出産、育児休業等を理由として、解雇、雇止め、降格などの不利益な取扱いを行うことは、男女雇用機会均等法や育児・介護休業法等で禁止されています。

例えば、

女性労働者の妊娠、出産を理由に解雇や雇止めをすることはもちろん、

妊娠中の女性労働者が妊婦健診を受けに行くため仕事を休んだことや、つわりや切迫流産で仕事を休んだことなどを理由に、減給したり、賞与等の算定において不利益な算定をしたりすることも違法です。

また、女性労働者が育児休業や子の看護休暇を取ったことや、育児のため残業や夜勤の免除を申し出たことなどを理由に、不利益な配置変更をしたり、昇進・昇格の人事考課で不利益な評価を行ったりすることも、違法です。

２、マタニティハラスメントに対する裁判所の判断

最高裁判所においては、平成26年10月23日に、妊娠中の軽易業務への転換を契機として行われた降格について、原則として男女雇用機会均等法違反（妊娠中の軽易業務への転換を理由として行われた降格）に当たるとの初の判断が示されました。

この判決では、例外的に違法とならない場合には、どのような場合があるのかについても、一定の判断が示されています。

３、法令・通達における取扱い（原則）

男女雇用機会均等法第９条第３項においては、「事業主は、〔…略…〕妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。」と規定されています。

育児・介護休業法にも同じような規定があります。

この中の「理由として」とは、妊娠・出産、育児休業等と、解雇その他の不利益な取扱いの間に因果関係があることをいいます。

因果関係の有無の判断については、上記の最高裁判所の判決を踏まえた通達で、 妊娠・出産、育児休業等の事由を契機として不利益取扱いが行われた場合は、原則として妊娠・出産、育児休業等を理由として不利益取扱いがなされたものと解されることが示されています。

また、「契機として」いるか否かは、基本的に、妊娠・出産、育児休業等の事由と時間的に近接しているか否かで判断されます。

具体的には、妊娠・出産、育児休業等の事由の終了から１年以内に不利益取扱いがなされた場合は、原則として、「契機として」いるものとなります。

今回は、マタニティハラスメントとして違法となる場合について取り上げました。

現場で経験を積み、優れた技術と確かな業務知識を持つ女性労働者が、妊娠・出産などにより退職したり、その能力を発揮する機会がなくなったりすることは、女性労働者のみならず、会社にとって大きな損失のはずです。

女性労働者が働きながら安心して妊娠・出産できるような職場環境にあるかをぜひもう一度、見直してみてください。

次回は、引き続き、マタニティハラスメントに関して、

どのような場合ならば違法とならないのか、違法な不利益取扱いが行われたときはどのような処分がなされるのかなどについて、取り上げる予定です。