青少年の雇用の促進などを図り、能力を有効に発揮できる環境を整備するため、「青少年の雇用の促進等に関する法律」（通称「若者雇用促進法」）などが平成27年10月１日から順次施行され、青少年に対して、適切な職業選択の支援に関する措置や職業能力の開発・向上に関する措置などを総合的に講じることとされています。

すでに、①国が、地方公共団体などと連携し、青少年に対し、職業訓練の推進、ジョブ・カード（職務経歴等記録書）の普及の促進など必要な措置を講じるように努めることや、②青少年に係る雇用管理の状況が優良な中小企業について、厚生労働大臣による新たな認定制度を創設することなどについては、平成27年10月１日から施行されています。

今回は、平成28年３月１日施行の内容のうち、事業主の皆様に特に関係のあるものを取り上げます。

１、事業主による職場情報の提供の義務化

新規学校卒業段階でのミスマッチによる早期離職を解消し、若者が充実した職業人生を歩んでいくため、労働条件を的確に伝えることに加えて、平均勤続年数や研修の有無及び内容といった就労実態等の職場情報も併せて提供する仕組みがスタートします。

企業にとっても、採用・広報活動を通じて詳しい情報を提供することによって、求める人材の円滑な採用が期待できます。

具体的には、新卒者等（※）であることを条件とした募集・求人申込みを行う場合に、次のような情報提供が必要となります。

（１）企業規模を問わず、青少年雇用情報の幅広い情報提供を行うこと（努力義務）

青少年雇用情報とは、次の（２）①～③に掲げる情報をいいます。

これらの事項のすべてについて、ホームページでの公表、会社説明会での情報提供、求人票への記載などにより、積極的に情報提供を行うことが望ましいものとされています。

（２）応募者等からの個別の求めがあった場合に、メール又は書面などの適切な方法により、次の①～③の３類型ごとに１つ以上の情報提供を行うこと（義務）

①青少年の募集及び採用の状況に関する事項（過去３年間の新卒採用者数・離職者数、過去３年間の新卒採用者数の男女別人数、平均勤続年数）

②職業能力の開発及び向上に関する取り組みの実施状況に関する事項（研修の有無及び内容、自己啓発支援の有無及び内容、メンター制度の有無、キャリアコンサルティング制度の有無及び内容、社内検定等の制度の有無及び内容）

③職場への定着の促進に関する取り組みの実施状況に関する事項（前年度の月平均所定外労働時間の実績、前年度の有給休暇の平均取得日数、前年度の育児休業取得対象者数・取得者数（男女別）、役員に占める女性の割合及び管理的地位にある者に占める女性の割合）

情報の提供に当たっては、企業全体の雇用形態別の情報を提供します。また、採用区分や事業所別などの詳細情報についても、追加情報として提供することが望まれます。

２、労働関係法令違反の事業主に対する、ハローワークの新卒者向け求人の不受理

ハローワークでは、労働基準法などの労働関係法令の規定に違反し、是正勧告を受けたり、公表されたりした事業所などからの新卒者等（※）であることを条件とした求人を一定期間、受け付けないこと（不受理）となります。

不受理となる対象となる規定には、次のものがあります。

①過重労働の制限などに対する規定（賃金関係、労働時間、休憩・休日・年次有給休暇など）

②性別や仕事と育児などの両立などに関する規定（妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等、性別を理由とする差別の禁止、セクハラなど）

③青少年に固有の事情を背景とする課題に関する規定（労働条件の明示など）

不受理期間は、違反の程度や内容によって定められています。

例えば、時間外労働に関する割増賃金を支払っていないものとして、１年に２回以上是正勧告を受けた場合には、法違反が是正されるまでの期間に加え、是正後６か月が経過するまでの期間、新卒者等であることを条件として求人が不受理となります。

この期間中は、事業主からハローワークにすでに提出済みの求人についても、ハローワークから求職者の職業紹介が行われません。

※新卒者等の範囲は、以下のとおりです。

ただし、当該募集・求人又は応募の対象外となっている者は除かれます。

①学校（小学校及び幼稚園を除く。）、専修学校、各種学校、外国の教育施設に在学する者で、卒業することが見込まれる者

②公共職業能力開発施設や職業能力開発総合大学校の職業訓練を受ける者で、修了することが見込まれる者

③上記①又は②の卒業者及び修了者

若年者の雇用不安が指摘されて久しいですが、人材は企業にとって欠くことのできない要素の一つです。

貴重な人材を確保し、十分な能力を発揮してもらえるよう、これを機会に、労働関係法令の規定などをもう一度、確認してみてください。

前回その概要をご紹介したストレスチェック制度ですが、まだ何から手をつけてよいのかが分からないといった事業者の皆様も多いのかもしれません。

そこで、今回は、ストレスチェックの実施までに事業者が取り組まなければならない事項などをいくつか取り上げたいと思います。

１　ストレスチェック制度導入前の準備

（１）方針の提示と衛生委員会での審議

①事業者による基本方針の表明

まず、会社として「メンタルヘルス不調の未然防止のためにストレスチェック制度を実施する」旨の方針を表明します。

②衛生委員会での調査審議

事業所の衛生委員会で、次のような事項について話し合います（衛生委員会で調査審議すべき事項は、指針で示されています。産業医に聞いてみるのもよいと思います。）。

・ストレスチェック制度の実施体制（実施者及び実施事務従事者の選任等）

・ストレスチェック制度の実施方法（ストレスチェックで使用する質問票、高ストレス者の選定基準、面接指導の申出方法や実施方法等）

・ストレスチェック結果に基づく集団ごとの集計・分析の方法

・ストレスチェック結果の記録の保存方法

衛生委員会で決まったことは、社内規程として明文化し、すべての労働者に周知します。

（２）実施体制・役割分担の決定

ストレスチェック制度の実施にあたって、その実務を担当する者、実施者、実施事務従事者を指名する等、実施体制を整備することが望ましいものとされています。

実務担当者には、衛生管理者又は事業場内メンタルヘルス推進担当者を指名することが望ましいですが、監督的地位にある者を指名することもできます。

実際にストレスチェックを実施する実施者は、医師、保健師、厚生労働大臣の定める研修を受けた看護師・精神保健福祉士の中から選ぶ必要があります。外部委託も可能です。

実施者の補助をする実施事務従事者は、質問票の回収、データ入力、結果送付など個人情報を取り扱う業務を担当します。外部委託も可能です。

なお、人事に関して直接の権限を持つ監督的地位にある者は、ストレスチェックの実施の事務に従事してはならないものとされています。

２　ストレスチェックの実施

（１）ストレスチェックの実施（質問票の配布・記入・回収）

ストレスチェックの実施は、１年以内ごとに１回、定期に、①職場における当該労働者の心理的な負担の原因に関する項目、②当該労働者の心理的な負担による心身の自覚症状に関する項目、③職場における他の労働者による当該労働者への支援に関する項目についての検査を行わなければなりません。

実際には、対象となる労働者に質問票を配布し、これに記入してもらうこととなりますが、ＩＴシステムを利用して、オンラインで実施することもできます。

質問票は、上記①～③の項目が含まれているものであれば、医師等である実施者の意見や衛生委員会での調査審議を踏まえて、事業者の判断により選択することができます。

記入が終わった質問票は、実施者（又は実施事務従事者）が回収します。

第三者や人事権を持つ職員が記入・入力の終わった質問票の内容を閲覧することは禁止されています。

（２）ストレス状況の評価・医師による面接指導の要否の判定

回収した質問票をもとに、実施者がストレスの程度を評価し、高ストレスで医師の面接指導が必要な労働者を選びます。

（３）本人への結果の通知、結果の保存

ストレスチェックの結果（ストレスの程度の評価の結果、高ストレスか否か、医師の面接指導が必要か否かなど）は、実施者から事業者ではなく、直接、労働者本人に通知されます。

事業者が結果の提供を受けるためには、本人への結果の通知後に、書面又は電磁的記録により、本人から同意を得る必要があります。

ストレスチェックの結果は、実施者又は実施事務従事者が保存します。

本人の同意を得て事業者に提供された結果は、事業者が５年間、保存しなければなりません。

その後、面接指導が必要と判断された労働者が申し出たときは、その労働者に対して、医師による面接指導を行い、必要な就業上の措置を講ずることなどがさらに必要となります。

労働者が50人以上いる事業所では、遅くとも平成28年11月30日までの間に、すべての労働者に対して、１回目のストレスチェックを実施しなければなりません。

ストレスチェック制度の実施にあたっては、プライバシーの保護にも留意しなければなりませんし、煩雑に感じることも多いかもしれません。

ですが、労働者が心身ともに健康であることは、労働者自身のみならず、事業主にとっても大切なことです。

ストレスチェック制度を職場環境の把握・改善のためのきっかけの一つとして捉え、産業医などとも連携して、その実施に前向きに取り組んでみてください。

平成27年12月１日施行の労働安全衛生法の改正により、ストレスチェック制度が導入されました。

今回は、この制度の概要をお知らせします。

ストレスチェック制度とは、①ストレスチェックの実施、②その結果に基づく医師による面接指導と就業上の措置、③ストレスチェック結果の集団ごとの集計・分析などといった事業場における一連の取り組み全体をいいます。

この制度は、労働者のストレスの程度を把握し、労働者自身のストレスへの気づきを促すとともに、職場改善につなげ、働きやすい職場づくりを進めることによって、労働者がメンタルヘルス不調となることを未然に防止することを主な目的としています。

１．ストレスチェックの実施

ストレスチェックとは、事業者が労働者に対して行う心理的な負担の程度を把握するための検査をいいます。

この検査では、ストレスに関する質問票（選択回答）に労働者が記入し、それを集計・分析することで、労働者自身のストレスがどのような状態にあるのかを調べます。

実際の検査の実施者は、①医師、②保健師、③検査を行うために必要な知識についての研修であって厚生労働大臣が定めるものを修了した看護師又は精神保健福祉士です。

検査の結果は、実施者から直接、労働者本人に通知されます。労働者本人の同意がない限り、検査の結果を実施者から事業者に提供することはできません。

事業者は、常時50人以上の労働者を使用する事業所においては、常時使用する労働者に対し、１年以内ごと１回、定期に、ストレスチェックを実施なければなりません（常時50人未満の労働者を使用する事業所においては、当分の間、努力義務となります。）。

事業者がストレスチェックを行うべき「常時使用する労働者」とは、次のいずれの要件をも満たす労働者をいいます。

①期間の定めのない労働契約により使用される者（契約期間が１年以上の者並びに契約更新により１年以上使用されることが予定されている者及び１年以上引き続き使用されている者を含みます。）であること

②週労働時間数が、当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の１週間の所定労働時間数の４分の３以上であること

２．面接指導の実施と就業上の措置

ストレスチェックの結果で「医師による面接指導が必要」とされた労働者から申出があった場合は、事業者は、この労働者に対して、遅滞なく（申出後概ね１か月以内に）、医師による面接指導を行わなければなりません。

（労働者からの申出は、結果が通知されてから概ね１ヵ月以内に行う必要があります。）

また、事業者は、遅滞なく（概ね１か月以内に）、面接指導を実施した医師から、就業上の措置の必要性の有無とその内容について意見を聴き、その必要があると認めるときは、可能な限り速やかに、適切な就業上の措置（就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等）を講じなければなりません。

３．職場分析と職場環境の改善

事業者は、ストレスチェックを行った場合は、当該ストレスチェックを行った医師等に、当該ストレスチェック検査の結果を一定規模の集団（部、課、グループなど）ごとに集計させ、その結果について分析させるよう努めなければなりません。

（この集団ごとの集計・分析の結果の事業者への提供にあたっては、当該集団の労働者個人の同意は不要です。ただし、集団規模が10人未満の場合は、個人が特定されるおそれがあるので、原則として、全員の同意が必要となります。）

また、事業者は、この分析の結果を勘案し、その必要があると認めるときは、当該集団の労働者の実情を考慮して、当該集団の労働者の心理的な負担を軽減するための適切な措置を講ずるよう努めなければなりません。

この措置を講ずるに当たっては、①実施者、又は②実施者と連携したその他の医師、保健師、看護師若しくは精神保健福祉士、又は③産業カウンセラー若しくは臨床心理士等の心理職から、措置に関する意見を聴き、又は助言を受けることが望ましいものとされています。

近年、仕事や職業生活に関して強い不安、悩み又はストレスを感じている労働者が５割を超える状況にあります。また、仕事による強いストレスが原因で精神障害を発病し、労災認定を受ける労働者も増加しています。

このような中で、事業場においても、より積極的に心の健康の保持増進を図ることが求められています。

心身ともに健康であることは、だれもが望むことであり、大切なことです。

これを機にいま一度、職場におけるメンタルヘルス対策を考えてみてください。

前回に引き続き、労働者派遣法の改正（平成27年９月30日施行）についてです。

派遣元事業主は、新たに次のような措置を講じなければならないこととなりました。

（１）雇用安定措置の実施

派遣元事業主は、同一の組織単位に継続して３年以上派遣される見込みがある派遣労働者について、派遣終了後の雇用を継続させるための措置（雇用安定措置）を講じなければなりません（同一の組織単位に継続して１年以上３年未満派遣される見込みがある派遣労働者については、雇用安定措置を講ずるように努めなければなりません。）。

雇用安定措置には、①派遣先への直接雇用の依頼、②新たな派遣先の提供（合理的なものに限る。）、③派遣元事業主による（派遣労働者以外としての）無期雇用、④その他雇用の安定を図るために必要な措置（新たな就業の機会を提供するまでの間に行われる有給の教育訓練、紹介予定派遣など）があります。

（２）キャリアアップ措置の実施

派遣元事業主は、雇用している派遣労働者のキャリアアップを図るため、①段階的かつ体系的な教育訓練、②希望者に対するキャリア・コンサルティングを実施しなければなりません。

（３）均衡待遇の推進～待遇に関する事項等の説明

従来から、派遣元事業主には、派遣先で同種の業務に従事する労働者との均衡を考慮しながら、①賃金の決定、②教育訓練の実施、③福利厚生の実施を行うよう配慮することが義務づけられていましたが、これに加えて、派遣労働者が希望する場合には、派遣元事業主は、この待遇の確保のために考慮した内容を、本人に説明することが義務づけられました。

（４）派遣元管理台帳に記載する事項の追加

派遣元管理台帳に記載する事項に、①無期雇用派遣労働者であるか有期雇用派遣労働者であるかの別、②雇用安定措置として講じた内容、③段階的かつ体系的な教育訓練を行った日時及び内容などが追加されました。

一方、派遣先事業主も次のような措置を講じなければならないこととなりました。

（１）派遣労働者と派遣先社員の均衡待遇の推進

派遣先は、派遣労働者と派遣先で同種の業務に従事する労働者の待遇の均衡を図るため、以下のような点に配慮しなければなりません。

①派遣元事業主に対し、派遣先の労働者に関する賃金水準の情報提供等を行うこと

②派遣先の労働者に対し業務と密接に関連した教育訓練を実施する場合において、派遣元事業主から求めがあったときは、派遣元事業主で実施可能な場合を除き、派遣労働者に対してもこれを実施すること

③派遣労働者に対しても、派遣先の労働者が利用する給食施設、休憩室、更衣室の利用の機会を与えること

（２）派遣労働者のキャリアアップ支援

①キャリアアップ支援に必要な情報の提供：派遣元から求めがあったときは、派遣元によるキャリアアップ支援に資するよう、派遣労働者の職務遂行状況や職務遂行能力の向上度合などの情報を提供するよう努めなければなりません。

②雇入れへの努力：派遣労働者を受け入れていた組織単位で、派遣終了後、同じ業務に従事させるため新たに労働者を雇い入れようとする際、一定の場合には、その派遣労働者を雇い入れるよう努めなければなりません。

③募集情報の提供：派遣先の同一の事業所で同一の派遣労働者を継続して１年以上受け入れており、その事業所で働く正社員を募集する場合には、受け入れている派遣労働者に対しても、その募集情報を周知しなければなりません。

また、正社員に限らず、派遣先の事業所で労働者の募集を行う際、一定の場合には、受け入れている派遣労働者に対しても、その募集情報を周知しなければなりません。

（３）派遣先管理台帳に記載する事項の追加

派遣労働者ごとに派遣先管理台帳に記載すべき事項に、①無期雇用の派遣労働者であるか有期雇用の派遣労働者であるかの別、②60歳以上であるか否かの別、③就業した組織単位、④業務内での計画的なＯＪＴによる教育訓練や業務外の教育訓練を行った日時及び内容が追加されました。

今回の労働者派遣法の改正は、派遣労働者のより一層の雇用の安定・保護等を図ることをその目的として行われました。

派遣元事業主及び派遣先事業主にはそれぞれ新たな義務が課せられていますが、今後、これらが適正に運用され、今回の改正の目的が果たされていくことを願うばかりです。

なお、平成27年10月１日から、派遣先がいわゆる違法派遣を受け入れた場合の労働契約申込みみなし制度も施行されていますので、こちらにも注意してください。

労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（通称「労働者派遣法」）平成27年９月30日（施行日）から一部改正されました。

今回の改正では、①労働者派遣事業の許可性への一本化、②労働者派遣の期間制限の見直し、③キャリアアップ措置に関する規定の新設、④派遣労働者の均等待遇の強化などが行われています。

今回は、このうちの①労働者派遣事業の許可性への一本化と、②労働者派遣の期間制限の見直しについて、簡単に取り上げたいと思います。

１、労働者派遣事業の許可性への一本化

施行日以降、これまでの特定労働者派遣事業と一般労働者派遣事業の区別が廃止され、すべての労働者派遣事業は、新たな許可基準に基づく許可制となりました。

２、労働者派遣の期間制限の見直し

施行日以後に締結された労働者派遣契約に基づく労働者派遣については、すべての業務で、次の二つの期間制限が適用されることとなりました。

(1) 派遣先事業所単位の期間制限

派遣先の同一の事業所が派遣労働者を受け入れることができる期間（派遣可能期間）は、原則として、３年が限度となります。

派遣先が３年を超えて派遣労働者を受け入れようとする場合は、派遣先の事業所の過半数労働組合等からの意見を聴く必要があります。

３年の派遣可能期間の起算日は、施行日以後、最初に新たな期間制限の対象となる労働者派遣を行った日です。

それ以降３年までの間に、派遣労働者が交替したり、他の労働者派遣契約に基づく労働者派遣を始めたりした場合でも、派遣可能期間の起算日は変わりませんので、派遣可能期間の途中から開始した労働者派遣の期間は、原則として、その派遣可能期間の終了までとなります。

※一つの「事業所」であるか否かは、次のような観点から、実態に即して判断されます。

・工場、事務所、店舗等、場所的に独立していること

・経営の単位として人事・経理・指導監督・働き方などがある程度独立していること

・施設として一定期間継続するものであること　など

(2) 派遣労働者個人単位の期間制限

同一の派遣労働者を、派遣先の事業所における同一の組織単位に対し派遣することができる期間は、３年が限度となります。

派遣労働者の従事する業務が変わっても、同一の組織単位内である場合は、派遣期間は通算されます。

組織単位を変えれば、同一の事業所に、引き続き同一の派遣労働者を（３年を限度として）派遣することができますが、事業所単位の期間制限による派遣可能期間が延長されていることが前提となります。

※一つの「組織単位」であるか否かは、いわゆる「課」や「グループ」など、業務としての類似性、関連性があり、組織の長が業務配分、労務管理上の指揮監督権限を有するものとして、実態に即して判断されます。

(3) 期間制限の例外

次に掲げる場合は、例外として、前記(1)及び(2)の期間制限がかかりません。

・派遣元事業主に無期雇用される派遣労働者を派遣する場合

・60歳以上の派遣労働者を派遣する場合

・終期が明確な有期プロジェクト業務に派遣労働者を派遣する場合

・日数限定業務（１か月の勤務日数が通常の労働者の半分以下であり、かつ、10日以下であるもの）に派遣労働者を派遣する場合

・産前産後休業、育児休業、介護休業等を取得する労働者の業務に派遣労働者を派遣する場合

(4) いわゆるクーリング期間について

前記(1)及び(2)の期間制限の両方に、いわゆるクーリング期間（３か月）の考え方が設けられています。

派遣終了と次の派遣開始の間の期間が３か月を超えないときは、労働者派遣は継続しているものとみなされます。

今回の取り上げなかった③キャリアアップ措置に関する規定の新設、④派遣労働者の均等待遇の強化などについては、派遣元事業主や派遣先事業主が講じなければならない措置が新たに設けられたりしていますので、またの機会に取り上げたいと思います。

いずれにしても派遣労働者の雇用の安定と保護が図られるよう、その運用に期待したいところです。