障害者の雇用の促進等の関する法律（通称：障害者雇用促進法）の規定に基づく障害者雇用義務と障害者雇用納付金制度については、前回取り上げましたが、「納付金を納めれば済むことではないか」と思っていませんか？

障害者雇用率達成に向けては、障害者雇用促進法に基づき、次のような流れで、行政指導などが行われます。

 

１、雇用状況報告

雇用労働者数が常時50人以上の事業主は、毎年、６月１日現在における身体障害者、知的障害者及び精神障害者の雇用に関する状況を、翌７月15日までに、管轄公共職業安定所長に報告しなければなりません。

障害者雇用納付金制度の対象となる事業主のみならず、障害者を１人以上雇用しなければならない事業主は、この報告義務を負っているわけです。

 

２、雇入れ計画作成命令の発出

障害者実雇用率が著しく低く、計画命令基準（実雇用率が前年の全国平均実雇用率未満であり、かつ、法定雇用障害者数に対して不足している障害者数が５人以上であることなど（※））に該当する企業については、事業主に対して、公共職業安定所長から「障害者の雇入れに関する計画」（翌年１月を始期とする２年間の計画）を作成するように命じられます。

この計画は、計画期間中に障害者雇用率を達成する（不足数を０にする）ように、次の事項について作成しなければなりません。

(1) 計画の始期及び終期

(2) 雇入れを予定する常時雇用する労働者の数及び雇入れを予定する障害者の数

(3) 計画の終期において見込まれる常時雇用する労働者の総数及び障害者の数

計画を作成した事業主は、遅滞なく、管轄公共職業安定所にその計画を提出しなければなりません。

また、計画期間中は毎年６月１日現在の計画の実施状況を翌７月15日までに、計画の終期には、終期おける状況を終期の翌日から起算して45日以内に、管轄公共職業安定所に報告しなければなりません。

 

３、雇入れ計画の適正実施勧告

「雇入れ計画は作成したけれども、障害者の雇用が進んでいない」など、計画の実施状況が悪い企業については、事業主に対して、計画期間中（計画の１年目終了時）において、その適正な実施に関し勧告が行われます。

 

４、雇入れ計画作成の再命令及び適正実施勧告の発出

雇入れ計画の結果、再計画命令基準をクリアしなかった場合には、再度、障害者雇入れに関する計画を作成するように命じられ、適正実施勧告がなされます。

ちなみに、この再計画命令基準（実雇用率が計画始期の年の全国平均実雇用率未満であることなど）は、当初の計画命令基準（※）よりも厳しいものとなっています。

たとえば、法定雇用者数が５人以上の企業で、雇用障害者の不足数が５人未満となれば、当初の計画命令基準はクリアしますが、実雇用率が全国平均実雇用率未満であれば、再計画命令基準をクリアすることはできません。

また、全国平均実雇用率も年々上昇しています（平成24年1.69％、平成25年1.76％、平成26年1.82％）ので、その点でも再計画命令基準をクリアすることが厳しくなるといえます。

 

５、特別指導

雇用状況の改善が特に遅れている企業については、事業主に対して、計画の終期の翌年４月１日から12月31日までの間に、公表を前提とした特別指導が実施されます。

また、不足数の特に多い企業については、当該企業の幹部に対し、厚生労働省本省による直接指導が実施されることもあります。

 

６、企業名の公表

雇入れ計画の適正な実施に関し勧告を受け、一連の指導を受けたにもかかわらず、改善が見られない企業については、企業名が公表されます。

つまり、最終的には、企業名の公表により、社会的な制裁も受けかねないということです。

障害者施策の基本理念である「すべての国民が、障害の有無によって分け隔てられることなく、相互に人格と個性を尊重し合いながら共生する社会の実現」のためには、職業を通じた障害者の社会参加が重要です。

障害者の就労意欲の高まりに加え、ＣＳＲ（企業の社会的責任）への関心に高まりなどを背景として、積極的に障害者雇用に取り組む企業も増加していますが、現状では、法定雇用率達成企業の割合は50％（平成26年６月１日現在で44.7％）を下回っています。

障害者の雇用にあたって事業主の皆様が利用することのできる支援制度もありますので、他人事と思わずに、障害者雇用を含めた多様な就業形態を模索してみてはいかがでしょうか？