働き方改革関連法の施行により、2019（平成31）年４月１日から、労働時間等の設定の改善に関する特別措置法（通称：労働時間等設定改善法）が改正され、勤務間インターバル制度の導入について、事業主に努力義務が課せられました。

１、労働時間等設定改善法

労働時間等設定改善法は、事業主等に労働時間等の設定の改善に向けた自主的な努力を促すことで、労働者がその有する能力を有効に発揮することや、健康で充実した生活を実現することを目的とした法律です。

この法律において「労働時間等の設定」とは、労働時間、休日数、年次有給休暇を与える時季、深夜業の回数、終業から始業までの時間その他の労働時間等に関する事項を定めることをいいます。

なお、この「労働時間等の設定」の定義のうち、「深夜業の回数、終業から始業までの時間」は、今回の改正により追加されたものです。

２、勤務間インターバル制度導入の努力義務化

（１）「勤務間インターバル制度」とは？

「勤務間インターバル制度」とは、１日の勤務終了後、翌日の出社までの間に、一定時間以上の休息時間（インターバル時間）を確保する仕組みをいいます。

この制度は、労働者が十分な生活時間や睡眠時間を確保し、ワーク・ライフ・バランスを保ちながら働き続けることを可能にするものであり、その普及促進が求められます。

前記１の労働時間等設定改善法に基づき、事業主は、その雇用する労働者の労働時間等の設定の改善を図るため、次のような措置を講ずるように努めなければなりません。

このうちの②が、今回の改正により、事業主の責務として追加された部分です。

①業務の繁閑に応じた労働者の始業及び終業の時刻の設定

②健康及び福祉を確保するために必要な終業から始業までの時間の設定

③年次有給休暇を取得しやすい環境の整備

（２）導入事例

勤務間インターバル制度については、次のような導入事例があります。

これらの事例では、通常の始業時刻は８時、終業時刻は17時、休息時間は11時間、前日の勤務終了時刻は23時とします。

①始業時刻を10時に繰り下げたうえで、終業時刻も19時に繰り下げるもの

②始業時刻を10時に繰り下げたうえで、終業時刻は17時のまま変更しないもの

③勤務開始時刻を10時とし、８時から10時までの時間を勤務したものとみなすもの

（３）特別な事情が生じた場合などの適用除外

勤務インターバル制度について、適用除外を設けることも可能です。

例えば、①重大なクレーム（品質問題・納入不良等）に対応する場合、②納期の逼迫、取引先の事情による納期前倒しに対応する場合、③突発的な設備のトラブルに対応する場合など、特別な事情が生じた場合を適用除外とすることが考えられます。

３、勤務間インターバル制度導入に当たって

（１）休息時間（インターバル時間）の設定

労働時間等設定改善法に基づき策定された労働時間等設定改善指針（通称：労働時間等見直しガイドライン）によれば、休息時間は、仕事と生活の両立が可能な実効性ある休息が確保されるよう配慮して、設定することとされています。

また、休息時間の設定に当たっては、労働者の①生活時間、②睡眠時間、③通勤時間、④交替制勤務等の勤務形態や勤務実態等を十分に考慮することが求められます。

なお、休息時間数の設定に当たっては、一律に設定するほか、職種によって分けたり、義務とする時間数と健康管理のための努力義務とする時間数とを分けたりすることも可能です。

（２）導入までのプロセス

制度導入に当たっては、おおむね次のようなプロセスを経ることとなります。

いずれのステップにおいても、労使で話し合いを行うことが重要です。

①制度導入の検討、労使間の話合いの機会の整備、企業内の労働時間の実態の把握

②制度設計（対象者、休息時間数、休息時間が次の勤務時間に及ぶ場合の勤務時間の取扱い、適用除外、時間管理の方法等）の検討

③試行期間（制度の効果の検証を行います。）

④検証・見直し（問題の洗い出し、必要な見直しを行います。）

⑤本格稼働（就業規則等の整備、一定期間後の見直しを行います。）

４、勤務間インターバル制度導入の検討を！

勤務間インターバル制度は、労働者の健康維持に向けた睡眠時間の確保につながるものですし、企業にとっても、魅力ある職場づくりにより人材確保や定着につながるほか、企業の利益率や生産性を高める可能性が考えられますが、その導入は依然として進んでいません。

勤務間インターバル制度の導入に当たっては、中小企業事業主向けに、時間外労働等改善助成金（勤務間インターバル制度導入コース）も用意されています。

十分な休息時間が確保できていない労働者が実際にいる企業においては、ぜひ一度その導入を検討してみてくださいね。

2019（平成31）年４月１日から、いよいよ働き方改革関連法の一部が施行され、高度プロフェッショナル制度の適用を受ける労働者に対する面接指導等が創設されたほか、長時間労働者に対する面接指導等も強化されました。

１、長時間労働者に対する面接指導等

労働安全衛生法においては、従来から、事業者に、長時間労働者に対して、医師による面接指導等を実施することを義務づけています。

面接指導は、長時間労働やストレスを背景とする労働者の脳・心臓疾患やメンタルヘス不調を未然に防止すことを目的として、医師が、問診その他の方法により心身の状況を把握し、これに応じて面接により必要な指導を行うものです。

また、医師が面接指導において対象労働者に指導を行うだけではなく、事業者が就業上の措置を適切に講じることできるよう、事業者に対して医学的な見地から意見を述べることが想定されています。

今回の改正においては、この面接指導が確実に実施されるよう、いくつかの施策が講じられました。

２、労働者の申出による医師による面接指導

（１）医師による面接指導の対象となる労働者の要件

事業者は、次のいずれにも該当する労働者に対して、遅滞なく、面接指導を実施しなければなりません。

この労働者に対する面接指導は、対象となる労働者の申出により、行われます。

①休憩時間を除き、１週間当たり40時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間が１か月当たり80時間を超えたこと

②疲労の蓄積が認められること

今回の改正により、上記①について、その超えた時間が、従前の「１か月当たり100時間」から「１か月当たり80時間」に変更されました。

（２）労働者への労働時間に関する情報の通知

１週間当たり40時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間の算定は、毎月１回以上、一定の期日を定めて行わなければなりません。

今回の改正により、事業者は、この超えた時間の算定を行ったときは、当該超えた時間が１か月当たり80時間を超えた労働者に対し、速やかに（おおむね２週間以内に）、当該労働者に係る当該超えた時間に関する情報を通知しなければならないこととなりました。

この通知は、①研究開発業務に従事する労働者であって、当該超えた時間が１か月あたり100時間を超えた労働者及び②高度プロフェッショナル制度の適用を受ける労働者を除き、労働基準法41条の規定により労働時間等に関する規定の適用が除外される者（いわゆる管理監督者等）やみなし労働時間制が適用される者を含め、すべての労働者に対して行わなければなりません。

なお、従前どおり、当該超えた時間が１か月当たり80時間を超えた労働者の情報（氏名及び当該労働者に係る超えた時間に関する情報）を産業医に提供しなければなりません。

３、研究開発業務に従事する労働者に対する医師による面接指導

研究開発業務に従事する労働者については、その業務の特殊性から、改正後の労働基準法において、１か月について労働時間を延長して労働させ、又は、休日に労働させた場合の労働時間の上限規定を適用しないものとされています。

これに伴い、今回の改正により、研究開発業務に従事する労働者の健康管理等が適切に行われるよう、事業者は、その労働時間が休憩時間を除き１週間当たり40時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間が１か月当たり100時間を超える労働者に対し、医師による面接指導を行わなければならないこととなりました（一部適用に係る経過措置あり）。

この研究開発業務に従事する労働者に対する面接指導は、労働者の申出なしに、当該超えた時間の算定の期日後、遅滞なく、行う必要がありますので、対象となる労働者に対しては、その超えた労働時間に関する情報を通知し、面接指導を案内します。

これに違反し、研究開発業務に従事する労働者に対する面接指導を行わなかった事業者は、50万円以下の罰金に処せられます。

なお、休憩時間を除き１週間当たり40時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間が１か月当たり100時間を超えない研究開発業務に従事する労働者であっても、当該超えた時間が80時間を超え、かつ、疲労の蓄積が認められるものについては、前記２の面接指導の対象となります。

４、労働者の健康管理の強化を！

今回の改正は、長時間労働やメンタルヘス不調などより、健康リスクが高い状況にある労働者を見逃さず、医師による面接指導等が確実に実施されるよう、労働時間の状況の把握の義務化と併せて、行われたものです。

しかし、本来であれば、このような面接指導等の対象となる長時間労働者などがいないことが望ましいわけですから、労働者の健康管理に十分配慮し、労働者が安心して長く働きつづられる職場環境を目指したいものですね。

働き方改革関連法の施行により、2019（平成31）年４月１日から、労働時間の状況を客観的に把握することが事業者に義務づけられます。

１、改正の概要と意義

これまでは、割増賃金を適正に支払うため、労働時間を客観的に把握することが通達で示されていました。

このため、みなし労働時間に基づき割増賃金を算定する裁量労働制が適用される人や、時間外・休日労働の割増賃金を支払う必要がないいわゆる管理監督者は、その対象外でした。

今回の改正により、健康管理の観点から、事業者は、長時間働いた労働者に対する医師による面接指導（高度プロフェッショナル制度の適用者に対するものを除く。）を実施するため、厚生労働省令で定める方法により、労働者の労働時間の状況を把握しなければならないこととなります。

２、労働時間の状況の把握に関しての留意点

（１）把握すべき「労働時間の状況」

労働者の健康確保措置を適切に実施する観点から、労働者がいかなる時間帯にどの程度の時間、労務を提供し得る状態にあったかを把握する必要があります。

具体的には、厚生労働省令で定める客観的な記録により、労働者の労働日ごとの出退勤時刻や入退室時刻の記録等を把握しなければなりません。

また、事業者は、把握した労働時間の状況の記録を作成し、３年間保存するための必要な措置を講じなければなりません。

（２）労働時間の状況を把握しなければならない労働者の範囲

高度プロフェッショナル制度の適用者を除き、①研究開発業務従事者、②事業場外労働のみなし労働時間制の適用者、③裁量労働制の適用者、④管理監督者等、⑤派遣労働者、⑥短時間労働者、⑦有期契約労働者を含めたすべての労働者が、対象となります。

（３）厚生労働省令で定める労働時間の状況の把握の方法

把握の方法としては、①タイムカードによる記録、②パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間（ログインからログアウトまでの時間）の記録等の客観的な方法、③その他の適切な方法が掲げられています。

このうちの③の「その他の適切な方法」としては、やむを得ず客観的な方法により把握し難い場合において、労働者の自己申告による把握が考えられています。

（４）労働者の自己申告による把握の場合に講じなければならない措置

労働者の自己申告による把握の場合には、事業者は、次のア）からオ）までの措置をすべて講じる必要があります。

ア）対象となる労働者に対して、労働時間の状況の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。

イ）実際に労働時間の状況を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用を含め、講ずべき措置について十分な説明を行うこと。

ウ）自己申告により把握した労働時間の状況が実際の労働時間の状況と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の状況の補正をすること。

エ）自己申告した労働時間の状況を超えて事業場内にいる時間又は事業場外において労務を提供し得る状態であった時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認すること。

オ）事業者は、労働者が自己申告できる労働時間の状況に上限を設け、上限を超える申告を認めないなど、労働者による労働時間の状況の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないこと。

また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の状況の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該阻害要因となっている場合には、改善のための措置を講ずること。

さらに、36協定により延長することができる時間数を遵守することはもとより、実際には延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、実際に労働時間の状況を管理する者や労働者等において、慣習的に行われていないかについても確認すること。

なお、労働者の自己申告による把握は、 「やむを得ず客観的な方法により把握し難い場合」に限り、認められるものです。

タイムカードによる出退勤時刻や入退室時刻の記録などを有する場合や事業者の現認により当該労働者の労働時間を把握できる場合であるにもかかわらず、自己申告による把握のみにより労働時間の状況を把握することは、認められません。

３、今後に向けて

これまでは、割増賃金の支払いとの関係で必要とされていた労働時間の状況の把握ですが、今後は、より一層、健康管理の面からの必要性が増していきます。

労働時間の状況の把握は、長時間労働の是正のほか、業務の効率化の第一歩です。

管理職（管理監督者）等についても、労働時間の状況を把握しなければならなくなるこの機会に、まずは一度、その方法を確認してみてください。

働き方改革関連法の施行により、2019（平成31）年４月１日から、子育てや介護などをしながらでもより働きやすくするため、「フレックスタイム制」が拡充されます。

１、「フレックスタイム制」の意義と改正の趣旨

フレックスタイム制は、一定の期間（清算期間）の総労働時間を定めておき、労働者がその範囲内で各日の始業及び終業の時刻を選択して働く制度です。

今回の改正においては、子育てや介護、自己啓発などの様々な生活上のニーズと仕事との調和を図りつつ、効率的な働き方を一層可能にするため、フレックスタイム制がより利用しやすい制度となるよう、清算期間の上限の延長等の見直しが行われます。

２、清算期間の上限の延長等

（１）清算期間の上限の延長

フレックスタイム制における清算期間とは、その期間を平均し１週間当たりの労働時間が法定労働時間（原則40時間）を超えない範囲内において労働させる期間をいいます。

この清算期間は従来、１か月以内の期間に限られましたが、これが３か月以内の期間に延長されます。

これにより、例えば、清算期間を６月～８月の３か月とすると、この中で労働時間の調整が可能となるため、子育て中の親が６月や７月の労働時間を長くし、その分、８月の労働時間を短くすることで 、夏休み中の子どもと過ごす時間を確保しやくなることが考えられます。

（２）清算期間が１か月を超え３か月以内である場合の過重労働防止

清算期間を３か月以内に延長することにより、清算期間内の各月における労働時間の長短の幅が大きくなることが考えられます。

このため、対象労働者の過重労働を防止する観点から、清算期間が１か月を超える場合には、当該清算期間を１箇月ごとに区分した各期間（最後に１か月未満の期間を生じたときには、当該期間）ごとに当該各期間を平均し１週間当たりの労働時間が50時間を超えないようにしなければなりません。

（３）完全週休２日制の場合の清算期間における労働時間の限度

完全週休２日制の下で働く労働者（１週間の所定労働日数が５日の労働者）にフレックスタイム制を適用する場合には、曜日のめぐり次第で、１日８時間相当の労働でも清算期間における法定労働時間の総枠を超えことがあります。

このような課題を解消するため、完全週休２日制の事業場において、労使協定により、所定労働日数に８時間を乗じた時間数を清算期間における法定労働時間の総枠とすることができるようになります。

この場合には、「（８時間×清算期間における所定労働日数）÷（清算期間における歴日数÷７）」で計算した時間数を１週間当たりの労働時間の限度とすることができます。

３、労使協定の締結及び届出

フレックスタイム制の導入に当たっては、①就業規則その他これに準ずるものにより、その労働者に係る始業及び終業の時刻をその労働者の決定にゆだねることを定めるとともに、②労使協定により、所定の事項を定める必要があります。

これらに加えて、今回の改正により、清算期間が１か月を超えるものである場合には、③労使協定に有効期間の定めをするとともに、④当該労使協定を所轄労働基準監督署長に届け出なければならないこととなります。

④の届出を行わなかった使用者は、30万円以下の罰金に処せられます。

４、法定時間外労働となる時間

フレックスタイム制を採用した場合には、次の①及び②の労働時間が、法定時間外労働となり、割増賃金の支払いが必要となります。

①清算期間が１か月以内の場合：清算期間における実労働時間数のうち、法定労働時間の総枠を超えた時間

②清算期間が１か月を超え３か月以内の場合：次のア及びイを合計した時間

ア　清算期間を１か月ごとに区分した各期間（最後に１か月未満の期間を生じたときには、当該期間）における実労働時間のうち、各期間を平均し１週間当たり50時間を超えて労働させた時間

イ　清算期間における総労働時間のうち、当該清算期間の法定労働時間の総枠を超えて労働させた時間（ただし、上記アで算定された時間外労働時間は除きます。）

なお、清算期間が１か月を超える場合において、フレックスタイム制により労働させた期間が当該清算期間よりも短い労働者については、当該労働させた期間を平均して１週間当たり40時間を超えて労働させた時間について、割増賃金を支払わなければなりません。

５、選択肢の一つとしてのフレックスタム制の導入

平成30年就労条件総合調査によれば、平成30年１月１日現在、フレックスタイム制を採用している企業割合は5.6％、適用を受ける労働者割合は7.8％にとどまっています。

フレックスタイム制の下では、各自の始業及び終業の時刻が労働者に委ねられるため、労働者が仕事と生活の調和を図りながら効率的に働くことが可能となります。

仕事と生活の調和を図りやすい職場になれば、労働者が長く職場に定着することも期待できますので、これを機会に働き方の選択肢に加えてもよいかもしれませんね。

働き方改革関連法の施行により、2019（平成31）年４月１日（中小企業にあっては2020年４月１日）から、長時間労働の是正のため、時間外労働の上限規制が導入されます。

１、趣旨

使用者は、当該事業場で労使協定（いわゆる３６協定）をし、これを行政官庁に届け出た場合には、その協定で定めるところによって時間外労働（法定労働時間（１日８時間・１週間40時間）を超える労働）又は休日労働（法定休日の労働）をさせることができます。

これまでは、臨時的な特別の事情があって労使が合意した場合については、上限なく時間外労働が可能でしたが、今回の改正により、この場合でも上回ることのできない労働時間の上限が労働基準法に規定され、これが罰則により担保されることとなります。

２、３６協定で定める時間外労働及び休日労働に関する規制

（１）原則

３６協定においては、対象期間（１年間）における1日、１か月及び１年のそれぞれの期間について時間外労働をさせることができる時間又は休日労働をさせることができる休日の日数を定めなければなりません。

この時間外労働をさせることができる時間は、当該事業場の業務量、時間外労働の動向その他の事情を考慮して通常予見される時間外労働の範囲内において、「限度時間」を超えない時間に限られます。

「限度時間」は、１か月について45時間及び１年について360時間（１年単位の変形労働時間制の対象期間として３か月を超える期間を定めて労働させる場合にあっては、１か月について42時間及び1年について320時間）です。

（２）臨時的な特別な事情がある場合（いわゆる特別条項付き３６協定）

３６協定においては、臨時的な特別の事情がある場合に限り、限度時間を超えて労働させることができる旨を定めることができます。

ただし、この場合でも、時間外労働をさせることができる時間は、１年について720時間未満とし、休日労働の時間を含めて１か月について100時間未満にしなければなりません。

また、対象期間において時間外労働が45時間（対象期間が３か月を超える１年単位の変形労働時間制により労働させる場合は42時間）を超えることができる月数は、１年について６か月以内です。

３、３６協定で定めるところにより労働させる場合の実労働時間数の上限

３６協定で定めるところにより時間外労働や休日労働を行わせる場合であっても、次の①～③の要件を満たすものとしなければなりません。

これに違反した場合は、罰則（６か月以下の懲役又は30万円以下の罰金）が適用されます。

①坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務について、１日における時間外労働時間数が２時間を超えないこと。

②１か月における時間外労働及び休日労働の時間数の合計時間が100時間未満であること。

③対象期間の初日から１か月ごとに区分した各期間の直前の２か月間、３か月間、４か月間、５か月間及び６か月間における時間外労働及び休日労働の時間数が、いずれも１か月の平均時間で80時間を超えないこと。

また、上記②及び③の要件を満たしている場合であっても、連続する月の月末・月初めに集中して時間外労働を行わせるなど、短期間に長時間の時間外労働を行わせることは望ましくないものとされています。

４、３６協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項等に関する指針

時間外・休日労働協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等として、指針において、次のこと等が定められています。

①時間外労働及び休日労働は必要最小限にとどめられるべきであること。

②使用者は、３６協定の範囲内であっても、労働者に対する安全配慮義務を負うこと。

③臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合であっても、時間外労働は、限度時間にできる限り近づけるように努めなければならないこと。

④休日労働の日数及び時間数をできる限り少なくするように努めること。

⑤限度時間を超えて労働させる労働者の健康・福祉を確保しなければならないこと。

５、適用除外及び適用猶予

新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務については、限度時間、３６協定に特別条項を設ける場合の要件、時間外労働及び休日労働の時間の上限（前記３②及び③に限る。）の規定は、適用されません。

また、「自動車運転の業務」「建設事業」「医師」「鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業」については、改正法施行後５年間、これらの規定の全部又は一部の適用が猶予されます。

６、３６協定の見直しを！

時間外労働や休日労働がこれまで、当然のように行われていた職場も多いかもしれませんが、今後は上限が定められ、これを超える時間外労働ができなくなります。

まずは一度、職場の３６協定を見直し、必要に応じて、その改定を行いましょう。

長時間労働の是正は働き方改革の大きな柱の一つですから、同時に業務効率などの改善を図ることが大切なのではないでしょうか。