労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（通称「労働者派遣法」）平成27年９月30日（施行日）から一部改正されました。

 

今回の改正では、①労働者派遣事業の許可性への一本化、②労働者派遣の期間制限の見直し、③キャリアアップ措置に関する規定の新設、④派遣労働者の均等待遇の強化などが行われています。

今回は、このうちの①労働者派遣事業の許可性への一本化と、②労働者派遣の期間制限の見直しについて、簡単に取り上げたいと思います。

 

１、労働者派遣事業の許可性への一本化

施行日以降、これまでの特定労働者派遣事業と一般労働者派遣事業の区別が廃止され、すべての労働者派遣事業は、新たな許可基準に基づく許可制となりました。

 

２、労働者派遣の期間制限の見直し

施行日以後に締結された労働者派遣契約に基づく労働者派遣については、すべての業務で、次の二つの期間制限が適用されることとなりました。

 

(1) 派遣先事業所単位の期間制限

派遣先の同一の事業所が派遣労働者を受け入れることができる期間（派遣可能期間）は、原則として、３年が限度となります。

派遣先が３年を超えて派遣労働者を受け入れようとする場合は、派遣先の事業所の過半数労働組合等からの意見を聴く必要があります。

 

３年の派遣可能期間の起算日は、施行日以後、最初に新たな期間制限の対象となる労働者派遣を行った日です。

それ以降３年までの間に、派遣労働者が交替したり、他の労働者派遣契約に基づく労働者派遣を始めたりした場合でも、派遣可能期間の起算日は変わりませんので、派遣可能期間の途中から開始した労働者派遣の期間は、原則として、その派遣可能期間の終了までとなります。

 

※一つの「事業所」であるか否かは、次のような観点から、実態に即して判断されます。

・工場、事務所、店舗等、場所的に独立していること

・経営の単位として人事・経理・指導監督・働き方などがある程度独立していること

・施設として一定期間継続するものであること　など

 

(2) 派遣労働者個人単位の期間制限

同一の派遣労働者を、派遣先の事業所における同一の組織単位に対し派遣することができる期間は、３年が限度となります。

派遣労働者の従事する業務が変わっても、同一の組織単位内である場合は、派遣期間は通算されます。

 

組織単位を変えれば、同一の事業所に、引き続き同一の派遣労働者を（３年を限度として）派遣することができますが、事業所単位の期間制限による派遣可能期間が延長されていることが前提となります。

 

※一つの「組織単位」であるか否かは、いわゆる「課」や「グループ」など、業務としての類似性、関連性があり、組織の長が業務配分、労務管理上の指揮監督権限を有するものとして、実態に即して判断されます。

 

(3) 期間制限の例外

次に掲げる場合は、例外として、前記(1)及び(2)の期間制限がかかりません。

・派遣元事業主に無期雇用される派遣労働者を派遣する場合

・60歳以上の派遣労働者を派遣する場合

・終期が明確な有期プロジェクト業務に派遣労働者を派遣する場合

・日数限定業務（１か月の勤務日数が通常の労働者の半分以下であり、かつ、10日以下であるもの）に派遣労働者を派遣する場合

・産前産後休業、育児休業、介護休業等を取得する労働者の業務に派遣労働者を派遣する場合

 

(4) いわゆるクーリング期間について

前記(1)及び(2)の期間制限の両方に、いわゆるクーリング期間（３か月）の考え方が設けられています。

派遣終了と次の派遣開始の間の期間が３か月を超えないときは、労働者派遣は継続しているものとみなされます。

 

 

今回の取り上げなかった③キャリアアップ措置に関する規定の新設、④派遣労働者の均等待遇の強化などについては、派遣元事業主や派遣先事業主が講じなければならない措置が新たに設けられたりしていますので、またの機会に取り上げたいと思います。

いずれにしても派遣労働者の雇用の安定と保護が図られるよう、その運用に期待したいところです。