出産・育児等による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できるようにするため、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法（略称：育児・介護休業法）が改正され、令和４年４月１日から順次、施行されます。今回は、令和４年４月１日施行分を中心に、その内容をお知らせします。

１、改正の概要

今回の改正においては、次のような措置が講ぜられました。

【令和４年４月１日施行分】

・育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する

個別の周知・意向確認の措置の義務づけ

・有期雇用労働者の育児休業・介護休業の取得要件の緩和

【令和４年10月１日施行分】

・男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設

（出生時育児休業（通称：産後パパ育休））

・育児休業の分割取得

【令和５年４月１日施行分】

・育児休業の取得の状況の公表の義務づけ

２、育児休業を取得しやすい雇用環境整備の措置

事業主は、育児休業の申出が円滑に行われるようにするため、次のいずれかの措置を

講じなければなりません。複数の措置を講じることが望ましいものとされています。

（１）その雇用する労働者に対する育児休業に係る研修の実施

その雇用するすべての労働者に対して研修を実施することが望ましいですが、

少なくとも管理職の者については研修を受けたことのある状態にすべきものとされています。

（２）育児休業に関する相談体制の整備（相談窓口や相談対応者の設置）

実質的な対応が可能な窓口を設け、労働者に対してこれを周知すること等により、

労働者が利用しやすい体制を整備しておくことが必要です。

（３）その雇用する労働者の育児休業の取得に関する事例の収集及びその雇用する労働者に対する

当該事例の提供（事例の掲載された書類の配付やイントラネットへの掲載等）

特定の性別や職種、雇用形態等に偏らせず、可能な限り様々な労働者の事例を収集して提供することにより、

特定の者の育児休業の申出を控えさせることにつながらないように配慮してください。

（４）その雇用する労働者に対する育児休業に関する制度及び育児休業の取得の促進に関する方針の周知

（方針を記載したものの配付や事業所内やイントラネットへ掲載等）

３、妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置

事業主は、本人又は配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、育児休業制度等の

所定の事項を周知するとともに、休業の取得意向を個別に確認しなければなりません。

（１）周知事項

周知事項には、①育児休業に関する制度、②育児休業申出の申出先、③育児休業給付に関すること、

④労働者が育児休業期間について負担すべき社会保険料の取扱いがあります。

（２）個別の周知・意向確認の方法

個別の周知及び意向の確認は、①面談（オンラインによるものを含む。）、②書面交付の方法によるほか、

労働者が希望した場合には、③ファクシミリを利用しての送信、④電子メール等の送信の方法に

よることも可能とされています。

４、有期雇用労働者の育児休業・介護休業の取得要件の緩和

（１）有期雇用労働者の育児休業・介護休業の取得要件

これまで、有期雇用労働者の育児休業及び介護休業の取得要件の一つとして、

「事業主に引き続き雇用された期間が１年以上である者」であることが規定されていましたが、

この要件が削除されます。

これにより、次に掲げる日までに、その労働契約（労働契約が更新される場合にあっては、

更新後のもの）が満了することが明らかでない有期雇用労働者は、事業主に引き続き雇用された

期間にかかわらず、育児休業及び介護休業の申出をすることができるようになります。

育児休業：その養育する子が１歳６か月に達する日

介護休業：介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日から６か月を経過する日

（２）労使協定の締結

今回の改正により、引き続き雇用されていた期間が１年未満の有期雇用労働者についても、

育児休業・介護休業の申出の権利が付与されましたが、これまでと同様に、労使協定を

締結した場合には、事業主に引き続き雇用された期間が１年未満である労働者から

育児休業・介護休業の申出を拒むことができます。

すでに締結している労使協定において、引き続き雇用された期間が１年未満の労働者からの

育児休業・介護休業の申出を拒むことができることとしている場合であっても、

令和４年４月１日以降、有期雇用労働者も含めて、この申出を拒むことができることとするときは、

改めて労使協定を締結する必要があります。

（３）就業規則の変更

就業規則に、有期雇用労働者の育児休業・介護休業の取得要件として「事業主に引き続き雇用された

期間が１年以上である者」であることが記載されている場合は、これを削除する必要があります

（就業規則を変更した場合には、労働者へ周知するとともに、常時10人以上の労働者を使用する

事業場にあっては労働基準監督署へ届け出ることも必要です。）。

全ての世代で広く安心を支えていく「全世代対応型の社会保障制度」を構築するため、

健康保険法等の改正が行われ、その一部が令和４年１月１日から施行されました。

また、産科医療補償制度の改正に伴い、同日より、出産育児一時金の額等が見直されました。

１、傷病手当金の支給期間の通算化

がん治療のために入退院を繰り返すなど、長期間にわたって療養のため休暇を取りながら

働くケースが存在します。このため、治療と仕事の両立の観点から、より柔軟な所得保障が

できるよう、傷病手当金の支給期間が通算化されました。

（１）傷病手当金の支給期間

傷病手当金の支給期間は、従来、同一の疾病又は負傷及びこれにより発した疾病に関しては、

その支給を始めた日から起算して１年６か月を超えないものとされていましたが、

今回の改正により、その支給を始めた日から通算して１年６か月間とされました。

これにより、支給期間中に途中で就労するなどして、傷病手当金が支給されない期間が

ある場合には、支給開始日から起算して１年６か月を超えても、繰り越して支給されるように

なりました。つまり、同一のケガや病気に関しては、最大で１年６か月分、傷病手当金の支給

受けることができるようになったわけです。

なお、傷病手当金の額は、１日につき、原則として、傷病手当金の支給を始める日の属する月以前の

直近の継続した12か月間の各月の標準報酬月額を平均した額の30分の１に相当する額の３分の２に

相当する金額です。

（２）改正の対象となる傷病手当金

令和３年12月31日時点で、支給開始日から起算して１年６か月を経過していない傷病手当金に

ついて、支給期間が通算化されます。つまり、令和２年７月２日以降に支給が開始された

傷病手当金が対象です。

なお、資格喪失後の傷病手当金の継続給付については、従来どおりです。被保険者として

受けることができるはずであった期間において、継続して同一の保険者から給付を受けることが

できますが、「継続」が要件となっていることから、一時的に労務可能となった場合には、

治癒しているか否かを問わず、同一の疾病等により再び労務不能となっても、傷病手当金は

支給されません。

２、任意継続被保険者制度の見直し

（１）任意継続被保険者の任意の資格喪失

任意継続被保険者制度は、健康保険の被保険者が退職した後も選択によって、引き続き最大２年間、

退職前に加入していた健康保険の被保険者になることができる制度です。

任意継続被保険者の任意の資格喪失は、これまで認められていませんでしたが、

被保険者の生活実態に応じた加入期間の短縮化を支援する観点から、今回の改正により、

これが認められることとなりました。

任意継続被保険者が、任意継続被保険者でなくなることを希望する旨を保険者に申し出た場合には、

その申出が受理された日の属する月の翌月１日に任意継続被保険者の資格を喪失します。

この任意の資格喪失の申出は、原則として、取り消すことができません。

なお、保険料の前納を行った任意継続被保険者についても、任意の資格喪失が可能です。

資格を喪失した場合には、前納した保険料のうち未経過期間に係るものは還付されます。

（２）健康保険組合における任意継続被保険者の保険料の算定基礎

任意継続被保険者の保険料の算定基礎（標準報酬月額）は、原則として「資格喪失時の標準報酬月額」

又は「任意継続被保険者が属する保険者の管掌する全被保険者の平均の標準報酬月額」の

いずれか少ない額とされています。

健康保険組合においては、実状に応じて柔軟な制度設計が可能となるよう、今回の改正により、

これらに加え、規約で定めることにより、「資格喪失時の標準報酬月額」又は

「当該健康保険組合における全被保険者の平均標準報酬月額を超え、資格喪失時の

標準報酬月額未満の範囲内において規約で定める額」を当該健康保険組合の任意継続被保険者の

保険料算定基礎とすることが可能となりました。

この範囲内であれば、標準報酬月額を多段階で設定するなど、健康保険組合の裁量により

設定することも可能とされています。

３、産科医療補償制度の改正に伴う出産育児一時金の額等の見直し

令和４年１月１日以後の出産に係る出産育児一時金及び家族出産育児一時金の支給額が、

従来の40万4,000円から40万8,000円に引き上げられました。

ただし、これは、産科医療補償制度の掛金が１万6,000円から１万2000円に引き下げられたことに

伴う見直しですので、産科医療補償制度の対象となる出産の場合には、従来と同様に、１児につき、

掛金を加算した42万円が支給されます。

なお、産科医療補償制度は、分娩に関連して発症した重度脳性麻痺の子とその家族の経済的負担を

補償する制度であり、出生した子が「補償対象基準」「除外基準」「重症度基準」の全てを

満たす場合に補償対象となります。

このうちの「補償対象基準」が、従来は、「在胎週数32週以上かつ出生体重1,400グラム以上で

あること」又は「在胎週数28週以上かつ低酸素状況を示す所定の要件に該当すること」でしたが、

令和４年１月１日以降は、「在胎週数28週以上であること」のみとなりました。

「除外基準」（先天性や新生児期の要因によらない脳性麻痺であること）及び「重症度基準」

（身体障害者障害程度等級１級又は２級相当の脳性麻痺であること）に変更はありません。

令和４年１月１日施行の雇用保険法の改正により、65歳以上の高年齢労働者を対象とした

「雇用保険マルチジョブホルダー制度」が新設されます。

これにより、複数の事業所で勤務する65歳以上の高年齢労働者であって、

一定の要件を満たすものは、特例的に雇用保険被保険者となることができるようになります。

１、雇用保険マルチジョブホルダー制度とは？

雇用保険制度は、原則として、主たる事業所での労働条件が週所定労働時間20時間以上

かつ31日以上の雇用見込みであること等の要件を満たす場合に適用されます。

これに対し、雇用保険マルチジョブホルダー制度は、複数の事業所で勤務する65歳以上の労働者が、

そのうち２つの事業所での勤務を合計して適用対象者の要件を満たす場合に、

本人からの申出により、特例的に雇用保険の被保険者（マルチ高年齢被保険者）となることができる制度です。

２、雇用保険マルチジョブホルダー制度の適用対象者

マルチ高年齢被保険者となるには、労働者が次の要件をすべて満たすことが必要です。

(1) 複数の事業所に雇用される65歳以上の労働者であること

(2) ２つの事業所（１つの事業所における１週間の所定労働時間が５時間以上20時間未満）の

労働時間を合計して１週間の所定労働時間が20時間以上であること

(3) ２つの事業所のそれぞれの雇用見込みが31日以上であること

なお、次の点に注意が必要です。

・加入後の取扱いは通常の雇用保険の被保険者と同様で、任意脱退はできません。

・雇用保険に加入後、別の事業所で雇用された場合も、上記の適用要件を満たさなくなった場合を除き、

加入する事業所を任意に切り替えることはできません。

・適用を受けた事業所を離職した場合も、２つの事業所以外の事業所で就労をしており、

それ以外の事業所での勤務を合計して上記の適用要件を満たす場合は、所定の手続きを経て、

引き続きマルチ高年齢被保険者として適用を受けることになります。

・マルチジョブホルダーがマルチ高年齢被保険者の資格を取得したときは、

その資格取得日から離職日まで、事業主及び本人に、雇用保険料の納付義務が発生します。

（資格取得年月日・離職年月日は、ハローワークからの事業主への通知書に記載されます。）

３、マルチ高年齢被保険者の資格の取得・喪失の手続き等

雇用保険マルチジョブホルダー制度においては、雇用保険資格の取得・喪失等の手続きは、

事業主ではなく、マルチ高年齢被保険者としての適用を希望する本人が行います。

まず、その資格取得にあたっては、本人が、手続きに必要な証明（雇用の事実や所定労働時間など）の

記載を事業主に依頼し、適用を受ける２社についての必要な書類をそろえて、

住所又は居所を管轄するハローワークに申し出ます（電子申請はできません。）。

本人が、資格取得の申出を行ったときは、その申出の日に、被保険者の資格を取得します。

申出の日より前に遡って資格を取得することはできません。

マルチ高年齢被保険者の資格は、その要件を満たさなくなったときは、その日に喪失しますので、

本人が10日以内に、資格喪失の届出をしなければなりません。

（ただし、死亡等による資格喪失の場合には、事業主が届出を行います。）

なお、事業主は、労働者から証明を求められた場合は、速やかに、その証明を行わなければ

なりません。また、事業主は、マルチジョブホルダーがこの申出を行ったことを理由として、

不利益な取扱いをしてはなりません。

４、失業した場合等の給付

（１）高年齢求職者給付

マルチ高年齢被保険者であった者が失業した場合において、離職の日以前１年間に被保険者期間が

通算して６か月以上あるときは、高年齢求職者給付金の支給を受けることができます。

２つの事業所のうち１つの事業所のみを離職した場合でも、支給要件を満たす限り、

高年齢求職者給付金の支給を受けることができます。

ただし、２つの事業所以外の事業所で就労をしており、離職していないもう１つの事業所と

当該３つ目の事業所を併せて、マルチ高年齢被保険者の要件を満たす場合は、被保険者期間が

継続されるため、高年齢求職者給付の支給を受けることもできません。

高年齢求職者給付の額は、原則として、離職の日以前の６か月に支払われた賃金の合計を

180で割って算出した金額（賃金日額）のおよそ５割～８割となる「基本手当日額」の30日分

または50日分であり、この額が一時金として支給されます。

この額は、１つの事業所のみを離職した場合には、離職した事業所で支払われていた賃金のみを

基礎として、算定されます。

（２）育児休業給付・介護休業給付・教育訓練給付等

マルチ高年齢被保険者も、それぞれの支給要件を満たす限り、育児休業給付、介護休業給付、

教育訓練給付等の支給対象となります。

ただし、育児休業給付・介護休業給付については、適用を受ける２つの事業所をともに休業する場合に限り、

支給対象となります。

健康保険制度における被保険者証ついては、令和３年10月１日より、保険者が支障がないと

認めるときは、これを保険者から直接被保険者に交付することが可能となりました。

また、一部の医療機関等において、マイナンバーカードの健康保険証利用が開始されたことが

話題となっていますので、そのメリットなどを簡単にご紹介します。

１、被保険者証の交付等に関する改正（令和３年10月１日施行）

（１）改正の趣旨

健康保険制度における被保険者証等については、原則として、保険者から事業主に送付し、

事業主から被保険者（任意継続被保険者を除く。）に交付することとされています。

この点について、テレワークの普及等に対応した柔軟な事務手続を可能とするため、

保険者が支障がないと認めるときは、保険者から被保険者に対して被保険者証等を

直接交付すること等が可能となりました。

（２）改正の内容

健康保険法施行規則の改正により、保険者が支障がないと認めるときは、任意継続被保険者以外の

被保険者についても、次のことが可能となりました。

①被保険者証の交付について、保険者が被保険者に直接送付すること。

②被保険者証の情報を訂正した場合における被保険者証の返付について、事業主を経由することを

要せず、行うこと。

③被保険者証の再交付について、事業主を経由することを要せず、行うこと。

④被保険者証の検認又は更新等を行った場合における被保険者証の交付について、

保険者が被保険者に直接送付すること。

なお、高齢受給者証、特定疾病療養受療証、限度額適用認定証及び限度額適用・標準負担額減額認定証の

交付方法等についても、上記①～④に準じた改正が行われています。

（３）被保険者証等の直接交付に関する具体的な取扱い

①「保険者が支障がないと認めるとき」とは？

事務負担や費用、住所地情報の把握等を踏まえた円滑な直接交付事務の実現可能性や、

関係者（保険者・事業主・被保険者）間での調整状況等を踏まえ、保険者（全国健康保険協会・健康保険組合）が

支障がないと認める状況が想定されています。

具体的な運用については、法令上、特段の制限はありませんが、直送に要する費用は、

被保険者・事業主全体が負担する保険料等を原資としていることから、

被保険者・事業所間における不公平が生じないよう留意したうえで、各保検者の実情に応じて

決定されることとなります。

②被保険者証等の返納について

被保険者証等の返納については、その取扱いに変更はありません。

事業主は、被保険者が資格を喪失したとき、その保険者に変更があったとき、

又はその被扶養者が異動したときは、遅滞なく、被保険者証を回収して、これを保険者に

返納しなければならない。

被保険者は、その資格を喪失したとき、その保険者に変更があったとき、又はその被扶養者が

異動したときは、５日以内に、被保険者証を事業主に提出しなければなりません。

③事業所整理記号及び被保険者整理番号の管理

被保険者証を直接交付する場合であっても、厚生労働大臣又は健康保険組合が被保険者の

資格の取得の確認を行ったとき、又は事業所整理記号及び被保険者整理番号を変更したときは、

事業所整理記号及び被保険者整理番号が事業主に通知されます。

これまでと同様に、事業主は、通知された事業所整理記号及び被保険者整理番号を適切に

管理する必要があります。

２、マイナンバーカードの健康保険証利用について

医療保険制度自体と直接関係する事項ではありませんが、マイナンバーカードの健康保険証利用が、

オンライン資格確認が導入されている一部の医療機関・薬局で開始されています。

（１）マイナンバーカードを健康保険証として利用するメリット

・転職・結婚・引越しをしても、健康保険証の発行を待たずに、保険者での手続きが完了次第、

マイナンバーカードで医療機関等を利用することができます。

・顔認証付きカードリーダーで医療機関等での受付が自動化されます。

また、医療機関・薬局の窓口での限度額以上の一時支払いの手続きが不要になります。

・マイナンバーカードを用いて、薬剤情報、特定健診情報、医療費通知情報を閲覧することが

できるようになります。薬剤情報と特定健診情報については、患者の同意を得たうえで

医療関係者に提供し、よりよい医療を受けることができるようになります。

・このほか、確定申告が簡単になるなどのメリットもあります。

（２）その他

・マイナンバーカードを健康保険証として利用するには、利用開始時に生涯に１回、

健康保険証利用の申込みをする必要があります（保険者が変わる場合の異動届等の手続は、

引き続き必要です。）。

・健康保険証も、従来どおり、使用することができます。

また、オンライン資格確認が導入されていない医療機関・薬局では、引き続き健康保険証が必要です。

業務による過重負荷を原因とする脳血管疾患及び虚血性心疾患等の労災認定に係る認定基準が、

今般、「血管病変等を著しく増悪させる業務による脳血管疾患及び虚血性心疾患等の認定基準」

として改正され、令和３年９月15日から施行されました。

新たな認定基準について、改正のポイントに関連する部分を中心に、ご紹介します。

１、改正のポイント

今回の改正においては、いわゆる過労死ラインといわれる「発症前１か月間に100時間

または２～６か月間平均で月80時間を超える時間外労働」の基準が維持された一方で、

次のようなことが行われました。

①長期間の過重業務の評価に当たり、労働時間と労働時間以外の負荷要因を総合評価して

労災認定することが明確化されました。

②長期間の過重業務、短期間の過重業務の労働時間以外の負荷要因が見直され、

「休日のない連続勤務」「勤務間インターバルが短い勤務」「身体的負荷を伴う業務」などが

追加されました。

③短期間の過重業務、異常な出来事の業務と発症との関連性が強いと判断できる場合が明確化され、

「発症前おおむね１週間継続して深夜時間帯に及ぶ時間外労働を行うなど過度の長時間労働が

認められる場合」などが例示されました。

④対象疾病に「重篤な心不全」が追加されました。

２、血管病変等を著しく増悪させる業務による脳血管疾患及び虚血性心疾患等の認定基準

（１）対象疾病

この認定基準においては、次の脳・心臓疾患が対象疾病として取り扱われます。

・脳血管疾患：脳内出血（脳出血）、くも膜下出血、脳梗塞、高血圧性脳症

・虚血性心疾患等：心筋梗塞、狭心症、心停止（心臓性突然死を含む。）、重篤な心不全、大動脈解離

（２）認定要件

次の①②又は③の業務による明らかな過重負荷を受けたことにより発症した脳・心臓疾患が、

業務に起因する疾病として取り扱われます。

①発症前の長期間（発症前おおむね６か月間）にわたって、著しい疲労の蓄積をもたらす

特に過重な業務（以下「長期間の過重業務」という。）に就労したこと。

②発症に近接した時期発症前（おおむね１週間）において、特に過重な業務

（以下「短期間の過重業務」という。）に就労したこと。

③発症直前から前日までの間において、発生状態を時間的及び場所的に明確にし得る異常な出来事

（以下「異常な出来事」という。）に遭遇したこと。

３、長時間の過重業務に関する判断について

（１）労働時間の評価

疲労の蓄積をもたらす最も重要な要因と考えられる労働時間については、その時間が長いほど、

業務の過重性が増すものとされており、具体的には、次のように評価されます。

①発症前１か月間ないし６か月間にわたって、１か月当たりおおむね45時間を超える時間外労働が

認められない場合は、業務と発症との関連性が弱い。

②おおむね45時間を超えて時間外労働時間が長くなるほど、業務と発症との関連性が徐々に強まる。

③発症前１か月間におおむね100時間又は発症前２か月間ないし６か月間にわたって、

１か月当たりおおむね80時間を超える時間外労働が認められる場合は、業務と発症との関連性が強い。

（２）労働時間と労働時間以外の負荷要因の総合的な評価

前記（１）③の水準には至らないがこれに近い時間外労働が認められる場合には、

特に他の負荷要因の状況を十分に考慮し、そのような時間外労働に加えて、

次のような労働時間以外の負荷が認められるときには、業務と発症との関連性が強いと

評価されます。

・勤務時間の不規則性（拘束時間の長い勤務、休日のない連続勤務、勤務間インターバルが

短い勤務、不規則な勤務・交替制勤務・深夜勤務）

・事業場外における移動を伴う業務（出張の多い業務、その他事業場外における移動を伴う業務）、

心理的負荷を伴う業務、身体的負荷を伴う業務、作業環境

４、短期間の過重業務、異常な出来事に関する判断について

次のような場合には、業務と発症との関係性が強いと評価されます。

（１）短期間の過重業務

①発症直前から前日までの間に特に過度の長時間労働が認められる場合

②発症前おおむね１週間継続して深夜時間帯に及ぶ時間外労働を行うなど過度の長時間労働が

認められる場合等（手待時間が長いなど特に労働密度が低い場合を除く。）

（２）異常な出来事

①業務に関連した重大な人身事故や重大事故に直接関与した場合

②事故の発生に伴って著しい身体的、精神的負荷のかかる救助活動や事故処理に携わった場合

③生命の危険を感じさせるような事故や対人トラブルを体験した場合

④著しい身体的負荷を伴う消火作業、人力での除雪作業、身体訓練、走行等を行った場合

⑤著しく暑熱な作業環境下で水分補給が阻害される状態や著しく寒冷な作業環境下での作業、

温度差のある場所への頻回な出入りを行った場合等