社会保険上の年収の壁である「１３０万円」は、働く本人だけでなく企業も意識している金額です。

最低賃金の上昇により、パート労働者の就労時間と年収とのバランスが難しくなりました。

支援強化パッケージで、どこまで年収の壁が取り払われるか、今後の動向が気になりますね。

詳細はこちらからどうぞ。

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【目次】

１、「年収の壁」とは？

２、「年収の壁」による課題

３、年収の壁・支援強化パッケージ（厚生労働省・令和５年10月から）

（１）「106万円の壁」への対応

①キャリアアップ助成金「社会保険適用時処遇改善コース」の新設

②社会保険適用促進手当の標準報酬算定除外

（２）「130万円の壁」への対応

（３）配偶者手当への対応

令和４年１０月１日に、出資・意見反映・労働が一体となった

新しい法人制度が誕生しました。

その名も「労働者協同組合」。

労働者が組合員として出資し、議決権を持っています。

定款には、意見反映の仕方を明記します。

労働者なのでもちろん労働基準法等が適用。

今後、地域づくりの重要な役割を担うことが期待されています！

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【目次】

１、「労働者協同組合法」について

（１）目的

（２）労働者協同組合法ができた背景

２、「労働者協同組合」の要件

３、労働者協同組合の主な特色

（１）労働者協同組合が行う事業

（２）設立手続き

（３）事業の運営等

（４）その他

精神障害の労災認定基準が改正されました。

業務による心理的負荷評価表が策定されてから１０年余り。

今回の改正で、具体的な出来事にカスタマーハラスメントが追加され、

心理的負荷の強度となる具体例に性的指向・性自認に関する精神的攻撃等が

加わりました。

その他の改正点はこちらから確認ください。

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【目次】

１、認定基準の概要

（１）対象疾病

（２）認定要件

（３）業務による強い心理的負荷の有無の判断

（４）業務による心理的負荷の強度の判断

２、認定基準の改正のポイント

（１）業務による心理的負荷評価表の見直し

①具体的出来事の追加、類似性の高い具体的出来事の統合等

②心理的負荷の強度が「強」「中」「弱」となる具体例を拡充

（２）精神障害の悪化の業務起因性が認められる範囲を見直し

（３）医学意見の収集方法を効率化

令和４年の賃金不払いが疑われる事業場に対する監督指導結果が出ました。

これによると、指導を受けた事業場の９６％が不払い賃金を払いました。

つまり会社に労働基準監督署が入ると、不払いの賃金を払うことになるのです！

そのようなことにならないよう、今一度、労働時間の把握から確認してみてください。

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【目次】

１、集計内容の変更について

２、賃金の支払いに関する労働基準法上の定め

（１）賃金（労働基準法第24条）

（２）割増賃金（労働基準法第37条）

（３）休業手当（労働基準法第26条）

３、監督指導結果について

（１）監督指導状況

（２）業種別の監督指導状況（割合は、いずれも賃金不払い事案全体に占める割合）

（３）その他

労災請求の中でも精神障害、中でもパワハラによるものが最も多く、

先日流れた「アウティングによる精神疾患が初めて労災認定される」

というニュースはまだ記憶に新しいところです。

過労死等の労災補償状況をこちらからご覧ください。

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【目次】

１、「過労死等の労災補償状況」について

２、精神障害に関する事案の労災補償状況（令和４年度）

３、その他の状況（令和４年度）

（１）脳・心臓疾患に関する事案の労災補償状況

（２）裁量労働制対象者に関する労災補償状況

４、「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会報告書」について

日本のジェンダーギャップ指数は146か国中125位で、前年から9ランクダウン。

順位は過去最低を記録。

このことからいったい何が読み取れるでしょうか？

格差解消が進んでいない「経済」に関するデータをまとめましたのでご覧ください。

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【目次】

１、「ジェンダーギャップ指数」について

（１）ジェンダーギャップ指数」とは？

（２）2023年版報告書の結果

２、経済分野におけるわが国のジェンダーギャップ指数

３、わが国の現状～その他の各種統計

（１）労働力人口比率

（２）賃金格差

（３）正社員・正職員の男女比率

（４）管理職に占める女性の割合

みなさんの会社では、高年齢者は何歳まで働けるのでしょうか？

と言っても、６５歳までは雇用の義務がありますので、

６５歳以降、他社がどのようにしているか気になるところです。

今の時期に提出する「高年齢者雇用状況報告書」の令和４年集計結果と、

自社の状況を比較してみてください！

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【目次】

１、高年齢者雇用安定法に基づく事業主の義務について

（１）高年齢者の安定した雇用の確保の促進等のため事業主が講ずべき措置

（２）高年齢者の雇用状況等の報告

２、令和４年「高年齢者雇用状況等報告」の集計結果

（１）65歳までの高年齢者雇用確保措置を実施済みの企業の状況

（２）70歳までの高年齢者就業確保措置の実施状況

（３）66歳以上まで働ける制度のある企業の状況

（４）60歳定年到達者の動向及び高年齢常用労働者の状況

令和６年４月１日以降、障害者の法定雇用率の引き上げが段階的に行われ、

対象事業主の範囲が、現在の43.5人以上から

40.0人以上（R6）→37.5人以上（R7）と変わります。

障害者雇用がなかなか進まないところもあるかもしれませんが、

無料で相談が受けられるようになりますので、是非ご活用を！

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【目次】

１、法定雇用率の段階的引上げ（令和６年４月以降）

２、障害者雇用における障害者の算定方法の変更

（１）精神障害者の算定特例の延長（令和５年４月以降）

（２）一部の週所定労働時間20時間未満の方の雇用率への算定（令和６年４月以降）

３、障害者雇用調整金等の見直しと助成措置の強化

（１）障害者雇用調整金等の見直し（令和５年４月・令和６年４月以降）

（２）特例納付金の廃止（令和６年４月以降）

（３）障害者雇用のための事業主支援の強化（令和６年４月以降）

①雇入れやその雇用継続に関する相談支援、加齢に伴う課題に対応する助成金の新設

②既存の障害者雇用関係の助成金の拡充

賃金がついにデジタル払い可能へ！

手に取って見ることができないお金だけに、賃金のデジタル払いを行うには

多くの取り決めがあります。

詳細をこちらからご覧ください。

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【目次】

１、改正の概要

２、賃金のデジタル払い開始までの流れ

①資金移動事業者からの指定申請

②厚生労働大臣による審査及び指定

③事業場での労使協定の締結

④労働者から使用者への同意書の提出

３、労使協定の締結

４、労働者から使用者への同意書の提出

５、留意事項その他

①使用者が知っておくべきこと

②労働者が知っておくべきこと

③万が一の場合について

大企業で実施されている、月６０時間超の時間外割増５０％。

中小企業での適用は猶予されていましたが、数年後には５０％に引き上がるだろう

と思っていた平成２２年から実に１３年！

特別条項付きの３６協定を締結しているところは注意です。

詳細はこちらからご覧ください。

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【目次】

１、改正の概要（中小企業に対する適用猶予措置の廃止）

（１）１か月60時間を超える時間外労働の割増賃金率の引上げ

（２）代替休暇

２、１か月60時間を超える時間外労働の割増賃金率の引上げ

（１）対象となる時間外労働

（２）休日労働との関係

（３）深夜業との関係

３、代替休暇

（１）代替休暇に係る労使協定の締結

（２）代替休暇に係る労使協定で定める事項

①代替休暇として与えることができる時間の時間数の算定方法

②代替休暇の単位

③代替休暇を与えることができる期間

④代替休暇の取得日及び割増賃金の支払日