厚生労働省では、本年12月を「職場のハラスメント撲滅月間」と定め、

集中的な広報・啓発活動を実施することとしています。

この機会に改めて、職場のハラスメントについて整理しておきましょう。

１、職場のハラスメントとは？

（１）職場のパワーハラスメント（パワハラ）

職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されることをいいます。

次の６類型が挙げられますが、必ずしもこれがすべてというわけではありません。

①身体的な攻撃（暴行・傷害）

②精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）

③人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）

④過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の 妨害）

⑤過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）

⑥個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

（２）職場のセクシュアルハラスメント（セクハラ）

職場において行われる労働者の意に反する性的な言動により、労働者が労働条件について不利益を受けたり、就業環境が害されたりすることをいい、次の２類型があります。

①対価型セクシュアルハラスメント：職場において行われる性的な言動に対する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受けること

②環境型セクシュアルハラスメント：職場において行われる性的な言動により労働者の就業環境が害されること

（３）職場の妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント（マタニティハラスメント（マタハラ）、パタニティハラスメント（パタハラ）、ケアハラスメント（ケアハラ））

職場において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業、介護休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した女性労働者や育児休業・介護休業等を申出・取得した男女労働者の就業環境が害されることをいい、次の２類型があります。

①制度等の利用への嫌がらせ型：出産・育児・介護に関連する制度の利用に際し、当事者が利用をあきらめざるを得ないような言動で制度利用を阻害すること

②状態への嫌がらせ型：出産・育児などにより就労状況が変化したことなどに対し、嫌がらせをすること

２、事業主の講ずべき措置

事業主は職場のセクシュアルハラスメント、妊娠・出産等に関するハラスメントを防止するために、次の措置を講じる必要があります。

（１）事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

①ハラスメントの内容、方針等の明確化と周知・啓発

②行為者への厳正な対処方針、内容の規定化と周知・啓発

（２）相談（苦情を含む。）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

①相談窓口の設置

②相談に対する適切な対応

（３）職場ハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

①事実関係の迅速かつ正確な確認

②被害者に対する適正な配慮の措置の実施

③行為者に対する適正な措置の実施

（４）職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置

①再発防止措置の実施

②業務体制の整備など事業主や妊娠等した労働者等の実情に応じた必要な措置

（５）これらの措置と併せて講ずべき措置

①当事者などのプライバシー保護のための措置の実施と周知

②相談、協力等を理由に不利益な取扱いを行ってはならない旨の定めと周知・啓発

３、労働施策総合推進法等の改正（令和２年６月１日施行予定）

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律」が令和元年６月５日に公布され、労働施策総合推進法について、次のような改正が行われました。

（１）国の施策の一つとして職場のハラスメント対策を明記

（２）パワーハラスメント防止対策の法制化

職場におけるパワーハラスメント防止のために雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となり、適切な措置を講じていない場合には是正指導の対象となります（中小事業主は令和４年３月31日までは努力義務の予定）。

また、労働者が事業主にセクシュアルハラスメント等に関する相談をしたこと等を理由とした事業主による不利益な取扱いが禁止されるなど、セクシュアルハラスメント等防止対策の実効性の向上を図るための男女雇用機会均等法、育児・介護休業法の改正が行われます。

４、ハラスメントのない職場に！

職場のいじめ・嫌がらせについては、都道府県労働局への相談が増加傾向にあるなど、大きな課題の一つとなっており、ハラスメント対策強化のための法改正も予定されています。

「ハラスメントなんて、うちの職場には関係ない」などと思わず、まず「ハラスメントとは何か」を理解し、必要な対策を講じてください。

事態が深刻化する前に、職場で十分なコミュニケーションを図ることも重要ですよ！

先日、厚生労働省から、「新規学卒就職者の離職状況（平成28年３月卒業者の状況）」が公表されました。

若年層の失業率は全年齢と比べて高いものの低下傾向にあります。また、新規学卒者の就職率も改善が進んでいますが、早期に離職してしまうことも少なくないようです。

１、「新規学卒就職者の離職状況（平成28年３月卒業者の状況）」

（１）学歴別就職後３年以内離職率

新規高卒就職者の約４割、新規大卒就職者の約３割が就職後３年以内に離職しています。

【大学卒】

32.0％（前年比0.2ポイント増加）

うち、１年目が11.4％、２年目が10.6％、３年目が10％

【短大等卒】

42.0％（前年比0.5ポイント増加）

うち、１年目が17.5％、２年目が12.4％、３年目が12％

【高校卒】

39.2％（前年比0.1ポイント減少）

うち、１年目が17.4％、２年目が11.7％、３年目が10.1％

【中学卒】

62.4％（前年比1.7ポイント減少）

うち、１年目が41.1％、２年目が13.6％、３年目が7.7％

（２）大学卒及び高校卒の事業所規模別就職後３年以内離職率

大学卒及び高校卒とも、企業規模が小さいほど就職後３年以内離職率が高くなっています。

【大学卒】

1,000人以上規模：25.0％

500～999人規模：29.6％

100～499人規模：32.2％

30～99人規模：39.3％

５～29人規模：49.7％

５人未満規模：57.7％

【高校卒】

1,000人以上規模：26.0％

500～999人規模：33.1％

100～499人規模：37.6％

30～99人規模：46.0％

５～29人規模：55.4％

５人未満規模：64.9％

（３）大学卒及び高校卒の産業別就職後３年以内離職率（「その他」の業種を除く。）

離職率の高い上位５産業をみると、大学卒及び高校卒のいずれでも、「宿泊業・飲食サービス業」「生活関連サービス業・娯楽業」「教育・学習支援業」「小売業」で高くなっています。

【大学卒】

「宿泊業・飲食サービス業」（50.4％、

「生活関連サービス業・娯楽業」（46.6％）

「教育・学習支援業」（45.9％）

「医療、福祉」（39.0％）

「小売業」（37.4％）

【高校卒】

「宿泊業・飲食サービス業」（62.9％）

「生活関連サービス業・娯楽業 」（58.0％）

「教育・学習支援業 」（58.0％）

「小売業」（49.4％）

「不動産業、物品賃貸業」（46.7％）

２、事業主が青少年の職場への定着促進のために講じるべき措置

「青少年の雇用機会の確保及び職場への定着に関して事業主、特定地方公共団体、職業紹介事業者等その他の関係者が適切に対処するための指針」においては、事業主が青少年の職場への定着促進のために講ずべき措置として、次のものが掲げられています。

（１）雇用管理の改善に係る措置

①賃金不払い等の労働関係法令違反が行われないよう適切な雇用管理を行うこと。

②職場に定着し、就職した企業で安定的にキャリアを形成していくため、青少年の能力や経験に応じた適切な待遇を確保するよう雇用管理の改善に努めること。

③能力・資質、キャリア形成等に係る情報明示、不安定な雇用状態にある青少年の正社員登用等、労働法制に関する基礎知識の付与に努めること。

（２）職業能力の開発及び向上に係る措置

次に掲げる措置等を講ずるよう努めること

・ＯＪＴ（業務の遂行の過程内において行う職業訓練）及びＯＦＦ－ＪＴ（業務の遂行の過程外において行う職業訓練）を計画的に実施すること。

・実習併用職業訓練を必要に応じ実施すること

・青少年の希望等に応じ、青少年が自ら職業能力の開発及び向上に関する目標を定めるために、業務の遂行に必要な技能及びこれに関する知識の内容及び程度、企業内におけるキャリアパス等についての必要な情報の提供、キャリアコンサルティングを受ける機会の確保その他の援助を行うこと。

３、若者雇用促進法に基づく「ユースエール認定制度」

「ユースエール認定制度」とは、若者の採用・育成に積極的で、若者の雇用管理の状況等が優良な中小企業（常時雇用する労働者が300人以下）を厚生労働大臣が認定するものです。

認定企業の情報発信を後押しすること等で、企業が求める人材の円滑な採用を支援し、求職中の若者とのマッチング向上を図ることが目的とされています。

この認定を取得すると、ハローワーク等で重点的ＰＲの実施、若者の採用・育成を支援する関係助成金を加算、本政策金融公庫による低利融資、公共調達における加点評価などといったメリットがあります。

４、若者を貴重な戦力に！

就職後３年以内離職率に影響を及ぼす要因の一つには、卒業時の就職環境があり、新規学卒者就職率が低かった年は、離職率が高くなる傾向があるといわれています。

とはいえ、人手不足が深刻化する昨今、採用した従業員が、会社の戦力となる前に離職してしまうことは、事業主にとっても従業員本人にとっても大きな損失です。

若者の採用や人材育成については、行政のサポートや助成制度などもありますので、なかなかよい人材が集まらないと悩んでいる前に、今ある従業員が定着し、その能力を発揮できるよう、職場環境の改善に取り組んでみませんか？

令和元年度の地域別最低賃金が10月１日から順次、発効され、全国で初めて東京都と神奈川県で1,000円を超えました。

最低賃金額以上の賃金額を支払わない場合には罰則の適用もありますし、この影響は少なくないといえます。

１、最低賃金制度の概要

（１）そもそも最低賃金制度とは？

最低賃金制度とは、最低賃金法に基づき国が賃金の最低限度を定め、使用者は、その最低賃金額以上の賃金を支払わなければならないとする制度です。

最低賃金額より低い賃金を労働者と使用者の合意の上で定めても、それは無効とされ、最低賃金額と同額の定めをしたものとされます。

最低賃金には、地域別最低賃金と特定最低賃金があります。

地域別最低賃金は、各都道府県に一つずつ、全部で47件が定められています。

特定最低賃金は、全国で229件（平成31年３月31日現在）が定められています。

地域別最低賃金と特定最低賃金の両方が同時に適用される場合には、使用者は高い方の最低賃金額以上の賃金を支払わなければなりません。

（２）最低賃金の適用される労働者の範囲

地域別最低賃金は、産業や職種にかかわりなく、都道府県内の事業場で働くすべての労働者とその使用者に適用されます。

特定最低賃金は、特定地域内の特定の産業の基幹的労働者とその使用者に適用されます。

派遣労働者には、派遣先の地域別最低賃金又は特定最低賃金が適用されます

なお、次の労働者については、使用者が都道府県労働局長の許可を受けることを条件として、個別に最低賃金の減額の特例が認められています。

①精神又は身体の障害により著しく労働能力の低い者

②試みの使用期間中の者

③認定職業訓練を受けている者のうち厚生労働省令で定めるもの

④軽易な業務に従事する者又は断続的労働に従事する者

（３）最低賃金の対象となる賃金

最低賃金の対象となる賃金は、毎月支払われる基本的な賃金です。

実際に支払われる賃金から一部の賃金（割増賃金、精皆勤手当、通勤手当、家族手当など）を除いたものが対象となります。

（４）最低賃金額以上かどうかの確認

賃金額が最低賃金額以上となっているかどうかは、原則として、賃金額を時間当たりの金額に換算し、最低賃金（時間額）と比較して確認します。

時間給制の場合は「時間給」、日給制の場合は「日給÷１日の所定労働時間」、月給制の場合は「月給÷１箇月平均所定労働時間」が最低賃金額以上となっている必要があります。

２、最低賃金の改定

最低賃金は、最低賃金審議会において、賃金の実態調査結果など各種統計資料を十分に参考にしながら審議を行ったうえで決定されます。

地域別最低賃金は、中央最低賃金審議会から示される引き上げ額の目安を参考にしながら、地方最低賃金審議会（公益代表、労働者代表、使用者代表の各同数の委員で構成）での地域の実情を踏まえた審議・答申を得た後、異議申出に関する手続きを経て、都道府県労働局長により決定されます。

特定最低賃金は、関係労使の申出に基づき地方（又は中央）最低賃金審議会が必要と認めた場合において、地方（又は中央）最低賃金審議会の審議・答申を得た後、異議申出に関する手続きを経て、都道府県労働局長（又は厚生労働大臣）により決定されます。

３、令和元年度の地域最低賃金額

令和元年度の地域別最低賃金額については、次のような改定が行われました。

①全国初めて東京都（1,013円）、神奈川県（1,011円）で、1,000円を超えました。

②全国加重平均額は901円で、昨年度の874円から27円の引き上げとなりました。この27円の引き上げは、昭和53年度に目安制度が始まって以降で最高額です。

③最高額（1,013円）と最低額（790円）の金額差は、223円（昨年度は224円）となり、平成15年以降16年ぶりの改善となりました。また、最高額に対する最低額の比率も、78.0％（昨年度は77.3％）と、５年連続の改善となりました。

④東北、九州などを中心に全国で中央最低賃金審議会の目安額を超える引き上げが19県で行われました。目安額を３円上回る引上げ（鹿児島県）があったのは、６年ぶりです。

４、最低賃金・賃金引上げに向けた取り組みを！

最低賃金額の引き上げに伴い、賃金の引き上げが必要な事業所もあるでしょう。

労働者にとって、やはり賃金が高いことは魅力の一つです。

事業場内で最も低い賃金を一定額以上引き上げた中小企業・小規模事業者に対する助成制度なども設けられていますので、業務の効率化や生産性の向上を図り、賃金の引き上げにも取り組みたいところです。

先般、厚生労働省より、「監督指導による賃金不払残業の是正結果（平成30年度）」が公表されました。

そこで、今回は、労働基準法上の割増賃金の支払義務と併せて、ご紹介します。

１、「賃金不払残業」とは？

賃金不払残業とは、所定労働時間外に労働時間の一部又は全部に対して賃金又は割増賃金 を支払うことなく労働を行わせることをいいます。

いわゆるサービス残業のことですが、これをさせることは労働基準法違反であり、労働基準監督署による監督指導の対象となるほか、罰則の適用もあります。

２、「監督指導による賃金不払残業の是正結果」

（１）「監督指導による賃金不払残業の是正結果」の概要

厚生労働省は、年度ごとに、時間外労働などに対する割増賃金を支払っていない企業に対して、労働基準法違反で是正指導した結果を取りまとめています。

平成30年度の結果においては、全国の労働基準監督署が、賃金不払残業に関する労働者からの申告や各種情報に基づき企業への監督指導を行った結果、平成30年４月から平成31年３月までの期間に不払いだった割増賃金が各労働者に支払われたもののうち、その支払額が１企業で合計100万円以上となった事案が取りまとめられています。

（２）平成30年度結果のポイント

①是正企業数は、1,768企業（前年度比102企業の減）でした。

このうち、1,000万円以上の割増賃金を支払った企業数は、228企業（前年度比34企業の減）となっています。

業種別では、製造業が最も多く（332企業）、次いで商業（319企業）、保健衛生業（230企業）、建設業（179企業）などとなっています。

②対象労働者数は、11万8,837人（同89,398人の減）でした。

業種別では、保健衛生業が最も多く（23,981人）、製造業（23,922人）、商業（15,516人）、運輸交通業（10,355人）などとなっています。

③支払われた割増賃金合計額は、125億6,381万円（同320億7,814万円の減）でした。

業種別の是正支払額は、保健衛生業が最も多く（272,010万円）、次いで商業（186,407万円）、製造業（174,632万円）、教育・研究業（137,392万円）などとなっています。

④支払われた割増賃金の平均額は、１企業当たり711万円、労働者１人当たり11万円でした。

３、割増賃金の支払義務

使用者は、労働者に時間外労働、休日労働、深夜労働を行わせた場合には、法令で定める割増賃金率以上の率で算定した割増賃金を支払わなければなりません。

（１）割増賃金率

①時間外労働（法定時間外労働 （１日８時間、１週40時間（特例措置事業場は１週44時間）を超える労働）：２割５分以上（１か月60時間を超える時間外労働時間に対しては、５割以上（中小企業は令和５年４月から））

②休日労働（法定休日（週１日又は４週を通じて４日）における労働）：３割５分以上

③深夜労働（午後10時から午前５時までにおける労働）：２割５分以上

なお、時間外労働が深夜業となった場合は、合計５割（＝２割５分＋２割５分）以上の割増賃金を支払う必要がありますし、休日労働が深夜業となった場合は６割（＝３割５分＋２割５分）以上の割増賃金を支払う必要があります。

（２）割増賃金額

割増賃金は、「１時間当たりの賃金額×時間外労働等をさせた時間数×割増賃金率」により計算します。

例えば、通常１時間当たり1,000円で働く労働者の場合は、時間外労働１時間につき、割増賃金（250円＝1,000円×１時間×0.25）を含め1,250円以上を支払う必要があるわけです。

なお、１時間当たりの賃金額は、月給制の場合には、「月の所定賃金額÷１か月の（平均）所定労働時間数」により計算します。

（３）割増賃金の基礎となる賃金及び除外できるもの

割増賃金は、所定労働時間の労働に対して払われる「１時間当たりの賃金」を基礎として計算します。

ただし、①家族手当、②通勤手当、③別居手当、④子女教育手当、⑤住宅手当、⑥臨時に支払われた賃金、⑦１か月を超える期間ごとに支払われる賃金は、基礎となる賃金から除外することができます（なお、このような名称の手当であれば、すべて除外できるわけではありません。）。

4、適正な労働時間の把握と割増賃金の支払いを！

今回監督指導の対象となった企業では、タイムカードの打刻時刻やパソコンのログ記録と実働時間との隔たりがないか定期的に確認するなど、賃金不払残業の解消のために様々な取組みが行われているようです。

しかし、全体からみれば、調査対象となる企業は、恐らくほんの一握りです。

もし「多少のサービス残業はやむを得ない」などという企業風土があるのであれば、まずはこれを改め、労働時間の管理を適正化し、賃金不払残業を解消する取り組みを始めましょう。

先日、厚生労働省より「平成30年度個別労働紛争解決制度の施行状況」が公表されました。

個別労働紛争解決制度と、その施行状況についてご紹介します。

１、「個別労働紛争解決制度」とは？

個別労働紛争解決制度は、個々の労働者と事業主との間の労働条件や職場環境などをめぐるトラブルを未然に防止し、早期に解決を図るための制度です。

紛争解決の方法としては、次の三つがあります。

（１）総合労働相談

都道府県労働局、各労働基準監督署内、駅近隣の建物など380か所（平成31年４月１日現在）に、あらゆる労働問題に関する相談にワンストップで対応するための総合労働相談コーナーが設置され、専門の相談員が対応しています。

個別労働紛争の未然防止及び自主的な解決の促進のため、労働者又は事業主に対し、情報の提供、相談その他の援助を行います。

（２）都道府県労働局長による助言・指導

民事上の個別労働紛争について、都道府県労働局長が、紛争当事者に対して解決の方向を示すことにより、紛争当事者の自主的な解決を促進する制度です。

助言は、当事者の話し合いを促進するよう口頭又は文書で行われます。

指導は、当事者のいずれかに問題がある場合に問題点を指摘し、解決の方向性が文書で示されます。

（３）紛争調整委員会によるあっせん

都道府県労働局に設置されている紛争調整委員会のあっせん委員（弁護士や大学教授など労働問題の専門家）が紛争当事者の間に入って話し合いを促進することにより、紛争の解決を図る制度です。

２、「平成30年度個別労働紛争解決制度の施行状況」の概要

（１）総合労働相談件数、助言・指導の申出件数、あっせん申請の件数は、いずれも前年度より増加しています。

①総合労働相談件数は、111万7,983件（前年度比1.2％増）で、11年連続で100万件を超え、高止まりしています。

このうち、民事上の個別労働紛争相談件数は、26万6,535件（同5.3％増）です。

「民事上の個別労働紛争」とは、労働条件その他労働関係に関する事項についての個々の労働者と事業主との間の紛争（労働基準法等の違反に係るものを除く）をいいます。

②助言・指導申出件数は、9,835件（同7.1％増）です。

③あっせん申請件数は、5,201件（同3.6％増）です。

（２）相談内容別では、民事上の個別労働紛争の相談件数、助言・指導の申出件数、あっせんの申請件数のすべてで、「いじめ・嫌がらせ」が過去最高となっています。

①民事上の個別労働紛争の相談件数では、「いじめ・嫌がらせ」が82,797件（前年度比14.9％増）と最も多く、次いで、「自己都合退職」が41,258件（同5.9％増）、「解雇」が32,614件（同2.0％減）、「労働条件の引下げ」 が27,082件（同4.8％増）となっています。

②助言・指導の申出では、「いじめ・嫌がらせ」が2,599件（同15.6％増）と最も多く、次いで、「自己都合退職」が965件（同11.7％増）、「解雇」が936件（同5.5％減）、「労働条件の引下げ」が825件（同6.5％増）となっています。

③あっせんの申請では、「いじめ・嫌がらせ」が1,808件（同18.2％増）と最も多く、次いで、「解雇」が1,112件（同5.8％減）、「雇止め」が448件（同17.8％減）、「退職勧奨」が360件（同15.4％増）、「労働条件の引下げ」が338件（同4.8％減）となっています。

３、あっせん手続きの流れ

あっせんの手続きは、次のような流れで行われます。

①あっせんの申請をしようとする者は、あっせん申請書を当該あっせんに係る紛争当事者である労働者に係る事業場の所在地を管轄する都道府県労働局の長に提出します。

②都道府県労働局長は、個別労働紛争の解決のために必要があると認めるときは、都道県労働局に設置されている紛争調整委員会にあっせんを行わせます。

③あっせんの期日を定めて、紛争当事者に開始通知がなされ、あっせんへの参加・不参加の意思確認が行われます。

④紛争当事者の双方があっせん案を受諾した場合は、合意成立となります。

紛争当事者の双方又は一方が参加しない場合、あっせん案を受諾しない場合、あっせんの打切りを申し出た場合には、打ち切りとなります。

ちなみに、あっせん手続きの終了件数に占める合意成立件数の割合は、40％弱で推移しています。

４、トラブルの早期解決を！

個別労働紛争解決制度は、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律に基づき設けられたものですが、労働条件その他労働関係に関する事項についての個々の労働者と事業主との間の紛争は、できれば未然に防止したいものです。

また、同法では、このような紛争が生じたときは、紛争当事者に、早期に、かつ、誠意をもって、自主的な解決を図るように努めることも求めています。

たとえば、職場で「いじめ・嫌がらせ」の事案などが発生した場合にも、トラブルが小さいうちに職場内で解決できることが望ましいといえます。

そのような際に必要なことがあれば、私たち社会保険労務士にも相談してくださいね。