育児・介護休業法が改正されました！ | あかり社会保険労務士法人　西新宿の社労士事務所

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（いわゆる「育児・介護休業法」）について、平成29年10月１日から、次のような改正が行われました。

保育所などに入所できず労働者が退職を余儀なくされる事態を防ぐとともに、育児をしながら働く労働者が育児休業等を取得しやすい職場環境づくりを促進することが目的です。

１、育児休業期間の延長～最長２歳まで育児休業の再延長が可能に。

育児休業とは、子を養育するためにする休業をいいます。

原則として１歳に満たない子を養育する労働者が育児休業をすることができますが、子が１歳に達する時点で保育所に入れない場合などには、子が１歳６か月に達するまで育児休業期間を延長することができます。

今回の改正により、さらに子が１歳６か月に達する時点で、次のいずれにも該当する場合には、子が１歳６か月に達する日の翌日から２歳に達するまでの期間について、事業主に申し出ることにより、育児休業期間を再延長することができるようになりました。

①育児休業に係る子が１歳６か月に達する日において、労働者本人または配偶者が育児休業をしている場合

②保育所に入所できない等、１歳６か月を超えても休業が特に必要と認められる場合

この２歳までの休業については、子の１歳６か月到達時点でさらに休業が必要な場合に限って、申出が可能となり、原則として子が１歳６か月に達する日の翌日が育児休業開始予定日となります。

また、育児休業期間が再延長された場合には、雇用保険の育児休業給付金の給付期間も、最長２歳までとなります。

～子供が生まれる予定の方などに育児休業等の制度などをお知らせ。

事業主は、育児休業および介護休業に関して、あらかじめ、次に掲げる事項を定めるとともに、これを労働者に周知させるための措置を講ずるよう努めなければなりません。

①労働者の育児休業および介護休業中における待遇に関する事項

②育児休業および介護休業後における賃金、配置その他の労働条件に関する事項

③これらのほか、厚生労働省令で定める事項

今回の改正により、これに加えて、事業主は、労働者やその配偶者が妊娠・出産したことを知ったとき、または対象家族を介護していることを知ったときに、個別に関連する制度を周知するための措置も講ずるよう努めなければならないこととなりました。

この措置は、労働者のプライバシーを保護する観点から、労働者が自発的に妊娠・出産または介護の事実を知らせることを前提としたものである必要があります。

そのためには、労働者が自発的に知らせやすい職場環境が重要であり、相談窓口を設置する等の育児休業等に関するハラスメントの防止措置を事業主が講じている必要があります。

また、労働者に両立支援制度を周知する際には、労働者が計画的に育児休業を取得できるよう、併せて、①育児・介護休業法５条２項の規定による育児休業の再取得の特例（パパ休暇）、②パパ・ママ育休プラス、③その他の両立支援制度を周知することが望ましいものとされています。

事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者について、労働者の区分に応じて定める制度または措置（育児休業に関する制度、所定外労働の制限に関する制度、短時間勤務制度または始業時刻変更等の措置）に準じて、必要な措置を講ずるよう努めなければなりません。

今回の改正により、これに加えて、事業主は、育児に関する目的で利用できる休暇制度を設けるよう努めなければならないこととなりました。

「育児に関する目的で利用できる休暇制度」とは、いわゆる配偶者出産休暇や、入園式・卒園式等の行事参加も含めた育児にも利用できる多目的休暇などが考えられますが、いわゆる失効年次有給休暇の積立による休暇制度の一環として「育児に関する目的で利用できる休暇」を措置することも、これに含まれます。

ここのところ、育児・介護休業法の改正が続き、法整備が進んでいますが、「職場が育児休業を取得しづらい雰囲気だった」という回答が一定数あるのも現実です。

また、男性の育児休業の取得率がなかなか伸びない一方で、配偶者の妊娠・出産に際して男性が年次有給休暇制度など育児休業制度以外の休暇制度を多く利用している実態もあるようです。

このような現状を踏まえて、今回の改正が行われたわけですが、これを実効性のあるものとするためには、それぞれの職場での環境整備が不可欠です。

子育てや介護など家庭の状況から時間的制約を抱えている時期の労働者が仕事と家庭を両立していくことができるよう、職場での支援をいま一歩、進めてみませんか？