労働契約法には、労働者の申込みにより、有期労働契約（期間の定めのある労働契約）を無期労働契約（期間の定めのない労働契約）に転換することができる「無期転換ルール」が定められています。

 

１．無期転換ルールが適用されると？

（１）無期転換の申込みができる場合

同一の使用者との間で締結された有期労働契約の通算契約期間が５年を超える場合に、無期転換申込権が発生し、労働者は無期転換の申込みができるようになります。

この申込みは、通算契約期間が５年を超えることとなる契約期間の初日から末日までの間に、することができます。

 

通算契約期間とは、同一の使用者との間で締結された２以上の有期労働契約（契約期間の始期の到来前のものを除きます。）の契約期間を通算した期間をいいます。

通算契約期間の計算の対象となる有期労働契約は、平成25年４月１日以後に開始したものです。平成25年３月31日までに開始したものは対象となりません。

また、通算契約期間の計算にあたって、有期労働契約とその次の有期労働契約の間に、契約がない期間が６か月以上（通算対象の契約期間が１年未満の場合は、その２分の１以上）あるときは、その空白期間より前の有期労働契約は通算契約期間に含めません（クーリング）。

 

（２）無期転換の申込みがなされた場合

労働者から無期転換の申込みがなされた場合には、使用者がその申込みを承諾したものとみなされ、その時点で、無期労働契約が成立します。

これにより、申込時の有期労働契約が終了する日の翌日から、無期労働契約に転換されます。

 

成立した無期労働契約の労働条件（職務、勤務地、賃金、労働時間など）は、契約期間に関する部分を除き、原則として、直前の有期労働契約と同一となりますが、労働協約、就業規則、個々の労働契約（無期転換に当たり労働条件を変更することについての労働者と使用者との個別の合意）で別段の定めをすることにより、労働条件を変更することもできます。

ただし、無期転換に当たり、職務の内容などが変更されないにもかかわらず、無期転換後の労働条件を低下させることは、望ましいことではありません。

 

もちろん無期転換を申し込まないことを契約更新の条件とするなど、あらかじめ労働者に無期転換申込権を放棄させることはできません。

 

２．労使で取り組むべきこと

このような無期転換ルールについて、次のような取り組みが求められます。

（１）現場における有期契約労働者の活用の実態の把握

各事業所における有期契約労働者の人数や担当している業務の内容のほか、更新の判断基準、更新回数、勤続年数などについて、現在の社内規程や運用実態などを把握します。

（２）有期契約労働者の活用方針の明確化と無期転換ルールへの対応の検討

前記（１）を踏まえて、今後の有期契約労働者の活用方針を明確にしたうえで、無期転換ルールへの対応を検討します。

この際には、あらかじめ、労使間で、有期契約労働者の担当する業務や労働条件などを十分に確認することが重要です。

（３）無期転換後の労働条件の検討

無期転換後の社員区分や労働条件については、①無期契約労働者（契約期間のみを無期とし、その他の労働条件は直前の有期労働契約と同一とすること）のほか、②多様な正社員区分や③正社員区分に移行させ、その区分の労働条件を適用することなどが考えられます。

 

３．高度な専門的知識等を有する有期雇用労働者等についての特例

次の労働者については、その能力が有効に発揮されるよう、事業主が適切な雇用管理を実施する場合には、それぞれに掲げる期間、無期転換申込権が発生しないこととなります。

①高度な専門的知識等を有する有期雇用労働者（高度専門職の年収要件と範囲があります。）

：一定の期間内に完了することが予定されている業務に就く期間（上限10年）

②定年後引き続き雇用される有期雇用労働者：定年後引き続き雇用されている期間

この特例の適用を受けるためには、対象労働者の特性に応じた雇用管理に関する措置についての計画を作成し、都道府県労働局長の認定を受ける必要があります。

 

この特例のほかに、大学等及び研究開発法人の研究者、教員等についての特例（該当する研究者、教員等について、無期転換申込権発生までの期間を10年とするもの）もあります。

 

４．無期転換ルールへの準備を！

無期転換ルールを定めた改正労働契約法が施行された平成25年４月１日から通算５年目を迎える平成30年４月には、対象となる労働者が現れ始めます。

まだ先の話と思うかもしれませんが、就業規則の見直しや各種規程の整備などが必要となる可能性があることを考えると、それほど後回しにできる状況ではありません。

この無期転換ルールは、有期労働契約を繰り返し更新している労働者の雇止めの不安を解消し、安心して働き続けることができるようにすることを目的として創設されました。

労働者の意欲や能力の向上の側面のみならず、事業活動に必要な人材の確保の側面からも、無期転換ルールを前向きに捉え、対応を検討し始めたいところです。