先日、厚生労働省から、令和４年に賃金不払いが疑われる事業場に対して労働基準監督署が実施した

監督指導の結果について、その取りまとめが公表されました。

これによると、労働基準監督署が取り扱った賃金不払い事案のうち、令和４年中に、

労働基準監督署の指導により使用者が賃金を支払い、解決されたものは、約２万の事業場で、

支払総額は約79億円に上っています。

１、集計内容の変更について

従来は、労働基準監督署が監督指導を行った結果、支払額が１企業当たり100万円以上の割増賃金不払い事案のみが

集計の対象となっていましたが、今回からは、それ以外の事案を含めた賃金不払い事案全体が

集計の対象とされています。

これに伴う、前回の取りまとめからの変更点は、次のとおりです。

集計期間：年度単位（令和３年４月から令和４年３月）→年単位（令和４年１月から令和４年12月）

集計対象となる賃金：割増賃金のみ→定期賃金（退職金を含む。）、割増賃金、休業手当

集計対象となる事案：１事案当たり100万円以上支払ったもののみ→１事案当たり１円以上支払ったもの

２、賃金の支払いに関する労働基準法上の定め

今回の取りまとめにおいて、集計対象となった賃金に関しては、労働基準法上、次のような基準が定められています。

（１）賃金（労働基準法第24条）

賃金は、原則として、①通貨で、②直接労働者に、③全額を、④毎月１回以上、

⑤一定の期日を定めて支払わなければなりません。

なお、退職金についても、支給条件が労働協約、就業規則、労働契約等により明確に定められ、

労働者が権利として請求することができる場合には、賃金に該当し、これを支給しない場合には、

前記③に抵触することとなります。

（２）割増賃金（労働基準法第37条）

時間外労働、休日労働、深夜労働については、割増賃金を支払わなければなりません。割増賃金は、

１時間当たりの賃金に割増賃金率を乗じることにより計算します。

時間外労働（法定労働時間を超えて労働させた場合）の割増賃金率は、２割５分以上の率です。

ただし、１か月に60時間を超える時間外労働の割増賃金率は5割以上の率となります。

休日労働（法定休日に労働させた場合）の割増賃金率は、３割５分以上の率です。

深夜労働（原則として午後10時～午前5時に労働させた場合）の割増賃金率は、２割5分以上の率です。

（３）休業手当（労働基準法第26条）

会社側の都合（使用者の責に帰すべき事由）により、労働者を休ませた場合には、平均賃金の６割以上の手当を

支払わなければなりません。

３、監督指導結果について

（１）監督指導状況

①件数：20,531 件、このうち指導により支払われたものは19,708件（96.0％）

②対象労働者数：179,643 人、このうち指導により支払われものは175,893人（98.0％）

③金額：121 億2,316 万円、このうち指導により支払われたものは79 億4,597万円（65.5％）

※１事案における最大支払金額は2.7億円

（２）業種別の監督指導状況（割合は、いずれも賃金不払い事案全体に占める割合）

①件数

商業（4,476件・22％）が最も多く、次いで、製造業（4,168件・20%）、保健衛生業（2,773件・14％）、

建設業（2,398件・12％）、接客娯楽業（2,224件・11％）、運輸交通業（1,115件・５％）等となっています。

②対象労働者数

商業（41,907人・23％）が最も多く、次いで、製造業（36,661人・20%）、保健衛生業（30,889人・17％）、

建設業（12,350人・７％）、接客娯楽業（8,416人・５％）、運輸交通業（6,595人・４％）等となっています。

③金額

製造業（37.2億円・31％）が最も多く、保健衛生業（16.2億円・13％）、商業（15.7億円・13％）、

建設業（13.1億円・11％）、運輸交通業（4.1億円・３％）、接客娯楽業（3.9億円・３％）等となっています。

（３）その他

以上のような結果と併せて、監督指導による是正事例及び送検事例が公表されています。

監督指導による是正事例としては、「タイムカード等がなく、労働時間が適正に把握されていない」

（労働時間の適正把握の阻害）事例や、「一定の時刻以降の残業時間に対する残業代が支払われない」

（労働時間記録と労働実態の乖離）事例などについて、指導の内容及び企業が実施した解決策が示されています。

送検事例としては、月20時間を超える時間外割増賃金を支払わなかった疑いで送検された事例、

時間外割増賃金を支払わず、監督官に虚偽の陳述をした疑いで送検された事例が示されています。

先日、厚生労働省より、令和４年度「過労死等の労災補償状況」が公表されました。

これによれば、精神障害に関する労災請求件数と支給決定件数が、前年度に続き過去最多を更新したとのことです。

１、「過労死等の労災補償状況」について

厚生労働省は、

過重な仕事が原因で発症した脳・心臓疾患や、仕事による強いストレスが原因で発病した精神障害の状況について、

労災請求件数や、「業務上疾病」と認定し労災保険給付を決定した支給決定件数などを、平成14年以降年１回、

取りまとめて公表しています。

「過労死等」とは、「業務における過重な負荷による脳血管疾患若しくは心臓疾患を原因とする死亡若しくは

業務における強い心理負荷による精神障害を原因とする自殺による死亡又はこれらの脳血管疾患若しくは

心臓疾患若しくは精神障害をいう」と定義されています（過労死等防止対策推進法２条）。

また、今回公表された支給決定件数は、令和４年度以前に請求があったものを含めて、

令和４年度中に「業務上」と認定した件数です。

２、精神障害に関する事案の労災補償状況（令和４年度）

（１）請求件数は2,683件で、前年度比337件の増加となり、２年連続で過去最多となっています。

うち未遂を含む自殺の件数は、前年度比12件増の183 件です。

（２）支給決定件数は710件で、前年度比81件の増加となり、４年連続で過去最多となっています。

うち未遂を含む自殺の件数は、前年度比12件減の67件です。

（３）業種別（大分類）の傾向

請求件数は、最も多いのが「医療，福祉」（624件）であり、次いで「製造業」（392件）、

「卸売業，小売業」（383件）などとなっています。

支給決定件数も、最も多いのが「医療，福祉」（164件）であり、次いで「製造業」（104件）、

「卸売業，小売業」（100件）などとなっています。

（４）職種別（大分類）の傾向

請求件数は、最も多いのが「専門的・技術的職業従事者」（699件）であり、次いで「事務従事者」（566件）、

「サービス職業従事者」（373件）などとなっています。

支給決定件数も、最も多いのが「専門的・技術的職業従事者」（175件）であり、次いで「事務従事者」（109件）、

「サービス職業従事者」（105件）などとなっています。

（５）年齢別の傾向

請求件数は、最も多いのが「40～49歳」（779件）であり、次いで「30～39歳」（600件）、

「50～59歳」（584件）の順となっています。

支給決定件数は、最も多いのが「40～49歳」（213件）であり、次いで「20～29歳」（183件）、

「30～39歳」（169件）の順となっています。

（６）時間外労働時間別（１か月平均）の傾向

支給決定のあった710件について、心理的負荷の評価期間における１か月平均の時間外労働時間数をみると、

「20時間未満」が87件で最も多く、次いで「100時間以上～120時間未満」が45件となっています。

（７）出来事別の傾向

「出来事」とは、精神障害の発病に関与したと考えられる事象の心理的負荷の強度を評価するために、

認定基準において、一定の事象を類型化したもののことです。

支給決定のあった710件について、業務による負荷につながった出来事をみると、

最も多いのが「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」（147件）であり、

次いで「悲惨な事故や災害の体験、目撃をした」（89件）、

「仕事内容・仕事量の（大きな）変化を生じさせる出来事があった」（78件）などとなっています。

また、自殺未遂を含む自殺（支給決定のあった67件）について見ると、

最も多いのが「仕事内容・仕事量の（大きな）変化を生じさせる出来事があった」（16件）であり、

次いで「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」（12件）などとなっています。

３、その他の状況（令和４年度）

（１）脳・心臓疾患に関する事案の労災補償状況

請求件数は803件で、前年度比50件の増加（３年ぶりの増加）、

うち死亡件数は前年度比45件増の218件となっています。

支給決定件数は194件で、前年度比22件の増加（６年ぶりの増加）、

うち死亡件数は前年度比３件減の54件となっています。

（２）裁量労働制対象者に関する労災補償状況

裁量労働制対象者に関する脳・心臓疾患の支給決定件数は３件で、いずれも専門業務型裁量労働制対象者でした。

また、精神障害の支給決定件数は８件で、いずれも専門業務型裁量労働制対象者でした。

４、「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会報告書」について

近年の社会情勢の変化等を踏まえ、精神障害事案の審査をより適切・迅速に行うため認定基準全般について

検討が行われ、これを取りまとめた報告書が別途、公表されています。

この報告書では、

①業務による心理的負荷評価表の見直し、②精神障害の悪化の業務起因性が認められる範囲を見直し、

③医学意見の収集方法を効率化などについて、検討が行われたことが示されています。

この報告書を受け、今後、精神障害の労災認定基準の改正が行われる予定です。

先日、世界経済フォーラムが世界各国の男女平等の度合いを数値化した「ジェンダーギャップ指数」の

2023年版報告書を発表したとの報道がありました。

日本は国別のランキングで対象146か国中125位と、過去最低の結果だったとのことです。

そこで、この指数の構成分野のうち「経済」に関連するデータを見てみたいと思います。

１、「ジェンダーギャップ指数」について

（１）ジェンダーギャップ指数」とは？

「ジェンダーギャップ指数」は、スイスの非営利団体「世界経済フォーラム」が公表しているもので、

次の４分野からなり、男性に対する女性に割合を示す指数です。

完全不平等の「０」から完全平等の「１」までの範囲で示されます。

①経済分野（労働参加率の男女比、同一労働における賃金の男女格差、推定勤労所得の男女比、

管理的職業従事者の男女比、専門・技術者の男女比）

②教育分野（識字率の男女比、初等、中等、高等教育の就学率の男女比）

③健康分野（出生児性比、健康寿命の男女比）

④政治分野（国会議員（下院）の男女比、閣僚の男女比、最近50年における行政府の長の在任年数の男女比）

（２）2023年版報告書の結果

・2023年の世界全体の総合スコアは0.684で、前年と比較可能な145カ国をみると0.003ポイント改善しました。

・国別にみると、1位は14年連続アイスランド（指数0.912）であり、２位以降はノルウェー、フィンランド、

ニュージーランド、スウェーデンと続いています。一方、最下位はアフガニスタン（指数0.405）です。

・日本は125位（指数0.647）となり、昨年の116位から大きく後退し、依然として主要先進国（Ｇ７）の中で

最下位となっています。

特に「政治」（指数0.057・138位））と「経済」（指数0.561・123位）の分野で格差解消が進んでいない状況です。

２、経済分野におけるわが国のジェンダーギャップ指数

経済分野におけるわが国のジェンダーギャップ指数は、次のとおりであり、特に女性管理職比率の低さは、

世界的にみても下位に位置しています。

・労働参加率の男女比：0.759（81位）

・同一労働における男女の賃金格差：0.621（75位）

・推定勤労所得の男女比：0.577（100位）

・管理的職業従事者の男女比：0.148（133位）

３、わが国の現状～その他の各種統計

必ずしも「ジェンダーギャップ指数」の算定に用いられる統計結果ではありませんが、関連する統計結果によれば、

わが国の現状は次のようになっています。

（１）労働力人口比率（総務省統計局「労働力調査」（基本集計）2022年（令和４年）平均結果）

・労働力人口比率15歳以上人口に占める労働力人口の割合は、2022年平均で 62.5％となっており、

男女別にみると、男性は 71.4％、女性は 54.2％となっています。

（２）賃金格差（厚生労働省「令和４年賃金構造基本統計調査」結果の概況：令和４年６月分の賃金等についての調査）

【短時間労働者以外の一般労働者の賃金について】

・賃金は、男女計 311.8千円、男性342.0千円、女性258.9千円となっています。

また、男女間賃金格差（男＝100）は、75.7となっています。

・男女別に賃金カーブをみると、男性では、年齢階級が高くなるにつれて賃金も高く、

55～59歳で416.5千円（20～24歳の賃金を100とすると188.9）と賃金がピークとなり、その後下降しています。

女性も、55～59歳の280.0千円（同129.4）がピークとなっていますが、男性に比べ賃金の上昇が緩やかとなっています。

・雇用形態別の賃金をみると、男女計では、正社員・正職員328.0千円に対し、正社員・正職員以外221.3千円となっています。

男女別にみると、男性では、正社員・正職員353.6千円に対し、正社員・正職員以外247.5千円、

女性では、正社員・正職員276.4千円に対し、正社員・正職員以外198.9千円となっています。

雇用形態間賃金格差（正社員・正職員＝100）は、男女計67.5、男性70.0、女性72.0となっています。

（３）正社員・正職員の男女比率（厚生労働省「令和３年度雇用均等基本調査」の結果概要：令和３年10月1日現在の状況）

・正社員・正職員に占める女性の割合は 27.4％であり、これを職種別にみると、総合職 20.7％、限定総合職 34.0％、

一般職 33.9％、その他 30.4％となっています。

・女性の正社員・正職員に占める各職種の割合は、一般職が 43.2％と最も高く、次いで総合職 36.1％、

限定総合職 13.5％の順となっています。

（４）管理職に占める女性の割合（厚生労働省「令和３年度雇用均等基本調査」の結果概要：令和３年10月1日現在の状況）

・課長相当職以上の管理職に占める女性の割合（女性管理職割合）は12.3％です。それぞれの役職に占める女性管理職割合は、

役員では 21.4％、部長相当職では 7.8％、課長相当職では 10.7％、係長相当職では 18.8％となっています。

高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（略称：高年齢者雇用安定法）では、事業主に対して、

同法に基づく高年齢者の雇用・就業機会の確保の状況等についての報告を義務づけています。

この報告は毎年、６月１日現在の状況について行いますので、この機会に昨年の報告の集計結果と併せて、

ご紹介します。

１、高年齢者雇用安定法に基づく事業主の義務について

（１）高年齢者の安定した雇用の確保の促進等のため事業主が講ずべき措置

高年齢者が年齢にかかわりなく働き続けることができる「生涯現役社会の実現」を目指して、

高年齢者雇用安定法では、事業主に、次のことを義務づけています。

①雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、高年齢者雇用確保措置のいずれかを講じること。

②高年齢者就業確保措置のいずれかの措置を講じることにより、65歳から70歳までの安定した雇用を確保するよう

努めること。

（２）高年齢者の雇用状況等の報告

事業主は、毎年１回、定年、継続雇用制度、65歳以上継続雇用制度及び創業支援等措置の状況

その他高年齢者の就業の機会の確保に関する状況を厚生労働大臣に報告しなければなりません。

この報告は、毎年、６月１日現在における状況を翌月（７月）15日までに、高年齢者雇用状況等報告書を

管轄公共職業安定所の長を経由して提出することにより、行います。

２、令和４年「高年齢者雇用状況等報告」の集計結果

前記１（２）の報告の集計結果は毎年、厚生労働省から公表されます。

令和４年の集計結果では、従業員21人以上の企業235,875社からの報告に基づき、

令和４年６月１日時点での企業における実施状況等がまとめられています。

なお、この集計では、従業員21人～300人規模を「中小企業」、301人以上規模を「大企業」としています。

（１）65歳までの高年齢者雇用確保措置を実施済みの企業の状況

①高年齢者雇用確保措置の実施状況

・65歳までの高年齢者雇用確保措置を実施済みの企業の割合は99.9％で、中小企業では99.9％、

大企業では99.9％でした。

・高年齢者雇用確保措置を「実施済み」と報告した全企業について、措置内容別の割合をみると、

「定年制の廃止」が3.9％、  「定年の引上げ」が25.5％、「継続雇用制度の導入」が70.6％であり、

定年制度の見直し（「定年制の廃止」「定年の引上げ」）よりも、  「継続雇用制度の導入」を行うことで

高年齢者雇用確保措置を講じている企業が多くなっています。

②65歳定年企業の状況

報告した全企業のうち、定年を65歳とする企業の割合は22.2％で、中小企業では22.8％、大企業では15.3％でした。

（２）70歳までの高年齢者就業確保措置の実施状況

・報告した全企業において、70歳までの高年齢者就業確保措置を実施済みの企業の割合は27.9％で、

中小企業では28.5％、大企業では20.4％でした。

・報告した全企業について、高年齢者就業確保措置の内容別の割合に見ると、「定年制の廃止」が3.9%、

「定年の引上げ」が2.1%、「継続雇用制度の導入」が21.8％、「創業支援等措置の導入」が0.1%であり、

「継続雇用制度の導入」を行うことで高年齢者就業確保措置を講じている企業が最も多くなっています。

（３）66歳以上まで働ける制度のある企業の状況

・報告した全企業において、66歳以上まで働ける制度のある企業の割合は40.7％で、中小企業では41.0％、

大企業では37.1％でした。

・報告した全企業において、70歳以上まで働ける制度のある企業の割合は39.1％で、中小企業では39.4％、

大企業では35.1％でした。

・報告した全企業において、定年制を廃止している企業の割合は3.9％で、中小企業では4.2％、

大企業では0.6％でした。

・定年を66～69歳とする企業の割合は1.1％で、中小企業では1.2％、大企業では0.2％でした。

また、定年を70歳以上とする企業の割合は2.1％で、中小企業では2.2％、大企業では0.6％でした。

（４）60歳定年到達者の動向及び高年齢常用労働者の状況

・60歳定年企業において、過去１年間（令和３年６月１日から令和４年５月31日）に定年に到達した者（379,120人）

のうち、   継続雇用された者は87.1%、継続雇用を希望しない定年退職者は12.7%、継続雇用を希望したが

継続雇用されなかった者は0.2％でした。

・報告した全企業における常用労働者数（約3,4 80万人）のうち、60歳以上の常用労働者数は約470万人で1 3. 5%を

占めています。

年齢階級別に見ると、60～64歳が約254万人、65～69歳が約128万人、70歳以上が約88万人でした。

・31人以上規模企業における60歳以上の常用労働者数は約442万人で、平成21年と比較すると、

約226万人増加しています。

障害者の雇用の促進等に関する法律（略称：障害者雇用促進法）等の改正により、

法定雇用率の引上げ等が行われました。

今回の改正の多くは令和６年４月１日に施行されますが、令和５年４月１日に施行された部分と

それに関係する部分について、併せてお知らせします。

１、法定雇用率の段階的引上げ（令和６年４月以降）

民間の企業に係る法定雇用率（障害者雇用率）が2.7％に引き上げられます。

ただし、引上げは、雇入れに係る計画的な対応が可能となるよう、令和５年度は2.3％に据え置いたうえで、

令和６年４月から2.5%、令和８年７月から2.7%と段階的に行われます。

これに伴い、障害者を雇用しなければならない対象事業者についても、常時雇用する労働者の数が、

令和５年度は43.5人以上の事業主ですが、令和６年４月からは40.0人以上、

令和８年７月からは37.5人以上である事業主に拡大されます。

２、障害者雇用における障害者の算定方法の変更

（１）精神障害者の算定特例の延長（令和５年４月以降）

精神障害者の職場定着を進める観点から、平成30年４月から令和５年３月まで、

精神障害者である短時間労働者であって、雇入れの日又は精神障害者保健福祉手帳の交付を受けた日の

いずれか遅い日から起算して３年を経過するまでの間にあるものについては、障害者雇用率の算定に当たり、

これを１人とカウントする特例措置が設けられていました。

この点について、令和５年４月１日からは、精神障害者である短時間労働者については、当分の間、

雇入れ等からの期間にかかわらず、障害者雇用率の算定に当たり、これを１人とカウントすることとなりました。

（２）一部の週所定労働時間20時間未満の方の雇用率への算定（令和６年４月以降）

障害者雇用促進法においては、現在、障害者の職業的自立を促進するという法の趣旨から、

事業主に雇用義務が課せられているのは、週所定労働時間が20時間以上の労働者となっています。

他方で、障害特性で長時間の勤務が難しいこと等により、週所定労働時間20時間未満での雇用を希望する者は、

いずれの障害種別でも一定数存在し、特に精神障害者で多くなっています。

このようなニーズを踏まえ、週20時間未満の労働時間であれば働くことができる者の雇用機会の拡大を図るため、

令和６年４月以降、週所定労働時間が10時間以上20時間未満の精神障害者、重度身体障害者及び

重度知的障害者について、障害者雇用率の算定に当たり、0.5人とカウントして算定できるようになります。

３、障害者雇用調整金等の見直しと助成措置の強化

「すべての事業主は、社会連帯の理念に基づき、障害者に雇用の場を提供する共同の責務を有する」との理念の下、

障害者の雇用に伴う経済的負担を調整するとともに、障害者を雇用する事業主に対する助成を行うため、

障害者納付金制度が整備されています。

この障害納付金制度について、限られた財源を効果的に運用し、雇用の質の向上に向け、

事業主による障害者の職場定着等の取り組みに対する支援を充実させるため、次のような見直しが行われます。

（１）障害者雇用調整金等の見直し（令和５年４月・令和６年４月以降）

障害者雇用調整金及び報奨金は、いずれも障害者雇用率を超えて障害者を雇用している場合に支給されるものです。

令和５年度以後の年度分として支給する障害者雇用調整金（常時雇用している労働者数が100人を超える

事業主が対象）の額が、１人につき月額29,000円に引き上げられました。

一方で、令和６年度からは、障害者雇用調整金の支給対象人数が10人を超える場合には、

当該超過人数分への支給額が、１人につき月額23,000円（本来の額から6,000円の減額）となります。

また、報奨金（常時雇用している労働者数が100人以下の事業主が対象）の支援対象人数が35人を超える場合には、

当該超過人数分への支給額を１人につき月額16,000円（本来の額（21,000円）から5,000円の減額）となります。

なお、障害者雇用率を未達成の場合に徴収される障害者雇用納付金（常時雇用している労働者数が100人を

超える事業主が対象）の額（１人につき月額５万円）に変更はありません。

（２）特例納付金の廃止（令和６年４月以降）

前記２（２）により、週所定労働時間20時間以上の雇用が困難な者に対する就労機会の拡大を

直接図ることが可能となるため、特例給付金は廃止されます。

（３）障害者雇用のための事業主支援の強化（令和６年４月以降）

①雇入れやその雇用継続に関する相談支援、加齢に伴う課題に対応する助成金の新設

・障害者雇用に関する相談援助を行う事業者から、原則無料で、雇入れやその雇用継続を図るために必要な

一連の雇用管理に関する相談援助を受けることができるようになります。

・加齢により職場への適応が難しくなった障害者に雇用継続の支援を行った場合に、助成が受けられるようになります。

②既存の障害者雇用関係の助成金の拡充

障害者介助等助成金や職場適応援助者助成金の拡充、職場実習・見学の受入れ助成の新設など、

事業主の障害者雇用の支援が強化されます。

令和５年４月１日施行の労働基準法施行規則の改正により、いわゆる賃金のデジタル払いができるようになります。

資金移動業者（●●Payなど）からの指定申請並びに厚生労働大臣による審査及び指定に数か月かかる見込み

ですので、実際に賃金のデジタル払いができるようになるのはもう少し先ですが、概要をお知らせします。

１、改正の概要

労働基準法においては、賃金は通貨で支払うことが原則ですが、労働者の同意を得た場合には、

銀行その他の金融機関の預金又は貯金の口座への振込み等により支払うことができるものとされています。

キャッシュレス決済の普及や送金サービスの多様化が進む中で、資金移動業者の口座への資金移動を給与受取に

活用するニーズも一定程度見られることから、使用者が、労働者の同意を得た場合には、厚生労働大臣の指定を

受けた資金移動業者の口座への資金移動による賃金の支払い（いわゆる賃金のデジタル払い）ができることと

なりました。

２、賃金のデジタル払い開始までの流れ

賃金のデジタル払いに関する今後の流れは、次のとおりです。

実際に賃金のデジタル払いを行おうとする使用者及び労働者が執らなければならない手続きは、このうちの③及び④です。

①資金移動事業者からの指定申請

指定を受けようとする資金移動業者は、厚生労働大臣に指定申請をします。

②厚生労働大臣による審査及び指定

指定申請を受け付けた後、厚生労働省で審査を行い、基準を満たしている事業者を厚生労働大臣が指定します。

この審査には、数か月かかることが見込まれています。

③事業場での労使協定の締結

使用者は、賃金のデジタル払いを行おうとする場合には、各事業場で、利用する指定資金移動業者等を内容とする

労使協定を締結する必要があります。

④労働者から使用者への同意書の提出

労働者は、賃金のデジタル払いを希望する場合には、使用者に同意書を提出します。

３、労使協定の締結

使用者は、賃金のデジタル払いを行おうとする場合には、①対象となる労働者の範囲、②対象となる賃金の範囲

及びその金額、③取扱指定資金移動業者の範囲、④賃金のデジタル払いの実施開始時期について、

労使協定を締結しなければなりません。

４、労働者から使用者への同意書の提出

賃金のデジタル払いを希望する個々の労働者は、留意事項等の説明を受け、制度を理解したうえで、

同意書を使用者に提出します。

この同意書には、①賃金のデジタル払いで受け取る賃金の範囲及びその金額、②資金移動業者の口座番号等、

③開始希望時期、④代替口座情報を記載します。

５、留意事項その他

①使用者が知っておくべきこと

・賃金のデジタル払いを導入した事業所においても、すべての労働者の現在の賃金の支払い・受取方法の変更が

必須となるわけではありません。

・労働者に対して賃金のデジタル払いを賃金受取方法として提示する際は、銀行口座または証券総合口座を

選択肢としてあわせて提示しなければいけません。

・現金化できないポイントや仮想通貨での賃金支払いは認められません。

・希望しない労働者に、賃金のデジタル払いを強制してはいけません。労働者の同意がない場合や賃金の

デジタル払いを強制した場合には、罰則が適用されることがあります。

②労働者が知っておくべきこと

・賃金のデジタル払いを希望しない場合は、これまでどおり銀行口座等で賃金を受け取ることができます。

賃金の一部を資金移動業者口座で受け取り、残りを銀行口座等で受け取ることも可能です。

・指定資金移動業者口座は、「預金」をするためではなく、支払いや送金に用いるためのものですから、

支払いなどに使う見込みの額を受け取るようにしてください。また、受取額は、１日当たりの払出上限額以下の額と

する必要があります。

・口座の上限額は100万円に設定されています。上限額を超えた場合は、あらかじめ指定した銀行口座等に自動的に

出金されます。

・ＡＴＭや銀行口座等への出金により、口座残高を現金化（払い出し）することもできます。

また、少なくとも毎月１回は、手数料の負担なく、払い出しができます。

・口座残高については、最後の入出金日から少なくとも10年間は、申出などにより払い戻してもらうことが

できます。

③万が一の場合について

・口座の乗っ取りによる心当たりのない出金など、不正取引が起きた場合において、口座所有者に過失がないときは、

損失額全額が補償されます。労働者に過失があるときの補償については、個別のケースによります。

・指定資金移動業者が破綻した場合は、保証機関から速やかに弁済されます。

労働基準法の改正による法定割増賃金率の引上げ等（平成22年４月１日施行）について、

これまでは中小企業に対する適用が猶予されていましたが、この猶予措置が令和５年４月１日か

ら廃止されます。

これにより、中小企業においても、１か月60時間を超える時間外労働の割増賃金率の引上げなど、

就業規則の変更が必要となる場合があります。

１、改正の概要（中小企業に対する適用猶予措置の廃止）

（１）１か月60時間を超える時間外労働の割増賃金率の引上げ

労働者が健康を保持しながら、労働以外の生活のための時間を確保して働くことができるよう、

１か月60時間を超える時間外労働についての法定割増賃金率が５割以上に引き上げられます。

（２）代替休暇

１か月60時間を超える時間外労働を行った労働者の健康を確保するため、引上げ分の割増賃金の

代わりに有給の休暇（代替休暇）を付与することができます。

２、１か月60時間を超える時間外労働の割増賃金率の引上げ

使用者は、法定労働時間（１週間40時間、１日８時間）を超える労働（時間外労働）について、

２割５分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。

ただし、時間外労働の時間が１か月について60時間を超えた場合には、その超えた時間の労働について、

５割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。

（１）対象となる時間外労働

「１か月」とは、暦による１か月をいい、その起算日を「賃金の決定、計算及び支払の方法」として

就業規則に記載する必要があります。

１か月の起算日については、毎月１日、賃金計算期間の初日、時間外労働協定における

一定期間の起算日等とすることが考えられます。

「その超えた時間の労働」として５割以上の率で計算した割増賃金の支払いが義務づけられるのは、

１か月の起算日から時間外労働時間を累計して60時間に達した時点より後に行われた時間外労働です。

（２）休日労働との関係

１か月60時間の時間外労働時間の算定には、法定休日に行った労働時間は含まれませんが、

それ以外の休日に行った労働時間は含まれます。

なお、労働条件を明示する観点や割増賃金の計算を簡便にする観点から、法定休日とそれ以外の休日を

明確に分けておくことが望ましいものとされています。

（３）深夜業との関係

深夜労働（午後10時から午前５時までの間における労働）のうち、１か月について60時間に達した時点

より後に行われた時間外労働については、深夜労働の法定割増賃金率（２割５分）と

１か月について60時間を超える時間外労働の法定割増賃金率（５割）とが合算され、

７割５分以上の率で計算した割増賃金の支払いが必要となります。

３、代替休暇

労働者の健康を確保する観点から、特に長い時間外労働をさせた労働者に休息の機会を与えることを

目的として、１か月について60時間を超えて時間外労働を行わせた労働者について、労使協定により、

法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払いに代えて、有給の休暇を与えることができます。

（１）代替休暇に係る労使協定の締結

代替休暇を実施する場合には、事業場において労使協定を締結する必要があります。

この労使協定は、当該事業場において、法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払いによる

金銭補償に代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇の付与による補償を行うことができる

こととするものであり、個々の労働者に対して代替休暇の取得を義務づけけるものではありません。

労使協定が締結されている事業場においても、個々の労働者が実際に代替休暇を取得するか否かは、

労働者の意思に委ねられます。

（２）代替休暇に係る労使協定で定める事項

①代替休暇として与えることができる時間の時間数の算定方法

「代替休暇として与えることができる時間の時間数＝（１か月の時間外労働時間数－60）×換算率」の

算定方法に従って、具体的に定めます。

「換算率」とは、労働者が代替休暇を取得しなかった場合に支払うこととされている

割増賃金率（２割５分以上）と、労働者が代替休暇を取得した場合に支払うこととされている

割増賃金率との差に相当する率（５割以上）との差に相当する率のことです。

②代替休暇の単位

１日、半日、１日又は半日のいずれかを代替休暇の単位として定めます。

③代替休暇を与えることができる期間

時間外労働が１か月について60時間を超えた当該１か月の末日の翌日から２か月以内とされており、

この範囲内で定めます。

④代替休暇の取得日及び割増賃金の支払日

令和５年４月１日施行の育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律

（略称：育児・介護休業法）の改正により、従業員が1,000人を超える企業の事業主に、

男性労働者の育児休業等の取得状況を年１回公表することが義務づけられます。

これと併せて、男性の育児休業制度の利用状況をご紹介します。

１、公表が義務づけられる事業主の範囲

公表が義務づけられるのは、常時雇用する労働者数が1,000人を超える事業主です。

「常時雇用する労働者」とは、雇用契約の形態（正社員、パート、アルバイト等）を問わず、

事実上期間の定めなく雇用されている労働者を指し、次のような者がこれに該当します。

①期間の定めなく雇用されている者

②過去１年以上の期間について引き続き雇用されている者又は雇入れの時から１年以上引き続き

雇用されると見込まれる者（一定の期間を定めて雇用されている者又は日々雇用される者であって

その雇用期間が反復更新されて、事実上①と同等と認められる者）

２、公表の内容

（１）公表すべき事項

公表すべき「育児休業の取得の状況」とは、公表を行う日の属する事業年度の直前の事業年度

（公表前事業年度）における次のいずれかの割合のことです。

①男性の「育児休業等の取得率」：公表前事業年度に育児休業等を取得した者の数÷公表前事業年度に

配偶者が出産した者の数（小数第１位以下切捨て）

②男性の「育児休業等及び育児を目的とした休暇の取得率」：公表前事業年度に育児休業等を

取得した者の数及び小学校就学前の子の育児を目的とした休暇を取得した者の数の合計数

÷公表前事業年度に配偶者が出産した者の数（小数第１位以下切捨て）

公表に当たっては、公表する割合と併せて、算定期間である公表前事業年度の期間

及び①②どちらの割合であるかを明示します。

（２）対象となる休業等

「育児休業等」とは、育児休業、産後パパ育休及び法第23条第２項（３歳未満の子を

育てる労働者について所定労働時間の短縮措置を講じない場合の代替措置義務）又は

第24条第１項（小学校就学前の子を育てる労働者に関する努力義務）の規定に基づく措置として

育児休業に関する制度に準ずる措置が講じられた場合の当該措置によりする休業のことです。

「育児を目的とした休暇」とは、目的の中に育児を目的とするものであることが

明らかにされている休暇制度（例：失効年休の育児目的での使用や、

いわゆる「配偶者出産休暇」制度など）のことです。育児休業等及び子の看護休暇、

労働基準法上の年次有給休暇を除きます。

３、取得率の計算に当たっての具体的な取扱い

・産後パパ育休とそれ以外の育児休業等を分けて計算する必要はありません。

・育児休業を分割して２回取得した場合や育児休業と育児目的休暇の両方を取得した場合であっても、

それらが同一の子について取得したものである場合は、１人として数えます。

・事業年度をまたがって育児休業を取得した場合は、育児休業を開始した日を含む事業年度の

取得として計算します。また、分割して複数の事業年度に育児休業を取得した場合は、

最初の育児休業等の取得のみを計算の対象とします。

・育児を目的とした休暇を出産予定日前の期間のみ取得し、出産予定日以後に取得していない場合は

計算から除外します。

４、公表の方法及び時期

公表は、インターネットの利用など、一般の方が閲覧できるように行う必要があります。

自社のホームページ等のほか、厚生労働省が運営するウェブサイト「両立支援のひろば」で

公表することも推奨されています。

公表は、毎年少なくとも１回、行う必要があり、公表前事業年度の状況について、

公表前事業年度終了後、おおむね３か月以内に行うものとされています。

５、男性の育児休業制度の利用状況～厚生労働省「令和３年度雇用均等基本調査」結果より

（１）育児休業者の有無別事業所割合

令和元年10 月１日から令和２年９月30 日までの１年間に、配偶者が出産した男性がいた事業所に

占める男性の育児休業者（上記の期間に配偶者が出産した者のうち令和３年10 月１日までの間に

育児休業を開始した者（育児休業の申出をしている者を含む。））がいた事業所の割合は18.9％と、

前回調査（令和２年度）より上昇しました。

（２）育児休業者割合

令和元年10 月１日から令和２年９月30 日までの１年間に配偶者が出産した男性のうち、

令和３年10 月１日までに育児休業を開始した者（育児休業の申出をしている者を含む。）の割合も

13.97％と、前回調査（令和２年度）より上昇しました。

（３）育児休業終了後の復職状況

令和２年４月１日から令和３年３月31 日までの１年間に育児休業を終了し、

復職予定であった男性のうち、復職した者の割合は97.5％、退職した者の割合は2.5％でした。

（４）育児休業の取得期間

令和２年４月１日から令和３年３月31 日までの１年間に育児休業を終了し、

復職した男性の育児休業期間は、「５日～２週間未満」が26.5％と最も高く、

次いで「５日未満」が25.0％、「１か月～３か月未満」が24.5％となっており、

２週間未満が５割を超えています。

マイナンバーカードは、労働・社会保険の手続きにおいても、すでにマイナンバーの提示や

本人確認に利用するほか、健康保険証として利用することができるようになっています。

さらに、令和４年10月１日施行の雇用保険法施行規則の改正により、

同日以降に受給資格決定が行われた方については、希望により、マイナンバーカードで

失業認定等の手続きができるようになりました。

１、改正の趣旨

「マイナンバーカードの普及とマイナンバーの利活用の促進に関する方針」

（令和元年６月４日デジタル・ガバメント閣僚会議決定）において、

ハローワークにおける雇用保険等の各種業務のフローについて、ペーパーレス化等の検討を

行うこととされました。

これを受けて、ペーパーレス化の観点から、本人の希望に応じて、受給資格者がマイナンバーカードを

提示して受給資格の確認を受けた場合には、失業認定等の手続きにおいて、

雇用保険受給資格者証（以下「受給資格者証」といいます。）の提出が不要となりました。

２、受給資格者証による失業の認定の手続き

通常の受給資格決定及び失業の認定の手続きは、次のとおりです。

①受給資格決定時：運転免許証等の本人確認書類を添えて、離職票等の必要書類及び顔写真２枚を

ハローワーク（管轄公共職業安定所）に提出します。

②雇用保険説明会時：受給資格者証が本人に交付されます。

③失業の認定時（認定日）：受給資格者証を添えて失業認定申告書をハローワークに提出し、

本人確認及び失業の認定を受けます。処理結果が印字された受給資格者証が本人に返付されます。

３、マイナンバーカードによる失業の認定

令和４年10月１日以降において可能となった受給資格決定及び失業の認定の手続きは、

次のとおりです。

本人の希望により、マイナンバーカードを提示することで、受給資格者証等に貼付する顔写真や、

失業の認定等の手続きごとの受給資格者証等の持参が不要となりました。

①受給資格決定時：マイナンバーカードを提示のうえ、離職票等の必要書類を

ハローワークに提出します（顔写真２枚は不要）。

②雇用保険説明会時：受給資格通知が本人に交付されます。

③失業の認定時（認定日）：マイナンバーカードによる本人認証等を行ったうえで、

失業認定申告書をハローワークに提出し、失業の認定を受けます。

処理結果が印字された受給資格通知が本人に交付されます。

※上記②③の「受給資格通知」等は、令和８年度のシステム更改後は、マイナポータルを

活用し電子的に交付することが検討されています。

４、対象となる受給資格者証等

手続きの際に、マイナンバーカードで本人認証を行う場合には、次の受給資格者証等の提出が

不要となり、各種手続きの処理結果は、受給資格通知等に印字され、交付されます。

・（基本手当を受給する場合）雇用保険受給資格者証が不要となり、雇用保険受給資格通知が

交付されます。

・（高年齢求職者給付金を受給する場合）

雇用保険高年齢受給資格者証が不要となり、雇用保険高年齢受給資格通知が交付されます。

・（特例一時金を受給する場合）

雇用保険特例受給資格者証が不要となり、雇用保険特例受給資格通知が交付されます。

・（専門実践教育訓練給付金及び教育訓練支援給付金を受給する場合）

教育訓練給付金及び教育訓練支援給付金受給資格者証が不要となり、教育訓練受給資格通知が

交付されます。

※一般教育訓練及び特定一般教育訓練に係る教育訓練給付金の支給申請手続では、

受給資格者証を用いません。

５、注意点等

（１）手続きの選択

マイナンバーカードを活用した失業認定等の手続きを希望した場合には、それ以降、

原則として受給資格者証等による失業認定等の手続きに変更することができません。

なお、マイナンバーカードを持っていない方や、マイナンバーカードによるこのような取扱いを

希望しない方については、従来どおり、受給資格者証等による手続きとなります。

（２）本人認証の方法

マイナンバーカードによる本人認証は、職員の指示に従い、ハローワークに備え付けられた

タブレット端末で、利用者証明用電子証明書の４桁のパスワードを入力することにより行います。

その後、出力されたパスコード用紙（被保険者番号のバーコードが印字されたもの）を

窓口へ提出します。

※タブレット端末にパスワードを入力する際、３回連続でパスワードを誤って入力すると

ロックがかかり、住民票がある市区町村の窓口にてパスワードの再設定の手続きが必要となります。

（３）受給資格通知の再交付

受給資格者は、受給資格通知を滅失し、又は損傷したときは、管轄公共職業安定所の長に申し出て、

マイナンバーカードを提示して再交付を受けることができます。

全世代対応型の社会保障制度を構築するための健康保険法等の一部を改正する法律が順次施行され、

令和４年10月１日から、育児休業等期間中の社会保険料の免除に係る要件が見直されました。

１、育児休業等期間中の社会保険料の免除とは？

３歳に満たない子を養育するための育児休業等の期間は、事業主が「育児休業等取得者申出書」を

提出することにより、健康保険・厚生年金保険の保険料が事業主負担分・被保険者負担分ともに

免除されます。

なお、社会保険料の免除を受けても、健康保険の給付は、通常どおり受けることができます。

また、免除された期間分についても、保険料納付済期間として将来の年金額に反映されます。

２、改正の概要

（１）保険料免除の対象となる休業

育児休業等の取得促進の観点から、出生時育児休業の期間も保険料免除の対象となります。

（２）毎月の報酬（標準報酬月額）に係る保険料の免除

育児休業等の開始日の属する月から終了日の翌日が属する月の前月までの保険料が免除となります。

この点は、これまでと同様です。

一方、これまでは、開始日の属する月と終了日の属する月が同一の場合は、終了日が同月の末日

である場合を除き、免除の対象となりませんでしたが、令和４年10月１日以降に開始した

育児休業等については、育児休業等開始日が含まれる月に14日以上育児休業等を取得した場合は、

免除の対象となることとなりました。

（３）賞与（標準賞与額）に係る保険料の免除

これまでは、育児休業等期間に月末が含まれる月に支給された賞与に係る保険料は、

その取得した育児休業等期間の長短にかかわらず、免除の対象となりましたが、

令和４年10月１日以降に開始した育児休業等については、当該賞与月の末日を含んだ

連続した１か月を超える育児休業等を取得した場合に限り、免除の対象となることとなりました。

３、保険料免除の対象となる育児休業等

保険料免除の対象となる育児休業等には、

①出生時育児休業、

②１歳（延長措置が適用される場合にあっては、１歳６ヵ月又は２歳）に満たない子を養育するための育児休業、

③３歳に満たない子を養育するための育児休業の制度に準ずる措置による休業が該当します。

②③が対象となる点はこれまでと同様ですが、今回の改正により、①が加わりました。

４、毎月の報酬（標準報酬月額）に係る保険料の免除

育児休業等開始日の属する月については、その月の末日が育児休業等期間中である場合に加えて、

その月中に14 日以上の育児休業等を取得した場合にも、標準報酬月額に係る保険料が免除されることと

なりました。

その際には、同月内に取得した育児休業等及び出生時育児休業による休業等は合算して育児休業等期間に

含めますが、労使間で合意したうえで出生時育児休業期間中に就業した日数は除きます。

この育児休業等期間の日数が14 日以上であれば、休業が必ずしも連続していなくても、

当該月の保険料が免除されます。

なお、この育児休業等の日数に関する要件は、開始日と終了予定日の翌日が同一月に属する

育児休業等についてのみ適用されます。月末を含む育児休業等（開始日と終了予定日の翌日が

異なる月に属する育児休業等）の日数は、この要件の適用においては考慮されません。

したがって、「前月以前から取得している育児休業等」の最終月の保険料は、

その月の月末日が育児休業等期間中であるか、その月の月中に当該育児休業等とは連続しない

別途の育児休業等（14日以上）を取得している場合にのみ免除となります。

５、賞与（標準賞与額）に係る保険料の免除

標準賞与額に係る保険料（賞与保険料）は、賞与を支払った月の末日を含んだ連続した１か月を超える

育児休業等を取得した場合に限り、免除されることとなりました。

育児休業等の期間が１か月を超えるかは暦日で判断し、土日等の休日も期間に含みます。

したがって、例えば、11月16日から12月15日まで育児休業等の場合は、育児休業等の期間が

ちょうど１か月であるため、賞与保険料の免除の対象外となります。

なお、１か月を超える育児休業等については、これまでどおり、月末時点に育児休業等を

取得しているかどうかで保険料免除を判断するため、育児休業等の期間に月末が含まれる月に

支給された賞与に係る保険料が免除されることとなります。

６、育児休業等取得にかかる事業主から保険者への届出

事業主から保険者等への届出については、原則として、育児休業等期間中に行う必要があり、

育児休業等終了後の届出は、やむを得ない理由があるものに限り、認められます。

この点について、今回の改正により短期間の育児休業等の取得が増えること等が想定されることから、

令和４年10月１日以降に取得する育児休業等については、育児休業等期間終了後であっても、

一定期間（育児休業等の終了日から起算して暦による計算で1か月以内）であれば理由書等の添付が

なくとも、届出が認められることとされました。

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律

（略称：育児・介護休業法）に関する改正が一部施行され、令和４年10月１日から、

１歳に満たない子に係る育児休業を２回に分割して取得することなどができるようになりました。

１、育児休業の取得に関する改正の概要

①１歳に満たない子に係る育児休業について

１歳に満たない子に係る育児休業は、従来は分割して取得することができませんでしたが、

分割して２回まで取得することが可能となりました。

なお、従来のいわゆる「パパ休暇」は、今回の改正に伴い、廃止されています。

②１歳以上の子に係る育児休業について

保育所に入所できない等の理由により１歳以降に延長する場合について、開始日が柔軟化され、

各期間途中でも夫婦で交代して取得することが可能となりました。

２、１歳に満たない子に係る育児休業

（１）２回までの分割取得

労働者は、その養育する１歳に満たない子について、その事業主に申し出ることにより、

出生時育児休業を除き、分割して２回まで、育児休業をすることができます。

これにより、出生時育児休業と合わせた場合には、養育する子が１歳までの間に、

４回まで休業を取得することが可能となりました。

（２）育児休業の申出等

出生時育児休業については、２回に分割して取得する場合であっても、初めにまとめて

申し出なければなりませんが、１歳に満たない子に係る通常の育児休業については、

まとめて申し出る必要はありません。

なお、育児休業を２回に分割して取得する場合は、各申出について、育児休業の開始予定日の繰上げ

（出産予定日前に子が出生した場合等に限られます。）を１回、終了予定日の繰下げ

（事由は問われません。）を１回ずつすることができます。

（３）３回目以降の申出

１歳未満の子について、厚生労働省令で定める特別の事情がある場合には、労働者は、

３回目以降の育児休業の申出をすることができます。

この「特別の事情がある場合」には、１歳未満の子に係る育児休業が、他の子についての

産前・産後休業、産後パパ育休、介護休業又は新たな育児休業の開始により育児休業が終了した場合で、

これらの休業の対象だった子が死亡したとき等が該当します。

３、１歳以降の子に係る育児休業

労働者は、保育所に入所できない等の理由がある場合には、１歳以降の子についても、

最長で当該子が２歳に達するまで、育児休業をすることができます。

この１歳以降の育児休業の開始日が柔軟化され、配偶者の休業の終了予定日の翌日以前の日を、

労働者本人の育児休業開始予定日とすることができようになりました。

これにより、１歳以降の育児休業期間の途中で、夫婦で交代することが可能になりました。

（１）１歳以降の子に係る育児休業を取得するための要件

労働者は、その養育する１歳から１歳６か月に達するまでの子、又は１歳６か月から２歳に達するまでの

子について、次のいずれにも該当する場合に限り、その事業主に申し出ることにより、

育児休業をすることができます。

①当該申出に係る子について、当該労働者又はその配偶者が、当該子の１歳到達日、

又は１歳６か月到達日において育児休業をしている場合

②当該子の１歳到達日後、又は１歳６か月到達日後の期間について休業することが雇用の継続のために

特に必要と認められる場合として厚生労働省令で定める場合に該当する場合

③当該子の１歳到達日後の期間において、１歳６ヵ月に達するまでの子に係る育児休業、

又は、当該子の１歳６か月到達日後の期間において、２歳に達するまでの子に係る育児休業を

したことがない場合

（２）特別の事情がある場合の再度の取得

１歳以降の子に係る育児休業の取得は、原則として、子が１歳から１歳６か月に達するまでの間、

１歳６か月から２歳に達するまでの間に、それぞれ１回に限られます。

この点に関し、従来は、１歳以降の子に係る再度の育児休業は認められませんでしたが、

特別の事情があるときは、再度、育児休業を取得できることとなりました。

この「特別の事情があるとき」には、１歳以降の子に係る育児休業が、他の子についての

産前・産後休業、産後パパ育休、介護休業又は新たな育児休業の開始により育児休業が終了した場合で、

これらの休業の対象だった子が死亡したとき等が該当します。

４、雇用保険の育児休業給付について

・雇用保険の被保険者が育児休業をする場合には、育児休業給付金の支給対象となりますが、

その支給要件を満たすか否かは、１歳に満たない子に係る育児休業を２回に分割して取得するときは、

初回の育児休業について判断されます。

・育児休業給付金の支給額は、育児休業開始から180日目までは「休業開始時賃金日額×支給日数×

100分の67」による額ですが、この「180日」は、同一の子について支給を受けた出生時育児休業給付金の

日数を含めて、計算されます。

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（略称：育児・介護休業法）に関する改正が一部施行され、令和４年10月１日から、出生時育児休業が創設されました。

１、出生時育児休業（通称：産後パパ育休）とは？

出生時育児休業とは、原則として、出生後８週間以内の子を養育するためにする休業をいいます。

この出生時育児休業は、男性の育児休業取得促進のために、男性の育児休業取得ニーズが高い

子の出生直後の時期に、これまでの育児休業よりも柔軟で休業を取得しやすい枠組みとして

設けられたものです。

２、対象労働者

出生時育児休業を取得することができるのは、産後休業をしていない労働者

（日々雇用される者を除きます。）です。

出産した女性は通常、出産後８週間は産後休業期間になりますので、出生時育児休業の対象者は

主に男性ですが、女性も養子を養育している場合などには対象者となります。

期間を定めて雇用される労働者については、申出の時点で、子の出生日又は出産予定日のうち

いずれか遅い日から起算して８週間を経過する日の翌日から６か月を経過する日までに

労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでない者に限り、出生時育児休業が認められます。

なお、次の者については、労使協定を締結することにより、出生時育児休業の対象者から除くことができます。

①事業主に引き続き雇用された期間が１年に満たない労働者

②申出の日から８週間以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者

③１週間の所定労働日数が２日以下の労働者

３、出生時育児休業による休業期間

出生時育児休業をすることができるのは、原則として、子の出生後８週間以内の期間内に

４週間（28日）以内、分割して２回を限度として労働者が申し出た期間です。

ただし、出産予定日前に子が生まれた場合は、出生日から出産予定日の８週間後まで、

出産予定日後に子が生まれた場合は、出産予定日から出生日の８週間後までとなります。

出生後８週間を超える期間や４週間を超える期間について出生時育児休業をすることはできませんので、

これらの期間について休業を希望する場合は、育児休業の申出をする必要があります。

４、休業中の就業

労使協定を締結している場合に限り、労働者と事業主の合意した範囲内で、

事前に調整した上で休業中に就業することができます。

具体的には、次の流れによることとなります。

①労働者は、就業を希望する場合は、出生時育児休業の開始予定日の前日までに書面等で、

その条件等を申し出ます。

②事業主は、労働者が申し出た条件の範囲内で候補日・時間（候補日等がない場合はその旨）を提示します。

③事業主の提示に対して、労働者が全部又は一部を同意する場合は、その旨を休業開始予定日の前日までに

書面等で事業主に提出します。

④事業主は、同意を得た旨と、就業させることとした日時その他の労働条件を書面等で労働者に通知します。

なお、休業中の就業については、日数等に次の上限があります。

・休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分

・休業開始日・終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満

５、出生時育児休業をするにあたっての手続き

労働者は、出生時育児休業をしようとするときは、その開始予定日と終了予定日その他所定の事項を

事業主に申し出なければなりません。

申出期限は、原則として、２週間前までですが、雇用環境の整備などについて、法を上回る取り組みを

労使協定で定めている場合は、１か月前までとすることができます。

出生時時育児休業を２回に分割して取得する場合であっても、初めにまとめて申出をする必要があり、

初めにまとめて申出をしないときは、事業主は後から行われた申出を拒むことができます。

事業主は、労働者から出生時育児休業の申出があったときは、速やかに（おおむね１週間以内に）、

取扱通知書を書面で交付しなければなりません。

６、その他

①出生時育児休業についても、期間中の就業日数が一定の水準以内であることその他の所定の要件を

満たせば、雇用保険の育児休業給付（出生時育児休業給付金）が支給されます。

②一定の要件を満たしていれば、育児休業期間中の各月の標準報酬月額・標準賞与額に係る

社会保険料について、その納付が被保険者本人負担分・事業主負担分ともに免除されますが、

この場合の育児休業には、出生時育児休業も含まれます。

令和４年10月１日施行の厚生年金保険法等の改正により、健康保険及び厚生年金保険法の適用が拡大されます。

１、改正の概要（令和４年10月１日施行）

健康保険・厚生年金保険の適用拡大に関する改正点は、次のとおりです。

（１）短時間労働者への適用拡大

（２）適用事業所の範囲の見直し（士業の適用業種への追加）

（３）被保険者の適用要件（雇用期間が２か月以内の場合）の見直し

２、短時間労働者への適用拡大

１週間の所定労働時間及び１ヵ月の所定労働日数が、同一の事業所に使用される通常の労働者のものと比べて

４分の３以上の短時間労働者は、通常の労働者と同様に、健康保険・厚生年金保険の被保険者となります。

それ以外の短時間労働者についても、所定の要件を満たす場合には、健康保険・厚生年金保険の被保険者と

なりますが、その適用対象が拡大されます。

（１）特定適用事業所の要件の見直し

短時間労働者（１週間の所定労働時間及び１ヵ月の所定労働日数が、同一の事業所に使用される

通常の労働者のものと比べて４分の３以上を除き、次の（２）の要件を満たす者に限ります。）であっても、

特定適用事業所で働くものは、健康保険・厚生年金保険の適用対象となります。

特定適用事業所とは、事業主が同一である一又は二以上の適用事業所で、被保険者（短時間労働者を除く。）の

総数が常時500人を超える事業所をいいますが、今回の改正により、人数の要件が、常時101人以上となります。

これにより、厚生年金保険の被保険者数が101人以上500人以下の事業所で働く短時間労働者についても、

健康保険・厚生年金保険の加入が義務化されます。

（２）短時間労働者の勤務期間要件の撤廃

健康保険・厚生年金保険の適用対象となる短時間労働者の要件について、

「当該事業所に継続して１年以上使用されることが見込まれること」という要件が撤廃されます。

これにより、次のいずれにも該当する短時間労働者は、適用除外事由に該当しない限り、

健康保険・厚生年金保険の適用対象となります。

①１週間の所定労働時間が20時間以上であること。

②報酬月額が88,000円以上であること。

③学生ではないこと。

３、適用事業所の範囲の見直し（士業の適用業種追加）

これまで非適用業種とされていた事業のうち、「弁護士、公認会計士その他政令で定める者が法令の規定に

基づき行うこととされている法律又は会計に係る業務を行う事業」（一部の士業）が適用業種となります。

適用の対象となる士業は、弁護士、沖縄弁護士、外国法事務弁護士、公認会計士、公証人、司法書士、

土地家屋調査士、行政書士、海事代理士、税理士、社会保険労務士、弁理士です。

これにより、常時５人以上の従業員を雇用しているこれらの士業の個人事業所は、健康保険・厚生年保険の

強制適用事業所になり、これに使用される70歳未満の者は、適用除外事由に該当しない限り、

厚生年金保険の被保険者となります。

４、被保険者の適用要件（雇用期間が２か月以内の場合）の見直し

これまで、２か月以内の期間を定めて使用される者については、健康保険・厚生年金保険の適用が除外

されており、この者は、所定の期間を超え、引き続き使用されるに至った場合に限り、

そのときから被保険者となることとされていました。

今回の改正により、２か月以内の期間を定めて雇用される者のうち、適用除外となるのは、

当該定めた期間を超えて使用されることが見込まれないものに限られることとなりました。

これにより、２か月以内の期間を定めて雇用される者であっても、当該期間を超えて雇用されることが

見込まれるものは、雇用期間の当初から、健康保険・厚生年金保険の被保険者となります。

具体的には、次のいずれかに該当する場合には、当該期間を超えて雇用擦れることが見込まれるものと

判断されます。

①就業規則、雇用契約書等において、その契約が「更新される旨」又は「更新される場合がある旨」が

明示されている場合

②同一事業所において、同様の雇用契約に基づき雇用されている者が、更新等により最初の雇用契約の期間を

超えて雇用された実績がある場合

５、適用拡大に伴う主な手続き

（１）被保険者の資格取得の届出

特定適用事業所（令和４年10月以降新たに特定適用事業所に該当する事業所を含みます。）の事業主は、

令和４年10月から新たに被保険者となる従業員がいる場合は、５日以内に、「被保険者資格取得届」等を

提出しなければなりません。

（２）新規適用事業所の届出

常時５人以上の従業員を雇用している士業の個人事業所の事業主は、適用事業所となった日から５日以内に、

「新規適用届」を提出しなければなりません。

令和４年７月８日に女性活躍推進法に関する制度改正が行われ、情報公表項目に「男女の賃金の差異」を

追加するともに、常時雇用する労働者が300人を超える一般事業主に対して、当該項目の公表が

義務づけられました。

１、我が国における男女間賃金格差の現状

我が国における男女間賃金格差は、長期的に見ると縮小傾向にありますが、他の先進国と比較すると、

依然として大きい状況にあります。

（１）令和３年６月分の賃金における現状（「令和３年賃金構造基本統計調査」参照）

・所定内賃金は、男女計30万7,400円、男性33万7,200円、女性25万3,600円となっています。

・男性一般労働者の給与水準を100としたときの女性一般労働者の給与水準は75.2で、

前年に比べ0.9ポイント増加し、賃金格差が縮小しています。

・一般労働者のうち、正社員・正職員の男女の所定内給与額を見ると、男性の給与水準を100としたときの

女性の給与水準は77.6となり、前年に比べ0.8ポイント増加し、賃金格差が縮小しています。

（２）男女間賃金格差の国際比較（「令和４年版男女共同参画白書」参照）

・男女間賃金格差を国際比較すると、男性のフルタイム労働者の賃金の中央値を100とした場合の

女性のフルタイム労働者の賃金の中央値は、ＯＥＣＤ（経済協力開発機構）諸国の平均値が88.4と

なっています。

・これに対して、我が国は77.5であり、我が国の男女間賃金格差は国際的に見て大きい状況にあることが

分かります。

・ＯＥＣＤ諸国の状況をみると、男女間賃金格差が小さい国は、１位がニュージーランド、

２位がノルウェー、３位がデンマーク、男女間賃金格差が大きい国は、１位が韓国、２位がイスラエル、

３位が日本となっています。

２、女性の職業選択に資する情報の公表

（１）一般事業主による女性の職業選択に資する情報の公表（女性活躍推進法20条）

女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（通称：女性活躍推進法）に基づき、

一般事業主であって、常時雇用する労働者の数が100人を超えるものには、その事業における

女性の職業生活における活躍に関する情報の公表が義務づけられています。

一般事業主であって、常時雇用する労働者の数が100人以下のものについては、この情報の公表が

努力義務とされています。

（２）公表すべき事項

①その雇用し、又は雇用しようとする女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に関する実績

（ａ：採用した労働者に占める女性労働者の割合その他の８項目、

ｂ：その雇用する労働者の男女の賃金の差異）

②その雇用する労働者の職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績

（ｃ：男女の平均継続勤務年数の差異その他の７項目）

一般事業主は、その企業規模（常時使用する労働者数）に応じて、次の事項を公表しなければなりません。

【300人を超える事業主】

上記①についてａの８項目から１項目以上及びｂ、並びに上記②についてｃの７項目から１項目以上

（３項目以上の情報）

【300人以下の事業主】

上記①及び②の全16項目のうちから１項目以上

３、「男女の賃金の差異」の公表

前記２（２）の公表すべき事項のうち、①ｂの「その雇用する労働者の男女の賃金の差異」は、

今回の改正により追加され、常時使用する労働者の数が300人を超える一般事業主に公表が

務づけられたものです。

（１）算出方法等

・「男女の賃金の差異」は、男性労働者の賃金の平均に対する女性労働者の賃金の平均を

割合（パーセント）で示します。

・「全労働者」「正規雇用労働者」「非正規雇用労働者（短時間・有期雇用労働者）」の

区分での公表が必要です（派遣労働者は、派遣労働者は派遣元事業主において算出します。）。

→全労働者の①女性・②男性、正規雇用労働者の③女性・④男性、非正規雇用労働者の⑤女性・⑥男性の

６区分で、それぞれ「総賃金額÷人員数」により平均年間賃金を計算します。

そのうえで、「①÷②×100」（全労働者の男女の賃金の差異）、

「③÷④×100」（正規雇用労働者の男女の賃金の差異）、

「⑤÷⑥×100」（非正規雇用労働者の男女の賃金の差異）を算出します

（小数点第２位を四捨五入し、小数点第１位まで表示します。）。

・「男女の賃金の差異」の数値だけでは伝えきれない自社の実情を説明するため、

「説明欄」において、より詳細な情報や補足的な情報を公表することもできます。

（２）公表時期・方法

・令和４年７月８日以後、最初に終了する事業年度の実績を、その次の事業年度の開始後

おおむね３ヵ月以内に、公表した日を明らかにして、公表する必要があります。

・計算の前提とした重要事項（対象期間、対象労働者の範囲、賃金の範囲等）を付記します。

・インターネットの利用その他の方法により、女性の求職者等が容易に閲覧できるように

しなければなりません。

令和４年７月１日施行の雇用保険法に改正により、基本手当の受給資格者が離職後に事業を開始した場合等に、

当該事業の実施期間を基本手当の受給期間に算入しない特例が新設されました。

１、基本手当の受給期間

（１）基本手当の原則的な受給期間

雇用保険の基本手当の受給期間は、原則、離職日の翌日から１年です。

具体的には、次のように定められています。

①次の②③以外の受給資格者にあっては、１年

②所定給付日数が360日である受給資格者にあっては、１年に60日を加えた期間

③所定給付日数が330日である受給資格者にあっては、１年に30日を加えた期間

（２）受給期間の延長

次の場合には、受給資格者の申出により、受給期間の延長が認められます。

①前記（１）の受給期間内に、妊娠、出産、育児等の理由により引き続き30日以上職業に

就くことができない日がある場合

→この場合には、前記（１）の期間に、当該理由により職業に就くことができない日数を

加算した期間（その加算された期間が４年を超えるときは、４年）が受給期間となります。

②受給資格に係る離職が定年等の理由による者が当該離職後一定期間求職の申込みをしないことを

希望する場合

→この場合には、前記（１）の期間に、求職の申込みをしないことを希望するとしてその者が申し出た期間

（離職日の翌日から起算して１年が限度）に相当する期間を加算した期間が受給期間となります。

２、事業開始等による受給期間の特例

受給資格者が事業を開始した場合等においては、その事業を行っている期間等を、最大３年間、

基本手当の受給期間に算入しないことする特例が創設されました。

これにより、雇用保険に一定期間加入した後に離職し起業した者が休廃業した場合でも、

その後の再就職活動に当たって基本手当を受給することが可能となります。

（１）受給期間の特例の適用要件等

この特例の適用の対象は、離職日の翌日以後に、事業を開始した受給資格者、事業に専念し始めた受給資格者、

事業の準備に専念し始めた受給資格者です。

ただし、事業を開始し、事業に専念し始め、又は、事業の準備に専念した日は、

令和４年７月１日以降でなければなりません。

また、この特例の適用を受けるためには、その事業について、次の要件のすべてを満たす必要があります。

①事業の実施期間が30日以上であること。

②「事業を開始した日」「事業に専念し始めた日」「事業の準備に専念し始めた日」の

いずれかから起算して30日を経過する日が本来の受給期間の末日以前であること。

③当該事業について、就業手当又は再就職手当の支給を受けてないこと。

④当該事業により自立することができないと認められる事業でないこと。

→例えば、雇用保険の被保険者資格を取得する者を雇い入れ、適用事業の事業主になる場合や、

登記事項証明書、開業届の写し、事業許可証等の客観的資料で事業の開始、事業内容と事業所の実在が

確認できる場合には、この④の要件を満たすこととされます。

⑤離職日の翌日以後に開始した事業であること。

→離職日以前に事業を開始し、離職日の翌日以後に当該事業に専念する場合も含まれます。

（２）特例が適用された場合の受給期間

この特例が適用された場合には、当該事業の実施期間（起業等から休廃業までの期間）が受給期間に

算入されないこととなります。

ただし、実施期間の日数が、４年から前記１により算定される期間の日数を除いた日数を

超える場合においては、当該超える日数は受給期間に算入されます。

つまり、前記１（１）の本来の受給期間が１年の受給資格者であれば、前記１（２）で加算された日数と

通算した期間が最大で３年間、受給期間に算入されないこととなるわけです。

３、受給期間の特例の申請手続等

前記２の特例の適用を受けるためには、公共職業安定所長にその旨を申し出る必要があります。

①この申出は、受給期間延長等申請書に、次の書類を添付して、管轄公共職業安定所の長に

提出することによって行います。

・受給資格者証（受給資格の決定を受けていない場合には、離職票－２）

・事業を開始等した事実と開始日を確認できる書類（登記事項証明書、開業届の写し、事業許可証等）

②この申請書の提出は、天災その他やむを得ない理由がある場合を除き、事業を開始した日

（又は事業に専念し始めた日、事業の準備に専念し始めた日）の翌日から２か月以内に行わなければ

なりません。

③この受給期間の特例の申請手続をした後、当該事業を廃止し、又は休止した場合等においては、

その旨を速やかに管轄公共職業安定所の長に届け出なければなりません。

事業者は、労働安全衛生法にも基づき、労働者を就業させる建設物その他の作業場について、

通路、床面、階段等の保全並びに換気、採光、照明、保温、防湿、休養、避難及び清潔に必要な措置

その他労働者の健康、風紀及び生命の保持のため必要な措置を講じなければなりません。

事業者が講じなければならない措置の内容については、労働安全衛生規則及び事務所衛生基準規則に

具体的に定められています。

令和３年12月１日（一部未施行）及び令和４年４月１日に、これらの一部が改正されていますので、

いま一度、作業場における衛生基準が守られているかを確認したいところです。

１、トイレ（便所）（令和３年12月１日施行）

便所については、原則として、男性用と女性用に区別を区別し、男性用大便所は男性労働者60人以内ごとに

１個以上、男性用小便所は男性労働者30人以内ごとに１箇所以上、女性用便所は20人以内ごとに１個以上の

便房を設置しなければなりません。

これに対して、次のように、独立個室型の便所を設置した場合の特例が設けられました。

（１）少人数作業所における取り扱い

この設置基準について、同時に就業する労働者が常時10人以内である場合は、便所を男性用と女性用に

区別することの例外として、独立個室型の便所（男性用と女性用に区別しない四方を壁等で囲まれた

１個の便房により構成される便所）を設けることで足りることとなりました。

（２）付加的に設置した独立個室型の便所の取り扱い

男性用と女性用に区別した便所を設置したうえで、独立個室型の便所を設置する場合は、

男性用大便所又は女性用便所の便房の数若しくは男性用小便所の箇所数を算定する際に基準とする

同時に就業する労働者の数について、独立個室型の便所１個につき男女それぞれ10人ずつ減ずることが

できることとなりました。

これにより、例えば、同時に就業する労働者数が男性65 人、女性65 人である場合に、男性用と女性用に

区別した便所のみを設けたときは、男性用大便所２個、男性用小便所３箇所、女性用便所４個が必要ですが、

「独立個室型の便所」を１個設けたときは、独立個室型の便所１個、男性用大便所１個、男性用小便所２箇所、

女性用便所３個で足りることとなります。

２、救急用具（令和３年12月１日施行）

事業者は、負傷者の手当に必要な救急用具及び材料を備え、その備付け場所及び使用方法を労働者に

周知させなければなりません。

従来は、事業者が少なくとも備えなければならない救急用具の品目が具体的に定めていましたが、

この規定が削除されました。

各事業場において想定される労働災害等に応じて、安全管理者や衛生管理者、産業医等の意見を交えながら、

衛生管理委員会等で調査審議、検討等を行い、応急手当に必要なものを備え付ける必要があります。

なお、この場合には、マスクやビニール手袋、手指洗浄薬等、負傷者などの手当の際の感染防止に必要な用具

及び材料も併せて備え付けておくことが望ましいものとされています。

３、温度（令和４年４月１日施行）

事務所において、事業者が空気調和設備を設置している場合の労働者が常時就業する室の気温の努力目標値が、

「17度以上28度以下」から「18度以上28度以下」に変わりました。

事業者は、空気調和設備を設けている場合は、労働者を常時就業させる室の気温を18度以上28度以下に

なるように努めなければなりません。

なお、空気調和設備を設けている場合以外であっても、冷暖房器具を使用することなどにより

事務所における室の気温は18度以上28度以下になるようにすることが望ましいものとされています。

４、作業面の照度基準（令和４年12月１日施行）

事務所において労働者が常時就業する室における作業面の照度基準が、従来の３区分から２区分に

変更されます。「一般的な事務作業」（従来の「精密な作業」及び「普通の作業」に該当する作業）については

300 ルクス以上、「付随的な事務作業」（従来の「粗な作業」）については150ルクス以上であることが

求められます。

今回の改正は、照度不足の際に生じる眼精疲労や、文字を読むために不適切な姿勢を続けることによる

上肢障害等の健康障害を防止する観点から、すべての事務所に対して適用されます。

なお、個々の事務作業に応じた適切な照度については、この基準を満たしたうえで、日本産業規格

（JIS Z 9110）に規定する各種作業における推奨照度等を参照し、健康障害を防止するための照度基準を

事業場ごとに検討して定めることが適当であるとされています。

５、職場におけるその他の労働衛生基準

改正があった部分ではないですが、例えば、次のような基準が定められています。

（１）休養室・休養所について

常時50人以上又は常時女性30人以上の労働者を使用する事業者は、休養室又は休養所を男性用と女性用に

区別して設け、随時利用することができるようにする必要があります。

（２）休憩の設備について

事業者は、労働者が有効に利用することができる休憩の設備を設けるように努めなければなりません。

事業場の実状やニーズに応じて、休憩スペースの広さや設備内容について衛生委員会等で調査審議、

検討等を行い、その結果に基づいて設置するようにしましょう。

長期化する高齢期の経済基盤の充実を図るための年金制度の機能強化の一環として、

確定拠出年金法の改正が行われ、2020（令和２）年６月から順次、施行されています。

この改正法の施行は2024（令和６）年12月まで続きますが、今回は、

2022（令和４）年４月及び５月施行分について、概要のみを簡単にご紹介します。

１、受給開始時期の選択肢の拡大【2022（令和４）年４月１日施行】

公的年金の受給開始時期の選択肢の拡大に併せて、確定拠出年金における老齢給付金の受給開始の上限年齢が

70歳から75歳に引き上げられました。

これにより、確定拠出年金における老齢給付金は、60歳（加入者資格喪失後）から75歳に達するまでの間で

受給開始時期を選択することができるようになりました。

ただし、この上限年齢の引上げの対象となるのは、1952（昭和27）年４月２日以降に生まれた者に限られます。

２、確定拠出年金の加入可能年齢の拡大【2022年５月１日施行】

（１）企業型確定拠出年金（企業型DC）

従来、企業型DCでは、60歳未満の厚生年金被保険者を加入者とすることができました。

また、規約に定めがある場合には、60歳前と同一事業所で引き続き使用される厚生年金被保険者について

65歳未満の規約で定める年齢まで加入者とすることができました。

今回の改正により、厚生年金被保険者（70歳未満）であれば、同一事業所で引き続き使用される者に限らず、

加入者とすることができるようになり、企業の高齢者雇用の状況に応じたより柔軟な制度運営が可能となりました。

ただし、加入できる年齢などは、規約で定められることになりますので、企業によって異なります。

（２）個人型確定拠出年金（iDeCo）

従来、iDeCoでは、60歳未満の国民年金被保険者が加入することができました。

高齢期の就労が拡大していることを踏まえ、今回の改正により、国民年金被保険者であれば

加入することができるようになりました。

これにより、60歳以上であっても、国民年金の第２号被保険者又は国民年金の任意加入被保険者であれば

iDeCoに加入することができるようになったわけです。

また、これまで海外居住者はiDeCoに加入することができませんでしたが、国民年金に任意加入していれば

iDeCoに加入することができるようになりました。

・国民年金の第１号・３号被保険者は60歳に達した日に加入者の資格を喪失します。

施行日（2022年５月１日）以降に国民年金の任意加入被保険者となり、iDeCoに加入するには、

受付金融機関（運営管理機関）に手続きをする必要があります。

・国民年金の第２号被保険者であって、1962（昭和37）年５月１日以前に生まれた者は、

施行日前に60歳に達しているため、60歳に達した日に加入者の資格を喪失します。

施行日以降にiDeCoの加入者となるには、受付金融機関（運営管理機関）に手続きする必要があります。

・国民年金の第２号被保険者であって、1962（昭和37）年５月２日以降に生まれた者は、

60歳に達したときには、加入可能年齢が引き上がっているため、引き続き加入者となります。

掛金の拠出を停止したいときは、受付金融機関（運営管理機関）に運用指図者となる手続きをする必要があります。

３、脱退一時金の受給要件の見直し【2022年５月１日施行】

（１）企業型DCの脱退一時金の受給要件の見直し

これまで、企業型DCの中途引き出し（脱退一時金の受給）が例外的に認められていたのは、

個人別管理資産の額が1.5万円以下である者に限られていました。

そのうえで、個人別管理資産の額が1.5万円を超える者は、他の企業型DCやiDeCoなどに資産を移換する必要があり、

iDeCoに資産を移換し、iDeCoの脱退一時金の受給要件を満たしていれば、iDeCoの脱退一時金の受給が

可能でした。

今回の改正により、個人別管理資産の額が1.5万円を超える者であっても、iDeCoの脱退一時金の受給要件を

満たしていれば、iDeCoに資産を移換しなくても、企業型DCの脱退一時金を受給できるようになりました。

（２）iDeCoの脱退一時金の受給要件の見直し

これまで、iDeCoの中途引き出し（＝脱退一時金の受給）が例外的に認められていたのは、

国民年金の保険料免除者である者に限られていました。

また、iDeCo加入者が海外に居住して国民年金被保険者（第１号・２号・３号）に該当しなくなった場合は、

iDeCoに加入することもできず、保険料免除者に該当することはなく、中途引き出しもできませんでした。

今回の改正により、国民年金被保険者となることができない者で、通算の掛金拠出期間が短いことや、

資産額が少額であることなどの一定の要件を満たす場合は、iDeCoの脱退一時金を受給できるようになりました。

４、制度間の年金資産の移換（ポータビリティ）の改善【2022年５月１日施行】

これまでも順次、個人の転職等の際の制度間の資産移換が可能となってきていましたが、

今回の改正により、「終了した確定給付企業年金（ＤＢ）からiDeCoへの年金資産の移換」と、

「加入者の退職等に伴う企業型ＤＣから通算企業年金への年金資産の移換」が可能となりました。

令和４年４月１日施行の次世代育成支援対策推進法施行規則の改正により、同法に基づく認定

（いわゆる「くるみん認定」）の認定基準が引き上げられました。

これに伴い新たな認定制度が創設されるほか、不妊治療と仕事との両立に取り組む企業を認定する

「プラス」制度が新設され、認定マークも新しくなります。

１、次世代育成支援対策推進法に基づく認定～「くるみん認定」について

「次世代育成支援対策推進法」は、常時雇用する労働者が101人以上の企業に、労働者の仕事と子育てに関する

「一般事業主行動計画」の策定等を行うことを義務づけています（100人以下の企業では努力義務）。

策定した「一般事業主行動計画」に定めた目標を達成したことなどの一定の基準を満たした企業は、

申請することにより、厚生労働大臣の認定を受けることができます。

この認定を受けると、認定マークを商品や広告、企業のウェブサイトなどに使用することができるようになり、

子育てサポート企業であること等のアピールや企業イメージの向上なども期待することができます。

２、「くるみん認定」及び「プラチナくるみん認定」の認定基準の改正

（１）「くるみん認定」の認定基準の引上げ等

「くるみん認定」は、一定の要件を満たした企業が、子育てサポート企業として受けることができる

認定制度です。

この認定基準について、次のような改正が行われました。

①男性の育児休業等の取得に関し、次のいずれかを満たしていることとする。

・男性労働者のうち育児休業等を取得した者の割合が10％（従来は７％）以上であること。

・育児休業等を取得した者及び企業独自の育児を目的とした休暇制度を利用した者の割合が、

合わせて20％（従来は15％）以上であり、かつ、育児休業等を取得した者が１人以上いること。

②男女の育児休業等取得率等を厚生労働省のウェブサイト「両立支援のひろば」で公表することとする。

また、くるみん認定を受けた企業が使用することができる「くるみんマーク」が、

今回の認定基準の引上げに伴い新しくなります。新しいマークは、令和４年４月１日以降に、

新基準の下で認定を受けた企業に付与されます。

（２）「プラチナくるみん認定」の認定基準の引上げ

「プラチナくるみん認定」は、くるみん認定を受けた企業が、より高い水準の取り組みを行い、

一定の要件を満たした場合に受けることができる認定制度です。

この認定基準についても、次のような改正が行われました。

①男性の育児休業等の取得に関し、次のいずれかを満たしていることとする。

・男性労働者のうち育児休業等を取得した者の割合が30％（従来は13％）以上であること。

・育児休業等を取得した者及び企業独自の育児を目的とした休暇制度を利用した者の割合が、

合わせて50％（従来は30％）以上であり、かつ、育児休業等を取得した者が１人以上いること。

②女性の継続就業に関し、出産した女性労働者及び出産予定だったが退職した女性労働者のうち、

子の１歳時点在職者割合が70％（従来は55％）以上であることとする。

プラチナくるみん認定を受けた企業に付与される「プラチナくるみんマーク」の変更はありません。

なお、プラチナくるみんを取得した企業は、その後の行動計画の策定・届出の代わりに

「次世代育成支援対策の実施状況」について毎年少なくとも１回、公表日の前事業年度の状況を

「両立支援のひろば」で公表する必要があります。

３、新たな認定制度「トライくるみん」の創設

前記２のくるみん認定及びプラチナくるみん認定の認定基準の引上げを踏まえ、新たな認定制度

｢トライくるみん｣が新設されました。

トライくるみん認定の認定基準は、従来のくるみん認定のものと同様です。

この認定を受けたときは、「トライくるみんマーク」が付与されます。

トライくるみん認定を受けていれば、くるみん認定を受けていなくても、直接プラチナくるみん認定の

申請をすることができます。

なお、前記２及び３の認定基準については、労働者数300人以下企業の特例があります。

４、不妊治療と仕事との両立がしやすい環境整備に取り組む企業を認定する制度の新設

「くるみん」「プラチナくるみん」「トライくるみん」の一類型として、不妊治療と仕事を両立しやすい

職場環境整備に取り組む企業の認定制度「プラス」 が創設されました。

この認定基準には、①不妊治療のための休暇制度、又は不妊治療のために利用することができる

半日単位・時間単位の年次有給休暇、所定外労働の制限時差出勤、フレックスタイム制、短時間勤務

又はテレワークのうちいずれかの制度を設けていること、②不妊治療と仕事との両立に関する方針を示し、

講じている措置の内容とともに社内に周知していること等があります。

「くるみん」等の認定企業が不妊治療と仕事との両立にも取り組むものとして認定を受けたときは、

それぞれの「プラスマーク」が付与されます。

今後、人手不足が進行するとともに、健康寿命が延伸し、中長期的には現役世代の人口の急速な減少が

見込まれる中で、特に高齢者や女性の就業が進み、より多くの人がこれまでよりも長い期間にわたり、

多様な形で働くようになることが見込まれています。

このような社会・経済の変化を年金制度に反映し、長期化する高齢期の経済基盤の充実を図るため、

現在、段階的に、国民年金法及び厚生年金保険法などの改正が行われています。

令和４年４月１日からは、①在職中の年金受給の在り方の見直し、②受給開始時期の選択肢の拡大等に

関する部分が施行されます。

１、年金制度に関する主な改正の概要（令和４年４月１日施行分）

（１）在職中の年金受給の在り方の見直し（厚生年金保険法）

①高齢期の就労継続を早期に年金額に反映するため、在職中の老齢厚生年金の受給権者（65歳以上）の年金額を

毎年、定時に改定する仕組みが導入されます。

②60歳から64歳に支給される特別支給の老齢厚生年金を対象とした在職老齢年金制度について、

支給停止とならない範囲が拡大されます。

（２）受給開始時期の選択肢の拡大（国民年金法、厚生年金保険法等）

現在60歳から70歳の間となっている年金の受給開始時期の選択肢が、60歳から75歳の間に拡大されます。

２、在職中の年金受給の在り方の見直し

（１）在職定時改定の導入

在職定時改定は、65歳以上の在職中の老齢厚生年金の受給権者について、年金額を毎年10月に改定し、

それまでに納めた保険料を年金額に反映する仕組みです。

これまでは、退職等により厚生年金保険の被保険者の資格を喪失するまでは、

老齢厚生年金の額は改定されませんでしたが、在職定時改定の導入により、就労を継続したことの効果が、

退職を待つことなく、早期に年金額に反映されることとなります。

具体的には、老齢厚生年金の受給権者が毎年９月１日（基準日）において被保険者である場合

（基準日に被保険者の資格を取得した場合を除く。）には、基準日の属する月前（８月まで）の

被保険者であった期間をその計算の基礎として、基準日の属する月の翌月（10月）から、

老齢厚生年金の額が改定されます。

また、基準日が被保険者の資格を喪失した日から再び被保険者の資格を取得した日までの間に到来し、

かつ、当該被保険者の資格を喪失した日から再び被保険者の資格を取得した日までの期間が

１か月以内である場合（退職時改定の対象とならない場合）にも、同様に、老齢厚生年金の額が改定されます。

（２）在職老齢年金制度の見直し

在職老齢年金制度は、就労し、賃金と年金の合計額が一定以上になる60歳以上の老齢厚生年金の受給権者を

対象として、老齢厚生年金の全部又は一部の支給を停止する仕組みです。

今回の改正により、60～64歳に支給される特別支給の老齢厚生年金を対象とした在職老齢年金制度について、

年金の支給が停止される基準が支給停止調整開始額（令和３年度価額：28万円）から支給停止調整額

（令和３年度及び４年度価額：47万円）に緩和されます。

これにより、令和４年度以降は、65歳以上に支給される老齢厚生年金と同様に、総報酬月額相当額（賃金）と

基本月額（年金月額）の合計額が支給停止調整額を超える場合に、その超える額の２分の１に相当する部分の

支給が停止されることとなります（賃金と年金月額の合計額が28万円から47万円の方については、

老齢厚生年金の支給が停止されなくなります。）。

３、老齢基礎年金及び老齢厚生年金の受給開始時期の選択肢の拡大

（１）受給開始時期の選択

老齢基礎年金及び老齢厚生年金は、原則として、65歳から受け取ることができますが、希望すれば、

65歳より早く受け取り始める（支給を繰り上げる）ことや、65歳より遅く受け取り始める

（支給を繰り下げる）ことができます。

支給を繰り上げた場合には一定の減額率で減額された年金を、支給を繰り下げた場合には一定の増額率で

増額された年金を、それぞれ生涯を通じて受け取ることができます。

（２）支給繰下げに関する上限年齢の引上げ

今回の改正により、65歳より遅く受け取り始める（支給を繰り下げる）場合の上限年齢が、70歳から75歳に

引き上げられます。増額率は、これまでと同様、１か月当たり0.7％ですから、最大で84％となります。

なお、この上限年齢の引上げの対象となるのは、令和４年４月１日以降に70歳に到達する方

（昭和27年４月２日以降に生まれた方）です。

（３）支給繰上げに関する減額率の引下げ

今回の改正により、65歳より早く受け取り始める（支給を繰り上げる）場合の減額率が、0.5％から0.4％に

引き下げられます。支給繰下げの請求をするこができるのは、60歳以上65歳未満の方ですので、

減額率は、最大で24％となります。

なお、この減額率の引下げの対象となるのは、令和４年４月１日以降に60歳に到達する方

（昭和37年４月２日以後生まれの方）です。昭和37年４月１日以前生まれの方については、

これまでの減額率（１か月当たり0.5％、最大30％）が適用されます。

出産・育児等による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できるようにするため、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法（略称：育児・介護休業法）が改正され、令和４年４月１日から順次、施行されます。今回は、令和４年４月１日施行分を中心に、その内容をお知らせします。

１、改正の概要

今回の改正においては、次のような措置が講ぜられました。

【令和４年４月１日施行分】

・育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する

個別の周知・意向確認の措置の義務づけ

・有期雇用労働者の育児休業・介護休業の取得要件の緩和

【令和４年10月１日施行分】

・男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設

（出生時育児休業（通称：産後パパ育休））

・育児休業の分割取得

【令和５年４月１日施行分】

・育児休業の取得の状況の公表の義務づけ

２、育児休業を取得しやすい雇用環境整備の措置

事業主は、育児休業の申出が円滑に行われるようにするため、次のいずれかの措置を

講じなければなりません。複数の措置を講じることが望ましいものとされています。

（１）その雇用する労働者に対する育児休業に係る研修の実施

その雇用するすべての労働者に対して研修を実施することが望ましいですが、

少なくとも管理職の者については研修を受けたことのある状態にすべきものとされています。

（２）育児休業に関する相談体制の整備（相談窓口や相談対応者の設置）

実質的な対応が可能な窓口を設け、労働者に対してこれを周知すること等により、

労働者が利用しやすい体制を整備しておくことが必要です。

（３）その雇用する労働者の育児休業の取得に関する事例の収集及びその雇用する労働者に対する

当該事例の提供（事例の掲載された書類の配付やイントラネットへの掲載等）

特定の性別や職種、雇用形態等に偏らせず、可能な限り様々な労働者の事例を収集して提供することにより、

特定の者の育児休業の申出を控えさせることにつながらないように配慮してください。

（４）その雇用する労働者に対する育児休業に関する制度及び育児休業の取得の促進に関する方針の周知

（方針を記載したものの配付や事業所内やイントラネットへ掲載等）

３、妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置

事業主は、本人又は配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、育児休業制度等の

所定の事項を周知するとともに、休業の取得意向を個別に確認しなければなりません。

（１）周知事項

周知事項には、①育児休業に関する制度、②育児休業申出の申出先、③育児休業給付に関すること、

④労働者が育児休業期間について負担すべき社会保険料の取扱いがあります。

（２）個別の周知・意向確認の方法

個別の周知及び意向の確認は、①面談（オンラインによるものを含む。）、②書面交付の方法によるほか、

労働者が希望した場合には、③ファクシミリを利用しての送信、④電子メール等の送信の方法に

よることも可能とされています。

４、有期雇用労働者の育児休業・介護休業の取得要件の緩和

（１）有期雇用労働者の育児休業・介護休業の取得要件

これまで、有期雇用労働者の育児休業及び介護休業の取得要件の一つとして、

「事業主に引き続き雇用された期間が１年以上である者」であることが規定されていましたが、

この要件が削除されます。

これにより、次に掲げる日までに、その労働契約（労働契約が更新される場合にあっては、

更新後のもの）が満了することが明らかでない有期雇用労働者は、事業主に引き続き雇用された

期間にかかわらず、育児休業及び介護休業の申出をすることができるようになります。

育児休業：その養育する子が１歳６か月に達する日

介護休業：介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日から６か月を経過する日

（２）労使協定の締結

今回の改正により、引き続き雇用されていた期間が１年未満の有期雇用労働者についても、

育児休業・介護休業の申出の権利が付与されましたが、これまでと同様に、労使協定を

締結した場合には、事業主に引き続き雇用された期間が１年未満である労働者から

育児休業・介護休業の申出を拒むことができます。

すでに締結している労使協定において、引き続き雇用された期間が１年未満の労働者からの

育児休業・介護休業の申出を拒むことができることとしている場合であっても、

令和４年４月１日以降、有期雇用労働者も含めて、この申出を拒むことができることとするときは、

改めて労使協定を締結する必要があります。

（３）就業規則の変更

就業規則に、有期雇用労働者の育児休業・介護休業の取得要件として「事業主に引き続き雇用された

期間が１年以上である者」であることが記載されている場合は、これを削除する必要があります

（就業規則を変更した場合には、労働者へ周知するとともに、常時10人以上の労働者を使用する

事業場にあっては労働基準監督署へ届け出ることも必要です。）。