令和５年４月１日施行の労働基準法施行規則の改正により、いわゆる賃金のデジタル払いができるようになります。

資金移動業者（●●Payなど）からの指定申請並びに厚生労働大臣による審査及び指定に数か月かかる見込み

ですので、実際に賃金のデジタル払いができるようになるのはもう少し先ですが、概要をお知らせします。

１、改正の概要

労働基準法においては、賃金は通貨で支払うことが原則ですが、労働者の同意を得た場合には、

銀行その他の金融機関の預金又は貯金の口座への振込み等により支払うことができるものとされています。

キャッシュレス決済の普及や送金サービスの多様化が進む中で、資金移動業者の口座への資金移動を給与受取に

活用するニーズも一定程度見られることから、使用者が、労働者の同意を得た場合には、厚生労働大臣の指定を

受けた資金移動業者の口座への資金移動による賃金の支払い（いわゆる賃金のデジタル払い）ができることと

なりました。

２、賃金のデジタル払い開始までの流れ

賃金のデジタル払いに関する今後の流れは、次のとおりです。

実際に賃金のデジタル払いを行おうとする使用者及び労働者が執らなければならない手続きは、このうちの③及び④です。

①資金移動事業者からの指定申請

指定を受けようとする資金移動業者は、厚生労働大臣に指定申請をします。

②厚生労働大臣による審査及び指定

指定申請を受け付けた後、厚生労働省で審査を行い、基準を満たしている事業者を厚生労働大臣が指定します。

この審査には、数か月かかることが見込まれています。

③事業場での労使協定の締結

使用者は、賃金のデジタル払いを行おうとする場合には、各事業場で、利用する指定資金移動業者等を内容とする

労使協定を締結する必要があります。

④労働者から使用者への同意書の提出

労働者は、賃金のデジタル払いを希望する場合には、使用者に同意書を提出します。

３、労使協定の締結

使用者は、賃金のデジタル払いを行おうとする場合には、①対象となる労働者の範囲、②対象となる賃金の範囲

及びその金額、③取扱指定資金移動業者の範囲、④賃金のデジタル払いの実施開始時期について、

労使協定を締結しなければなりません。

４、労働者から使用者への同意書の提出

賃金のデジタル払いを希望する個々の労働者は、留意事項等の説明を受け、制度を理解したうえで、

同意書を使用者に提出します。

この同意書には、①賃金のデジタル払いで受け取る賃金の範囲及びその金額、②資金移動業者の口座番号等、

③開始希望時期、④代替口座情報を記載します。

５、留意事項その他

①使用者が知っておくべきこと

・賃金のデジタル払いを導入した事業所においても、すべての労働者の現在の賃金の支払い・受取方法の変更が

必須となるわけではありません。

・労働者に対して賃金のデジタル払いを賃金受取方法として提示する際は、銀行口座または証券総合口座を

選択肢としてあわせて提示しなければいけません。

・現金化できないポイントや仮想通貨での賃金支払いは認められません。

・希望しない労働者に、賃金のデジタル払いを強制してはいけません。労働者の同意がない場合や賃金の

デジタル払いを強制した場合には、罰則が適用されることがあります。

②労働者が知っておくべきこと

・賃金のデジタル払いを希望しない場合は、これまでどおり銀行口座等で賃金を受け取ることができます。

賃金の一部を資金移動業者口座で受け取り、残りを銀行口座等で受け取ることも可能です。

・指定資金移動業者口座は、「預金」をするためではなく、支払いや送金に用いるためのものですから、

支払いなどに使う見込みの額を受け取るようにしてください。また、受取額は、１日当たりの払出上限額以下の額と

する必要があります。

・口座の上限額は100万円に設定されています。上限額を超えた場合は、あらかじめ指定した銀行口座等に自動的に

出金されます。

・ＡＴＭや銀行口座等への出金により、口座残高を現金化（払い出し）することもできます。

また、少なくとも毎月１回は、手数料の負担なく、払い出しができます。

・口座残高については、最後の入出金日から少なくとも10年間は、申出などにより払い戻してもらうことが

できます。

③万が一の場合について

・口座の乗っ取りによる心当たりのない出金など、不正取引が起きた場合において、口座所有者に過失がないときは、

損失額全額が補償されます。労働者に過失があるときの補償については、個別のケースによります。

・指定資金移動業者が破綻した場合は、保証機関から速やかに弁済されます。

労働基準法の改正による法定割増賃金率の引上げ等（平成22年４月１日施行）について、

これまでは中小企業に対する適用が猶予されていましたが、この猶予措置が令和５年４月１日か

ら廃止されます。

これにより、中小企業においても、１か月60時間を超える時間外労働の割増賃金率の引上げなど、

就業規則の変更が必要となる場合があります。

１、改正の概要（中小企業に対する適用猶予措置の廃止）

（１）１か月60時間を超える時間外労働の割増賃金率の引上げ

労働者が健康を保持しながら、労働以外の生活のための時間を確保して働くことができるよう、

１か月60時間を超える時間外労働についての法定割増賃金率が５割以上に引き上げられます。

（２）代替休暇

１か月60時間を超える時間外労働を行った労働者の健康を確保するため、引上げ分の割増賃金の

代わりに有給の休暇（代替休暇）を付与することができます。

２、１か月60時間を超える時間外労働の割増賃金率の引上げ

使用者は、法定労働時間（１週間40時間、１日８時間）を超える労働（時間外労働）について、

２割５分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。

ただし、時間外労働の時間が１か月について60時間を超えた場合には、その超えた時間の労働について、

５割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。

（１）対象となる時間外労働

「１か月」とは、暦による１か月をいい、その起算日を「賃金の決定、計算及び支払の方法」として

就業規則に記載する必要があります。

１か月の起算日については、毎月１日、賃金計算期間の初日、時間外労働協定における

一定期間の起算日等とすることが考えられます。

「その超えた時間の労働」として５割以上の率で計算した割増賃金の支払いが義務づけられるのは、

１か月の起算日から時間外労働時間を累計して60時間に達した時点より後に行われた時間外労働です。

（２）休日労働との関係

１か月60時間の時間外労働時間の算定には、法定休日に行った労働時間は含まれませんが、

それ以外の休日に行った労働時間は含まれます。

なお、労働条件を明示する観点や割増賃金の計算を簡便にする観点から、法定休日とそれ以外の休日を

明確に分けておくことが望ましいものとされています。

（３）深夜業との関係

深夜労働（午後10時から午前５時までの間における労働）のうち、１か月について60時間に達した時点

より後に行われた時間外労働については、深夜労働の法定割増賃金率（２割５分）と

１か月について60時間を超える時間外労働の法定割増賃金率（５割）とが合算され、

７割５分以上の率で計算した割増賃金の支払いが必要となります。

３、代替休暇

労働者の健康を確保する観点から、特に長い時間外労働をさせた労働者に休息の機会を与えることを

目的として、１か月について60時間を超えて時間外労働を行わせた労働者について、労使協定により、

法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払いに代えて、有給の休暇を与えることができます。

（１）代替休暇に係る労使協定の締結

代替休暇を実施する場合には、事業場において労使協定を締結する必要があります。

この労使協定は、当該事業場において、法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払いによる

金銭補償に代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇の付与による補償を行うことができる

こととするものであり、個々の労働者に対して代替休暇の取得を義務づけけるものではありません。

労使協定が締結されている事業場においても、個々の労働者が実際に代替休暇を取得するか否かは、

労働者の意思に委ねられます。

（２）代替休暇に係る労使協定で定める事項

①代替休暇として与えることができる時間の時間数の算定方法

「代替休暇として与えることができる時間の時間数＝（１か月の時間外労働時間数－60）×換算率」の

算定方法に従って、具体的に定めます。

「換算率」とは、労働者が代替休暇を取得しなかった場合に支払うこととされている

割増賃金率（２割５分以上）と、労働者が代替休暇を取得した場合に支払うこととされている

割増賃金率との差に相当する率（５割以上）との差に相当する率のことです。

②代替休暇の単位

１日、半日、１日又は半日のいずれかを代替休暇の単位として定めます。

③代替休暇を与えることができる期間

時間外労働が１か月について60時間を超えた当該１か月の末日の翌日から２か月以内とされており、

この範囲内で定めます。

④代替休暇の取得日及び割増賃金の支払日

令和５年４月１日施行の育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律

（略称：育児・介護休業法）の改正により、従業員が1,000人を超える企業の事業主に、

男性労働者の育児休業等の取得状況を年１回公表することが義務づけられます。

これと併せて、男性の育児休業制度の利用状況をご紹介します。

１、公表が義務づけられる事業主の範囲

公表が義務づけられるのは、常時雇用する労働者数が1,000人を超える事業主です。

「常時雇用する労働者」とは、雇用契約の形態（正社員、パート、アルバイト等）を問わず、

事実上期間の定めなく雇用されている労働者を指し、次のような者がこれに該当します。

①期間の定めなく雇用されている者

②過去１年以上の期間について引き続き雇用されている者又は雇入れの時から１年以上引き続き

雇用されると見込まれる者（一定の期間を定めて雇用されている者又は日々雇用される者であって

その雇用期間が反復更新されて、事実上①と同等と認められる者）

２、公表の内容

（１）公表すべき事項

公表すべき「育児休業の取得の状況」とは、公表を行う日の属する事業年度の直前の事業年度

（公表前事業年度）における次のいずれかの割合のことです。

①男性の「育児休業等の取得率」：公表前事業年度に育児休業等を取得した者の数÷公表前事業年度に

配偶者が出産した者の数（小数第１位以下切捨て）

②男性の「育児休業等及び育児を目的とした休暇の取得率」：公表前事業年度に育児休業等を

取得した者の数及び小学校就学前の子の育児を目的とした休暇を取得した者の数の合計数

÷公表前事業年度に配偶者が出産した者の数（小数第１位以下切捨て）

公表に当たっては、公表する割合と併せて、算定期間である公表前事業年度の期間

及び①②どちらの割合であるかを明示します。

（２）対象となる休業等

「育児休業等」とは、育児休業、産後パパ育休及び法第23条第２項（３歳未満の子を

育てる労働者について所定労働時間の短縮措置を講じない場合の代替措置義務）又は

第24条第１項（小学校就学前の子を育てる労働者に関する努力義務）の規定に基づく措置として

育児休業に関する制度に準ずる措置が講じられた場合の当該措置によりする休業のことです。

「育児を目的とした休暇」とは、目的の中に育児を目的とするものであることが

明らかにされている休暇制度（例：失効年休の育児目的での使用や、

いわゆる「配偶者出産休暇」制度など）のことです。育児休業等及び子の看護休暇、

労働基準法上の年次有給休暇を除きます。

３、取得率の計算に当たっての具体的な取扱い

・産後パパ育休とそれ以外の育児休業等を分けて計算する必要はありません。

・育児休業を分割して２回取得した場合や育児休業と育児目的休暇の両方を取得した場合であっても、

それらが同一の子について取得したものである場合は、１人として数えます。

・事業年度をまたがって育児休業を取得した場合は、育児休業を開始した日を含む事業年度の

取得として計算します。また、分割して複数の事業年度に育児休業を取得した場合は、

最初の育児休業等の取得のみを計算の対象とします。

・育児を目的とした休暇を出産予定日前の期間のみ取得し、出産予定日以後に取得していない場合は

計算から除外します。

４、公表の方法及び時期

公表は、インターネットの利用など、一般の方が閲覧できるように行う必要があります。

自社のホームページ等のほか、厚生労働省が運営するウェブサイト「両立支援のひろば」で

公表することも推奨されています。

公表は、毎年少なくとも１回、行う必要があり、公表前事業年度の状況について、

公表前事業年度終了後、おおむね３か月以内に行うものとされています。

５、男性の育児休業制度の利用状況～厚生労働省「令和３年度雇用均等基本調査」結果より

（１）育児休業者の有無別事業所割合

令和元年10 月１日から令和２年９月30 日までの１年間に、配偶者が出産した男性がいた事業所に

占める男性の育児休業者（上記の期間に配偶者が出産した者のうち令和３年10 月１日までの間に

育児休業を開始した者（育児休業の申出をしている者を含む。））がいた事業所の割合は18.9％と、

前回調査（令和２年度）より上昇しました。

（２）育児休業者割合

令和元年10 月１日から令和２年９月30 日までの１年間に配偶者が出産した男性のうち、

令和３年10 月１日までに育児休業を開始した者（育児休業の申出をしている者を含む。）の割合も

13.97％と、前回調査（令和２年度）より上昇しました。

（３）育児休業終了後の復職状況

令和２年４月１日から令和３年３月31 日までの１年間に育児休業を終了し、

復職予定であった男性のうち、復職した者の割合は97.5％、退職した者の割合は2.5％でした。

（４）育児休業の取得期間

令和２年４月１日から令和３年３月31 日までの１年間に育児休業を終了し、

復職した男性の育児休業期間は、「５日～２週間未満」が26.5％と最も高く、

次いで「５日未満」が25.0％、「１か月～３か月未満」が24.5％となっており、

２週間未満が５割を超えています。

マイナンバーカードは、労働・社会保険の手続きにおいても、すでにマイナンバーの提示や

本人確認に利用するほか、健康保険証として利用することができるようになっています。

さらに、令和４年10月１日施行の雇用保険法施行規則の改正により、

同日以降に受給資格決定が行われた方については、希望により、マイナンバーカードで

失業認定等の手続きができるようになりました。

１、改正の趣旨

「マイナンバーカードの普及とマイナンバーの利活用の促進に関する方針」

（令和元年６月４日デジタル・ガバメント閣僚会議決定）において、

ハローワークにおける雇用保険等の各種業務のフローについて、ペーパーレス化等の検討を

行うこととされました。

これを受けて、ペーパーレス化の観点から、本人の希望に応じて、受給資格者がマイナンバーカードを

提示して受給資格の確認を受けた場合には、失業認定等の手続きにおいて、

雇用保険受給資格者証（以下「受給資格者証」といいます。）の提出が不要となりました。

２、受給資格者証による失業の認定の手続き

通常の受給資格決定及び失業の認定の手続きは、次のとおりです。

①受給資格決定時：運転免許証等の本人確認書類を添えて、離職票等の必要書類及び顔写真２枚を

ハローワーク（管轄公共職業安定所）に提出します。

②雇用保険説明会時：受給資格者証が本人に交付されます。

③失業の認定時（認定日）：受給資格者証を添えて失業認定申告書をハローワークに提出し、

本人確認及び失業の認定を受けます。処理結果が印字された受給資格者証が本人に返付されます。

３、マイナンバーカードによる失業の認定

令和４年10月１日以降において可能となった受給資格決定及び失業の認定の手続きは、

次のとおりです。

本人の希望により、マイナンバーカードを提示することで、受給資格者証等に貼付する顔写真や、

失業の認定等の手続きごとの受給資格者証等の持参が不要となりました。

①受給資格決定時：マイナンバーカードを提示のうえ、離職票等の必要書類を

ハローワークに提出します（顔写真２枚は不要）。

②雇用保険説明会時：受給資格通知が本人に交付されます。

③失業の認定時（認定日）：マイナンバーカードによる本人認証等を行ったうえで、

失業認定申告書をハローワークに提出し、失業の認定を受けます。

処理結果が印字された受給資格通知が本人に交付されます。

※上記②③の「受給資格通知」等は、令和８年度のシステム更改後は、マイナポータルを

活用し電子的に交付することが検討されています。

４、対象となる受給資格者証等

手続きの際に、マイナンバーカードで本人認証を行う場合には、次の受給資格者証等の提出が

不要となり、各種手続きの処理結果は、受給資格通知等に印字され、交付されます。

・（基本手当を受給する場合）雇用保険受給資格者証が不要となり、雇用保険受給資格通知が

交付されます。

・（高年齢求職者給付金を受給する場合）

雇用保険高年齢受給資格者証が不要となり、雇用保険高年齢受給資格通知が交付されます。

・（特例一時金を受給する場合）

雇用保険特例受給資格者証が不要となり、雇用保険特例受給資格通知が交付されます。

・（専門実践教育訓練給付金及び教育訓練支援給付金を受給する場合）

教育訓練給付金及び教育訓練支援給付金受給資格者証が不要となり、教育訓練受給資格通知が

交付されます。

※一般教育訓練及び特定一般教育訓練に係る教育訓練給付金の支給申請手続では、

受給資格者証を用いません。

５、注意点等

（１）手続きの選択

マイナンバーカードを活用した失業認定等の手続きを希望した場合には、それ以降、

原則として受給資格者証等による失業認定等の手続きに変更することができません。

なお、マイナンバーカードを持っていない方や、マイナンバーカードによるこのような取扱いを

希望しない方については、従来どおり、受給資格者証等による手続きとなります。

（２）本人認証の方法

マイナンバーカードによる本人認証は、職員の指示に従い、ハローワークに備え付けられた

タブレット端末で、利用者証明用電子証明書の４桁のパスワードを入力することにより行います。

その後、出力されたパスコード用紙（被保険者番号のバーコードが印字されたもの）を

窓口へ提出します。

※タブレット端末にパスワードを入力する際、３回連続でパスワードを誤って入力すると

ロックがかかり、住民票がある市区町村の窓口にてパスワードの再設定の手続きが必要となります。

（３）受給資格通知の再交付

受給資格者は、受給資格通知を滅失し、又は損傷したときは、管轄公共職業安定所の長に申し出て、

マイナンバーカードを提示して再交付を受けることができます。

全世代対応型の社会保障制度を構築するための健康保険法等の一部を改正する法律が順次施行され、

令和４年10月１日から、育児休業等期間中の社会保険料の免除に係る要件が見直されました。

１、育児休業等期間中の社会保険料の免除とは？

３歳に満たない子を養育するための育児休業等の期間は、事業主が「育児休業等取得者申出書」を

提出することにより、健康保険・厚生年金保険の保険料が事業主負担分・被保険者負担分ともに

免除されます。

なお、社会保険料の免除を受けても、健康保険の給付は、通常どおり受けることができます。

また、免除された期間分についても、保険料納付済期間として将来の年金額に反映されます。

２、改正の概要

（１）保険料免除の対象となる休業

育児休業等の取得促進の観点から、出生時育児休業の期間も保険料免除の対象となります。

（２）毎月の報酬（標準報酬月額）に係る保険料の免除

育児休業等の開始日の属する月から終了日の翌日が属する月の前月までの保険料が免除となります。

この点は、これまでと同様です。

一方、これまでは、開始日の属する月と終了日の属する月が同一の場合は、終了日が同月の末日

である場合を除き、免除の対象となりませんでしたが、令和４年10月１日以降に開始した

育児休業等については、育児休業等開始日が含まれる月に14日以上育児休業等を取得した場合は、

免除の対象となることとなりました。

（３）賞与（標準賞与額）に係る保険料の免除

これまでは、育児休業等期間に月末が含まれる月に支給された賞与に係る保険料は、

その取得した育児休業等期間の長短にかかわらず、免除の対象となりましたが、

令和４年10月１日以降に開始した育児休業等については、当該賞与月の末日を含んだ

連続した１か月を超える育児休業等を取得した場合に限り、免除の対象となることとなりました。

３、保険料免除の対象となる育児休業等

保険料免除の対象となる育児休業等には、

①出生時育児休業、

②１歳（延長措置が適用される場合にあっては、１歳６ヵ月又は２歳）に満たない子を養育するための育児休業、

③３歳に満たない子を養育するための育児休業の制度に準ずる措置による休業が該当します。

②③が対象となる点はこれまでと同様ですが、今回の改正により、①が加わりました。

４、毎月の報酬（標準報酬月額）に係る保険料の免除

育児休業等開始日の属する月については、その月の末日が育児休業等期間中である場合に加えて、

その月中に14 日以上の育児休業等を取得した場合にも、標準報酬月額に係る保険料が免除されることと

なりました。

その際には、同月内に取得した育児休業等及び出生時育児休業による休業等は合算して育児休業等期間に

含めますが、労使間で合意したうえで出生時育児休業期間中に就業した日数は除きます。

この育児休業等期間の日数が14 日以上であれば、休業が必ずしも連続していなくても、

当該月の保険料が免除されます。

なお、この育児休業等の日数に関する要件は、開始日と終了予定日の翌日が同一月に属する

育児休業等についてのみ適用されます。月末を含む育児休業等（開始日と終了予定日の翌日が

異なる月に属する育児休業等）の日数は、この要件の適用においては考慮されません。

したがって、「前月以前から取得している育児休業等」の最終月の保険料は、

その月の月末日が育児休業等期間中であるか、その月の月中に当該育児休業等とは連続しない

別途の育児休業等（14日以上）を取得している場合にのみ免除となります。

５、賞与（標準賞与額）に係る保険料の免除

標準賞与額に係る保険料（賞与保険料）は、賞与を支払った月の末日を含んだ連続した１か月を超える

育児休業等を取得した場合に限り、免除されることとなりました。

育児休業等の期間が１か月を超えるかは暦日で判断し、土日等の休日も期間に含みます。

したがって、例えば、11月16日から12月15日まで育児休業等の場合は、育児休業等の期間が

ちょうど１か月であるため、賞与保険料の免除の対象外となります。

なお、１か月を超える育児休業等については、これまでどおり、月末時点に育児休業等を

取得しているかどうかで保険料免除を判断するため、育児休業等の期間に月末が含まれる月に

支給された賞与に係る保険料が免除されることとなります。

６、育児休業等取得にかかる事業主から保険者への届出

事業主から保険者等への届出については、原則として、育児休業等期間中に行う必要があり、

育児休業等終了後の届出は、やむを得ない理由があるものに限り、認められます。

この点について、今回の改正により短期間の育児休業等の取得が増えること等が想定されることから、

令和４年10月１日以降に取得する育児休業等については、育児休業等期間終了後であっても、

一定期間（育児休業等の終了日から起算して暦による計算で1か月以内）であれば理由書等の添付が

なくとも、届出が認められることとされました。