無期転換ルールへの対応はお済みですか？ | あかり社会保険労務士法人　西新宿の社労士事務所

有期契約労働者の無期契約化を図り、雇用を安定化させる目的で、平成25年４月１日に改正労働契約法が施行されました。

この施行から５年を経過する平成30年４月から、多くの企業で本格的に無期転換申込権の発生が見込まれています。

労働契約法の改正により、平成25年４月１日以降の有期労働契約期間が同一の使用者との間で更新されて通算５年を超えたときに、労働者の申込みによって期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換されるルールです。

有期契約労働者（契約期間に定めのある労働者）が、この無期転換の申込みをした場合には、使用者が当該申込みを承諾したものとみなされ、その時点で、次回更新からの無期労働契約が成立します。使用者が、これを断ることはできません。

転換後の無期労働契約の労働条件（職務、勤務地、賃金、労働時間など）は、別段の定め（労働協約、就業規則、個々の労働契約）がない限り、直前の有期労働契約と同一となります。

労働条件を変える場合は、別途、就業規則の改定などが必要です。

無期転換ルールへの対応にあたっては、中長期的な人事労務管理の観点から、次のような検討のほか、就業規則の整備などの対応が必要となります。

①円滑な導入のためにどのようにして労使双方にとって納得性の高い制度を構築するか。

②無期転換労働者の役割や責任の範囲を、どのように設定するか。

例えば、有期契約労働者の無期労働契約への転換方法としては、雇用期間のみの変更、多様な正社員への転換、正社員への転換が考えられます。

なお、無期転換ルールの適用に当たっては、有期雇用特別措置法により、定年後引き続き雇用される有期雇用労働者等については、都道府県労働局長の認定を受けることで、無期転換申込権が発生しないとする特例が設けられています。

この認定を受けるためには、都道府県労働局に対し申請を行う必要があます。

昨年12月27日に、厚生労働省から、大手自動車メーカー10社に対して行った「いわゆる『期間従業員』の無期転換に関する調査」の結果が公表されました。

次のような結果が示されています。

（１）期間従業員の有期労働契約について、10社中10社が更新上限を設けており、そのうちの７社が、更新上限を２年11か月（又は３年）としている。

（２）期間従業員の再雇用について、10社中７社が、再応募が契約終了から６か月未満の場合には再雇用しない運用としている。そのほかの３社については、再応募が契約終了から６か月未満であっても再雇用している企業が２社、再雇用をしていない企業が１社である。

（３）10社中７社で、期間従業員を正社員転換する仕組みを制度として設けており、ほかの３社中３社では、制度化しているわけではないが、正社員登用を行っている。

今回の調査について、厚生労働省は、無期転換ルールに関する企業の対応について外形的に把握したものであり、その限りでは、現時点で直ちに法に照らして問題であると判断できる事例は確認されなかったとしています。

しかし、この無期転換ルールを避けることを目的として、無期転換申込権が発生する前に雇止めをすることは、労働契約法の趣旨に照らして望ましいものではありません。

また、有期契約の満了前に使用者が更新年限や更新回数の上限などを一方的に設けたとしても、雇止めをすることは許されない場合もありますので、慎重な対応が求められます。

個々の事案における雇止めや就業規則の変更の有効性については、最終的には司法において判断されることとなります。

現在、多くの企業にとって、有期契約労働者が会社の事業運営に不可欠で、恒常的な労働力である傾向が見られます。

特に長期間雇用されている有期契約労働者は、例えば、仮に「１年契約」で働いていたとしても、ほぼ毎年「自動的に」更新を繰り返しているだけといえます。

有期契約労働者については、雇止めの不安の解消や処遇の改善も課題となっています。

有期契約労働者が無期に転換することで、企業にとっては、①意欲と能力のある労働力を安定的に確保しやすくなり、また、②長期的な人材活用戦略を立てやすくなるといったメリットが期待されます。

同時に、労働者にとっても、安定的かつ意欲的に働き、長期的なキャリア形成を図ることが可能になります。

有期契約労働者などの企業内でのキャリアアップなどを促進するため、正社員化、人材育成、処遇改善などの取り組みを実施した事業主に対する助成制度（キャリアアップ助成金）なども設けられています。

ぜひ無期転換制度への対応を積極的に行い、人事管理の仕組みを見直す機会の一つとしてくださいね。