令和４年４月１日施行の次世代育成支援対策推進法施行規則の改正により、同法に基づく認定

（いわゆる「くるみん認定」）の認定基準が引き上げられました。

これに伴い新たな認定制度が創設されるほか、不妊治療と仕事との両立に取り組む企業を認定する

「プラス」制度が新設され、認定マークも新しくなります。

１、次世代育成支援対策推進法に基づく認定～「くるみん認定」について

「次世代育成支援対策推進法」は、常時雇用する労働者が101人以上の企業に、労働者の仕事と子育てに関する

「一般事業主行動計画」の策定等を行うことを義務づけています（100人以下の企業では努力義務）。

策定した「一般事業主行動計画」に定めた目標を達成したことなどの一定の基準を満たした企業は、

申請することにより、厚生労働大臣の認定を受けることができます。

この認定を受けると、認定マークを商品や広告、企業のウェブサイトなどに使用することができるようになり、

子育てサポート企業であること等のアピールや企業イメージの向上なども期待することができます。

２、「くるみん認定」及び「プラチナくるみん認定」の認定基準の改正

（１）「くるみん認定」の認定基準の引上げ等

「くるみん認定」は、一定の要件を満たした企業が、子育てサポート企業として受けることができる

認定制度です。

この認定基準について、次のような改正が行われました。

①男性の育児休業等の取得に関し、次のいずれかを満たしていることとする。

・男性労働者のうち育児休業等を取得した者の割合が10％（従来は７％）以上であること。

・育児休業等を取得した者及び企業独自の育児を目的とした休暇制度を利用した者の割合が、

合わせて20％（従来は15％）以上であり、かつ、育児休業等を取得した者が１人以上いること。

②男女の育児休業等取得率等を厚生労働省のウェブサイト「両立支援のひろば」で公表することとする。

また、くるみん認定を受けた企業が使用することができる「くるみんマーク」が、

今回の認定基準の引上げに伴い新しくなります。新しいマークは、令和４年４月１日以降に、

新基準の下で認定を受けた企業に付与されます。

（２）「プラチナくるみん認定」の認定基準の引上げ

「プラチナくるみん認定」は、くるみん認定を受けた企業が、より高い水準の取り組みを行い、

一定の要件を満たした場合に受けることができる認定制度です。

この認定基準についても、次のような改正が行われました。

①男性の育児休業等の取得に関し、次のいずれかを満たしていることとする。

・男性労働者のうち育児休業等を取得した者の割合が30％（従来は13％）以上であること。

・育児休業等を取得した者及び企業独自の育児を目的とした休暇制度を利用した者の割合が、

合わせて50％（従来は30％）以上であり、かつ、育児休業等を取得した者が１人以上いること。

②女性の継続就業に関し、出産した女性労働者及び出産予定だったが退職した女性労働者のうち、

子の１歳時点在職者割合が70％（従来は55％）以上であることとする。

プラチナくるみん認定を受けた企業に付与される「プラチナくるみんマーク」の変更はありません。

なお、プラチナくるみんを取得した企業は、その後の行動計画の策定・届出の代わりに

「次世代育成支援対策の実施状況」について毎年少なくとも１回、公表日の前事業年度の状況を

「両立支援のひろば」で公表する必要があります。

３、新たな認定制度「トライくるみん」の創設

前記２のくるみん認定及びプラチナくるみん認定の認定基準の引上げを踏まえ、新たな認定制度

｢トライくるみん｣が新設されました。

トライくるみん認定の認定基準は、従来のくるみん認定のものと同様です。

この認定を受けたときは、「トライくるみんマーク」が付与されます。

トライくるみん認定を受けていれば、くるみん認定を受けていなくても、直接プラチナくるみん認定の

申請をすることができます。

なお、前記２及び３の認定基準については、労働者数300人以下企業の特例があります。

４、不妊治療と仕事との両立がしやすい環境整備に取り組む企業を認定する制度の新設

「くるみん」「プラチナくるみん」「トライくるみん」の一類型として、不妊治療と仕事を両立しやすい

職場環境整備に取り組む企業の認定制度「プラス」 が創設されました。

この認定基準には、①不妊治療のための休暇制度、又は不妊治療のために利用することができる

半日単位・時間単位の年次有給休暇、所定外労働の制限時差出勤、フレックスタイム制、短時間勤務

又はテレワークのうちいずれかの制度を設けていること、②不妊治療と仕事との両立に関する方針を示し、

講じている措置の内容とともに社内に周知していること等があります。

「くるみん」等の認定企業が不妊治療と仕事との両立にも取り組むものとして認定を受けたときは、

それぞれの「プラスマーク」が付与されます。

今後、人手不足が進行するとともに、健康寿命が延伸し、中長期的には現役世代の人口の急速な減少が

見込まれる中で、特に高齢者や女性の就業が進み、より多くの人がこれまでよりも長い期間にわたり、

多様な形で働くようになることが見込まれています。

このような社会・経済の変化を年金制度に反映し、長期化する高齢期の経済基盤の充実を図るため、

現在、段階的に、国民年金法及び厚生年金保険法などの改正が行われています。

令和４年４月１日からは、①在職中の年金受給の在り方の見直し、②受給開始時期の選択肢の拡大等に

関する部分が施行されます。

１、年金制度に関する主な改正の概要（令和４年４月１日施行分）

（１）在職中の年金受給の在り方の見直し（厚生年金保険法）

①高齢期の就労継続を早期に年金額に反映するため、在職中の老齢厚生年金の受給権者（65歳以上）の年金額を

毎年、定時に改定する仕組みが導入されます。

②60歳から64歳に支給される特別支給の老齢厚生年金を対象とした在職老齢年金制度について、

支給停止とならない範囲が拡大されます。

（２）受給開始時期の選択肢の拡大（国民年金法、厚生年金保険法等）

現在60歳から70歳の間となっている年金の受給開始時期の選択肢が、60歳から75歳の間に拡大されます。

２、在職中の年金受給の在り方の見直し

（１）在職定時改定の導入

在職定時改定は、65歳以上の在職中の老齢厚生年金の受給権者について、年金額を毎年10月に改定し、

それまでに納めた保険料を年金額に反映する仕組みです。

これまでは、退職等により厚生年金保険の被保険者の資格を喪失するまでは、

老齢厚生年金の額は改定されませんでしたが、在職定時改定の導入により、就労を継続したことの効果が、

退職を待つことなく、早期に年金額に反映されることとなります。

具体的には、老齢厚生年金の受給権者が毎年９月１日（基準日）において被保険者である場合

（基準日に被保険者の資格を取得した場合を除く。）には、基準日の属する月前（８月まで）の

被保険者であった期間をその計算の基礎として、基準日の属する月の翌月（10月）から、

老齢厚生年金の額が改定されます。

また、基準日が被保険者の資格を喪失した日から再び被保険者の資格を取得した日までの間に到来し、

かつ、当該被保険者の資格を喪失した日から再び被保険者の資格を取得した日までの期間が

１か月以内である場合（退職時改定の対象とならない場合）にも、同様に、老齢厚生年金の額が改定されます。

（２）在職老齢年金制度の見直し

在職老齢年金制度は、就労し、賃金と年金の合計額が一定以上になる60歳以上の老齢厚生年金の受給権者を

対象として、老齢厚生年金の全部又は一部の支給を停止する仕組みです。

今回の改正により、60～64歳に支給される特別支給の老齢厚生年金を対象とした在職老齢年金制度について、

年金の支給が停止される基準が支給停止調整開始額（令和３年度価額：28万円）から支給停止調整額

（令和３年度及び４年度価額：47万円）に緩和されます。

これにより、令和４年度以降は、65歳以上に支給される老齢厚生年金と同様に、総報酬月額相当額（賃金）と

基本月額（年金月額）の合計額が支給停止調整額を超える場合に、その超える額の２分の１に相当する部分の

支給が停止されることとなります（賃金と年金月額の合計額が28万円から47万円の方については、

老齢厚生年金の支給が停止されなくなります。）。

３、老齢基礎年金及び老齢厚生年金の受給開始時期の選択肢の拡大

（１）受給開始時期の選択

老齢基礎年金及び老齢厚生年金は、原則として、65歳から受け取ることができますが、希望すれば、

65歳より早く受け取り始める（支給を繰り上げる）ことや、65歳より遅く受け取り始める

（支給を繰り下げる）ことができます。

支給を繰り上げた場合には一定の減額率で減額された年金を、支給を繰り下げた場合には一定の増額率で

増額された年金を、それぞれ生涯を通じて受け取ることができます。

（２）支給繰下げに関する上限年齢の引上げ

今回の改正により、65歳より遅く受け取り始める（支給を繰り下げる）場合の上限年齢が、70歳から75歳に

引き上げられます。増額率は、これまでと同様、１か月当たり0.7％ですから、最大で84％となります。

なお、この上限年齢の引上げの対象となるのは、令和４年４月１日以降に70歳に到達する方

（昭和27年４月２日以降に生まれた方）です。

（３）支給繰上げに関する減額率の引下げ

今回の改正により、65歳より早く受け取り始める（支給を繰り上げる）場合の減額率が、0.5％から0.4％に

引き下げられます。支給繰下げの請求をするこができるのは、60歳以上65歳未満の方ですので、

減額率は、最大で24％となります。

なお、この減額率の引下げの対象となるのは、令和４年４月１日以降に60歳に到達する方

（昭和37年４月２日以後生まれの方）です。昭和37年４月１日以前生まれの方については、

これまでの減額率（１か月当たり0.5％、最大30％）が適用されます。

出産・育児等による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できるようにするため、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法（略称：育児・介護休業法）が改正され、令和４年４月１日から順次、施行されます。今回は、令和４年４月１日施行分を中心に、その内容をお知らせします。

１、改正の概要

今回の改正においては、次のような措置が講ぜられました。

【令和４年４月１日施行分】

・育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する

個別の周知・意向確認の措置の義務づけ

・有期雇用労働者の育児休業・介護休業の取得要件の緩和

【令和４年10月１日施行分】

・男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設

（出生時育児休業（通称：産後パパ育休））

・育児休業の分割取得

【令和５年４月１日施行分】

・育児休業の取得の状況の公表の義務づけ

２、育児休業を取得しやすい雇用環境整備の措置

事業主は、育児休業の申出が円滑に行われるようにするため、次のいずれかの措置を

講じなければなりません。複数の措置を講じることが望ましいものとされています。

（１）その雇用する労働者に対する育児休業に係る研修の実施

その雇用するすべての労働者に対して研修を実施することが望ましいですが、

少なくとも管理職の者については研修を受けたことのある状態にすべきものとされています。

（２）育児休業に関する相談体制の整備（相談窓口や相談対応者の設置）

実質的な対応が可能な窓口を設け、労働者に対してこれを周知すること等により、

労働者が利用しやすい体制を整備しておくことが必要です。

（３）その雇用する労働者の育児休業の取得に関する事例の収集及びその雇用する労働者に対する

当該事例の提供（事例の掲載された書類の配付やイントラネットへの掲載等）

特定の性別や職種、雇用形態等に偏らせず、可能な限り様々な労働者の事例を収集して提供することにより、

特定の者の育児休業の申出を控えさせることにつながらないように配慮してください。

（４）その雇用する労働者に対する育児休業に関する制度及び育児休業の取得の促進に関する方針の周知

（方針を記載したものの配付や事業所内やイントラネットへ掲載等）

３、妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置

事業主は、本人又は配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、育児休業制度等の

所定の事項を周知するとともに、休業の取得意向を個別に確認しなければなりません。

（１）周知事項

周知事項には、①育児休業に関する制度、②育児休業申出の申出先、③育児休業給付に関すること、

④労働者が育児休業期間について負担すべき社会保険料の取扱いがあります。

（２）個別の周知・意向確認の方法

個別の周知及び意向の確認は、①面談（オンラインによるものを含む。）、②書面交付の方法によるほか、

労働者が希望した場合には、③ファクシミリを利用しての送信、④電子メール等の送信の方法に

よることも可能とされています。

４、有期雇用労働者の育児休業・介護休業の取得要件の緩和

（１）有期雇用労働者の育児休業・介護休業の取得要件

これまで、有期雇用労働者の育児休業及び介護休業の取得要件の一つとして、

「事業主に引き続き雇用された期間が１年以上である者」であることが規定されていましたが、

この要件が削除されます。

これにより、次に掲げる日までに、その労働契約（労働契約が更新される場合にあっては、

更新後のもの）が満了することが明らかでない有期雇用労働者は、事業主に引き続き雇用された

期間にかかわらず、育児休業及び介護休業の申出をすることができるようになります。

育児休業：その養育する子が１歳６か月に達する日

介護休業：介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日から６か月を経過する日

（２）労使協定の締結

今回の改正により、引き続き雇用されていた期間が１年未満の有期雇用労働者についても、

育児休業・介護休業の申出の権利が付与されましたが、これまでと同様に、労使協定を

締結した場合には、事業主に引き続き雇用された期間が１年未満である労働者から

育児休業・介護休業の申出を拒むことができます。

すでに締結している労使協定において、引き続き雇用された期間が１年未満の労働者からの

育児休業・介護休業の申出を拒むことができることとしている場合であっても、

令和４年４月１日以降、有期雇用労働者も含めて、この申出を拒むことができることとするときは、

改めて労使協定を締結する必要があります。

（３）就業規則の変更

就業規則に、有期雇用労働者の育児休業・介護休業の取得要件として「事業主に引き続き雇用された

期間が１年以上である者」であることが記載されている場合は、これを削除する必要があります

（就業規則を変更した場合には、労働者へ周知するとともに、常時10人以上の労働者を使用する

事業場にあっては労働基準監督署へ届け出ることも必要です。）。

全ての世代で広く安心を支えていく「全世代対応型の社会保障制度」を構築するため、

健康保険法等の改正が行われ、その一部が令和４年１月１日から施行されました。

また、産科医療補償制度の改正に伴い、同日より、出産育児一時金の額等が見直されました。

１、傷病手当金の支給期間の通算化

がん治療のために入退院を繰り返すなど、長期間にわたって療養のため休暇を取りながら

働くケースが存在します。このため、治療と仕事の両立の観点から、より柔軟な所得保障が

できるよう、傷病手当金の支給期間が通算化されました。

（１）傷病手当金の支給期間

傷病手当金の支給期間は、従来、同一の疾病又は負傷及びこれにより発した疾病に関しては、

その支給を始めた日から起算して１年６か月を超えないものとされていましたが、

今回の改正により、その支給を始めた日から通算して１年６か月間とされました。

これにより、支給期間中に途中で就労するなどして、傷病手当金が支給されない期間が

ある場合には、支給開始日から起算して１年６か月を超えても、繰り越して支給されるように

なりました。つまり、同一のケガや病気に関しては、最大で１年６か月分、傷病手当金の支給

受けることができるようになったわけです。

なお、傷病手当金の額は、１日につき、原則として、傷病手当金の支給を始める日の属する月以前の

直近の継続した12か月間の各月の標準報酬月額を平均した額の30分の１に相当する額の３分の２に

相当する金額です。

（２）改正の対象となる傷病手当金

令和３年12月31日時点で、支給開始日から起算して１年６か月を経過していない傷病手当金に

ついて、支給期間が通算化されます。つまり、令和２年７月２日以降に支給が開始された

傷病手当金が対象です。

なお、資格喪失後の傷病手当金の継続給付については、従来どおりです。被保険者として

受けることができるはずであった期間において、継続して同一の保険者から給付を受けることが

できますが、「継続」が要件となっていることから、一時的に労務可能となった場合には、

治癒しているか否かを問わず、同一の疾病等により再び労務不能となっても、傷病手当金は

支給されません。

２、任意継続被保険者制度の見直し

（１）任意継続被保険者の任意の資格喪失

任意継続被保険者制度は、健康保険の被保険者が退職した後も選択によって、引き続き最大２年間、

退職前に加入していた健康保険の被保険者になることができる制度です。

任意継続被保険者の任意の資格喪失は、これまで認められていませんでしたが、

被保険者の生活実態に応じた加入期間の短縮化を支援する観点から、今回の改正により、

これが認められることとなりました。

任意継続被保険者が、任意継続被保険者でなくなることを希望する旨を保険者に申し出た場合には、

その申出が受理された日の属する月の翌月１日に任意継続被保険者の資格を喪失します。

この任意の資格喪失の申出は、原則として、取り消すことができません。

なお、保険料の前納を行った任意継続被保険者についても、任意の資格喪失が可能です。

資格を喪失した場合には、前納した保険料のうち未経過期間に係るものは還付されます。

（２）健康保険組合における任意継続被保険者の保険料の算定基礎

任意継続被保険者の保険料の算定基礎（標準報酬月額）は、原則として「資格喪失時の標準報酬月額」

又は「任意継続被保険者が属する保険者の管掌する全被保険者の平均の標準報酬月額」の

いずれか少ない額とされています。

健康保険組合においては、実状に応じて柔軟な制度設計が可能となるよう、今回の改正により、

これらに加え、規約で定めることにより、「資格喪失時の標準報酬月額」又は

「当該健康保険組合における全被保険者の平均標準報酬月額を超え、資格喪失時の

標準報酬月額未満の範囲内において規約で定める額」を当該健康保険組合の任意継続被保険者の

保険料算定基礎とすることが可能となりました。

この範囲内であれば、標準報酬月額を多段階で設定するなど、健康保険組合の裁量により

設定することも可能とされています。

３、産科医療補償制度の改正に伴う出産育児一時金の額等の見直し

令和４年１月１日以後の出産に係る出産育児一時金及び家族出産育児一時金の支給額が、

従来の40万4,000円から40万8,000円に引き上げられました。

ただし、これは、産科医療補償制度の掛金が１万6,000円から１万2000円に引き下げられたことに

伴う見直しですので、産科医療補償制度の対象となる出産の場合には、従来と同様に、１児につき、

掛金を加算した42万円が支給されます。

なお、産科医療補償制度は、分娩に関連して発症した重度脳性麻痺の子とその家族の経済的負担を

補償する制度であり、出生した子が「補償対象基準」「除外基準」「重症度基準」の全てを

満たす場合に補償対象となります。

このうちの「補償対象基準」が、従来は、「在胎週数32週以上かつ出生体重1,400グラム以上で

あること」又は「在胎週数28週以上かつ低酸素状況を示す所定の要件に該当すること」でしたが、

令和４年１月１日以降は、「在胎週数28週以上であること」のみとなりました。

「除外基準」（先天性や新生児期の要因によらない脳性麻痺であること）及び「重症度基準」

（身体障害者障害程度等級１級又は２級相当の脳性麻痺であること）に変更はありません。

令和４年１月１日施行の雇用保険法の改正により、65歳以上の高年齢労働者を対象とした

「雇用保険マルチジョブホルダー制度」が新設されます。

これにより、複数の事業所で勤務する65歳以上の高年齢労働者であって、

一定の要件を満たすものは、特例的に雇用保険被保険者となることができるようになります。

１、雇用保険マルチジョブホルダー制度とは？

雇用保険制度は、原則として、主たる事業所での労働条件が週所定労働時間20時間以上

かつ31日以上の雇用見込みであること等の要件を満たす場合に適用されます。

これに対し、雇用保険マルチジョブホルダー制度は、複数の事業所で勤務する65歳以上の労働者が、

そのうち２つの事業所での勤務を合計して適用対象者の要件を満たす場合に、

本人からの申出により、特例的に雇用保険の被保険者（マルチ高年齢被保険者）となることができる制度です。

２、雇用保険マルチジョブホルダー制度の適用対象者

マルチ高年齢被保険者となるには、労働者が次の要件をすべて満たすことが必要です。

(1) 複数の事業所に雇用される65歳以上の労働者であること

(2) ２つの事業所（１つの事業所における１週間の所定労働時間が５時間以上20時間未満）の

労働時間を合計して１週間の所定労働時間が20時間以上であること

(3) ２つの事業所のそれぞれの雇用見込みが31日以上であること

なお、次の点に注意が必要です。

・加入後の取扱いは通常の雇用保険の被保険者と同様で、任意脱退はできません。

・雇用保険に加入後、別の事業所で雇用された場合も、上記の適用要件を満たさなくなった場合を除き、

加入する事業所を任意に切り替えることはできません。

・適用を受けた事業所を離職した場合も、２つの事業所以外の事業所で就労をしており、

それ以外の事業所での勤務を合計して上記の適用要件を満たす場合は、所定の手続きを経て、

引き続きマルチ高年齢被保険者として適用を受けることになります。

・マルチジョブホルダーがマルチ高年齢被保険者の資格を取得したときは、

その資格取得日から離職日まで、事業主及び本人に、雇用保険料の納付義務が発生します。

（資格取得年月日・離職年月日は、ハローワークからの事業主への通知書に記載されます。）

３、マルチ高年齢被保険者の資格の取得・喪失の手続き等

雇用保険マルチジョブホルダー制度においては、雇用保険資格の取得・喪失等の手続きは、

事業主ではなく、マルチ高年齢被保険者としての適用を希望する本人が行います。

まず、その資格取得にあたっては、本人が、手続きに必要な証明（雇用の事実や所定労働時間など）の

記載を事業主に依頼し、適用を受ける２社についての必要な書類をそろえて、

住所又は居所を管轄するハローワークに申し出ます（電子申請はできません。）。

本人が、資格取得の申出を行ったときは、その申出の日に、被保険者の資格を取得します。

申出の日より前に遡って資格を取得することはできません。

マルチ高年齢被保険者の資格は、その要件を満たさなくなったときは、その日に喪失しますので、

本人が10日以内に、資格喪失の届出をしなければなりません。

（ただし、死亡等による資格喪失の場合には、事業主が届出を行います。）

なお、事業主は、労働者から証明を求められた場合は、速やかに、その証明を行わなければ

なりません。また、事業主は、マルチジョブホルダーがこの申出を行ったことを理由として、

不利益な取扱いをしてはなりません。

４、失業した場合等の給付

（１）高年齢求職者給付

マルチ高年齢被保険者であった者が失業した場合において、離職の日以前１年間に被保険者期間が

通算して６か月以上あるときは、高年齢求職者給付金の支給を受けることができます。

２つの事業所のうち１つの事業所のみを離職した場合でも、支給要件を満たす限り、

高年齢求職者給付金の支給を受けることができます。

ただし、２つの事業所以外の事業所で就労をしており、離職していないもう１つの事業所と

当該３つ目の事業所を併せて、マルチ高年齢被保険者の要件を満たす場合は、被保険者期間が

継続されるため、高年齢求職者給付の支給を受けることもできません。

高年齢求職者給付の額は、原則として、離職の日以前の６か月に支払われた賃金の合計を

180で割って算出した金額（賃金日額）のおよそ５割～８割となる「基本手当日額」の30日分

または50日分であり、この額が一時金として支給されます。

この額は、１つの事業所のみを離職した場合には、離職した事業所で支払われていた賃金のみを

基礎として、算定されます。

（２）育児休業給付・介護休業給付・教育訓練給付等

マルチ高年齢被保険者も、それぞれの支給要件を満たす限り、育児休業給付、介護休業給付、

教育訓練給付等の支給対象となります。

ただし、育児休業給付・介護休業給付については、適用を受ける２つの事業所をともに休業する場合に限り、

支給対象となります。