「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」が成立し、2018（平成30）年７月６日に公布されてから１年が経過しました。

具体的な制度が実施され始めたのは、2019（平成31）年４月１日からですが、これらに先だって、「雇用対策法」が「労働施策総合推進法」に改称・改正されています。

１、「労働施策総合推進法」

働き方改革関連法の公布と同時に、従来の「雇用対策法」が「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（通称：労働施策総合推進法）に改称されました。

同法の目的には、労働施策を総合的に講ずることにより、労働者の多様な事情に応じた雇用の安定及び職業生活の充実、労働生産性の向上を促進して、労働者がその能力を有効に発揮することができるようにし、その職業の安定等を図ることが明記されています。

また、労働者は、職務及び職務に必要な能力等の内容が明らかにされ、これらに即した公正な評価及び処遇その他の措置が効果的に実施されることにより、職業の安定が図られるように配慮されるものとされています。

２、「労働施策基本方針」の策定

労働施策総合推進法においては、国は、労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにするために必要な労働に関する施策の総合的な推進に関する基本的な方針を定めなければならないこととされています。

これに基づき、「労働施策基本方針」が策定されました（2018（平成30）年12月28日閣議決定）。

労働施策基本方針においては、働き方改革の意義やその趣旨を踏まえた国の施策に関する基本的な事項等について示されています。

３、改めて「働き方改革」の意義とその施策

（１）働き方改革の目指す社会

「労働施策基本方針」では、働き方改革の意義やその趣旨を踏まえた国の労働施策に関する基本的な事項等が示されています。

これによれば、働き方改革によって目指す社会は、次のようなものです。

①誰もが生きがいを持って、その能力を有効に発揮することができる社会

②多様な働き方を可能とし、自分の未来を自ら創ることができる社会

③意欲ある人々に多様なチャンスを生み出し、企業の生産性・収益力の向上が図られる社会

（２）労働施策に関する基本的な事項

働き方改革に関する国の労働施策においては、次のようなことがなされています。

①労働時間の短縮等の労働環境の整備（長時間労働の是正、過労死等の防止、最低賃金・賃金引上げと生産性向上、産業医・産業保健機能の強化、職場のハラスメント対策及び多様性を受け入れる環境整備など）

②均衡のとれた待遇の確保、多様な働き方の整備（雇用形態又は就業形態にかかわらない公正な待遇の確保など非正規雇用労働者の待遇改善、正規雇用を希望する非正規雇用労働者に対する正社員転換等の支援など）

③多様な人材の活躍促進（女性の活躍推進、若者の活躍促進、高齢者の活躍促進、障害者等の活躍促進、外国人材の受入環境の整備など）

④育児・介護・治療と仕事との両立支援（育児や介護と仕事の両立支援、治療と仕事の両立支援など）

⑤人的資本の質の向上、職業能力評価の充実（リカレント教育等による人材育成の推進など）

⑥転職・再就職支援、職業紹介等の充実（成長分野等への労働移動の支援など）

⑦働き方改革の円滑な実施に向けた連携体制整備

（３）労働者が能力を有効に発揮できるようにすることに関するその他の重要事項

前記（２）の労働施策に加えて、次のような施策がなされます。

①商慣行の見直しや取引環境の改善など下請取引対策の強化

②労働条件の改善に向けた生産性の向上支援

③学校段階における職業意識の啓発、労働関係法令等に関する教育の推進

（４）働き方改革の効果

これらの施策の効果としては、①労働参加率の向上、②イノベーション等を通じた生産性の向上、③企業文化・風土の変革、④働く人のモチベーションの向上、⑤賃金の上昇と需要の拡大、⑥職務の内容や職務に必要な能力等の明確化、公正な評価・処遇等が期待されます。

４、「働き方改革」とは言うけれど！？

国の大きな政策に取り上げられて以降、本当に「働き方改革」という言葉をよく耳にするようになりました。

そして、年次有給休暇の事業主による時季指定や時間外労働の上限規制など、具体的な制度がすでに導入されています。

しかし、事業主や実際に働く労働者の意識が変わらなければ、どのような制度も絵に描いた餅となってしまいます。

働き方改革関連法施行から１年のこの機会に、何のための改革なのかに思いをめぐらせつつ職場を見回してみると、改善すべきところが見つかるかもしれませんね。

働き方改革関連法の施行により、2019（平成31）年４月１日から、労働基準法が改正され、高度プロフェッショナル制度が新設されました。

１、「高度プロフェッショナル制度」とは？

「高度プロフェッショナル制度」とは、高度の専門的知識等を有し、職務の範囲が明確で一定の年収要件を満たす労働者を対象として、労働基準法に定められた労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定を適用しない制度です。

その導入に当たっては、労使委員会の決議及び労働者本人の同意が前提となるほか、年間104日以上の休日確保措置や健康管理時間の状況に応じた健康・福祉確保措置等を講ずる必要があります。

２、対象となる労働者及び業務の範囲

（１）対象労働者

対象となる労働者は、次のいずれにも該当するものに限定されます。

①使用者との間の合意に基づき職務が明確に定められていること

②使用者から確実に支払われると見込まれる１年間当たりの賃金の額が少なくとも1,075万円以上であること

③対象労働者は、対象業務に常態として従事していることが原則であり、対象業務以外の業務にも常態として従事している者は対象労働者とはならないこと

なお、上記①については、使用者は、(ｱ)業務の内容、(ｲ)責任の程度、(ｳ)職務において求められる成果その他の職務を遂行するに当たって求められる水準を明らかにした書面に労働者の署名を受けることにより、職務の範囲について労働者の合意を得なければなりません。

（２）対象業務

対象となる業務は、次に掲げるものに限られます。

また、当該業務に従事する時間に関し使用者から具体的な指示を受けて行うものは除かれます。

①金融工学等の知識を用いて行う商品開発業務

②資産運用（指図を含む。以下同じ。）の業務又は有価証券の売買その他の取引の業務のうち、投資判断に基づく資産運用の業務、投資判断に基づく資産運用として行う有価証券の売買その他の取引の業務又は投資判断に基づき自己の計算において行う有価証券の売買その他の取引の業務

③有価証券市場における相場等の動向又は有価証券の価値等の分析、評価又はこれに基づく投資に関する助言の業務

④顧客の事業の運営に関する重要な事項についての調査又は分析及びこれに基づく当該事項に関する考案又は助言の業務

⑤新たな技術、商品又は役務の研究開発の業務

３、高度プロフェッショナル制度の導入に当たって

（１）導入手続

高度プロフェッショナル制度を事業場に導入するに当たっては、労使委員会がその委員の５分の４以上の多数による議決により決議をし、かつ、使用者が、当該決議を所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。

決議すべき事項には、①対象業務、②対象労働者の範囲、③健康管理時間の把握、④休日の確保、⑤選択的措置、⑥健康管理時間の状況に応じた健康・福祉確保措置、⑦同意の撤回に関する手続き、⑧苦情処理措置、⑨不利益取り扱いの禁止、⑩その他厚生労働省令で定める事項があります。

（２）対象労働者の同意

高度プロフェッショナル制度を労働者に適用するに当たっては、使用者は、次に掲げる事項を明らかにした書面に対象労働者の署名を受け、当該書面の交付を受ける方法（当該対象 労働者が希望した場合にあっては、当該書面に記載すべき事項を記録した電磁的記録の提供を受ける方法）により、当該対象労働者の同意を得なければなりません。

①同意をした場合には労働基準法第４章の規定が適用されないこととなる旨

②同意の対象となる期間

③同意の対象となる期間中に支払われると見込まれる賃金の額

（３）対象労働者の健康確保措置

使用者は、高度プロフェッショナル制度の対象労働者に対して、①健康管理時間の把握、②休日の確保、③選択的措置、④健康管理時間の状況に応じた健康・福祉確保措置を実施しなければなりません。

４、まずは制度を知ることから！

高度プロフェッショナル制度は、働き過ぎを防ぎながら、ワーク・ライフ・バランスと多様で柔軟な働き方を実現するための一つの制度として、新設されました。

とはいえ、その導入は進んでおらず、厚生労働省の発表によると、その適用を受けた労働者は制度開始後１か月となる2019年４月末時点で、全国で１人だったそうです。

導入には少々ハードルが高く、慎重にならざるをえない感じもしますが、「指針」なども定められていますので、まずはこの制度を知るところから始めてみてくださいね。

働き方改革関連法の施行により、2019（平成31）年４月１日から、労働時間等の設定の改善に関する特別措置法（通称：労働時間等設定改善法）が改正され、勤務間インターバル制度の導入について、事業主に努力義務が課せられました。

１、労働時間等設定改善法

労働時間等設定改善法は、事業主等に労働時間等の設定の改善に向けた自主的な努力を促すことで、労働者がその有する能力を有効に発揮することや、健康で充実した生活を実現することを目的とした法律です。

この法律において「労働時間等の設定」とは、労働時間、休日数、年次有給休暇を与える時季、深夜業の回数、終業から始業までの時間その他の労働時間等に関する事項を定めることをいいます。

なお、この「労働時間等の設定」の定義のうち、「深夜業の回数、終業から始業までの時間」は、今回の改正により追加されたものです。

２、勤務間インターバル制度導入の努力義務化

（１）「勤務間インターバル制度」とは？

「勤務間インターバル制度」とは、１日の勤務終了後、翌日の出社までの間に、一定時間以上の休息時間（インターバル時間）を確保する仕組みをいいます。

この制度は、労働者が十分な生活時間や睡眠時間を確保し、ワーク・ライフ・バランスを保ちながら働き続けることを可能にするものであり、その普及促進が求められます。

前記１の労働時間等設定改善法に基づき、事業主は、その雇用する労働者の労働時間等の設定の改善を図るため、次のような措置を講ずるように努めなければなりません。

このうちの②が、今回の改正により、事業主の責務として追加された部分です。

①業務の繁閑に応じた労働者の始業及び終業の時刻の設定

②健康及び福祉を確保するために必要な終業から始業までの時間の設定

③年次有給休暇を取得しやすい環境の整備

（２）導入事例

勤務間インターバル制度については、次のような導入事例があります。

これらの事例では、通常の始業時刻は８時、終業時刻は17時、休息時間は11時間、前日の勤務終了時刻は23時とします。

①始業時刻を10時に繰り下げたうえで、終業時刻も19時に繰り下げるもの

②始業時刻を10時に繰り下げたうえで、終業時刻は17時のまま変更しないもの

③勤務開始時刻を10時とし、８時から10時までの時間を勤務したものとみなすもの

（３）特別な事情が生じた場合などの適用除外

勤務インターバル制度について、適用除外を設けることも可能です。

例えば、①重大なクレーム（品質問題・納入不良等）に対応する場合、②納期の逼迫、取引先の事情による納期前倒しに対応する場合、③突発的な設備のトラブルに対応する場合など、特別な事情が生じた場合を適用除外とすることが考えられます。

３、勤務間インターバル制度導入に当たって

（１）休息時間（インターバル時間）の設定

労働時間等設定改善法に基づき策定された労働時間等設定改善指針（通称：労働時間等見直しガイドライン）によれば、休息時間は、仕事と生活の両立が可能な実効性ある休息が確保されるよう配慮して、設定することとされています。

また、休息時間の設定に当たっては、労働者の①生活時間、②睡眠時間、③通勤時間、④交替制勤務等の勤務形態や勤務実態等を十分に考慮することが求められます。

なお、休息時間数の設定に当たっては、一律に設定するほか、職種によって分けたり、義務とする時間数と健康管理のための努力義務とする時間数とを分けたりすることも可能です。

（２）導入までのプロセス

制度導入に当たっては、おおむね次のようなプロセスを経ることとなります。

いずれのステップにおいても、労使で話し合いを行うことが重要です。

①制度導入の検討、労使間の話合いの機会の整備、企業内の労働時間の実態の把握

②制度設計（対象者、休息時間数、休息時間が次の勤務時間に及ぶ場合の勤務時間の取扱い、適用除外、時間管理の方法等）の検討

③試行期間（制度の効果の検証を行います。）

④検証・見直し（問題の洗い出し、必要な見直しを行います。）

⑤本格稼働（就業規則等の整備、一定期間後の見直しを行います。）

４、勤務間インターバル制度導入の検討を！

勤務間インターバル制度は、労働者の健康維持に向けた睡眠時間の確保につながるものですし、企業にとっても、魅力ある職場づくりにより人材確保や定着につながるほか、企業の利益率や生産性を高める可能性が考えられますが、その導入は依然として進んでいません。

勤務間インターバル制度の導入に当たっては、中小企業事業主向けに、時間外労働等改善助成金（勤務間インターバル制度導入コース）も用意されています。

十分な休息時間が確保できていない労働者が実際にいる企業においては、ぜひ一度その導入を検討してみてくださいね。

2019（平成31）年４月１日から、いよいよ働き方改革関連法の一部が施行され、高度プロフェッショナル制度の適用を受ける労働者に対する面接指導等が創設されたほか、長時間労働者に対する面接指導等も強化されました。

１、長時間労働者に対する面接指導等

労働安全衛生法においては、従来から、事業者に、長時間労働者に対して、医師による面接指導等を実施することを義務づけています。

面接指導は、長時間労働やストレスを背景とする労働者の脳・心臓疾患やメンタルヘス不調を未然に防止すことを目的として、医師が、問診その他の方法により心身の状況を把握し、これに応じて面接により必要な指導を行うものです。

また、医師が面接指導において対象労働者に指導を行うだけではなく、事業者が就業上の措置を適切に講じることできるよう、事業者に対して医学的な見地から意見を述べることが想定されています。

今回の改正においては、この面接指導が確実に実施されるよう、いくつかの施策が講じられました。

２、労働者の申出による医師による面接指導

（１）医師による面接指導の対象となる労働者の要件

事業者は、次のいずれにも該当する労働者に対して、遅滞なく、面接指導を実施しなければなりません。

この労働者に対する面接指導は、対象となる労働者の申出により、行われます。

①休憩時間を除き、１週間当たり40時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間が１か月当たり80時間を超えたこと

②疲労の蓄積が認められること

今回の改正により、上記①について、その超えた時間が、従前の「１か月当たり100時間」から「１か月当たり80時間」に変更されました。

（２）労働者への労働時間に関する情報の通知

１週間当たり40時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間の算定は、毎月１回以上、一定の期日を定めて行わなければなりません。

今回の改正により、事業者は、この超えた時間の算定を行ったときは、当該超えた時間が１か月当たり80時間を超えた労働者に対し、速やかに（おおむね２週間以内に）、当該労働者に係る当該超えた時間に関する情報を通知しなければならないこととなりました。

この通知は、①研究開発業務に従事する労働者であって、当該超えた時間が１か月あたり100時間を超えた労働者及び②高度プロフェッショナル制度の適用を受ける労働者を除き、労働基準法41条の規定により労働時間等に関する規定の適用が除外される者（いわゆる管理監督者等）やみなし労働時間制が適用される者を含め、すべての労働者に対して行わなければなりません。

なお、従前どおり、当該超えた時間が１か月当たり80時間を超えた労働者の情報（氏名及び当該労働者に係る超えた時間に関する情報）を産業医に提供しなければなりません。

３、研究開発業務に従事する労働者に対する医師による面接指導

研究開発業務に従事する労働者については、その業務の特殊性から、改正後の労働基準法において、１か月について労働時間を延長して労働させ、又は、休日に労働させた場合の労働時間の上限規定を適用しないものとされています。

これに伴い、今回の改正により、研究開発業務に従事する労働者の健康管理等が適切に行われるよう、事業者は、その労働時間が休憩時間を除き１週間当たり40時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間が１か月当たり100時間を超える労働者に対し、医師による面接指導を行わなければならないこととなりました（一部適用に係る経過措置あり）。

この研究開発業務に従事する労働者に対する面接指導は、労働者の申出なしに、当該超えた時間の算定の期日後、遅滞なく、行う必要がありますので、対象となる労働者に対しては、その超えた労働時間に関する情報を通知し、面接指導を案内します。

これに違反し、研究開発業務に従事する労働者に対する面接指導を行わなかった事業者は、50万円以下の罰金に処せられます。

なお、休憩時間を除き１週間当たり40時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間が１か月当たり100時間を超えない研究開発業務に従事する労働者であっても、当該超えた時間が80時間を超え、かつ、疲労の蓄積が認められるものについては、前記２の面接指導の対象となります。

４、労働者の健康管理の強化を！

今回の改正は、長時間労働やメンタルヘス不調などより、健康リスクが高い状況にある労働者を見逃さず、医師による面接指導等が確実に実施されるよう、労働時間の状況の把握の義務化と併せて、行われたものです。

しかし、本来であれば、このような面接指導等の対象となる長時間労働者などがいないことが望ましいわけですから、労働者の健康管理に十分配慮し、労働者が安心して長く働きつづられる職場環境を目指したいものですね。

働き方改革関連法の施行により、2019（平成31）年４月１日から、労働時間の状況を客観的に把握することが事業者に義務づけられます。

１、改正の概要と意義

これまでは、割増賃金を適正に支払うため、労働時間を客観的に把握することが通達で示されていました。

このため、みなし労働時間に基づき割増賃金を算定する裁量労働制が適用される人や、時間外・休日労働の割増賃金を支払う必要がないいわゆる管理監督者は、その対象外でした。

今回の改正により、健康管理の観点から、事業者は、長時間働いた労働者に対する医師による面接指導（高度プロフェッショナル制度の適用者に対するものを除く。）を実施するため、厚生労働省令で定める方法により、労働者の労働時間の状況を把握しなければならないこととなります。

２、労働時間の状況の把握に関しての留意点

（１）把握すべき「労働時間の状況」

労働者の健康確保措置を適切に実施する観点から、労働者がいかなる時間帯にどの程度の時間、労務を提供し得る状態にあったかを把握する必要があります。

具体的には、厚生労働省令で定める客観的な記録により、労働者の労働日ごとの出退勤時刻や入退室時刻の記録等を把握しなければなりません。

また、事業者は、把握した労働時間の状況の記録を作成し、３年間保存するための必要な措置を講じなければなりません。

（２）労働時間の状況を把握しなければならない労働者の範囲

高度プロフェッショナル制度の適用者を除き、①研究開発業務従事者、②事業場外労働のみなし労働時間制の適用者、③裁量労働制の適用者、④管理監督者等、⑤派遣労働者、⑥短時間労働者、⑦有期契約労働者を含めたすべての労働者が、対象となります。

（３）厚生労働省令で定める労働時間の状況の把握の方法

把握の方法としては、①タイムカードによる記録、②パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間（ログインからログアウトまでの時間）の記録等の客観的な方法、③その他の適切な方法が掲げられています。

このうちの③の「その他の適切な方法」としては、やむを得ず客観的な方法により把握し難い場合において、労働者の自己申告による把握が考えられています。

（４）労働者の自己申告による把握の場合に講じなければならない措置

労働者の自己申告による把握の場合には、事業者は、次のア）からオ）までの措置をすべて講じる必要があります。

ア）対象となる労働者に対して、労働時間の状況の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。

イ）実際に労働時間の状況を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用を含め、講ずべき措置について十分な説明を行うこと。

ウ）自己申告により把握した労働時間の状況が実際の労働時間の状況と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の状況の補正をすること。

エ）自己申告した労働時間の状況を超えて事業場内にいる時間又は事業場外において労務を提供し得る状態であった時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認すること。

オ）事業者は、労働者が自己申告できる労働時間の状況に上限を設け、上限を超える申告を認めないなど、労働者による労働時間の状況の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないこと。

また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の状況の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該阻害要因となっている場合には、改善のための措置を講ずること。

さらに、36協定により延長することができる時間数を遵守することはもとより、実際には延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、実際に労働時間の状況を管理する者や労働者等において、慣習的に行われていないかについても確認すること。

なお、労働者の自己申告による把握は、 「やむを得ず客観的な方法により把握し難い場合」に限り、認められるものです。

タイムカードによる出退勤時刻や入退室時刻の記録などを有する場合や事業者の現認により当該労働者の労働時間を把握できる場合であるにもかかわらず、自己申告による把握のみにより労働時間の状況を把握することは、認められません。

３、今後に向けて

これまでは、割増賃金の支払いとの関係で必要とされていた労働時間の状況の把握ですが、今後は、より一層、健康管理の面からの必要性が増していきます。

労働時間の状況の把握は、長時間労働の是正のほか、業務の効率化の第一歩です。

管理職（管理監督者）等についても、労働時間の状況を把握しなければならなくなるこの機会に、まずは一度、その方法を確認してみてください。