障害者の権利に関する条約の批准に向けた対応の一環として、日常生活及び社会生活全般に係る分野を広く対象とした「障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律」（通称「障害者差別解消法」）の施行と同時に、「障害者の雇用の促進等に関する法律」（通称「障害者雇用促進法」）が改正されました。

これにより、平成28年４月１日から、(1)雇用の分野における障害者に対する差別が禁止されるとともに、(2)障害者が職場で働くに当たっての支障を改善するための措置を講ずること（合理的配慮の提供）が事業主に義務づけられました。

 

１、対象となる事業主と障害者

事業場の規模などを問わず、すべての事業主が、前記(1)及び(2)の対象となります。

 

一方、前記(1)及び(2)の対象となる障害者は、障害者雇用促進法における障害者（障害があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者）です。

障害者手帳所持者に限定されるものではなく、障害の原因及び障害の種類も問われません。

なお、同法において「障害」とは、身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む。）その他の心身の機能の障害の総称です。

 

２、障害者に対する差別の禁止

募集・採用、賃金、配置、昇進などの雇用に関するあらゆる局面で、障害者であることを理由とする差別が禁止されます。

例えば、募集・採用時に、単に「障害者だから」という理由で、求人への応募を認めなかったり、業務遂行上必要でない条件をつけて障害者を排除したりしてはなりません。

採用後においても、労働能力などを適正に評価することなく、単に「障害者だから」という 理由で、障害者でない労働者と異なる取扱いをしてはなりません。

 

ただし、次のような取扱いは、禁止される差別に該当しないものとされています。

・積極的な差別是正措置として、障害者を有利に取り扱うこと（障害者のみを対象とする求人（いわゆる障害者専用求人）等）

・合理的配慮を提供し、労働能力などを適正に評価した結果として障害者でない人と異なる取扱いをすること（障害者でない労働者の能力が障害者である労働者に比べて優れている場合に、評価が優れている障害者でない労働者を昇進させること等）

・合理的配慮に応じた措置を執った結果として、障害者でない人と異なる取扱いとなること（研修内容を理解できるよう、合理的配慮として障害者のみ独自メニューの研修をすること等）

 

３、合理的配慮の提供義務

事業主は、過重な負担にならない範囲で、障害者が職場で働くに当たっての支障を改善するための措置を講じなければなりません。

 

合理的配慮として、例えば、次のような措置を講じることが考えられています。

ただ、合理的配慮は障害者一人ひとりの状態や職場の状況などに応じて求められるものが異なり、多様かつ個別性が高いものですので、具体的にどのような措置を執るかについては、障害者と事業主とでよく話し合ったうえで決めていく必要があります。

＜募集・採用時＞

・視覚障害がある方に対し、点字や音声などで採用試験を行うこと

・聴覚・言語障害がある方に対し、筆談などで面接を行うこと　等

＜採用後＞

・肢体不自由がある方に対し机の高さを調節するなど作業を可能にする工夫を行うこと

・知的障害がある方に対し、図などを活用した業務マニュアルを作成したり、業務指示は内容を明確にして一つずつ行なったりするなど作業手順を分かりやすく示すこと

・精神障害がある方に対し、出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること 等

 

このような措置を講ずることが過重な負担に当たるか否かについては、①事業活動への影響の程度、②実現困難度、③費用・負担の程度、④企業の規模、⑤企業の財務状況、⑥公的支援の有無を総合的に勘案しながら個別に判断します。

事業主は、過重な負担に当たると判断した場合は、その旨及びその理由を障害者に説明するとともに、障害者の意向を十分に尊重したうえで、過重な負担にならない範囲で、合理的配慮を行う必要があります。

 

さらに、事業主は、障害者からの相談に適切に対応するために必要な体制の整備や、相談者のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨を労働者に周知してください。

 

 

だれもが、障害の有無によって分け隔てられることなく、相互に人格と個性を尊重し合いながら共生する社会の実現に向けた取り組みが進んでいます。

事業主のみならず、同じ職場で働く方々が、障害の特性に関する正しい知識の取得や理解を深めていくことが何よりも重要です。

まずは採用基準を見直すことや、現に雇用する障害者の方々と職場において支障となっている事情を話し合うことから始めてみてください。