日本のジェンダーギャップ指数は146か国中125位で、前年から9ランクダウン。

順位は過去最低を記録。

このことからいったい何が読み取れるでしょうか？

格差解消が進んでいない「経済」に関するデータをまとめましたのでご覧ください。

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【目次】

１、「ジェンダーギャップ指数」について

（１）ジェンダーギャップ指数」とは？

（２）2023年版報告書の結果

２、経済分野におけるわが国のジェンダーギャップ指数

３、わが国の現状～その他の各種統計

（１）労働力人口比率

（２）賃金格差

（３）正社員・正職員の男女比率

（４）管理職に占める女性の割合

みなさんの会社では、高年齢者は何歳まで働けるのでしょうか？

と言っても、６５歳までは雇用の義務がありますので、

６５歳以降、他社がどのようにしているか気になるところです。

今の時期に提出する「高年齢者雇用状況報告書」の令和４年集計結果と、

自社の状況を比較してみてください！

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【目次】

１、高年齢者雇用安定法に基づく事業主の義務について

（１）高年齢者の安定した雇用の確保の促進等のため事業主が講ずべき措置

（２）高年齢者の雇用状況等の報告

２、令和４年「高年齢者雇用状況等報告」の集計結果

（１）65歳までの高年齢者雇用確保措置を実施済みの企業の状況

（２）70歳までの高年齢者就業確保措置の実施状況

（３）66歳以上まで働ける制度のある企業の状況

（４）60歳定年到達者の動向及び高年齢常用労働者の状況

令和６年４月１日以降、障害者の法定雇用率の引き上げが段階的に行われ、

対象事業主の範囲が、現在の43.5人以上から

40.0人以上（R6）→37.5人以上（R7）と変わります。

障害者雇用がなかなか進まないところもあるかもしれませんが、

無料で相談が受けられるようになりますので、是非ご活用を！

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【目次】

１、法定雇用率の段階的引上げ（令和６年４月以降）

２、障害者雇用における障害者の算定方法の変更

（１）精神障害者の算定特例の延長（令和５年４月以降）

（２）一部の週所定労働時間20時間未満の方の雇用率への算定（令和６年４月以降）

３、障害者雇用調整金等の見直しと助成措置の強化

（１）障害者雇用調整金等の見直し（令和５年４月・令和６年４月以降）

（２）特例納付金の廃止（令和６年４月以降）

（３）障害者雇用のための事業主支援の強化（令和６年４月以降）

①雇入れやその雇用継続に関する相談支援、加齢に伴う課題に対応する助成金の新設

②既存の障害者雇用関係の助成金の拡充

賃金がついにデジタル払い可能へ！

手に取って見ることができないお金だけに、賃金のデジタル払いを行うには

多くの取り決めがあります。

詳細をこちらからご覧ください。

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【目次】

１、改正の概要

２、賃金のデジタル払い開始までの流れ

①資金移動事業者からの指定申請

②厚生労働大臣による審査及び指定

③事業場での労使協定の締結

④労働者から使用者への同意書の提出

３、労使協定の締結

４、労働者から使用者への同意書の提出

５、留意事項その他

①使用者が知っておくべきこと

②労働者が知っておくべきこと

③万が一の場合について

大企業で実施されている、月６０時間超の時間外割増５０％。

中小企業での適用は猶予されていましたが、数年後には５０％に引き上がるだろう

と思っていた平成２２年から実に１３年！

特別条項付きの３６協定を締結しているところは注意です。

詳細はこちらからご覧ください。

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【目次】

１、改正の概要（中小企業に対する適用猶予措置の廃止）

（１）１か月60時間を超える時間外労働の割増賃金率の引上げ

（２）代替休暇

２、１か月60時間を超える時間外労働の割増賃金率の引上げ

（１）対象となる時間外労働

（２）休日労働との関係

（３）深夜業との関係

３、代替休暇

（１）代替休暇に係る労使協定の締結

（２）代替休暇に係る労使協定で定める事項

①代替休暇として与えることができる時間の時間数の算定方法

②代替休暇の単位

③代替休暇を与えることができる期間

④代替休暇の取得日及び割増賃金の支払日

昨年は育児介護休業法について大きな改正があり、

法律トピックスでも３回にわたって改正内容を紹介してきました。

今回は、この改正の中で最後の施行になる「男性労働者の育児休業取得率公表義務」

についてのご案内です。

令和３年度雇用均等基本調査の結果と併せてご覧ください。

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【目次】

１、公表が義務づけられる事業主の範囲

２、公表の内容

（１）公表すべき事項

（２）対象となる休業等

３、取得率の計算に当たっての具体的な取扱い

４、公表の方法及び時期

５、男性の育児休業制度の利用状況～厚生労働省「令和３年度雇用均等基本調査」結果より

（１）育児休業者の有無別事業所割合

（２）育児休業者割合

（３）育児休業終了後の復職状況

（４）育児休業の取得期間

マイナンバーカードの便利な使い道として、

失業認定手続きができるようになりました。

最初の手続きで提出する顔写真２枚が不要になったことは

画期的なことではありませんか？！

是非ともマイナンバーカードを活用したいところです。

詳しくはこちらからご覧ください。

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【目次】

１、改正の趣旨

２、受給資格者証による失業の認定の手続き

３、マイナンバーカードによる失業の認定

４、対象となる受給資格者証等

５、注意点等

（１）手続きの選択

（２）本人認証の方法

（３）受給資格通知の再交付

育児休業法の改正とともに社会保険料免除の要件も変わりました。

従来の仕組みで生じていた保険料免除の不公平や

賞与支給月に育休取得する人が多いという偏りをなくすような見直しになっています。

詳細をこちらからご覧ください。

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【目次】

１、育児休業等期間中の社会保険料の免除とは？

２、改正の概要

３、保険料免除の対象となる育児休業等

４、毎月の報酬（標準報酬月額）に係る保険料の免除

５、賞与（標準賞与額）に係る保険料の免除

６、育児休業等取得にかかる事業主から保険者への届出

育児・介護休業法改正の第２弾（１０月１日施行）のＰａｒｔ２です。

前回は、パパでも短い期間で育児休業を取りやすい「出生時育児休業」の話でしたが、

今回は、がっつりと長い期間で取れる、以前からある育児休業の話です。

２回に分割して取れるようになりましたので、パパとママとで交代して育児をしやすくなりました。

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【目次】

１、育児休業の取得に関する改正の概要

２、１歳に満たない子に係る育児休業

（１）２回までの分割取得

（２）育児休業の申出等

（３）３回目以降の申出

３、１歳以降の子に係る育児休業

（１）１歳以降の子に係る育児休業を取得するための要件

（２）特別の事情がある場合の再度の取得

４、雇用保険の育児休業給付について

育児・介護休業法改正の第２弾（１０月１日施行）のご案内です。

今回の改正の中で一番の目玉である「出生時育児休業（産後パパ育休）」の創設。

今まで育児休業を取りにくかったパパでも、出産後８週間に２回に分けて

短く休業をすることができるようになったので、ママのサポートがしやすくなりました。

こちらからご覧ください！

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【目次】

１、出生時育児休業（通称：産後パパ育休）とは？

２、対象労働者

３、出生時育児休業による休業期間

４、休業中の就業

５、出生時育児休業をするにあたっての手続き

６、その他

１０月１日より短時間労働者の社会保険適用が拡大されます。

該当する事業所には、日本年金機構から「特定適用事業所該当事前のお知らせ」が届いています。

そしてこれから該当しそうな事業所には、「特定適用事業所に関する重要なお知らせ」が届く予定です。

適用拡大の詳細をこちらから確認してください！

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【目次】

１、改正の概要（令和４年10月１日施行）

（１）短時間労働者への適用拡大

（２）適用事業所の範囲の見直し（士業の適用業種への追加）

（３）被保険者の適用要件（雇用期間が２か月以内の場合）の見直し

２、短時間労働者への適用拡大

（１）特定適用事業所の要件の見直し

（２）短時間労働者の勤務期間要件の撤廃

３、適用事業所の範囲の見直し（士業の適用業種追加）

４、被保険者の適用要件（雇用期間が２か月以内の場合）の見直し

５、適用拡大に伴う主な手続き

（１）被保険者の資格取得の届出

（２）新規適用事業所の届出

男女間の賃金格差が大きい日本。

男女の賃金差異を公表することによって今後どのように変わるでしょうか。

とても興味深い分野です。

我が国の現状、公表内容等をこちらからご覧ください。

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【目次】

１、我が国における男女間賃金格差の現状

（１）令和３年６月分の賃金における現状（「令和３年賃金構造基本統計調査」参照）

（２）男女間賃金格差の国際比較（「令和４年版男女共同参画白書」参照）

２、女性の職業選択に資する情報の公表

（１）一般事業主による女性の職業選択に資する情報の公表（女性活躍推進法20条）

（２）公表すべき事項

３、「男女の賃金の差異」の公表

（１）算出方法等

（２）公表時期・方法

起業のために会社を退職しても起業準備期間中に基本手当（失業給付）を

もらうことはできませんが、万が一、事業がうまくいかずに休廃業してしまった場合は、

その後の再就職活動において基本手当を受給することができます。

その際の受給期間に特例が出来ましたので、要件・手続き等をこちらからご覧ください。

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【目次】

１、基本手当の受給期間

（１）基本手当の原則的な受給期間

（２）受給期間の延長

２、事業開始等による受給期間の特例

（１）受給期間の特例の適用要件等

（２）特例が適用された場合の受給期間

３、受給期間の特例の申請手続等

職場の労働衛生基準が変わりました。

職場のトイレ・休養所の設置、救急用具の備え付けや温度・照度の基準等が

ちゃんと定められています。

そう言えば、救急箱が会社に一つ置いてあったりしますね。

ただし今回の改正により、備えなければならない品目が削除されましたが。

皆さんの職場ではいかがでしょうか？

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【目次】

１、トイレ（便所）（令和３年12月１日施行）

（１）少人数作業所における取り扱い

（２）付加的に設置した独立個室型の便所の取り扱い

２、救急用具（令和３年12月１日施行）

３、温度（令和４年４月１日施行）

４、作業面の照度基準（令和４年12月１日施行）

５、職場におけるその他の労働衛生基準

（１）休養室・休養所について

（２）休憩の設備について

確定拠出年金法について、３月で紹介した年金制度の改正に併せたような

改正が行われました。

現役年齢がどんどん広がっていくのを実感しますね！

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【目次】

１、受給開始時期の選択肢の拡大【2022（令和４）年４月１日施行】

２、確定拠出年金の加入可能年齢の拡大【2022年５月１日施行】

（１）企業型確定拠出年金（企業型DC）

（２）個人型確定拠出年金（iDeCo）

３、脱退一時金の受給要件の見直し【2022年５月１日施行】

（１）企業型DCの脱退一時金の受給要件の見直し

（２）iDeCoの脱退一時金の受給要件の見直し

４、制度間の年金資産の移換（ポータビリティ）の改善【2022年５月１日施行】

子育てをサポートする企業の証である「くるみんマーク」。

令和４年４月１日より認定基準が引き上げられました。

それだけ子育てに対するサポートが進んでるいうことですね。

そして今回は、新たに「トライくるみん」や不妊治療のサポートも加わりました。

こちらからご覧ください。

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【目次】

１、次世代育成支援対策推進法に基づく認定～「くるみん認定」について

２、「くるみん認定」及び「プラチナくるみん認定」の認定基準の改正

（１）「くるみん認定」の認定基準の引上げ等

（２）「プラチナくるみん認定」の認定基準の引上げ

３、新たな認定制度「トライくるみん」の創設

４、不妊治療と仕事との両立がしやすい環境整備に取り組む企業を認定する制度の新設

働く年金受給世代のモチベーションが上がりそうな年金制度の改正が行われます！

内容は難しいところもありますが、こちらからご覧ください。

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【目次】

１、年金制度に関する主な改正の概要（令和４年４月１日施行分）

（１）在職中の年金受給の在り方の見直し（厚生年金保険法）

（２）受給開始時期の選択肢の拡大（国民年金法、厚生年金保険法等）

２、在職中の年金受給の在り方の見直し

（１）在職定時改定の導入

（２）在職老齢年金制度の見直し

３、老齢基礎年金及び老齢厚生年金の受給開始時期の選択肢の拡大

（１）受給開始時期の選択

（２）支給繰下げに関する上限年齢の引上げ

（３）支給繰上げに関する減額率の引下げ

今年の４月と１０月に新しい育児・介護休業法が施行されます。

男性の育児休業促進の狙いがありますが、制度はかなり複雑に！

まずは４月にやらなければいけないことをこちらから確認してください。

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【目次】

１、改正の概要

【令和４年４月１日施行分】

【令和４年10月１日施行分】

【令和５年４月１日施行分】

２、育児休業を取得しやすい雇用環境整備の措置

（１）その雇用する労働者に対する育児休業に係る研修の実施

（２）育児休業に関する相談体制の整備

（３）その雇用する労働者の育児休業の取得に関する事例の収集及びその雇用する労働者に対する当該事例の提供

（４）その雇用する労働者に対する育児休業に関する制度及び育児休業の取得の促進に関する方針の周知

３、妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置

（１）周知事項

（２）個別の周知・意向確認の方法

４、有期雇用労働者の育児休業・介護休業の取得要件の緩和

（１）有期雇用労働者の育児休業・介護休業の取得要件

（２）労使協定の締結

（３）就業規則の変更

多様な就労形態が存在する中で見直しされた

健康保険の傷病手当金と任意継続被保険者制度。

どんな観点から改正されたのか、こちらをご覧ください。

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【目次】

１、傷病手当金の支給期間の通算化

（１）傷病手当金の支給期間

（２）改正の対象となる傷病手当金

２、任意継続被保険者制度の見直し

（１）任意継続被保険者の任意の資格喪失

（２）健康保険組合における任意継続被保険者の保険料の算定基礎

３、産科医療補償制度の改正に伴う出産育児一時金の額等の見直し

雇用保険にカタカナの制度が出来ました。

マルチジョブホルダーとは、日本語にすると複数の仕事を持っている人…でしょうか。

「65歳以上の労働者に限定して試行実施し、その効果等を施行後５年を目途に検証する」

としていますので、対象労働者本人にアンケート調査を実施するそうです。

５年後にどんな検証結果が出るか楽しみですね。

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【目次】

１、雇用保険マルチジョブホルダー制度とは？

２、雇用保険マルチジョブホルダー制度の適用対象者

３、マルチ高年齢被保険者の資格の取得・喪失の手続き等

４、失業した場合等の給付

（１）高年齢求職者給付

（２）育児休業給付・介護休業給付・教育訓練給付等