人手不足への対応が急務となる中で、短時間労働者がいわゆる「年収の壁」を意識せずに働くことができるよう、

その環境づくりが進められています。

社会保険分野における環境づくりを支援するため、厚生労働省から、当面の対応として

支援強化パッケージが示され、これが実施されています。

１、「年収の壁」とは？

年収が一定の金額を超えると、税金や社会保険（厚生年金保険料及び健康保険）の保険料がかかり始めたり、

給料から控除される金額が増えたりする場合があります。

この税金や社会保険の保険料がかかり始めたり、給料から控除される金額が増えたりする基準として

意識される収入の金額が、「年収の壁」といわれるものです。

「年収の壁」には、税制上の壁（103万円、150万円など）と、

社会保険上の年収の壁（106万円、130万円）があります。

例えば、年収が103万円を超えると所得税が課税され始めます。

また、一定規模以上の企業にお勤めの場合に年収が106万円を超えると社会保険の保険料の負担が発生します。

これらが給料から控除されることで手取り収入が減少することがあるわけです。

２、「年収の壁」による課題

社会保険においては、会社員の配偶者等で一定の収入がない方は、被扶養者（20歳以上60歳未満の配偶者は、

併せて国民年金第３号被保険者となります。）として、保険料の負担が発生しません。

そのため、現状では、被扶養者として社会保険料の負担がないまま働くために、

就業調整をしている方々が一定程度存在します。

一方で、昨今、高い水準で行われている賃上げの流れをパートやアルバイトで働く短時間労働者の方々にも

波及させていくためには、この「年収の壁」を意識することなく、本人の希望に応じて可能な限り

労働参加ができる環境をつくることが重要です。

また、深刻化する人手不足への対応が急務となっていますが、

本人の希望に応じて可能な限り労働参加できる環境をつくることは、人手不足への対応にもつながります。

このようなことから、だれもが「年収の壁」を意識することなく働くことができるような環境づくりが

求められているわけです。

３、年収の壁・支援強化パッケージ（厚生労働省・令和５年10月から）

短時間労働者への被用者保険の適用が拡大されている中、パートやアルバイトで働く方々が、

社会保険上の「年収の壁」を意識せずに働くことができる環境づくりを後押しするため、

令和５年10月から、次のような施策（支援強化パッケージ）が実施されています。

（１）「106万円の壁」への対応

厚生年金保険の被保険者数101人以上（令和６年10月以降：51人以上）の企業等においては、

短時間労働者であっても、年収が106万円以上となり、所定の要件を満たすと、社会保険に加入することとなります。

①キャリアアップ助成金「社会保険適用時処遇改善コース」の新設

このような方々の被用者保険の加入に併せて、手取り収入を減らさせない取り組みを実施する企業を対象として、

キャリアアップ助成金（社会保険適用時処遇改善コース）が新設されました。

10月１日以降、事業主が新たに社会保険の適用を行った場合に、労働者１人あたり最大50万円が助成されます。

②社会保険適用促進手当の標準報酬算定除外

事業主が、被用者保険の適用に併せて、手取り収入を減らさないよう手当を支給した場合は、当面の措置として、

本人負担分の保険料相当額を上限として、社会保険料の算定対象としないこととされています。

（２）「130万円の壁」への対応

短時間労働者であっても、年収が130万円以上となると、被扶養者の範囲を超えるため、

ご自身で国民年金・国民健康保険に加入することとなります。

短時間労働者が、繁忙期に労働時間を延ばしたことなどにより、収入が一時的に上がったとしても、

事業主がその旨を証明することで、引き続き扶養に入り続けることが可能となる仕組みが、

当面の措置として、設けられました。

この措置（事業主の証明による被扶養者認定の円滑化）は、被扶養者の収入確認に当たって、

通常提出が求められる書類と併せて、一時的な収入変動である旨の事業主の証明を提出することで、

保険者による円滑な被扶養者認定を図るものです。

（３）配偶者手当への対応

配偶者の勤務先から配偶者手当をもらうために就業調整をしている短時間労働者もいることから、

企業の配偶者手当の見直しを促すリーフレット等が作成・公表されています。

具体的には、配偶者手当の見直しの手順が、

「①賃金制度・人事制度の見直し検討に着手」

→「②従業員のニーズを踏まえた案の策定」

→「③見直し案の決定」

→「④決定後の新制度の丁寧な説明」

といった４ステップのフローチャートで示されています。

また、手当の見直し内容の具体例としては、

「配偶者手当の廃止（縮小）＋基本給の増額」

「配偶者手当の廃止（縮小）＋子ども手当の増額」

「配偶者手当の廃止（縮小） ＋ 資格手当の創設」

「配偶者手当の収入制限の撤廃」

などが挙げられています。

令和４年10月１日に労働者協同組合法が施行され、「労働者協同組合」に関する法人制度がスタートして、

１年ほどが経過しました。

厚生労働省が把握している限りでも、令和５年10月23日時点で、１都１道１府21県で計60法人が

労働者協同組合として設立されているとのことです。

厚生労働省も、労働者協同組合を通じ、多様な働き方を実現しつつ、地域の課題の解決のために活動される方々の

選択肢が広がるよう、さまざまな周知広報に取り組んでいます。

そこで、今回は、労働者協同組合について、概要をご紹介します。

１、「労働者協同組合法」について

（１）目的

労働者協同組合法は、労働者協同組合の設立や運営、管理などについて定めた法律です。

その目的は、多様な就労の機会を創出することを促進するとともに、当該組織を通じて地域における

多様な需要に応じた事業が行われることを促進することにより、持続可能で活力ある地域社会の実現に

資することにあります。

（２）労働者協同組合法ができた背景

我が国では、少子高齢化が進む中、人口の減少する地域において、介護、障害福祉、子育て支援、

地域づくりなど幅広い分野で、多様なニーズが生じており、その担い手が必要とされています。

これまでは、これらの多様なニーズに応え、担い手となろうとする人々は、それぞれのさまざまな生活スタイルや

多様な働き方が実現されるよう、状況に応じてNPOや企業組合といった法人格を利用し、

あるいは任意団体として法人格を持たずに活動していました。

しかし、これらの枠組みのもとでは、出資ができないこと、営利法人であること、財産が個人名義となることなど

、いずれも一長一短があります。

そこで、多様な働き方を実現しつつ地域の課題に取り組むための新たな組織として、

労働者協同組合という新たな組合が創設されることとなったわけです。

２、「労働者協同組合」の要件

労働者協同組合は、次の①～③の基本原理に従い事業が行われることを通じて、

持続可能で活力ある地域社会に資する事業を行うことを目的とするものである必要があります。

①出資原則：組合員が出資すること

②意見反映原則：その事業を行うに当たり組合員の意見が適切に反映されること

③従事原則：組合員が組合の行う事業に従事すること

この基本原理のほかに、労働者協同組合は、次の要件を備えなければなりません。

・組合員が任意に加入し、又は脱退することができること

・組合員との間で労働契約を締結すること

・組合員の議決権及び選挙権は、出資口数にかかわらず、平等であること

・組合との間で労働契約を締結する組合員が総組合員の議決権の過半数を保有すること

・剰余金の配当は、組合員が組合の事業に従事した程度に応じて行うこと

３、労働者協同組合の主な特色

（１）労働者協同組合が行う事業

基本原理に従って行われる、持続可能で活力ある地域社会の実現に資する事業であれば、

労働者派遣事業を除くあらゆる事業が可能です。

介護・福祉関連（訪問介護等）、子育て関連（学童保育等）、地域づくり関連（農産物加工品販売所等の拠点整備等）

など、地域における多様な需要に応じた事業を実施できます。

ただし、介護保険事業など、許認可等が必要な事業についてはその規制を受けます。

（２）設立手続き

労働者協同組合は、NPO法人（認証主義）や企業組合（認可主義）と異なり、行政庁による許認可等を必要とせず、

法律に定めた要件を満たし、登記をすれば法人格が付与されます。

また、これらの法人よりも少ない人数である、３人以上の発起人がいれば、労働者協同組合を設立することができます。

（３）事業の運営等

労働者共同組合は法人格を持ちます。そのため、労働者協同組合の名義で契約などをすることができます。

株式会社の株主と異なり、出資額にかかわらず、組合員は平等に１人１個の議決権と選挙権を保有しています。

組合員が平等の立場で、話し合い、合意形成をはかりながら事業を実施します。

また、組合は定款にどのように意見反映を行うかを明記し、理事は意見反映状況とその結果を総会で報告します。

労働者協同組合は組合員との間で労働契約を締結します。

これにより、組合員は労働基準法、最低賃金法、労働組合法などの法令による労働者として保護されます。

（４）その他

剰余金の配当は、組合員が組合の事業に従事した程度に応じて（従事分量配当）行うことができます。

都道府県知事に決算関係書類などを提出する必要があるなど、都道府県知事による監督を受けます。

心理的負荷による精神障害の労災請求事案については、「心理的負荷による精神障害の認定基準」

（以下「認定基準」とします。）により、当該精神障害が業務上の疾病に該当するか否かの認定が行われます。

この認定基準について、近年の社会情勢の変化等や最新の医学的知見を踏まえた検討が行われた結果、改正が行われ、

令和５年９月１日より適用されています。

１、認定基準の概要

（１）対象疾病

この認定基準で対象とする疾病（対象疾病）は、疾病及び関連保健問題の国際統計分類第10回改訂版（ICD-10）

第Ⅴ章「精神及び行動の障害」に分類される精神障害であって、器質性のもの及び有害物質に起因するものを

除くこととされています。

対象疾病のうち業務に関連して発病する可能性のある精神障害は、主としてICD-10のF2からF4に分類される

精神障害です。

たとえば、統合失調症はF2、気分障害はF3、神経症性障害、ストレス関連障害及び身体表現性障害はF4に

分類されています。

また、気分障害のなかに躁病エピソード、双極性感情障害、うつ病エピソード、反復性うつ病性障害、

持続性気分障害、他の気分障害、特定不能の気分障害と分類されています。

（２）認定要件

次の①～③のいずれの要件も満たす対象疾病は、労働基準法施行規則別表第１の２第９号に該当する

業務上の疾病として取り扱われます。

①対象疾病を発病していること。

②対象疾病の発病前おおむね６か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること。

③業務以外の心理的負荷及び個体側要因により対象疾病を発病したとは認められないこと。

また、要件を満たす対象疾病に併発した疾病については、対象疾病に付随する疾病として認められるか

否かを個別に判断し、これが認められる場合には当該対象疾病と一体のものとして取り扱われます。

（３）業務による強い心理的負荷の有無の判断

前記（２）の認定要件のうち②に関し、心理的負荷の評価に当たっては、発病前おおむね６か月の間に、

対象疾病の発病に関与したと

考えられるどのような出来事があり、また、その後の状況がどのようなものであったのかが具体的に把握され、

その心理的負荷の強度が判断されます。

この判断に際しては、精神障害を発病した労働者が、その出来事及び出来事後の状況を主観的に

どう受け止めたかではなく、同じ事態に遭遇した場合に、同種の労働者が一般的にその出来事及び出来事後の状況を

どう受け止めるかという観点から評価されます。

そのうえで、「業務による心理的負荷評価表」などにより、心理的負荷の全体を総合的に評価して

「強」と判断される場合には、認定要件の②を満たすものとされます。

（４）業務による心理的負荷の強度の判断

業務による心理的負荷の強度の判断は、実際に発生した業務による出来事を、「業務による心理的負荷評価表」に示す

「具体的出来事」に当てはめることにより行われます。

２、認定基準の改正のポイント

認定基準については、次の「心理的負荷評価表」の明確化等により、より適切な認定、審査の迅速化、

請求の容易化が図られました。

（１）業務による心理的負荷評価表の見直し

新たな認定基準においては、「業務による心理的負荷評価表」について、次のような見直しが行われました。

①具体的出来事の追加、類似性の高い具体的出来事の統合等

具体的出来事に追加されたものは、「顧客や取引先、施設利用者等から著しい迷惑行為を受けた

（いわゆるカスタマーハラスメント）」、「感染症等の病気や事故の危険性が高い業務に従事した」の二つです。

②心理的負荷の強度が「強」「中」「弱」となる具体例を拡充

・パワーハラスメントの６類型すべての具体例、性的指向・性自認に関する精神的攻撃等を含むことが

明記されました。

・一部の心理的負荷の強度しか具体例が示されていなかった具体的出来事について、他の強度の具体例が

明記されました。

（２）精神障害の悪化の業務起因性が認められる範囲を見直し

従前の認定基準では、悪化前おおむね６か月以内に「特別な出来事」（特に強い心理的負荷となる出来事）がなければ

業務起因性が認められませんでした。

新たな認定基準では、悪化前おおむね６か月以内に「特別な出来事」がない場合でも、「業務による強い心理的負荷」

により悪化したときには、悪化した部分について業務起因性が認められることとなりました。

（３）医学意見の収集方法を効率化

従前の認定基準では、例えば、自殺事案や、心理的負荷の強度が「強」かどうかが不明な事案などについては、

専門医３名の合議による意見収集が必須とされていました。

新たな認定基準では、これらの専門医３名の合議により決定していた事案について、特に困難なものを除き、

１名の意見で決定できるよう変更されました。

先日、厚生労働省から、令和４年に賃金不払いが疑われる事業場に対して労働基準監督署が実施した

監督指導の結果について、その取りまとめが公表されました。

これによると、労働基準監督署が取り扱った賃金不払い事案のうち、令和４年中に、

労働基準監督署の指導により使用者が賃金を支払い、解決されたものは、約２万の事業場で、

支払総額は約79億円に上っています。

１、集計内容の変更について

従来は、労働基準監督署が監督指導を行った結果、支払額が１企業当たり100万円以上の割増賃金不払い事案のみが

集計の対象となっていましたが、今回からは、それ以外の事案を含めた賃金不払い事案全体が

集計の対象とされています。

これに伴う、前回の取りまとめからの変更点は、次のとおりです。

集計期間：年度単位（令和３年４月から令和４年３月）→年単位（令和４年１月から令和４年12月）

集計対象となる賃金：割増賃金のみ→定期賃金（退職金を含む。）、割増賃金、休業手当

集計対象となる事案：１事案当たり100万円以上支払ったもののみ→１事案当たり１円以上支払ったもの

２、賃金の支払いに関する労働基準法上の定め

今回の取りまとめにおいて、集計対象となった賃金に関しては、労働基準法上、次のような基準が定められています。

（１）賃金（労働基準法第24条）

賃金は、原則として、①通貨で、②直接労働者に、③全額を、④毎月１回以上、

⑤一定の期日を定めて支払わなければなりません。

なお、退職金についても、支給条件が労働協約、就業規則、労働契約等により明確に定められ、

労働者が権利として請求することができる場合には、賃金に該当し、これを支給しない場合には、

前記③に抵触することとなります。

（２）割増賃金（労働基準法第37条）

時間外労働、休日労働、深夜労働については、割増賃金を支払わなければなりません。割増賃金は、

１時間当たりの賃金に割増賃金率を乗じることにより計算します。

時間外労働（法定労働時間を超えて労働させた場合）の割増賃金率は、２割５分以上の率です。

ただし、１か月に60時間を超える時間外労働の割増賃金率は5割以上の率となります。

休日労働（法定休日に労働させた場合）の割増賃金率は、３割５分以上の率です。

深夜労働（原則として午後10時～午前5時に労働させた場合）の割増賃金率は、２割5分以上の率です。

（３）休業手当（労働基準法第26条）

会社側の都合（使用者の責に帰すべき事由）により、労働者を休ませた場合には、平均賃金の６割以上の手当を

支払わなければなりません。

３、監督指導結果について

（１）監督指導状況

①件数：20,531 件、このうち指導により支払われたものは19,708件（96.0％）

②対象労働者数：179,643 人、このうち指導により支払われものは175,893人（98.0％）

③金額：121 億2,316 万円、このうち指導により支払われたものは79 億4,597万円（65.5％）

※１事案における最大支払金額は2.7億円

（２）業種別の監督指導状況（割合は、いずれも賃金不払い事案全体に占める割合）

①件数

商業（4,476件・22％）が最も多く、次いで、製造業（4,168件・20%）、保健衛生業（2,773件・14％）、

建設業（2,398件・12％）、接客娯楽業（2,224件・11％）、運輸交通業（1,115件・５％）等となっています。

②対象労働者数

商業（41,907人・23％）が最も多く、次いで、製造業（36,661人・20%）、保健衛生業（30,889人・17％）、

建設業（12,350人・７％）、接客娯楽業（8,416人・５％）、運輸交通業（6,595人・４％）等となっています。

③金額

製造業（37.2億円・31％）が最も多く、保健衛生業（16.2億円・13％）、商業（15.7億円・13％）、

建設業（13.1億円・11％）、運輸交通業（4.1億円・３％）、接客娯楽業（3.9億円・３％）等となっています。

（３）その他

以上のような結果と併せて、監督指導による是正事例及び送検事例が公表されています。

監督指導による是正事例としては、「タイムカード等がなく、労働時間が適正に把握されていない」

（労働時間の適正把握の阻害）事例や、「一定の時刻以降の残業時間に対する残業代が支払われない」

（労働時間記録と労働実態の乖離）事例などについて、指導の内容及び企業が実施した解決策が示されています。

送検事例としては、月20時間を超える時間外割増賃金を支払わなかった疑いで送検された事例、

時間外割増賃金を支払わず、監督官に虚偽の陳述をした疑いで送検された事例が示されています。

先日、厚生労働省より、令和４年度「過労死等の労災補償状況」が公表されました。

これによれば、精神障害に関する労災請求件数と支給決定件数が、前年度に続き過去最多を更新したとのことです。

１、「過労死等の労災補償状況」について

厚生労働省は、

過重な仕事が原因で発症した脳・心臓疾患や、仕事による強いストレスが原因で発病した精神障害の状況について、

労災請求件数や、「業務上疾病」と認定し労災保険給付を決定した支給決定件数などを、平成14年以降年１回、

取りまとめて公表しています。

「過労死等」とは、「業務における過重な負荷による脳血管疾患若しくは心臓疾患を原因とする死亡若しくは

業務における強い心理負荷による精神障害を原因とする自殺による死亡又はこれらの脳血管疾患若しくは

心臓疾患若しくは精神障害をいう」と定義されています（過労死等防止対策推進法２条）。

また、今回公表された支給決定件数は、令和４年度以前に請求があったものを含めて、

令和４年度中に「業務上」と認定した件数です。

２、精神障害に関する事案の労災補償状況（令和４年度）

（１）請求件数は2,683件で、前年度比337件の増加となり、２年連続で過去最多となっています。

うち未遂を含む自殺の件数は、前年度比12件増の183 件です。

（２）支給決定件数は710件で、前年度比81件の増加となり、４年連続で過去最多となっています。

うち未遂を含む自殺の件数は、前年度比12件減の67件です。

（３）業種別（大分類）の傾向

請求件数は、最も多いのが「医療，福祉」（624件）であり、次いで「製造業」（392件）、

「卸売業，小売業」（383件）などとなっています。

支給決定件数も、最も多いのが「医療，福祉」（164件）であり、次いで「製造業」（104件）、

「卸売業，小売業」（100件）などとなっています。

（４）職種別（大分類）の傾向

請求件数は、最も多いのが「専門的・技術的職業従事者」（699件）であり、次いで「事務従事者」（566件）、

「サービス職業従事者」（373件）などとなっています。

支給決定件数も、最も多いのが「専門的・技術的職業従事者」（175件）であり、次いで「事務従事者」（109件）、

「サービス職業従事者」（105件）などとなっています。

（５）年齢別の傾向

請求件数は、最も多いのが「40～49歳」（779件）であり、次いで「30～39歳」（600件）、

「50～59歳」（584件）の順となっています。

支給決定件数は、最も多いのが「40～49歳」（213件）であり、次いで「20～29歳」（183件）、

「30～39歳」（169件）の順となっています。

（６）時間外労働時間別（１か月平均）の傾向

支給決定のあった710件について、心理的負荷の評価期間における１か月平均の時間外労働時間数をみると、

「20時間未満」が87件で最も多く、次いで「100時間以上～120時間未満」が45件となっています。

（７）出来事別の傾向

「出来事」とは、精神障害の発病に関与したと考えられる事象の心理的負荷の強度を評価するために、

認定基準において、一定の事象を類型化したもののことです。

支給決定のあった710件について、業務による負荷につながった出来事をみると、

最も多いのが「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」（147件）であり、

次いで「悲惨な事故や災害の体験、目撃をした」（89件）、

「仕事内容・仕事量の（大きな）変化を生じさせる出来事があった」（78件）などとなっています。

また、自殺未遂を含む自殺（支給決定のあった67件）について見ると、

最も多いのが「仕事内容・仕事量の（大きな）変化を生じさせる出来事があった」（16件）であり、

次いで「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」（12件）などとなっています。

３、その他の状況（令和４年度）

（１）脳・心臓疾患に関する事案の労災補償状況

請求件数は803件で、前年度比50件の増加（３年ぶりの増加）、

うち死亡件数は前年度比45件増の218件となっています。

支給決定件数は194件で、前年度比22件の増加（６年ぶりの増加）、

うち死亡件数は前年度比３件減の54件となっています。

（２）裁量労働制対象者に関する労災補償状況

裁量労働制対象者に関する脳・心臓疾患の支給決定件数は３件で、いずれも専門業務型裁量労働制対象者でした。

また、精神障害の支給決定件数は８件で、いずれも専門業務型裁量労働制対象者でした。

４、「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会報告書」について

近年の社会情勢の変化等を踏まえ、精神障害事案の審査をより適切・迅速に行うため認定基準全般について

検討が行われ、これを取りまとめた報告書が別途、公表されています。

この報告書では、

①業務による心理的負荷評価表の見直し、②精神障害の悪化の業務起因性が認められる範囲を見直し、

③医学意見の収集方法を効率化などについて、検討が行われたことが示されています。

この報告書を受け、今後、精神障害の労災認定基準の改正が行われる予定です。