育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（通称「育児・介護休業法」）が、平成29年１月１日より一部改正されました。

この改正では、次のような雇用環境の整備が図られています。

（１）介護離職を防止し、仕事と介護の両立を可能とするための制度の整備

（２）多様な家族形態・雇用形態に対応した育児期の両立支援制度等の整備

（３）妊娠・出産・育児休業・介護休業をしながら継続就業しようとする男女労働者の就業環境の整備

今回は、これらのうちの（１）の介護離職の防止に関する内容について、取り上げます。

 

１、介護休業の分割取得

介護休業は、労働者が要介護状態にある対象家族を介護するための休業です。

これまで、介護休業の取得は、対象家族１人につき、要介護状態ごとに１回、通算して93日までとされていました。

介護の始期、終期、その間の期間にそれぞれ対応することができるよう、対象家族１人につき、要介護状態が異なるか否かにかかわらず、３回を上限として、通算して93日まで、介護休業を分割して取得することができることとなりました。

 

２、介護休暇の取得単位の柔軟化

介護休暇は、対象家族の介護や通院等の付添い、対象家族が介護サービスの提供を受けるために必要な手続きの代行等の対象家族の必要な世話を行うための休暇です。

このようなに日常的な介護ニーズに対応するため、１日単位に加えて、半日単位で介護休暇を取得することができることとなりました。

ただし、１日の所定労働時間が４時間以下の労働者については、１日単位の取得のみが認められます。

また、業務の性質や業務の実施体制に照らして、半日単位の取得が困難と認められる労働者については、労使協定により除外することができます。

なお、半日単位は、原則として、１日の所定労働時間の２分の１であって、始業時刻から連続し、又は終業時刻に連続するものとされていますが、労使協定により、所定労働時間の２分の１以外を半日とすることができます。

 

３、介護のための所定労働時間の短縮措置等（選択的措置義務）

要介護状態にある対象家族を介護する労働者の日常的な介護ニーズに対応するため、事業主は、次のいずれかを選択して講じなければなりません。

①所定労働時間の短縮措置（短時間勤務）

②フレックスタイム制度

③始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ（時差出勤の制度）

④労働者が利用する介護サービス費用の助成その他これに準じる制度

事業主が講じた介護のための所定労働時間の短縮措置等について、これまでは、介護休業と通算して93日の範囲内での利用が可能でしたが、より柔軟な利用が可能となるよう、介護休業とは別に、利用開始から３年の間で２回以上の利用が可能となりました。

 

４、介護のための所定外労働の免除（新設）

要介護状態にある対象家族を介護する労働者は、①１か月に24時間、１年に150時間を超える時間外労働及び②深夜業（午後10時から午前５時までの間の労働）の制限を請求することができます。

これらに加えて、１回の請求につき１か月以上１年以内の期間で、介護のための所定外労働の免除を請求することができることとなりました。

この請求がなされたときは、事業主は、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、当該労働者を、所定労働時間を超えて労働させてはなりません。

ただし、①当該事業主に引き続き雇用された期間が１年未満の労働者、②１週間の所定労働日数が２日以下の労働者については、労使協定により除外することができます。

 

５、有期契約労働者の介護休業の取得要件の緩和

有期契約労働者の介護休業取得要件が、次のように緩和されました。

①当該事業主に引き続き雇用された期間が１年以上であること

②介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日から６か月を経過する日までに、その労働契約（労働契約が更新される場合にあっては、更新後のもの）が満了することが明らかでないこと

 

６、介護休業等の対象家族の範囲の拡大

対象家族に、労働者が同居や扶養をしていない祖父母、兄弟姉妹及び孫が追加されました。

これにより、対象家族の範囲は、①労働者の配偶者、父母、子、祖父母、兄弟姉妹及び孫、②配偶者の父母に拡大されました。

 

これらの改正により、「介護離職ゼロ」に向けた取り組みが少しずつ進められています。

これらは法律で定める最低限のものですから、労働者がより仕事と介護との両立をしやすくなるような制度を、就業規則などで設けることももちろん可能です。

事業主の方々は、まずは就業規則の見直しをお忘れなく！

そして、労働者の方々は、どのような制度を利用することができるのかを知ることから始めてみてはいかがでしょうか？